Proposta di valutazione metodologica Network ISPESL/INAIL

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1 CORSO DI AGGIORNAMENTO 2 PER IL MEDICO D AZIENDA COMPETENTE METODI DI VALUTAZIONE DEL RISCHIO STRESS LAVORO CORRELATO L INDAGINE OGGETTIVA Proposta di valutazione metodologica Network ISPESL/INAIL PADOVA, 4 aprile 2 Dr.ssa Antonia Ballottin SPISAL ULSS 2 VERONA DATI FONDAZIONE EUROPEA DEL 996 L indagine Condizioni di Lavoro nell Unione Europea della Fondazione Europea del 996 ha evidenziato che il 58% dei lavoratori intervistati riteneva che il lavoro svolto influisse sulla propria salute. I problemi di salute connessi al lavoro, cui si fa riferimento con maggiore frequenza, sono: i disturbi muscolo scheletrici (3%) lo stress (28%)

2 Adattarsi alle trasformazioni del lavoro e dalla società: una nuova strategia comunitaria per la salute e la sicurezza COMMISSIONE DELLE COMUNITÀEUROPEE (Bruxelles,.3.22.) I cambiamenti nell'organizzazione del lavoro, in particolare le modalitàpiùflessibili di organizzazione dell'orario di lavoroe una gestione delle risorse umane più individuale e maggiormente orientata al risultato hanno un incidenza profonda sui problemi legati alla salute sul luogo di lavoro o, piùin generale, sul benessere sul luogo di lavoro. Migliorare la qualitàe la produttivitàsul luogo di lavoro: una nuova strategia comunitaria per la salute e la sicurezza sul luogo di lavoro COMMISSIONE DELLE COMUNITÀEUROPEE (Bruxelles, ) OMS entroil22 la DEPRESSIONEdiventeràla causaprincipalediinabilitàal lavoro illuogodilavorocostituiscel ambienteprivilegiatoper la PREVENZIONE dei disturbi psicologici e la PROMOZIONE di una migliore salute mentale

3 RISCHI PSICOSOCIALI Aspetti di progettazione, organizzazione e gestione del lavoro, nonchéi rispettivi contesti ambientali e sociali, che potenzialmente possono arrecare danni fisici o psicologici (Cox& Griffiths, 995). RISCHI PSICOSOCIALI ACCORDO QUADRO EUROPEO SULLO STRESS SUL LAVORO (8//24) (Accordo siglato da CES -sindacato Europeo; UNICE- confindustria europea ; UEAPME -associazione europea artigianato e PMI; CEEP - associazione europea delle imprese partecipate dal pubblico e di interesse economico generale) ACCORDO QUADRO EUROPEO SULLE MOLESTIE E LA VIOLENZA NEL LUOGO DI LAVORO (8//27)

4 RISCHI PSICOSOCIALI ACCORDO QUADRO EUROPEO SULLO STRESS SUL LAVORO (8//24) (Accordo siglato da CES -sindacato Europeo; UNICE- confindustria europea ; UEAPME -associazione europea artigianato e PMI; CEEP - associazione europea delle imprese partecipate dal pubblico e di interesse economico generale) Alcune definizioni di STRESS una reazione aspecifica dell organismoa quasi ogni tipo di esposizione, stimolo e sollecitazione. (Seyle 936) Reazioni fisiche ed emotive dannose che si manifestano quando le richieste lavorativenon sono commisurate alle capacità, risorse o esigenzedel lavoratore. (National Institute for Occupational Safety and Health, NIOSH 999)

5 Alcune definizioni di STRESS e ancora Reazione ad aspetti avversi e nocivi del contenuto, dell ambiente e dell organizzazione del lavoro. E uno stato caratterizzato da elevati livelli di eccitazione ed ansia, spesso accompagnati da senso di inadeguatezza. (Commissione Europea) DECRETO LEGISLATIVO 9 aprile 28, n. 8 Articolo 2 DEFINIZIONI o) «salute»: stato di completo benessere fisico, mentale e sociale, non consistente solo in un'assenza di malattia o d'infermità;

6 DECRETO LEGISLATIVO 9 aprile 28, n. 8 Articolo 28 OGGETTO DELLA VALUTAZIONE DEI RISCHI La valutazione., deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari,tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato, secondo i contenuti dell'accordo europeodell'8 ottobre 24, 6/9 nel rispetto delle indicazioni elaborate dalla Commissione consultiva permanente per la salute e sicurezza sul lavoro, e comunque a far data dal /8/ 2. LEGGE 3 luglio 2, n. 22: prorogato al 3 dicembre 2, 7//2 Indicazioni della Commissione consultiva per la Valutazione dello stress lavoro-correlato ACCORDO EUROPEO SULLO STRESS SUL LAVORO (8//24) (Accordo siglato da CES - sindacato Europeo; UNICE- confindustria europea ; UEAPME - associazione europea artigianato e PMI; CEEP - associazione europea delle imprese partecipate dal pubblico e di interesse economico generale) Lo stress non è una malattia ma una esposizione prolungata allo stress può ridurre l efficienza sul lavoro e causare problemi di salute L obiettivo è offrire ai datori di lavoro e ai lavoratori un modello che consenta di individuare e di prevenire o gestire i problemi di stress da lavoro

