VALUTAZIONE DEL RISCHIO STRESS (lavoro-correlato) "Metodologia INAIL"

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1 Istituto Comprensivo Via Merope - Via Merope - Roma Via Merope - Roma (Rm) Tel.: 6/ - Fax: 6/ Internet: rmic8fc@istruzione.it VALUTAZIONE DEL RISCHIO STRESS (lavoro-correlato) "Metodologia INAIL" relazione sulla valutazione del rischio particolare stress lavoro-correlato (Art. 8 del D.Lgs. 9 aprile 8, n. 8 e s.m.i. - D.Lgs. agosto 9, n. 6) LUOGO e DATA: Roma, 8/9/ REVISIONE: MOTIVAZIONE: IL DATORE DI LAVORO (Salvatore Sasso) in collaborazione con IL RESPONSABILE DEL SERVIZIO DI PREVENZIONE E PROTEZIONE (Gianni Di Filippo) per consultazione IL RAPPRESENTANTE DEI LAVORATORI PER LA SICUREZZA (Maria Elisa De Pace) CerTus-LdL by Guido Cianciulli - Copyright ACCA software S.p.A. Pag.

2 ANALISI E VALUTAZIONE La valutazione del rischio particolare è stata effettuata ai sensi della normativa italiana vigente: - D.Lgs. 9 aprile 8, n. 8, "Attuazione dell'art. della legge agosto 7, n., in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro". Testo coordinato con: - D.L. giugno 8, n. 97, convertito con modificazioni dalla L. agosto 8, n. 9; - D.L. giugno 8, n., convertito con modificazioni dalla L. 6 agosto 8, n. ; - D.L. dicembre 8, n. 7, convertito con modificazioni dalla L. 7 febbraio 9, n. ; - L. 8 giugno 9, n. 69; - L. 7 luglio 9, n. 88; - D.Lgs. agosto 9, n. 6; - D.L. dicembre 9, n. 9, convertito con modificazioni dalla L. 6 febbraio, n. ; - D.L. maggio, n. 78, convertito con modificazioni dalla L. luglio, n. ; - L. giugno, n. 96; - L. agosto, n. 6; - Sentenza della Corte costituzionale novembre, n. ; - D.L. 9 dicembre, n., convertito con modificazioni dalla L. 6 febbraio, n. ; - D.L. maggio, n. 7, convertito con modificazioni dalla L. luglio, n. ; - L. ottobre, n. 77; - L. dicembre, n. 8; - D.Lgs. marzo, n. ; - D.P.R. 8 marzo, n. ; - D.L. giugno, n. 69, convertito con modificazioni dalla L. 9 agosto, n. 98; - D.L. 8 giugno, n. 76, convertito con modificazioni dalla L. 9 agosto, n. 99. In particolare si è fatto riferimento al: - Manuale INAIL sulla "Valutazione e gestione del rischio da Stress lavoro-correlato" (Edizione ) ad uso delle aziende in attuazione del D.Lgs. 9 aprile 8, n. 8 e s.m.i. e in piena corrispondenza con: - l'accordo quadro europeo sullo stress lavoro-correlato, stipulato a Bruxelles l' 8 ottobre ; - l'accordo interconfederale per il recepimento dell'accordo quadro europeo sullo stress lavoro-correlato, firmato il 9 giugno 8; - La Circolare MLPS 8 novembre (Prot. /SEGR/69) recante "Approvazione delle indicazioni necessarie alla valutazione del rischio stress lavoro-correlato di cui all'art. 8, comma -bis, del D.Lgs. 9 aprile 8, n. 8, e s.m.i." da parte della Commissione consultiva permanente per la salute e sicurezza sul lavoro. Premessa Il criterio adottato per la valutazione dei rischi collegati allo stress lavoro-correlato, conforme a quanto previsto dall'art. 8 del D.Lgs. 9 aprile 8, n. 8 e s.m.i., è quello riportato nel manuale INAIL "Valutazione e gestione del rischio da Stress lavoro-correlato" (Edizione ) frutto dell'attività di ricerca iniziata nel Dipartimento di Medicina del Lavoro dell'ispesl (ora INAIL - Settore Tecnico-Scientifico e Ricerca) e conclusa in INAIL dopo l'entrata in vigore del D.L 78/ e sua conversione in L. /. In particolare, a seguito dell'emanazione delle indicazioni della Commissione Consultiva, anche al fine di fornire ai datori di lavoro di una procedura unica, il metodo di seguito proposto è stato contestualizzato anche attraverso l'integrazione dei punti di forza di autorevoli proposte metodologiche sviluppate nei mesi precedenti all'emanazione delle suddette indicazioni, in particolare quelle del "Coordinamento Tecnico Interregionale della Prevenzione nei Luoghi di Lavoro" e del "Network Nazionale per la Prevenzione Disagio Psicosociale nei Luoghi di Lavoro". Valutazione preliminare - Metodologia INAIL La metodologia, conformemente alle indicazioni della Commissione Consultiva permanente per la salute e sicurezza sul lavoro di cui all'art. 6 del D.Lgs. 9 aprile 8, n. 8 e s.m.i., suggerisce che per l intero processo di valutazione del rischio stress lavoro-correlato, il Datore di Lavoro, che ha l'obbligo non delegabile della valutazione dei rischi (art. 7 del D.Lgs. 9 aprile 8, n. 8 e s.m.i.), si avvalga della collaborazione del Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione, del Medico competente, del RLS (rappresentante dei lavoratori per la sicurezza), e che coinvolga altre figure interne all'impresa (direttore del personale, qualche lavoratore anziano/esperto, ecc.) ed esterne, ove se ne ravvisi la necessità (es. psicologo, sociologo del lavoro). La proposta metodologica prevede una valutazione oggettiva aziendale, avvalendosi dell'utilizzo di una lista di controllo di indicatori verificabili. Al fine di procedere ad una corretta valutazione del rischio è stata adottata una lista di controllo (check-list) che, sulla base della letteratura scientifica corrente, contiene ulteriori indicatori, oltre a quelli già elencati dalla Commissione Consultiva, suddivisi per "famiglie" (eventi sentinella, fattori di contenuto del lavoro e fattori di contesto del lavoro). L'approccio alla valutazione preliminare, secondo le indicazioni della Commissione Consultiva, è costituito sostanzialmente da due Pag.

