Come affrontare lo stress lavorativo

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1 V Convegno del Coordinamento Donne CIMO LA DONNA IN SANITÀ : UNA RISORSA, UNA CRITICITÀ, UNA FORZA MOTRICE DEL MIGLIORAMENTO IN SANITÀ Come affrontare lo stress lavorativo Antonia Ballottin ULSS 20 VERONA

2 Insieme per la prevenzione e la gestione dello stress lavoro-correlato Gestione dello stress e dei rischi psicosociali sul lavoro La salute e la sicurezza sul lavoro riguardano tutti. Un bene per te. Un bene per l azienda.

3 LA DIMENSIONE DEL PROBLEMA Oltre la metà dei lavoratori europei dichiara che lo stress è un fenomeno comune nel proprio luogo di lavoro. Circa 4 lavoratori su 10 pensano che lo stress non sia gestito adeguatamente nel luogo di lavoro. Si ritiene che circa la metà di tutte le giornate lavorative perse sia dovuta allo stress e ad altri rischi psicosociali.

4 I RISCHI PSICOSOCIALI I RISCHI PSICOSOCIALI

5 DEFINZIONI I RISCHI PSICOSOCIALI si originano da una inadeguata progettazione, organizzazione e gestione del lavoro; sono favoriti da un contesto sociale inadeguato sul lavoro; possono causare effetti negativi in termini psicologici, fisici e sociali, tra cui lo stress lavoro-correlato. LO STRESS LAVORO-CORRELATO è un problema organizzativo e non colpa di un singolo; sorge quando le esigenze in termini di prestazioni lavorative vanno oltre la capacità del lavoratore di farvi fronte.

6 AMBIENTE DI LAVORO Un ambiente di lavoro psicosociale inadeguato può essere generato da: - ESIGENZE ECCESSIVE O INCOERENTI in termini di prestazioni lavorative; - ASSENZA DI PARTECIPAZIONE e di possibilità di incidere sulle modalità di svolgimento del lavoro; - SCARSA COMUNICAZIONE e mancanza di supporto; - MOLESTIE PSICOLOGICHE E SESSUALI E VIOLENZA ; -CATTIVA GESTIONE DEI CAMBIAMENTI ORGANIZZATIVI e precarietà del lavoro.

7 EFFETTI NEGATIVI POSSIBILI PER IL LAVORATORE difficoltà di concentrazione ed errori sovraffaticamento e depressione droga e abuso di alcol problemi di salute fisica PER L ORGANIZZAZIONE scarso rendimento aziendale complessivo maggiore assenteismo e presenteismo aumento del tasso di incidenti e infortuni

8 GESTIONE DEI RISCHI PSICOSOCIALI Solo il 30% circa delle organizzazioni presenti in Europa dispone di procedure volte ad affrontare i rischi psicosociali*. Spesso si ritiene che affrontare questi rischi sia più difficile rispetto ai rischi tradizionali per la SSL. Tuttavia i rischi psicosociali possono essere valutati e gestiti con le stesse modalità sistematiche di altri rischi per la SSL; i vantaggi derivanti dalla gestione dei rischi psicosociali e dello stress lavoro-correlato superano nettamente i costi di attuazione per organizzazioni di qualsiasi dimensione. *Indagine europea fra le imprese sui rischi nuovi ed emergenti (ESENER), Agenzia europea per la sicurezza e la salute sul lavoro, https://osha.europa.eu/en/publications/reports/esener1_osh_management

9 GESTIONE DEI RISCHI PSICOSOCIALI IL RUOLO DELLA DIRIGENZA I DATORI DI LAVORO sono responsabili dell attuazione del piano volto a prevenire/ridurre i rischi psicosociali I DIRIGENTI devono promuovere un ambiente di lavoro solidale, incoraggiando i lavoratori a segnalare problematiche e avanzare proposte. I QUADRI DIRETTIVI INTERMEDI svolgono un ruolo cruciale, interagendo con i lavoratori e contribuendo a creare un ambiente di lavoro favorevole dal punto di vista psicosociale

10 GESTIONE DEI RISCHI PSICOSOCIALI IL RUOLO DEI LAVORATORI Una buona LEADERSHIP può contribuire a ridurre lo stress lavoro-correlato e i rischi psicosociali, ma la PARTECIPAZIONE dei lavoratori è fondamentale per l attivazione del sistema di miglioramento I LAVORATORI E I LORO RAPPRESENTANTI COMPRENDONO AL MEGLIO I PROBLEMI sul luogo di lavoro e possono contribuire a elaborare un piano e ad attuare soluzioni. Il COINVOLGIMENTO è già una forma di miglioramento