7 ACCORDO EUROPEO SULLO STRESS SUL LAVORO (8//24) Art. Introduzione c. 2 Potenzialmente lo stress può riguardare - ogni luogo di lavoro ed ogni lavoratore, - indipendentemente dalle dimensioni dell azienda, - indipendentemente dal settore di attività - indipendentemente dalla tipologia del contratto o del rapporto di lavoro. Ciò non significa che tutti i luoghi di lavoro e tutti i lavoratori ne sono necessariamente interessati Art. 2 FINALITA ACCORDO EUROPEO SULLO STRESS. accrescere la consapevolezza e la comprensione dello stress lavoro-correlato da parte dei datori di lavoro, dei lavoratori e dei loro rappresentanti, e attirare la loro attenzione sui segnali che potrebbero denotare problemi di stress lavoro-correlato. 2. offrire ai datori di lavoro ed ai lavoratori un quadro di riferimento per individuare e prevenire o gestire problemi di stress lavoro-correlato. Non è invece quello di attribuire la responsabilità dello stress all individuo. 3. non concerne la violenza, le molestie e lo stress post traumatico.

8 LO STRESS LEGATO ALL ATTIVITA LAVORATIVA Lo stress si manifesta quando le persone percepiscono uno squilibrio tra: le richieste avanzate nei loro confronti e le risorse a loro disposizione per far fronte a tali richieste Lo stress diventa un rischio per la sicurezza e la salute quando è prolungato nel tempo Lo stress può portare a problemi di salute mentale e fisica. DOMANDA PERCEPITA PERCEZIONE delle proprie CAPACITA DISEQUILIBRIO (imbalance) STRESS

9 INDIVIDUAZIONE DEI PROBLEMI DI STRESS DA LAVORO un alto assenteismo o un elevata rotazione del personale, conflitti interpersonali o lamentele frequenti da parte dei lavoratori sono alcuni dei sintomi che possono rivelare la presenza di stress da lavoro. la valutazione del problema di stress da lavoro attraverso ACCORDO EUROPEO D.LGS 8/8 un analisi di fattori quali l organizzazione e i processi di lavoro (pianificazione dell orario di lavoro, grado di autonomia, grado di coincidenza tra esigenze imposte dal lavoro e capacità/conoscenze dei lavoratori, carico di lavoro, ecc.), le condizioni e l ambiente di lavoro (esposizione ad un comportamento illecito, al rumore, al calore, a sostanze pericolose, ecc.), la comunicazione (incertezza circa le aspettative riguardo al lavoro, prospettive di occupazione, un futuro cambiamento, ecc.) i fattori soggettivi ( pressioni emotive e sociali, sensazione di non poter far fronte alla situazione, percezione di una mancanza di aiuto, ecc.) FONTI DI STRESS SINTOMI DI STRESS MALATTIE MALATTIE Inerente al lavoro SINTOMI INDIVIDUALI Aumento pressione sang. Ruolo nell organizzazione Rapporti sul lavoro Evoluzione delle carriere Clima e struttura organizzativa Interfaccia casa-lavoro I N D I V I D U O Stato di depressione Bere in modo eccessivo Insoddisfazione prof. Aspirazioni ridotte ecc. SINTOMI ORGANIZZATIVI Alto assenteismo/ presenzialismo Elevato turn over Difficoltà relazioni az. Scarso controlli di qualità Alta conflittualità, ecc. SOMATICHE Disturbi cardiocircolatori Salute mentale Patologie muscoloscheletriche Patologia gastrointestinali ecc. ORGANIZZATIVE Infortuni Performace scarsa ecc. Cooper 976

10 FONTI DI STRESS SINTOMI DI STRESS MALATTIE MALATTIE Inerente al lavoro Ruolo nell organizzazione Rapporti sul lavoro Evoluzione delle carriere Clima e struttura organizzativa I N D I V I D U O SINTOMI ORGANIZZATIVI Alto assenteismo/ presenzialismo Elevato turn over Difficoltà relazioni az. Scarso controlli di qualità Alta conflittualità, ecc. ORGANIZZATIVE Infortuni Performace scarsa ecc. Interfaccia casa-lavoro Cooper 976 Agenzia Europea Salute e Sicurezza sul Lavoro CARATTERISTICHE STRESSANTI DEL LAVORO LE CARATTERISTICHE DEL LAVORO CHE POSSONO INDURRE STRESS SONO APPARTENENTI A DUE CATEGORIE: CONTESTO DEL LAVORO CONTENUTO DEL LAVORO