3 momenti:. l'analisi di "eventi sentinella" ("ad esempio: indici infortunistici, assenze per malattia, turnover, procedimenti e sanzioni, segnalazioni del medico competente, specifiche e frequenti lamentele formalizzate da parte dei lavoratori").. l'analisi più specifica degli indicatori di contenuto ("es.: ambiente di lavoro e attrezzature; carichi e ritmi di lavoro; orario di lavoro e turni; corrispondenza tra le competenze dei lavoratori e i requisiti professionali richiesti") e di contesto (" es.: ruolo nell'ambito dell'organizzazione; autonomia decisionale e controllo; conflitti interpersonali al lavoro; evoluzione e sviluppo di carriera; comunicazione"). La "lista di controllo" permette di rilevare numerosi parametri, tipici delle condizioni di stress, riferibili agli "eventi sentinella", al "contenuto" ed al "contesto" del lavoro. In particolare la compilazione della stessa è effettuata in modo da garantire la possibilità da parte dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza e dei lavoratori di una partecipazione attiva ed in grado di fare emergere i differenti punti di vista. Fermo restante l'obbligo, previsto dalle indicazioni della Commissione Consultiva, di effettuare la valutazione su "gruppi omogenei di lavoratori", si è proceduto alla compilazione di una o più "lista di controllo", a seconda dei livelli di complessità organizzativa, tenendo in considerazione, ad esempio, le differenti partizioni organizzative e/o mansioni omogenee. La "lista di controllo", permette di effettuare una valutazione delle condizioni di rischio attraverso la compilazione degli indicatori che sono stati inseriti secondo il seguente schema: Indicatori aziendali I - EVENTI SENTINELLA ( indicatori aziendali) Infortuni Assenze per malattie II - AREA CONTENUTO DEL LAVORO ( aree di indicatori) Ambiente di lavoro ed attrezzature di lavoro III - AREA CONTESTO DEL LAVORO (6 aree di indicatori) Funzione e cultura organizzativa Assenze dal lavoro ferie non godute Pianificazione dei compiti Ruolo nell'ambito dell'organizzazione Rotazione del personale Turnover Procedimenti / Sanzioni disciplinari Carico di lavoro - ritmo di lavoro Evoluzione della carriera Autonomia decisionale controllo del lavoro Richieste visite straordinarie Segnalazioni stress lavoro-correlato Istanze giudiziarie Orario di lavoro Rapporti interpersonali sul lavoro Interfaccia casa lavoro - conciliazione vita/lavoro Ad ogni indicatore è associato un punteggio che concorre al punteggio complessivo dell'area. I punteggi delle aree vengono sommati (secondo le indicazioni riportate di seguito). La somma dei punteggi attribuiti alle aree consente di identificare il proprio posizionamento nella "tabella dei livelli di rischio", esprimendo il punteggio ottenuto in valore percentuale, rispetto al punteggio massimo. Rischio non rilevante LIVELLO DI RISCHIO NOTE RISCHIO NON RILEVANTE = % L analisi degli indicatori non evidenzia particolari condizioni organizzative che possono determinare la presenza di stress correlato al lavoro. Nel caso in cui la valutazione preliminare del rischio da stress lavoro-correlato identifichi un "rischio non rilevante", tale risultato è riportato nel documento di valutazione dei rischi è si prevede un "piano di monitoraggio", a attraverso un periodico controllo dell'andamento degli eventi sentinella. Rischio medio LIVELLO DI RISCHIO NOTE RISCHIO MEDIO Pag.

4 > % o = % L'analisi degli indicatori evidenzia condizioni organizzative che possono determinare la presenza di stress correlato al lavoro; vanno adottati azioni correttive e successivamente va verificata l'efficacia degli interventi stessi; in caso di inefficacia si procede alla valutazione approfondita. Per ogni condizione identificata con punteggio MEDIO, si devono adottare adeguate azioni correttive (ad es. interventi organizzativi, tecnici, procedurali, comunicativi, formativi) riferite, in modo specifico, agli indicatori di contenuto e/o di contesto che presentano i valori di rischio più elevato. Successivamente va verificata, anche attraverso un monitoraggio effettuato con le stesse "liste di controllo", l'efficacia delle azioni correttive e se queste ultime risultano inefficaci, si passa alla valutazione approfondita. Rischio alto LIVELLO DI RISCHIO RISCHIO ALTO > % NOTE L'analisi degli indicatori evidenzia una situazione di alto rischio stress lavoro-correlato tale da richiedere il ricorso ad azioni correttive corrispondenti alle criticità rilevate; successivamente va verificata l'efficacia degli interventi correttivi; in caso di inefficacia si procede alla valutazione approfondita Per ogni condizione identificata con punteggio ALTO, riferito ad una singola area, si devono adottare adeguate azioni correttive (ad es. interventi organizzativi, tecnici, procedurali, comunicativi, formativi) riferite in modo specifico agli indicatori di contesto e/o di contenuto con i valori di rischio stress più elevato. Successivamente va verificata, anche attraverso un monitoraggio effettuato con le stesse "liste di controllo", l'efficacia delle azioni correttive e se queste ultime risultano inefficaci, si passa alla valutazione approfondita. Lista di controllo per la valutazione preliminare Si è proceduto ad individuare il livello del rischio stress lavoro-correlato, utilizzando la lista di controllo di cui all'allegato del manuale INAIL sulla "Valutazione e gestione del rischio da Stress lavoro-correlato" (Edizione ) ad uso delle aziende in attuazione del D.Lgs. 9 aprile 8, n. 8 e s.m.i. Nella compilazione della prima sezione "I - EVENTI SENTINELLA", i cui dati si riferiscono agli ultimi tre anni, a ciascun indicatore è assegnato un punteggio a secondo che la risposta sia "diminuito", "aumentato" o "inalterato". Quando in corrispondenza della risposta "inalterato" il punteggio è siglato con l'asterisco (*) e la risposta "inalterato" corrisponde a zero, il punteggio da assegnare è quello corrispondente alla casella "diminuito". Relativamente alle aree "II - CONTENUTO DEL LAVORO" e "III - CONTESTO DEL LAVORO" a ciascun indicatore è assegnato un "Punteggio finale", a secondo del punteggio associato ad ogni singola risposta "SI" o "NO". Nella casella TOTALE PUNTEGGIO è inserita la somma del punteggio finale di ogni indicatore. Pag.

5 I - EVENTI SENTINELLA N. INDICATORE Diminuito Inalterato* Aumentato PUNTEGGIO NOTE INDICI INFORTUNISTICI n in fortuni ultimo anno diminuito, inalterato, aumentato rispe tto a: n lavoratori (sono comp resi anche gli in fortuni "in itine re" in presenza di lavoro a turni) n infortunitotali negliultimi anni n lavoratori degliultimi anni ASSENZA PER MALATTIA* (*) devono essere considerati i giorni di assenza per malattia indipendentemente dalla sua natura. Sono escluse maternità, allattamento. % ASSENZA del lavoro. % Assenze dal lavoro [ad esempio: permessi per malattia; periodi di aspettativa per motivi personali; assenze ingiustificate; mancato rispetto dell'orario minimo di lavoro (ritardi, uscite anticipate, ecc.)] Non si considera assenza quella legata ad una agitazione di carattere sindacale e/o ad assemblee autorizzate. Formula di calcolo: [Num. ore lavorative perse / Num. ore lavoro potenziali lavorabili da contratto] X % FERIE NON GODUTE. % Ferie non godute Intese come maturate e non godute una volta trascorso il periodo previsto dalla legge per la relativa fruizione. Formula di calcolo: [Num. di giorni di ferie non usufruite / Num. di giorni di ferie contrattualmente previste e maturate] X % TRASFERIMENTI INTERNI RICHIESTI DAL PERSONALE n tra sferime ntirichiesti n lavoratori ultimo anno diminuito, inalterato, aumentato rispe tto a: n tra sferime ntirichiestiultimi anni n lavoratori ultimi anni 6 % ROTAZIONE DEL PERSONALE (usciti-entrati dall'azienda) n uscit i + entrati n lavoratori ultimo anno diminuito, inalterato, aumentato rispe tto a: n usciti + entrati n ultim i anni lavoratoriultim i anni 7 PROCEDIMENTI, SANZIONI DISCIPLINARI 8 9 RICHIESTE VISITE MEDICHE STRAORDINARIE MEDICO COMPETENTE SEGNALAZIONI FORMALIZZATE DI LAMENTELE DEI LAVORATORI ALL'AZIENDA O AL MEDICO COMPETENTE ISTANZE GIUDIZIARIE PER LICENZIAMENTO/ DEMANSIONAMENTO/ MOLESTIE MORALI e/o SESSUALI - NO - SI - NO - SI TOTALE PUNTEGGIO Pag.

6 II - AREA CONTENUTO DEL LAVORO AMBIENTE DI LAVORO ED ATTREZZATURE DI LAVORO (Fare riferimento al Documento di valutazione dei rischi) N. INDICATORE Si No PUNTEGGIO FINALE NOTE Esposizione a rumore superiore al secondo livello d'azione Inadeguato confort acustico (ambiente non industriale) Rischio cancerogeno/chimico non irrilevante Microclima adeguato Adeguato illuminamento con particolare riguardo alle attività ad elevato impegno visivo (VDT, lavori fini, ecc.) 6 Rischio movimentazione manuale dei carichi 7 Disponibilità adeguati e confortevoli DPI Se non previsti segnare SI 8 9 Lavoro a rischio di aggressione fisica / lavoro solitario Segnaletica di sicurezza chiara, immediata e pertinente ai rischi Esposizione a vibrazione superiore al limite d'azione Adeguata manutenzione macchine ed attrezzature Esposizione a radiazioni ionizzanti Esposizione a rischio biologico TOTALE PUNTEGGIO Pag. 6

7 PIANIFICAZIONE DEI COMPITI N. INDICATORE Si No PUNTEGGIO FINALE NOTE Il lavoro subisce frequenti interruzioni 6 7 Adeguatezza delle risorse strumentali necessarie allo svolgimento dei compiti E' presente un lavoro caratterizzato da alta monotonia Lo svolgimento della mansione richiede di eseguire più compiti contemporaneamente 8 Chiara definizione dei compiti 9 Adeguatezza delle risorse umane necessarie allo svolgimento dei compiti TOTALE PUNTEGGIO CARICO DI LAVORO - RITMO DI LAVORO N. INDICATORE Si No PUNTEGGIO FINALE NOTE I lavoratori hanno autonomia nell'esecuzione dei compiti Ci sono frequenti variazioni imprevedibili della quantità di lavoro Vi è assenza di attività per lunghi periodi nel turno lavorativo E' presente un lavoro caratterizzato da alta ripetitività Il ritmo lavorativo per l'esecuzione del compito, è prefissato Il lavoratore non può agire sul ritmo della macchina Se non previsto segnare NO 6 I lavoratori devono prendere decisioni rapide 7 8 Lavoro con utilizzo di macchine ed attrezzature ad alto rischio Lavoro con elevata responsabilità per terzi, impianti e produzione TOTALE PUNTEGGIO Pag. 7

8 ORARIO DI LAVORO N. INDICATORE Si No PUNTEGGIO FINALE NOTE 9 E' presente regolarmente un orario lavorativo superiore alle 8 ore Viene abitualmente svolto lavoro straordinario E' presente orario di lavoro rigido (non flessibile)? La programmazione dell'orario varia frequentemente Le pause di lavoro sono chiaramente definite E' presente lavoro a turni E' abituale il lavoro a turni notturni 6 E' presente il turno notturno fisso o a rotazione TOTALE PUNTEGGIO Pag. 8

9 III - AREA CONTESTO DEL LAVORO FUNZIONE E CULTURA ORGANIZZATIVA N. INDICATORE Si No PUNTEGGIO FINALE NOTE 7 Diffusione organigramma aziendale 8 Presenza di procedure aziendali 9 Diffusione delle procedure aziendali ai lavoratori Diffusione degli obiettivi aziendali ai lavoratori 6 7 Presenza di un sistema di gestione della sicurezza aziendale Presenza di un sistema di comunicazione aziendale (bacheca, internet, busta paga, volantini.) Effettuazione riunioni/incontri tra dirigenti e lavoratori Presenza di un piano formativo per la crescita professionale dei lavoratori Presenza di momenti di comunicazione dell'azienda a tutto il personale Presenza di codice etico e/o di comportamento* (esclusi codici disciplinari) Identificazione di un referente per l'ascolto e la gestione dei casi di disagio lavorativo (stress / mobbing.) TOTALE PUNTEGGIO (*) Codice di comportamento: atto di carattere volontario, assunto dal datore di lavoro (pubblico e privato) al fine di promuovere un clima favorevole al rispetto della dignità della persona che lavora. Il codice integra, affianca e supporta le regole contenute nei contratti collettivi e nelle leggi ed ha specifiche funzioni di prevenzione dei comportamenti vietati favorendo l emersione delle situazioni latenti. Pag. 9

10 RUOLO NELL'AMBITO DELL'ORGANIZZAZIONE N. INDICATORE Si No PUNTEGGIO FINALE NOTE 8 I lavoratori conoscono la linea gerarchica aziendale 9 I ruoli sono chiaramente definiti Vi è una sovrapposizione di ruoli differenti sulle stesse persone (capo turno/preposto/responsabile qualità) Accade di frequente che i dirigenti/preposti forniscano informazioni contrastanti circa il lavoro da svolgere TOTALE PUNTEGGIO EVOLUZIONE DELLA CARRIERA N. INDICATORE Si No PUNTEGGIO FINALE NOTE Sono definiti i criteri per l'avanzamento di carriera Esistono sistemi di valutazione dei dirigenti/capi in relazione alla corretta gestione del personale subordinato Esistono sistemi di verifica del raggiungimento degli obiettivi di sicurezza TOTALE PUNTEGGIO AUTONOMIA DECISIONALE - CONTROLLO DEL LAVORO N. INDICATORE Si No PUNTEGGIO FINALE NOTE Il lavoro dipende da compiti precedentemente svolti da altri I lavoratori hanno sufficiente autonomia per l'esecuzione dei compiti I lavoratori hanno a disposizione le informazioni sulle decisioni aziendali relative al gruppo di lavoro Sono predisposti strumenti di partecipazione decisionale dei lavoratori alle scelte aziendali Sono presenti rigidi protocolli di supervisione sul lavoro svolto TOTALE PUNTEGGIO Pag.

11 RAPPORTI INTERPERSONALI SUL LAVORO N. INDICATORE Si No PUNTEGGIO FINALE NOTE 6 6 Possibilità di comunicare con i dirigenti di grado superiore da parte dei lavoratori Vengono gestiti eventuali comportamenti prevaricatori o illeciti da parte dei superiori e dei colleghi 6 Vi è segnalazione frequente di conflitti / litigi TOTALE PUNTEGGIO INTERFACCIA CASA LAVORO - CONCILIAZIONE VITA/LAVORO N. INDICATORE Si No PUNTEGGIO FINALE NOTE 6 Possibilità di effettuare la pausa pasto in luogo adeguato - mensa aziendale 6 Possibilità di orario flessibile 6 66 Possibilità di raggiungere il posto di lavoro con mezzi pubblici / navetta dell'impresa Possibilità di svolgere lavoro part-time verticale/orizzontale TOTALE PUNTEGGIO Se il risultato finale è uguale a, nella TABELLA FINALE CONTESTO DEL LAVORO alla voce INTERFACCIA CASA LAVORO si inserisce il valore - Se il risultato finale è superiore a, nella TABELLA FINALE CONTESTO DEL LAVORO alla voce INTERFACCIA CASA LAVORO si inserisce il valore Pag.