11 Caratteristiche stressanti del lavoro (Hacker, 99) CONTESTO LAVORATIVO CATEGORIA Funzione e cultura organizzativa Ruolo nell ambito dell organizzazione Evoluzione della carriera Autonomia decisionale/ controllo Rapporti interpersonali sul Lavoro Interfaccia casa/lavoro CONDIZIONI DI DEFINIZIONE DEL RISCHIO Scarsa comunicazione, livelli bassi per la risoluzione dei problemi e lo sviluppo personale, mancanza di definizione degli obiettivi organizzativi Ambiguità e conflitto di ruolo Incertezza o fase di stasi per la carriera, promozione insufficiente o eccessiva, retribuzione bassa, insicurezza dell impiego, scarso valore sociale attribuito al lavoro Partecipazione ridotta al processo decisionale, mancanza di controllo sul lavoro (partecipazione) Isolamento fisico o sociale, rapporti limitati con i superiori, conflitto, mancanza di supporto sociale Richieste contrastanti tra casa e lavoro Caratteristiche stressanti del lavoro (Hacker, 99) CONTENUTO DEL LAVORO CATEGORIA CONDIZIONI DI DEFINIZIONE DEL RISCHIO Ambiente di lavoro ed attrezzature di lavoro Problemi inerenti l affidabilità, la disponibilità, l idoneità, la manutenzione o la riparazione di strutture ed attrezzature di lavoro Pianificazione dei compiti Monotonia, cicli di lavoro brevi, lavoro frammentato o inutile, sottoutilizzo delle capacità, incertezza elevata Carico di lavoro / di lavoro ritmo Carico di lavoro eccessivo o ridotto, mancanza di controllo sul ritmo, livelli elevati di pressione in relazione al tempo Orario di lavoro Lavoro a turni, orari di lavoro senza flessibilità, orari imprevedibili, orari di lavoro lunghi

12 Indicazioni della Commissione consultiva per la valutazione dello stress lavoro-correlato (articoli 6, comma 8, lettera m-quater, e 28, comma bis, d.lgs. n. 8/28 e successive modificazioni e integrazioni) 7 novembre 2 FINALITÀ - formulare indicazioni metodologiche in ordine al corretto adempimento dell obbligo - indirizzare le attività dei datori di lavoro, dei loro consulenti e degli organi di vigilanza INDICAZIONI METODOLOGICHE Redatte secondo criteri di SEMPLICITÀ, BREVITÀ e COMPRENSIBILITÀ tenendo conto della ampia produzione scientifica disponibile sul tema e delle proposte pervenute rappresentano il livello minimodi attuazione dell obbligo di valutazione del rischio da stress lavoro-correlato per tutti i datori di lavoro pubblici e privati

13 LA VALUTAZIONE DELLO STRESS LAVORO-CORRELATO prende in esame NON SINGOLI ma GRUPPI OMOGENEI di lavoratori (per mansioni o partizioni organizzative) Individuazione autonomamente effettuata da ogni datore di lavoro in ragione della effettiva organizzazione aziendale (potrebbero essere, ad esempio, i turnisti, i dipendenti di un determinato settore oppure chi svolge la medesima mansione, etc) INDICAZIONI GENERALI E parte integrante della valutazione dei rischi -viene effettuata dal datore di lavoro avvalendosi RSPP -con il coinvolgimento del medico competente, ove nominato, -e previa consultazione del Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS/RLST). DATORE DI LAVORO RSPP MEDICO COMPETENTE RLS

14 METODOLOGIA La valutazione si articola in due fasi:. VALUTAZIONE PRELIMINARE (necessaria); 2. VALUTAZIONE APPROFONDITA (eventuale) nel caso in cui la valutazione preliminare riveli elementi di rischio da stress lavoro-correlato e le misure di correzione adottate a seguito della stessa, dal datore di lavoro, si rivelino inefficaci.. LA VALUTAZIONE PRELIMINARE Consiste nella rilevazione di INDICATORI OGGETTIVI E VERIFICABILI Eventi sentinella quali ad esempio: indici infortunistici; assenze per malattia; turnover; procedimenti e sanzioni e segnalazioni del medico competente; specifiche e frequenti lamentele formalizzate da parte dei lavoratori. Fattori di contenuto del lavoro quali ad esempio: ambiente di lavoro e attrezzature; carichi e ritmi di lavoro; orario di lavoro e turni; corrispondenza tra le competenze dei lavoratori e i requisiti professionali richiesti. Fattori di contesto del lavoro quali ad esempio: ruolo nell ambito dell organizzazione, autonomia decisionale e controllo; conflitti interpersonali al lavoro; evoluzione e sviluppo di carriera; comunicazione (es. incertezza in ordine alle prestazioni richieste).