12 IDENTIFICAZIONE DELLE CONDIZIONI DI RISCHIO I - EVENTI SENTINELLA INDICATORE TOTALE PUNTEGGIO PER INDICATORE Non rilevante -% MEDIO -% ALTO -% DA A DA A DA A INDICATORI AZIENDALI TOTALE PUNTEGGIO II - AREA CONTENUTO DEL LAVORO INDICATORE Ambiente di lavoro ed attrezzature di lavoro TOTALE PUNTEGGIO PER INDICATORE Non rilevante -% MEDIO -% ALTO -% DA A DA A DA A 6 9 Pianificazione dei compiti 6 Carico di lavoro - ritmo di lavoro Orario di lavoro 6 8 TOTALE PUNTEGGIO 6 III - AREA CONTESTO DEL LAVORO INDICATORE Funzione e cultura organizzativa Ruolo nell'ambito dell'organizzazione TOTALE PUNTEGGIO PER INDICATORE Non rilevante -% MEDIO -% ALTO -% DA A DA A DA A 7 8 Evoluzione della carriera Autonomia decisionale - controllo del lavoro Rapporti interpersonali sul lavoro Interfaccia casa lavoro - conciliazione vita /lavoro* TOTALE PUNTEGGIO (*) Se il punteggio totale dell indicatore "Interfaccia casa lavoro"è uguale a, inserire il valore -. Se superiore a, inserire il valore. I punteggi delle aree vengono sommati (secondo le indicazioni) e consentono di identificare il proprio posizionamento nella TABELLA DEI LIVELLI DI RISCHIO. AREA TOTALE PUNTEGGIO PER AREA CONTENUTO DEL LAVORO CONTESTO DEL LAVORO INDICATORI AZIENDALI TOTALE PUNTEGGIO RISCHIO (*) Se il risultato del punteggio è compreso tra e, si inserisce nella tabella finale il valore Se il risultato del punteggio è compreso tra e si inserisce nella tabella finale il valore Se il risultato del punteggio è compreso tra e si inserisce nella tabella finale il valore Pag.

13 TABELLA DI LETTURA: TOTALE PUNTEGGIO RISCHIO DA A LIVELLO DI RISCHIO NOTE L'analisi degli indicatori non evidenzia particolari condizioni organizzative che possono determinare la presenza di stress correlato al lavoro. 7 Non rilevante % Nel caso in cui la valutazione preliminare del rischio da stress lavoro-correlato identifichi un "rischio non rilevante", tale risultato va riportato nel DVR e si dovrà prevedere un "piano di monitoraggio", ad esempio anche attraverso un periodico controllo dell andamento degli eventi sentinella L'analisi degli indicatori evidenzia condizioni organizzative che possono determinare la presenza di stress lavoro-correlato; vanno adottate azioni correttive e successivamente va verificata l'efficacia degli interventi stessi; in caso di inefficacia, si procede, alla fase di valutazione approfondita. 8 RISCHIO MEDIO % Per ogni condizione identificata con punteggio MEDIO, si devono adottare adeguate azioni correttive (ad es. interventi organizzativi, tecnici, procedurali, comunicativi, formativi) riferite, in modo specifico, agli indicatori di contenuto e/o di contesto che presentano i valori di rischio più elevato. Successivamente va verificata, anche attraverso un monitoraggio effettuato con le stesse "liste di controllo", l'efficacia delle azioni correttive; se queste ultime risultano inefficaci, si passa alla valutazione approfondita. L'analisi degli indicatori evidenzia una situazione di alto rischio stress lavoro-correlato tale da richiedere il ricorso ad azioni correttive immediate RISCHIO ALTO +% Si adottano le azioni correttive corrispondenti alle criticità rilevate; successivamente va verificata l'efficacia degli interventi correttivi; in caso di inefficacia, si procede alla fase di valutazione approfondita. Per ogni condizione identificata con punteggio ALTO, riferito ad una singola area, si devono adottare adeguate azioni correttive (ad es. interventi organizzativi, tecnici, procedurali, comunicativi, formativi) riferite in modo specifico agli indicatori di contesto e/o di contenuto con i valori di rischio stress più elevato. Successivamente va verificata, anche attraverso un monitoraggio effettuato con le stesse "liste di controllo", l'efficacia delle azioni correttive; se queste ultime risultano inefficaci, si passa alla valutazione approfondita. Valutazione approfondita - Metodologia INAIL-HSE Nello specifico è qui proposta la valutazione approfondita prevista dalle linee guida succitate, che va intrapresa, come approfondimento, nel caso in cui nella fase precedente, a seguito dell'attività di monitoraggio, si rilevi l'inefficacia delle misure correttive adottate e relativamente "ai gruppi omogenei di lavoratori ai quali sono state rilevate le problematiche". In particolare per le aziende fino a dipendenti, conformemente alle indicazioni della Commissione Consultiva è possibile identificare, per la fase di approfondimento, un approccio di analisi partecipata secondo la modalità delle "riunioni". Per le aziende superiori a lavoratori è possibile procedere attraverso diversi strumenti quali "focus group" di valutazione/approfondimento o questionari atti a valutare la percezione soggettiva dei lavoratori come, per esempio, il qui proposto "questionario-strumento indicatore" che analizza le sei dimensioni organizzative definite dal modello Management Standards in perfetto accordo con le indicazioni della Commissione consultiva predetta. Va comunque ricordato che qualunque sia l approccio o la tipologia/dimensione aziendale, va sempre garantita la possibilità a tutte le figure coinvolte di poter contribuire, attivamente ed in maniera partecipata, all'obiettivo della valutazione e gestione del rischio da stress lavoro-correlato. Pag.

14 VALUTAZIONE APPROFONDITA La valutazione approfondita prevede "la valutazione della percezione soggettiva dei lavoratori" utile all'identificazione e caratterizzazione del rischio da stress lavoro-correlato e delle sue cause. Si affianca ed integra l analisi degli indicatori oggettivi previsti nella valutazione preliminare ed in nessun caso può considerarsi sostitutiva. Tra le diverse metodologie e/o strumenti disponibili, la metodologia utilizzata, messa a punto dall'hse, che utilizza un "questionario-strumento indicatore", presenta importanti punti di forza rispetto ad altri strumenti: - il "questionario-strumento indicatore" è di facile somministrabilità, con garanzia dell anonimato; - il "questionario-strumento indicatore" è utilizzabile, prevalentemente, in maniera efficace, in tutte le aziende con lavoratori; - grazie alla validazione su oltre 6. lavoratori nel Regno Unito e oltre 6. in Italia, permette al datore di lavoro di poter avere chiari risultati sulla percezione rispetto alle sei dimensioni dei Management Standards (. domanda,. controllo,. supporto,. relazioni,. ruolo, 6. cambiamento), utili alla caratterizzazione degli indicatori di contesto e di contenuto ed alle successive eventuali misure correttive; - la possibilità di analizzare i risultati rispetto ad un valore standard di riferimento. La somministrazione del "questionario-strumento indicatore", potrà essere fatta anche limitatamente a gruppi omogenei di lavoratori per mansioni o partizioni organizzative, sulla base dell esito della fase preliminare. Il "questionario-strumento indicatore", è composto da domande riguardanti le condizioni di lavoro ritenute potenziali cause di stress all'interno dell'azienda, che corrispondono alle sei dimensioni organizzative definite dal modello Management Standards. Il questionario stesso è preceduto da una breve scheda di rilevazione dei dati socio-demografici, unicamente finalizzata nel mantenimento dell'anonimato, all'individuazione di gruppi omogenei per la migliore caratterizzazione del rischio; è raccomandabile, tuttavia, proprio per la peculiare necessità di garantire l anonimato, far compilare tale scheda solo nel contesto di aziende con un numero di dipendenti superiore alle unità. Il modello dei Management Standards illustra le sei dimensioni organizzative chiave rappresentate da:. domanda,. controllo,. supporto,. relazioni,. ruolo, 6. cambiamento. Si fa presente che la dimensione "supporto" è suddivisa in due sottoscale e cioè "supporto del management" e "supporto tra colleghi". Per ciascuna delle sei dimensioni dei Management Standards vengono forniti alcuni parametri di riferimento, sotto forma di Condizioni ideali/stati da conseguire, che possono essere utili al datore di lavoro per identificare le condizioni ideali a cui la propria azienda e organizzazione del lavoro dovrebbero tendere. Pag.

15 Management Standards Riepilogo del modello "MANAGEMENT STANDARDS" e delle relative "CONDIZIONI IDEALI/STATI DA CONSEGUIRE" DIMENSIONI ORGANIZZATIVE CHIAVE. DOMANDA Comprende aspetti quali il carico lavorativo, l'organizzazione del lavoro e l'ambiente di lavoro. CONTROLLO Riguarda l'autonomia dei lavoratori sulle modalità di svolgimento della propria attività lavorativa.. SUPPORTO Include l'incoraggiamento, il supporto e le risorse fornite dall'azienda, dal datore di lavoro e dai colleghi. RELAZIONI Include la promozione di un lavoro positivo per evitare i conflitti ed affrontare comportamenti inaccettabili. RUOLO Verifica la consapevolezza del lavoratore relativamente alla posizione che riveste nell'organizzazione e garantisce che non si verifichino conflitti 6. CAMBIAMENTO Valuta in che misura i cambiamenti organizzativi, di qualsiasi entità, vengono gestiti e comunicati nel contesto aziendale. STANDARDS (si prevede che) I lavoratori sono in grado di soddisfare le richieste provenienti dal lavoro e che vengono forniti, a livello locale, sistemi di risposta ai problemi individuati Il lavoratore abbia potere decisionale sul modo di svolgere il proprio lavoro e che esistano sistemi, a livello locale, per rispondere ai problemi individuali Il lavoratore dichiari di avere informazioni e supporto adeguati dai propri colleghi e superiori e che vengano forniti, a livello locale, sistemi di risposta ai problemi individuati Il lavoratore non si percepisca quale oggetto di comportamenti inaccettabili (es. il mobbing) e che vengano forniti, a livello locale, sistemi di risposta ai problemi individuali Il lavoratore comprenda il proprio ruolo e le proprie responsabilità e che vengano forniti, a livello locale, sistemi di risposta ai problemi individuali Il lavoratore venga coinvolto in occasioni di cambiamenti organizzativi e che vengano torniti, a livello locale, sistemi di risposta ai problemi individuali CONDIZIONI IDEALI/STATI DA CONSEGUIRE (esempi) - richieste, da parte dell'azienda al lavoratore, conseguibili e realizzabili nell'orario di lavoro; - attività lavorativa concepita sulla base delle competenze del lavoratore; - adeguata attenzione alla gestione dei problemi legati all'ambiente in cui i lavoratori svolgono la propria attività. - ove possibile, controllo del lavoratore sui propri ritmi di lavoro; - ove possibile, stimolo al lavoratore a sviluppare nuove competenze per eseguire lavori nuovi; - gestione delle pause compatibili con le esigenze del lavoratore. - adozione, da parte dell azienda, di procedure e politiche in grado di offrire sostegno adeguato ai lavoratori; - conoscenza, da parte dei lavoratori, delle modalità di accesso alle risorse necessarie per svolgere il proprio lavoro - feedback puntuale e costruttivo ai lavoratori. - promozione da parte dell'azienda di comportamenti positivi sul lavoro, per evitare conflitti e garantire correttezza nei comportamenti; - possibilità di condivisione, da parte del lavoratore, di informazioni relative al proprio lavoro; - esistenza di sistemi per favorire la segnalazione, da parte dei lavoratori, di insorgenza di comportamenti inaccettabili. - garanzia, da parte dell'azienda, che le richieste ai lavoratori siano compatibili con il loro ruolo; - informazioni adeguate per consentire ai lavoratori di comprendere il proprio ruolo e le proprie responsabilità. - informazioni opportune da parte dell'azienda ai lavoratori per la comprensione delle motivazioni all'origine dei cambiamenti proposti; - consapevolezza dei lavoratori dell'impatto che un determinato cambiamento potrebbe avere sull'attività lavorativa; - garanzia di un supporto adeguato durante la fase di cambiamento. Pag.

16 Questionario-indicatore per la valutazione approfondita Il "questionario-strumento indicatore", è composto da domande riguardanti le condizioni di lavoro ritenute potenziali cause di stress all'interno dell'azienda, che corrispondono alle sei dimensioni organizzative definite dal modello Management Standards. Il questionario stesso può essere eventualmente preceduto da una breve scheda di rilevazione dei dati socio-demografici finalizzata all'individuazione di gruppi omogenei per la migliore caratterizzazione del rischio. Dati socio-demografici (facoltativi) DATI SOCIO-DEMOGRAFICI A Genere: M F B Età: fino a anni da a anni anni e oltre C Nazionalità: italiana non italiana D Tipologia contrattuale tempo indeterminato tempo determinato Collaborazione lavoro interinale altro Domande (Items INAIL-HSE) Il modello dei Management Standards illustra le sei dimensioni organizzative chiave rappresentate da:. domanda,. controllo,. supporto,. relazioni,. ruolo, 6. cambiamento. Si fa presente che la dimensione "supporto" è suddivisa in due sottoscale e cioè "supporto del management" e "supporto tra colleghi". Pertanto, solo ai fini di una più precisa definizione della metodologia, le domande del questionario suindicato, sono state riportate suddivise per singolo Standard.. DOMANDA MAI RARAMENTE QUALCHE VOLTA SPESSO SEMPRE MEDIA. Le richieste di lavoro che mi vengono fatte da varie persone/uffici sono difficili da combinare fra loro 6. Ho scadenze irraggiungibili 9. Devo lavorare molto intensamente. Devo trascurare alcuni compiti perché ho troppo da fare 6. Non ho la possibilità di prendere sufficienti pause 8. Ricevo pressioni per lavorare oltre l'orario. Devo svolgere il mio lavoro molto velocemente. Ho scadenze temporali impossibili da rispettare MEDIA STANDARD Pag. 6