15 INDIVIDUAZIONE DEL RISCHIO A- QUANDO NON EMERGONO ELEMENTI DI RISCHIO da stress lavoro-correlato tali da richiedere il ricorso ad azioni correttive, il datore di lavoro saràunicamente tenuto a darne conto nel Documento di Valutazione del Rischio (DVR) e a prevedere un piano di monitoraggio B-NEL CASO IN CUI SI RILEVINO ELEMENTI DI RISCHIO da stress lavoro-correlatosi procede alla pianificazione ed alla adozione degli opportuni interventi correttivi misure organizzativesull attivitàlavorativa (orario sostenibile, alternanza di mansioni nei limiti di legge e contratti ) misure tecniche(es. potenziamento degli automatismi tecnologici) misure procedurali(definizione di procedure di lavoro ) comunicazione formazione

16 C-NEL CASO IN CUI GLI INTERVENTI CORRETTIVI SI RIVELINO INEFFICACI si procede, nei tempi che la stessa impresa definisce nella pianificazione degli interventi, alla fase di valutazione successiva 2. LA VALUTAZIONE APPROFONDITA La valutazione approfondita prevede la valutazione della percezione soggettiva dei lavoratori attraverso differenti strumenti - QUESTIONARI -FOCUS GROUP -INTERVISTE SEMISTRUTTURATE sulle famiglie di fattori/indicatori di cui all'elenco sopra riportato.

17 2. LA VALUTAZIONE APPROFONDITA -Nelle aziende di maggiori dimensionièpossibile coinvolgere un campione rappresentativo di lavoratori. - Nelle imprese che occupano fino a 5 lavoratori, il datore di lavoro può scegliere di utilizzare modalitàdi valutazione (es. riunioni) che garantiscano il coinvolgimento diretto dei lavoratori nella ricerca delle soluzioni e nella verifica della loro efficacia. Decreto Legislativo 8/28 s.m.i. VALUTAZIONE E GESTIONE DEL RISCHIO DA STRESS LAVORO-CORRELATO GUIDA OPERATIVA

18 PROPOSTA DI METODO - ISPESL FASE FASE 2 FASE3 COINVOLGIMENTO DEI LAVORATORI VALUTAZIONE INDICATORI OGGETTIVI INDICATORI AZIENDALI CONTESTO DEL LAVORO CONTENUTO DEL LAVORO Infortuni Assenze per malattia Assenze dal lavoro Ferie non godute Rotazione del personale Turnover Procedimenti/Sanzioni disciplinari Richieste visite straordinarie Segnalazioni stress lavoro Istanze giudiziare Funzione e cultura organizzativa Ruolo nell ambito dell organizzazione Evoluzione della carriera Autonomia decisionale controllo del lavoro Rapporti interpersonali sul lavoro Interfaccia casa/lavoro Ambiente di lavoro ed attrezzature di lavoro Pianificazione dei compiti Carico di lavoro ritmo di lavoro Orario di lavoro

19 NUOVA VERSIONE I EVENTI SENTINELLA ( indicatori) Infortuni Assenza per malattia Assenze dal lavoro Ferie non godute Rotazione del personale Turnover Procedimenti/ Sanzioni disciplinari Richieste visite straordinarie Segnalazioni stress lavorocorrelato Istanze giudiziarie II - AREA CONTENUTO DEL LAVORO (4 aree di indicatori) Ambiente di lavoro ed attrezzature di lavoro Pianificazione dei compiti Carico di lavoro ritmo di lavoro Orario di lavoro III- AREA CONTESTO DEL LAVORO (6 aree di indicatori) Funzione e cultura organizzativa Ruolo nell ambito dell organizzazione Evoluzione della carriera Autonomia decisionale controllo del lavoro Rapporti interpersonali sul lavoro Interfaccia casa lavoro conciliazione vita/lavoro 2 DESCRIZIONE ANALISI OGGETTIVA

20 NON CONGRUENTE CON LE INDICAZIONI DELLA COMMISSIONE CONSULTIVA INDICATORI AZIENDALI NEGLI ULTIMI 3 ANNI

21 N INDICATORE Diminuito Inalterato (*) Aumentato PUNTEGGIO NOTE INDICI INFORTUNISTICI 4... n infortuni n infortuni totali negli ultimi 3 anni * ultimo anno diminuito, inalterato, aumentato rispetto a: * n lavoratori n lavoratori degli ultimi 3 anni (sono compresi anche gli infortuni in itinere in presenza di lavoro a turni) TOTALE N infortuni N lavoratori Percentuale 5% 25% 4% 38% Totale: (5/3) x = 38 % 29: (2/5) x = 4% quindi è AUMENTATO rispetto al totale (38%) N INDICATORE Diminuito Inalterato (*) Aumentato PUNTEGGIO NOTE 2 ASSENZE PER MALATTIA * * devono essere considerati i giorni di assenza per malattia indipendentemente dalla sua natura. Sono escluse maternità, allattamento % ASSENZE dal lavoro % Assenze dal lavoro [AD ES. permessi per malattia; periodi di aspettativa per motivi personali; assenze ingiustificate; mancato rispetto dell orario minimo di lavoro (ritardi, uscite anticipate, ecc.) ] Non si considera assenza quella legata ad una agitazione di carattere sindacale e/o ad assemblee autorizzate. Formula di calcolo: [Num. ore lavorative perse / Num. ore lavoro potenziali lavorabili da contratto] x % FERIE NON GODUTE % Ferie non godute Intese come ferie maturate e non godute una volta trascorso il periodo previsto dalla legge per la relativa fruizione. Formula di calcolo: [Num. di giorni di ferie usufruite / Num. di giorni di ferie contrattualmente previste e maturate] x 4...