17 . CONTROLLO MAI RARAMENTE QUALCHE VOLTA SPESSO SEMPRE MEDIA. Posso decidere quando fare una pausa. Ho voce in capitolo nel decidere la velocità con la quale svolgere il mio lavoro. Ho libertà di scelta nel decidere come svolgere il mio lavoro 9. Ho libertà di scelta nel decidere cosa fare al lavoro. Ho voce in capitolo su come svolgere il mio lavoro FORTEMENTE IN NE' D'ACCORDO CE' D'ACCORDO FORTEMENTE IN ACCORDO MEDIA DOMANDA. Il mio orario di lavoro può essere flessibile MEDIA STANDARD A. SUPPORTO DELLA DIRIGENZA MAI RARAMENTE QUALCHE VOLTA SPESSO SEMPRE MEDIA 8. Ricevo informazioni di supporto che mi aiutano nel lavoro che svolgo. Posso fare affidamento sul mio capo nel caso avessi problemi di lavoro 9. Se qualcosa al lavoro mi ha disturbato o infastidito posso parlarne con il mio capo. Sono supportato in lavori emotivamente impegnativi FORTEMENTE IN NE' D'ACCORDO CE' D'ACCORDO FORTEMENTE IN ACCORDO MEDIA DOMANDA. Il mio capo mi incoraggia nel lavoro MEDIA STANDARD Pag. 7

18 B. SUPPORTO TRA COLLEGHI MAI RARAMENTE QUALCHE VOLTA SPESSO SEMPRE MEDIA 7. Se il lavoro diventa difficile, posso contare sull'aiuto dei miei colleghi. I colleghi mi danno l'aiuto e il supporto di cui ho bisogno 7. Al lavoro i miei colleghi mi dimostrano il rispetto che merito. I colleghi sono disponibili ad ascoltare i miei problemi di lavoro FORTEMENTE IN NE' D'ACCORDO CE' D'ACCORDO FORTEMENTE IN ACCORDO MEDIA DOMANDA. RELAZIONI MEDIA STANDARD MAI RARAMENTE QUALCHE VOLTA SPESSO SEMPRE MEDIA. Sono soggetto a molestie personali sotto forma di parole o comportamenti scortesi. Ci sono attriti o conflitti fra i colleghi. Al lavoro sono soggetto a prepotenze e vessazioni FORTEMENTE IN NE' D'ACCORDO CE' D'ACCORDO FORTEMENTE IN ACCORDO. Le relazioni sul luogo di lavoro sono tese MEDIA DOMANDA MEDIA STANDARD. RUOLI MAI RARAMENTE QUALCHE VOLTA SPESSO SEMPRE MEDIA. Ho chiaro cosa ci si aspetta da me al lavoro. So come svolgere il mio lavoro. Ho chiari i compiti e le mie responsabilità. Mi sono chiari gli obiettivi e i traguardi del mio reparto/ufficio 7. Capisco in che modo il mio lavoro si inserisce negli obiettivi generali dell'organizzazione MEDIA STANDARD Pag. 8

19 6. CAMBIAMENTO 6. Ho sufficienti opportunità di chiedere spiegazioni ai dirigenti sui cambiamenti relativi al lavoro 8. Il personale viene sempre consultato in merito ai cambiamenti nel lavoro. Quando ci sono dei cambiamenti di lavoro, mi è chiaro che effetto avranno in pratica FORTEMENTE IN NE' D'ACCORDO CE' D'ACCORDO FORTEMENTE IN ACCORDO MEDIA DOMANDA MEDIA STANDARD Sulla base dell'analisi dei risultati ottenuti, sarà possibile avere, per i diversi gruppi omogenei individuati dall'azienda, risultati differenti caratterizzati da un codice colore secondo la tabella seguente. Risultati per gruppo omogeneo Nella tabella che segue sono riportati in maniera sintetica i risultati totali per gruppo omogeneo. Analisi dei risultati GRUPPO OMOGENEO. DOMANDA. CONTROLLO A. SUPPORTO DEL MANAGEMENT B. SUPPORTO DEI COLLEGHI. RELAZIONI. RUOLO 6. CAMBIAMENTO Risultati Analisi dei risultati Ad ognuna delle sei dimensioni è associato un valore numerico ed il relativo colore di riferimento, traducibile in esito negativo (no stress) se di colore verde o blu e positivo (presenza di stress) se di colore giallo o rosso. CODICE COLORE Verde Ottimo livello di prestazione ed è necessario mantenerlo Rappresenta chi si colloca ad un livello pari o superiore all'8 percentile (% dei valori di riferimento più alti). Buon livello di prestazione Blu Giallo Rosso Rappresenta chi si colloca ad un livello pari o superiore alla media (> %) ma rimane al di sotto dell'8 percentile. Evidente necessità di evidenti interventi correttivi Rappresenta chi è al di sotto della media (<%) ma si colloca ad un livello ancora superiore al percentile. Necessità dl immediati interventi correttivi Rappresenta chi è al di sotto del percentile (% dei valori di riferimento più bassi). Pag. 9

20 ESITO DELLA VALUTAZIONE Di seguito è riportato l'elenco delle mansioni, il relativo esito della valutazione del rischio stress lavoro-correlato. Mansione Tabella di correlazione Mansione - Esito della valutazione Esito della valutazione ) Tutte le mansioni del processo "Attività extradidattiche" Preliminare: RISCHIO Non rilevante (punteggio compreso tra e 7 e inferiore o uguale al % del punteggio massimo). L'analisi degli indicatori non evidenzia particolari condizioni organizzative che possono determinare la presenza di stress correlato al lavoro. Approfondita [Questionario]: L'analisi dei fattori di rischio di stress lavoro correlato (dimensioni organizzative chiave): Domanda, Controllo, Supporto del Management e tra colleghi, Relazioni, Ruolo e Cambiamento ha riportato esito negativo (Ottimo e/o buon livello di prestazione). ) Tutte le mansioni del processo "Attività didattiche" RISCHIO Non rilevante (punteggio compreso tra e 7 e inferiore o uguale al % del punteggio massimo). L'analisi degli indicatori non evidenzia particolari condizioni organizzative che possono determinare la presenza di stress correlato al lavoro. SCHEDE DI VALUTAZIONE Le schede che seguono riportano l'esito della valutazione eseguita (per singola attività lavorativa con l'individuazione delle mansioni e del livello di rischio). Tutte le disposizioni derivanti dall'attività di prevenzione e protezione ed in particolare quelle relative all'informazione e formazione dei lavoratori, alla sorveglianze sanitaria, alle misure tecniche e organizzative sono riportate nel documento della sicurezza di cui il presente è un allegato. Tabella di correlazione Mansione - Scheda di valutazione Tutte le mansioni del processo Tutte le mansioni del processo Mansione Scheda di valutazione STRESS lavoro-correlato per il processo "Attività extradidattiche" STRESS lavoro-correlato per il processo "Attività didattiche" SCHEDA: STRESS lavoro-correlato per il processo "Attività didattiche" Rischi collegati allo stress lavoro-correlato dei "gruppi di lavoratori" come previsto dall'art. 8, comma, del D.Lgs. 9 aprile 8, n. 8 e secondo l'accordo europeo dell' 8 ottobre. La maggior parte delle persone quando è sottoposta ai fattori stressanti avverte reazioni emotive di ansia, depressione, disagio, inquietudine o fatica. AREA Step checklist Indicatore AREA A: Indicatori Aziendali Esito Punteggio Indicatori Aziendali ) Indici infortunistici Diminuito ) Assenza per malattia (non maternità, allattamento, congedo matrimoniale) Diminuito ) Assenze dal lavoro Diminuito ) Percentuale di ferie non godute Diminuito ) Percentuale di trasferimenti interni richiesti dal personale Diminuito 6) Percentuale di rotazione del personale (usciti-entrati) Diminuito 7) Procedimenti, sanzioni disciplinari Diminuito Pag.