22 N INDICATORE Diminuito Inalterato (*) Aumentato PUNTEGGIO NOTE 5 % TRASFERIMENTI INTERNI RICHIESTI DAL PERSONALE n trasferimenti richiesti n trasferimenti richiesti ultimi 3 anni * ultimo anno diminuito, inalterato, aumentato rispetto a: * n lavoratori n lavoratori ultimi 3 anni % ROTAZIONE DEL PERSONALE (usciti-entrati dall azienda) 4 n usciti + entrati n usciti + entrati ultimi 3 anni * ultimo anno diminuito, inalterato, aumentato rispetto a: * n lavoratori n lavoratori ultimi 3 anni N INDICATORE Diminuito Inalterato (*) Aumentato PUNTEGGIO NOTE 7 PROCEDIMENTI, SANZIONI DISCIPLINARI RICHIESTE VISITE MED. STRAORDINARIE MEDICO COMPETENTE SEGNALAZIONI FORMALIZZATE DI LAMENTELE DEI LAVORATORI ALL' AZIENDA O AL MEDICO COMPETENTE - NO 4 - SI... ISTANZE GIUDIZIARIE PER LICENZIAMENTO /MOLESTIE MORALI e/o SESSUALI - NO 4 - SI... TOTALE PUNTEGGIO

23 ISTRUZIONI COMPILAZIONE CHECK LIST L équipe valutativa può compilare una scheda unica per l azienda oppure per livelli di complessità organizzativa più elevata, può decidere di utilizzare la check list di indicatori verificabili per partizioni organizzative o mansioni omogenee. FUNZIONE E CULTURA ORGANIZZATIVA N INDICATORE Si No CORREZIONE PUNTEGGIO PUNTEGGIO FINALE NOTE Diffusione organigramma aziendale 2 Presenza di procedure aziendali 3 Diffusione delle procedure aziendali ai lavoratori 4 Diffusione degli obiettivi aziendali ai lavoratori 5 Sistema di gestione della sicurezza aziendale 6 Presenza di un sistema di comunicazione aziendale (bacheca, internet, busta paga, volantini.) 7 Effettuazione riunioni/incontri tra dirigenti e lavoratori 8 Presenza di un piano formativo per la crescita professionale dei lavoratori 9 Presenza di momenti di comunicazione dell azienda a tutto il personale Presenza di codice etico e di comportamento Presenza di sistemi per il recepimento e la gestione dei casi di disagio lavorativo TOTALE PUNTEGGIO

24 ESEMPIO: CONTESTO DEL LAVORO X X ANNOTARE I DOCUMENTI A DISPOSIZIONE FORMALIZZATI, LE POSIZIONI DIVERSE X X X X X X X X X 5 RUOLO NELL AMBITO DELL ORGANIZZAZIONE N INDICATORE Si No CORREZIONE PUNTEGGIO PUNTEGGIO FINALE NOTE I lavoratori conoscono la linea gerarchica aziendale 2 I ruoli sono chiaramente definiti 3 Vi è una sovrapposizione di ruoli differenti sulle stesse persone (capo turno/preposto/responsabil e qualità) Accade di frequente che i dirigenti/preposti forniscano informazioni contrastanti circa il lavoro da svolgere -... TOTALE PUNTEGGIO

25 EVOLUZIONE DELLA CARRIERA N INDICATORE Sono definiti i criteri per l avanzamento di carriera Si No CORREZIONE PUNTEGGIO PUNTEGGI O FINALE NOTE 2 Esistono sistemi premianti in relazione alla corretta gestione del personale da parte dei dirigenti/capi 3 Esistono sistemi premianti in relazione al raggiungimento degli obiettivi di sicurezza TOTALE PUNTEGGIO AUTONOMIA DECISIONALE CONTROLLO DEL LAVORO INDICATORE Si No NOTE Il lavoro dipende da compiti precedentemente svolti da altri -... I lavoratori hanno sufficiente autonomia per l esecuzione dei compiti I lavoratori hanno a disposizione le informazioni sulle decisioni aziendali relative al gruppo di lavoro Sono predisposti strumenti di partecipazione decisionale dei lavoratori alle scelte aziendali Sono presenti rigidi protocolli di supervisione sul lavoro svolto -... TOTALE PUNTEGGIO

26 RAPPORTI INTERPERSONALI SUL LAVORO N 2 3 INDICATORE Possibilità di comunicare con i dirigenti di grado superiore da parte dei lavoratori Vengono gestiti eventuali comportamenti prevaricatori o illeciti da parte dei superiori e dei colleghi. Vi è la segnalazione frequente di conflitti / litigi Si No CORREZIONE PUNTEGGIO -... TOTALE PUNTEGGIO PUNTEGGI O FINALE NOTE INTERFACCIA CASA LAVORO CONCILIAZIONE VITA/LAVORO N INDICATORE Si No CORREZIONE PUNTEGGIO PUNTEGGIO FINALE NOTE Possibilità di effettuare la pausa pasto in luogo adeguato - mensa aziendale 2 Possibilità di orario flessibile 3 Possibilità di raggiungere il posto di lavoro con mezzi pubblici/navetta dell impresa 4 Possibilità di svolgere lavoro part-time verticale/orizzontale TOTALE PUNTEGGIO Se il risultato finale è uguale a, nella TABELLA FINALE CONTESTO DEL LAVORO alla voce INTERFACCIA CASA LAVORO si inserisce il valore - Se il risultato finale è superiore a, nella TABELLA FINALE CONTESTO DEL LAVORO alla voce INTERFACCIA CASA LAVORO si inserisce il valore

27 ESEMPIO: CONTENUTO DEL LAVORO X X X X X X X X X 5 INDICATORI AZIENDALI CONTESTO DEL LAVORO CONTENUTO DEL LAVORO

28 5 INDICATORI AZIENDALI CONTESTO DEL LAVORO CONTENUTO DEL LAVORO RICHIO MEDIO = IDENTIFICAZIONE CONDIZIONE DI RISCHIO

29 TABELLA DI LETTURA: TOTALE PUNTEGGIO RISCHIO NUOVA VERSIONE LIVELLO DI RISCHIO RISCHIO NON RILEVANTE 25% NOTE L analisi degli indicatori non evidenzia particolari condizioni organizzative che possono determinare la presenza di stress correlato al lavoro.

30 NUOVA VERSIONE LIVELLO DI RISCHIO NOTE RISCHIO MEDIO >25% o 5% L analisi degli indicatori evidenzia condizioni organizzative che possono determinare la presenza di stress lavoro correlato; vanno adottate azioni correttive e successivamente va verificata l efficacia degli interventi stessi; in caso di inefficacia, si procede, alla fase di valutazione approfondita. NUOVA VERSIONE LIVELLO DI RISCHIO RISCHIO ALTO >5% NOTE L analisi degli indicatori evidenzia una situazione di alto rischio stress lavoro correlato tale da richiedere il ricorso ad azioni correttive immediate. Si adottano le azioni correttive corrispondenti alle criticità rilevate; successivamente va verificata l efficacia degli interventi correttivi; in caso di inefficacia, si procede alla fase di valutazione approfondita.

31 AZIONI CORRETTIVE DI TIPO CONTESTO DEL LAVORO 3 domande CONTENUTO DEL LAVORO 36 domande organizzativo comunicativo formativo procedurale tecnico CHE AGISCONO SULLE FONTI DELLO STRESS Funzione e cultura organizzativa Ruolo nell ambito dell organizzazione Evoluzione della carriera Autonomia decisionale controllo del lavoro Rapporti interpersonali sul lavoro Interfaccia casa/lavoro Ambiente di lavoro ed attrezzature di lavoro Pianificazione dei compiti Carico di lavoro ritmo di lavoro Orario di lavoro - SOLUZIONE DIRETTA L indicatore critico determina l azione correttiva corrispondente da attivare, secondo le caratteristiche e le modalità dell azienda. Indicatore Possibile azione correttiva Diffusione organigramma aziendale Se manca va redatto il documento Se c è, va verificata la congruenza con la realtàed eventualmente aggiornato. Se non èconosciuto, va diffuso a tutti i lavoratori attraverso il sistema di comunicazione interno

32 2- SOLUZIONE DI AREA L indicatore critico appartiene ad un area di indicatori predittivi di stress che concorre a soddisfare. Verificare se l azione correttiva può essere sostenuta o integrata con altri indicatori correlati della stessa area Indicatore Diffusione organigramma aziendale Possibile azione correttiva Va diffuso a tutti i lavoratori attraverso il sistema di comunicazione interno Funzione e cultura organizzativa Indicatori collegati funzione e cultura Presenza di un sistema di comunicazione aziendale (bacheca, internet, busta paga, volantini.) Effettuazione riunioni/incontri tra dirigenti e lavoratori Presenza di momenti di comunicazione dell azienda a tutto il personale 3- TIPOLOGIA DI AZIONE CORRETTIVA INTERVENTO DI TIPO ORGANIZZATIVO Impegnano la direzione aziendale nella costruzione di sistemi di prevenzione e gestione del rischio stress lavoro correlato L attivazione di questi interventi promuove la buona gestione dello stress e dei rischi psicosociali. Gli interventi di tipo organizzativo sono 9 distribuiti in 6 aree CONTESTO DEL LAVORO Funzione e cultura organizzativa CONTENUTO DEL LAVORO Pianificazione dei compiti Evoluzione della carriera Carico di lavoro ritmo di lavoro Rapporti interpersonali sul lavoro Orario di lavoro