21 AREA Step checklist Indicatore 8) Numero di visite su richiesta del lavoratore al medico competente Diminuito 9) Segnalazioni formalizzate del medico competente di condizioni stress al lavoro NO ) Istanze giudiziarie per licenziamento/demansionamento NO Ambiente di lavoro ed attrezzature di lavoro AREA C: Contenuto del lavoro Esito Punteggio TOTALE AREA Basso [] ) Esposizione a rumore superiore al secondo livello d azione NO ) Inadeguato confort acustico (ambiente non industriale) NO ) Rischio cancerogeno/chimico non irrilevante NO ) Microclima adeguato SI ) Adeguato illuminamento con particolare riguardo alle attività ad elevato impegno visivo (VDT, lavori fini, ecc.) SI 6) Rischio movimentazione manuale dei carichi NO 7) Disponibilità di adeguati e confortevoli DPI(*) SI 8) Lavoro a rischio di aggressione fisica/lavoro solitario NO 9) Segnaletica di sicurezza chiara, immediata e pertinente ai rischi SI ) Esposizione a vibrazione superiore al limite d azione NO ) Adeguata manutenzione delle macchine ed attrezzature SI ) Esposizione a radiazioni ionizzanti NO ) Esposizione a rischio biologico NO Pianificazione dei compiti ) Il lavoro subisce frequenti interruzioni NO ) Adeguatezza delle risorse strumentali necessarie allo svolgimento dei compiti SI 6) E presente un lavoro caratterizzato da alta monotonia NO 7) Lo svolgimento della mansione richiede di eseguire più compiti contemporaneamente NO 8) Chiara definizione dei compiti SI 9) Adeguatezza delle risorse umane necessarie allo svolgimento dei compiti SI Carico di lavoro - Ritmo di lavoro ) I lavoratori hanno autonomia nell esecuzione dei compiti SI ) Ci sono variazioni imprevedibili della quantità di lavoro NO ) Vi è assenza di compiti per lunghi periodi nel turno lavorativo NO ) E presente un lavoro caratterizzato da alta ripetitività NO ) Il ritmo lavorativo per l esecuzione del compito, è prefissato NO ) Il lavoratore non può agire sul ritmo della macchina(*) NO 6) I lavoratori devono prendere decisioni rapide NO 7) Lavoro con utilizzo di macchine ed attrezzature ad alto rischio NO 8) Lavoro con elevata responsabilità per terzi, impianti e produzione NO Orario di lavoro 9) E presente regolarmente un orario lavorativo superiore alle 8 ore NO ) Viene abitualmente svolto lavoro straordinario NO ) E presente orario di lavoro rigido (non flessibile) NO ) La programmazione dell orario varia frequentemente NO ) Le pause di lavoro sono chiaramente definite SI ) E presente il lavoro a turni NO ) E abituale il lavoro a turni notturni NO Pag.

22 AREA Step checklist Indicatore 6) E presente il turno notturno fisso o a rotazione NO Funzione e cultura organizzativa AREA B: Contesto del lavoro Esito Punteggio TOTALE AREA Basso [] 7) Diffusione organigramma aziendale SI 8) Presenza di procedure aziendali SI 9) Diffusione delle procedure aziendali ai lavoratori SI ) Diffusione degli obiettivi aziendali ai lavoratori SI ) Sistema di gestione della sicurezza aziendale (Certificazioni SA8 e BS OHSAS 8:7) SI ) Presenza di un sistema di comunicazione aziendale (bacheca, internet, busta paga, volantini) SI ) Effettuazione riunioni/incontri tra dirigenti e lavoratori SI ) Presenza di un piano formativo per la crescita professionale dei lavoratori SI ) Presenza di momenti di comunicazione dell azienda a tutto il personale SI 6) Presenza di codice etico e di comportamento SI 7) Presenza di sistemi per il recepimento e la gestione dei casi di disagio lavorativo SI Ruolo nell'ambito dell'organizzazione 8) I lavoratori conoscono la linea gerarchica aziendale SI 9) I ruoli sono chiaramente definiti SI ) Vi è una sovrapposizione di ruoli differenti sulle stesse persone (capo turno/preposto/responsabile qualità) ) Accade di frequente che i dirigenti/preposti forniscano informazioni contrastanti circa il lavoro da svolgere Evoluzione della carriera NO NO ) Sono definiti i criteri per l avanzamento di carriera SI ) Esistono sistemi premianti in relazione alla corretta gestione del personale da parte dei dirigenti/capi SI ) Esistono sistemi premianti in relazione al raggiungimento degli obiettivi di sicurezza SI Autonomia decisionale - Controllo del lavoro ) Il lavoro dipende da compiti precedentemente svolti da altri NO 6) I lavoratori hanno sufficiente autonomia per l esecuzione dei compiti SI 7) I lavoratori hanno a disposizione le informazioni sulle decisioni aziendali relative al gruppo di lavoro SI 8) Sono predisposti strumenti di partecipazione decisionale dei lavoratori alle scelte aziendali SI 9) Sono presenti rigidi protocolli di supervisione sul lavoro svolto NO Rapporti interpersonali sul lavoro 6) Possibilità di comunicare con i dirigenti di grado superiore da parte dei lavoratori SI 6) Vengono gestiti eventuali comportamenti prevaricatori o illeciti da parte dei superiori e dei colleghi SI 6) Vi è la segnalazione frequente di conflitti/litigi NO Interfaccia casa lavoro - Conciliazione vita/lavoro 6) Possibilità di effettuare la pausa pasto in luogo adeguato - mensa aziendale SI 6) Possibilità di orario flessibile SI 6) Possibilità di raggiungere il posto di lavoro con mezzi pubblici/navetta dell impresa SI 66) Possibilità di svolgere lavoro part-time verticale/orizzontale SI TOTALE STEP [-] TOTALE AREA [-] Pag.