33 FUNZIONE E CULTURA ORGANIZZATIVA (FC) FC Presenza di codice etico e di comportamento FC Presenza di sistemi per il recepimento e la gestione dei casi di disagio lavorativo EVOLUZIONE DI CARRIERA (EC) EC Sono definiti i criteri per l avanzamento di carriera EC 2 Esistono sistemi premianti in relazione alla corretta gestione del personale da parte dei dirigenti/capi EC 3 Esistono sistemi premianti in relazione al raggiungimento degli obiettivi di sicurezza RELAZIONI INTERPERSONALI (RI) RI 2 Vengono gestiti eventuali comportamenti prevaricatori o illeciti da parte dei superiori e dei colleghi RI 3 Vi è la segnalazione frequente di conflitti / litigi PIANIFICAZIONE DEI COMPITI (PI) PI 2 Adeguatezza delle risorse strumentali necessarie allo svolgimento dei compiti PI 6 Adeguatezza delle risorse umane necessarie allo svolgimento dei compiti CARICHI-RITMI DI LAVORO (CR) CR 2 Ci sono variazioni imprevedibili della quantità di lavoro CR 3 Vi è assenza di compiti per lunghi periodi nel turno lavorativo ORARIO DI LAVORO (OL) OL E presente regolarmente un orario lavorativo superiore alle 8 ore OL 2 Viene abitualmente svolto lavoro straordinario OL 3 E presente orario di lavoro rigido (non flessibile)? OL 4 La programmazione dell orario varia frequentemente OL 5 Le pause di lavoro sono chiaramente definite OL 6 E presente il lavoro a turni OL 7 E' abituale il lavoro a turni notturni OL 8 E presente il turno notturno fisso o a rotazione 3- TIPOLOGIA DI AZIONE CORRETTIVA INTERVENTO DI TIPO COMUNICATIVO Impegnano la direzione aziendale nella costruzione di un sistema partecipazione che coinvolge tutti i lavoratori. di Gli interventi di tipo organizzativo sono distribuiti in 3 aree CONTESTO DEL LAVORO Funzione e cultura organizzativa Ruolo nell ambito dell organizzazione Autonomia decisionale controllo

34 Funzione e cultura organizzativa (FC) FC FC 3 FC 6 FC 7 FC 4 FC 9 Ruolo all interno dell organizzazione (RO) RO RO 4 Autonomia decisionale controllo (AC) AC 3 Diffusione organigramma aziendale Diffusione delle procedure aziendali ai lavoratori Presenza di un sistema di comunicazione aziendale (bacheca, internet, busta paga, volantini.) Effettuazione riunioni/incontri tra dirigenti e lavoratori Diffusione degli obiettivi aziendali ai lavoratori Presenza di momenti di comunicazione dell azienda a tutto il personale I lavoratori conoscono la linea gerarchica aziendale Accade di frequente che i dirigenti/preposti forniscano informazioni contrastanti circa il lavoro da svolgere I lavoratori hanno a disposizione le informazioni sulle decisioni aziendali relative al gruppo di lavoro AC 4 Sono predisposti strumenti di partecipazione decisionale dei lavoratori alle scelte aziendali 3- TIPOLOGIA DI AZIONE CORRETTIVA INTERVENTO DI TIPO FORMATIVO SOSTIENE MOLTE DELLE AZIONI CORRETTIVE ED E TRASVERSALE ALLE AREE DI MIGLIORAMENTO CONTESTO DEL LAVORO Funzione e cultura organizzativa CONTENUTO DEL LAVORO Ambiente di lavoro ed attrezzature di lavoro Ruolo nell ambito dell organizzazione Pianificazione dei compiti Evoluzione della carriera Carico di lavoro ritmo di lavoro Autonomia decisionale controllo del lavoro Rapporti interpersonali sul lavoro Orario di lavoro Interfaccia casa/lavoro