23 AREA Step checklist Indicatore Esito Punteggio Fascia di appartenenza: Valutazione globale rischio RISCHIO Non rilevante (punteggio compreso tra e 7 e inferiore o uguale al % del punteggio massimo). L'analisi degli indicatori non evidenzia particolari condizioni organizzative che possono determinare la presenza di stress correlato al lavoro. Mansioni: Tutte le mansioni del processo "Attività didattiche". SCHEDA: STRESS lavoro-correlato per il processo "Attività extradidattiche" Rischi collegati allo stress lavoro-correlato dei gruppi di lavoratori come previsto dall'art. 8, comma, del D.Lgs. 9 aprile 8, n. 8 e secondo l'accordo europeo dell' 8 ottobre. La maggior parte delle persone quando è sottoposta ai fattori stressanti avverte reazioni emotive di ansia, depressione, disagio, inquietudine o fatica. NORMATIVA (Art. 8, comma, D.Lgs. 8/8) La valutazione deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato, secondo i contenuti dell'accordo Europeo dell'ottobre. LO STRESS DA LAVORO CORRELATO Contrariamente a quanto comunemente si creda, lo stress non è una malattia, ma una modalità fisiologica di adattamento (eustress o stress positivo). Alla metà degli Anni, Hans Selye lo definì come la "sindrome generale di adattamento alle sollecitazioni/richieste (stressor) dell'ambiente", necessario alla sopravvivenza e alla vita. Lo stress, infatti, è la risposta complessa prodotta da un soggetto, nell'interazione con l'ambiente: senza stress, diceva Selye, c'è la morte. Ciascuno di noi, in maniera del tutto soggettiva, in virtù del patrimonio ereditario e delle esperienze vissute, filtra le diverse richieste compensando individualmente lo stimolo stressogeno. "Per fronteggiare le situazioni, l'individuo mette in atto le proprie strategie comportamentali che vanno sotto il nome di coping (in italiano si potrebbe tradurre col termine cavarsela). Gli stili di coping dipendono appunto dalle caratteristiche del soggetto e dalle esperienze personali.da ciò consegue la soggettività/individualità nella risposta di stress" (ISPESL, ). Tuttavia, in condizioni particolari, la risposta di adattamento può divenire disfunzionale, ossia non è più in grado di soddisfare l'obiettivo (in questo caso si parla di distress o stress negativo). Questo può verificarsi o perché le richieste sono eccessivamente intense o perché durano troppo a lungo, superando quindi le possibilità di compensazione del soggetto. Lo stress può colpire qualsiasi luogo di lavoro e lavoratore, indipendentemente dalle dimensioni dell'azienda, dal settore di attività, dal livello gerarchico o dalla tipologia del rapporto di lavoro. Perciò, ferma restando la definizione di Selye, riconosciuta da tutta la comunità scientifica, generalmente si tende a focalizzare l'attenzione sull'aspetto disfunzionale del fenomeno soprattutto per le conseguenze negative che comporta, sia a livello personale che delle imprese e della società tutta. In base ai calcoli dell'health & Safety Executive britannico, "almeno la metà di tutte le giornate lavorative perse sono connesse allo stress sul lavoro". In un altro studio sulla previsione del costo totale per infortuni e malattie professionali si è evidenziato che, nel 99, nel Regno Unito, il costo a carico dei datori di lavoro era compreso tra, e 9 miliardi di sterline; i costi per le vittime e le loro famiglie sono stati pari a circa, miliardi di sterline; il costo complessivo per l'economia del Paese era compreso tra 6 e miliardi di sterline (tra 9 e 8 miliardi di euro), pari all'/% della produzione nazionale (Agenzia Europea per la Sicurezza e la Salute sul Lavoro,).'accezione negativa del fenomeno (distress), le definizioni più accreditate di stress correlato al lavoro sono: - "Reazioni fisiche ed emotive dannose che si manifestano quando le richieste lavorative non sono commisurate alle capacità, alle risorse o alle esigenze dei lavoratori" (National Institute for Occupational Safety and Health, NIOSH, 999). - "Lo stress si manifesta quando le persone percepiscono uno squilibrio tra le richieste avanzate nei loro confronti e le risorse a loro disposizione per far fronte a tali richieste" (European Agency for Safety and Health at Work, ). Pag.

24 - "Lo stress non è una malattia, ma una situazione di prolungata tensione può ridurre l'efficienza sul lavoro e può determinare un cattivo stato di salute. Lo stress lavoro correlato può essere causato da fattori diversi come il contenuto del lavoro, l'eventuale inadeguatezza nella gestione dell'organizzazione del lavoro e dell'ambiente di lavoro, carenze nella comunicazione, ecc." ( Accordo Quadro Europeo,8, art. ). Come si può notare, siamo in presenza di una sostanziale convergenza tra i diversi istituti che tendono ad identificare la condizione di stress nell'interazione, talvolta negativa, che si crea tra il lavoratore e i diversi aspetti dell'ambiente di lavoro. Una posizione che ben si coniuga con la definizione di rischi psicosociali dell'organizzazione Internazionale del Lavoro (986) e la definizione di benessere organizzativo proposta dall'organizzazione Mondiale della Sanità (986), nonché con le impostazioni più recenti della letteratura internazionale. Secondo Cox e Griffiths (99), i rischi psicosociali, vale a dire le richieste dell'ambiente di lavoro in grado di modificare le risposte fisiologiche di stress, possono essere definiti come "quegli aspetti di progettazione del lavoro e di organizzazione e gestione del lavoro, nonché i rispettivi contesti ambientali e sociali, che potenzialmente possono arrecare danni fisici e psicologici". Di fatto, secondo questi Autori, ogni elemento della struttura organizzativa è potenzialmente in grado di modificare la risposta di adattamento dei soggetti/lavoratori. E' da sottolineare che ai fini del decreto legislativo 8/8 e successive integrazioni (D.Lgs 6/9) e dell'accordo europeo sullo stress, il target di riferimento per la valutazione dello stress non è il singolo lavoratore, ma il benessere organizzativo nel suo insieme, anche se talvolta acquisito tramite la percezione delle singole persone. L'elaborazione dei dati, ancorché raccolti con strumenti soggettivi, dovrà essere fatta tenendo presente il gruppo di riferimento e non i singoli lavoratori. D'altro canto: "la valutazione soggettiva dell'individuo rappresenta l'unica misura valida di benessere disponibile" (Levi, 99). VALUTAZIONE DEL RISCHIO Secondo le indicazioni dell'agenzia Europea per la Sicurezza e la Salute del lavoro, mutuate dagli studi di Hacker (99) e Hacker et al. (98), i fattori di rischio correlati allo stress si possono suddividere in due grandi categorie: - quelli relativi al contesto di lavoro di natura gestionale (i flussi comunicativi, il ruolo dell'organizzazione, il grado di partecipazione, l'interfaccia casa/lavoro, ecc.); - quelli relativi al contenuto del lavoro di natura organizzativa (le problematiche connesse con l'ambiente di lavoro, quali i rischi tradizionali, i rischi infortunistici, quelli fisici, chimici, ecc. ma anche problematiche legate alla pianificazione dei compiti, ai carichi e ritmi di lavoro, all'orario di lavoro, ecc.) Procedere alla valutazione dello stress correlato al lavoro significa valutare il peso che detti elementi hanno nell'impatto con le persone e la loro ricaduta nella condizione lavorativa. Valutazione preliminare AREA Step checklist Punteggio Indicatore Esito AREA A: Indicatori Aziendali Indicatori Aziendali ) Indici infortunistici Diminuito ) Assenza per malattia (non maternità, allattamento, congedo matrimoniale) Inalterato ) Assenze dal lavoro Diminuito ) Percentuale di ferie non godute Diminuito ) Percentuale di trasferimenti interni richiesti dal personale Diminuito 6) Percentuale di rotazione del personale (usciti-entrati) Diminuito 7) Procedimenti, sanzioni disciplinari Diminuito 8) Numero di visite su richiesta del lavoratore al medico competente Diminuito 9) Segnalazioni formalizzate del medico competente di condizioni stress al lavoro NO ) Istanze giudiziarie per licenziamento/demansionamento NO TOTALE STEP Basso [] TOTALE AREA Basso [] AREA C: Contenuto del lavoro Ambiente di lavoro ed attrezzature di lavoro ) Esposizione a rumore superiore al secondo livello d azione NO ) Inadeguato confort acustico (ambiente non industriale) NO Pag.