35 3- TIPOLOGIA DI AZIONE CORRETTIVA INTERVENTO DI TIPO PROCEDURALE Impegnano la direzione aziendale nell analisi dei suoi processi di lavoro Gli interventi di tipo organizzativo sono 8 distribuiti in 6 aree CONTESTO DEL LAVORO CONTENUTO DEL LAVORO Funzione e cultura organizzativa Ruolo nell ambito dell organizzazione Autonomia decisionale controllo del lavoro Rapporti interpersonali sul lavoro Pianificazione dei compiti Carico di lavoro ritmo di lavoro Funzione e cultura organizzativa (FC) FC 2 Presenza di procedure aziendali Ruolo all interno dell organizzazione (RO) RO 2 I ruoli sono chiaramente definiti RO 3 Vi è una sovrapposizione di ruoli differenti sulle stesse persone (capo turno/preposto/responsabile qualità) Autonomia decisionale - controllo (AC) AC Il lavoro dipende da compiti precedentemente svolti da altri AC 2 I lavoratori hanno sufficiente autonomia per l'esecuzione dei compiti AC 5 Sono presenti rigidi protocolli di supervisione sul lavoro svolto Rapporti interpersonali sul lavoro (RI) RI Possibilità di comunicare con i dirigenti di grado superiore da parte dei lavoratori Pianificazione dei compiti (PC) PC Il lavoro subisce frequenti interruzioni PC 3 E presente un lavoro caratterizzato da alta monotonia PC 4 Lo svolgimento della mansione richiede di eseguire più compiti contemporaneamente PC 5 Chiara definizione dei compiti Carichi ritmi di lavoro (CR) CR I lavoratori hanno autonomia nella esecuzione dei compiti CR 4 E presente un lavoro caratterizzato da alta ripetitività CR 5 Il ritmo lavorativo per l esecuzione del compito è prefissato? CR 6 Il lavoratore non può agire sul ritmo della macchina CR 7 I lavoratori devono prendere decisioni rapide CR 8 Lavoro con utilizzo di macchine ed attrezzature ad alto rischio CR 9 Lavoro con elevata responsabilità per terzi, impianti e produzione

36 TUTTE LE AZIENDE VALUTAZIONE PRELIMINARE Rischio basso STOP Verifica periodica Rischio non basso Azioni correttive EFFICACI STOP Verifica periodica Non efficaci VALUTAZIONE APPROFONDITA Aziende < 5 dipendenti RIUNIONI Aziende > 5 dipendenti QUESTIONARI, FOCUS GROUP, INTERVISTE Verifica periodica

37 Completare l indagine oggettiva/verificabile con la valutazione soggettiva dello stress lavoro-correlato permette una lettura più completa e affidabile delle condizioni di vita e di lavoro. LA VALUTAZIONE SOGGETTIVA NON E MAI SUFFICIENTE E DEVE ESSERE PRECEDUTA DALLA VALUTAZIONE DEGLI INDICATORI OGGETTIVI Aziende con più di 5 dipendenti Aziende tra e 5 dipendenti Questionario- Strumento Indicatore con dati socio demografici Questionario- Strumento Indicatore senza dati socio demografici Focus Group di approfondimento Aziende tra 6 e 9 dipendenti Focus Group di valutazione o Questionario-Strumento indicatore (con i limiti metodologici della loro applicazione ) Aziende fino a 5 dipendenti Riunione

38 FASE 3: COINVOLGIMENTO DEI LAVORATORI Questo livello di intervento richiede competenze specifiche e prevede: pianificazione dell intervento con la definizione delle varie fasi del progetto di studio e dei tempi necessari scelta dello strumento da utilizzare (definizione del questionario, focus group, intervista semistrutturata, ecc.) modalitàdi rilevazione che garantiscano a tutti i lavoratori l informazione, la partecipazione e l anonimato, garantito anche dalla elaborazione dei dati in forma statistica modalità di analisi dei risultati per aggregazioni di interesse organizzativo restituzione dei risultati ai dipendenti

39 DIMENSIONI ORGANIZZATIVE CHIAVE. DOMANDA Comprende aspetti quali il carico lavorativo, l organizzazione del lavoro e l ambiente di lavoro 2. CONTROLLO Riguarda l autonomia dei lavoratori sulle modalità di svolgimento della propria attività lavorativa. 3. SUPPORTO Include l incoraggiamento, il supporto e le risorse fornite dall azienda, dal Datore di Lavoro e dai colleghi. 4. RELAZIONI Include la promozione di un lavoro positivo per evitare i conflitti ed affrontare comportamenti inaccettabili. 5. RUOLO Verifica la consapevolezza del lavoratore relativamente alla posizione che riveste nell organizzazione e garantisce che non si verifichino conflitti. 6. CAMBIAMENTO Valuta in che misura i cambiamenti organizzativi, di qualsiasi entità, vengono gestiti e comunicati nel contesto aziendale. MAI RARAMENTE QUALCHE VOLTA SPESSO SEMPRE. Ho chiaro cosa ci si aspetta da me al lavoro 2. Posso decidere quando fare una pausa 3. Le richieste di lavoro che mi vengono fatte da varie persone/uffici sono difficili da combinare fra loro 4. So come svolgere il mio lavoro 5. Sono soggetto a molestie personali sotto forma di parole o comportamenti scortesi 6. Ho scadenze irraggiungibili

40 4. Ci sono attriti o conflitti fra i colleghi 5. Ho libertà di scelta nel decidere come svolgere il mio lavoro 6. Non ho la possibilità di prendere sufficienti pause 7. Capisco in che modo il mio lavoro si inserisce negli obiettivi generali dell organizzazione 8. Ricevo pressioni per lavorare oltre l orario 9. Ho libertà di scelta nel decidere cosa fare al lavoro 2. Devo svolgere il mio lavoro molto velocemente