11 GESTIONE EUROPEA RISCHI PSICOSOCIALI ACCORDO QUADRO EUROPEO SULLO STRESS SUL LAVORO (8/10/2004) ACCORDO QUADRO EUROPEO SULLE MOLESTIE E LA VIOLENZA NEL LUOGO DI LAVORO (8/11/2007) IN ITALIA: ACCORDO INTERCONFEDERALE DI RECEPIMENTO 09/06/2008? PRIMA-EF. GUIDA AL CONTESTO EUROPEO PER LA GESTIONE DEL RISCHIO PSICOSOCIALE OMS 2008

12 DECRETO LEGISLATIVO 9 aprile 2008, n. 81 Articolo 28 La valutazione deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori.. tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato, secondo i contenuti dell'accordo europeo dell'8 ottobre 2004 e nel rispetto delle indicazioni della CCP (10/11/2010) nonché quelli connessi alle differenze di genere, all'età, alla provenienza da altri Paesi e quelli connessi alla specifica tipologia contrattuale attraverso cui viene resa la prestazione di lavoro.

13 ACCORDO EUROPEO SULLO STRESS SUL LAVORO (09/06/2008) Art. 1 Introduzione c. 2 Potenzialmente lo stress può riguardare - ogni luogo di lavoro ed ogni lavoratore, -indipendentemente dalle dimensioni dell azienda, -indipendentemente dal settore di attività -indipendentemente dalla tipologia del contratto o del rapporto di lavoro. Ciò non significa che tutti i luoghi di lavoro e tutti i lavoratori ne sono necessariamente interessati

14 Art. 2 FINALITA ACCORDO EUROPEO SULLO STRESS Accrescere la consapevolezza e la comprensione dello stress lavoro-correlato da parte dei datori di lavoro, dei lavoratori e dei loro rappresentanti, e attirare la loro attenzione sui segnali che potrebbero denotare problemi di stress lavoro-correlato. Offrire ai datori di lavoro ed ai lavoratori un quadro di riferimento per individuare e prevenire o gestire problemi di stress lavoro-correlato. La finalità non è attribuire la responsabilità dello stress all individuo

15 ACCORDO QUADRO EUROPEO ART.3 DESCRIZIONE DELLO STRESS E DELLO STRESS LAVORO CORRELATO LO STRESS - può essere accompagnato da disturbi di natura fisica, psicologica o sociale -è conseguenza del fatto che alcuni non si sentono in grado di corrispondere alle richieste o alle aspettative riposte in loro -persone diverse possono reagire differentemente a situazioni simili -lo stesso individuo può reagire diversamente di fronte a situazioni simili in momenti diversi della propria vita NON TUTTE LE MANIFESTAZIONI DI STRESS CHE AVVENGONO AL LAVORO POSSONO ESSERE CONSIDERATE COME STRESS LAVORO-CORRELATO LO STRESS LAVORO CORRELATO può essere causato da fattori come il contenuto del lavoro, l eventuale inadeguatezza nella gestione dell organizzazione del lavoro e dell ambiente di lavoro, carenze nella comunicazione, etc.

16 INDICAZIONI DELLA COMMISSIONE CONSULTIVA PERMANENTE (18/11/2010) CHI VALUTA IL RISCHIO è parte integrante della valutazione dei rischi e come tale viene effettuata dal Datore di lavoro che si avvale di RSPP, Medico Competente (se nominato) ed RLS/RLST. LA VALUTAZIONE NON RIGUARDA I SINGOLI ma i GRUPPI OMOGENEI (per mansioni o partizioni) Ogni datore di lavoro procede all individuazione dei gruppi a seconda della propria organizzazione del lavoro Es: per mansioni: impiegati / operai Es: per partizioni organizzative: reparti/ sedi/ dipartimenti

17 METODOLOGIA PER LA VALTAZIONE DEL RISCHIO STRESS LAVORO CORRELATO La valutazione si articola in due fasi: 1. VALUTAZIONE PRELIMINARE (necessaria) Consiste nella valutazione oggettiva, complessiva e parametrica di eventi sentinella, contenuto e contesto del lavoro. Tutte le aziende devono fare la valutazione preliminare 2. VALUTAZIONE APPROFONDITA (eventuale) Nel caso in cui la valutazione preliminare riveli elementi di rischio da stress lavoro-correlato e le misure di correzione adottate a seguito della stessa, dal datore di lavoro, si rivelino inefficaci.

18 LA VALUTAZIONE PRELIMINIRARE - NECESSARIA VALUTAZIONE OGGETTIVA, COMPLESSIVA E PARAMETRICA EVENTI SENTINELLA : indici infortunistici; assenze per malattia; turnover; procedimenti e sanzioni e segnalazioni del medico competente; specifiche e frequenti lamentele formalizzate da parte dei lavoratori. Fattori di contenuto del lavoro : ambiente di lavoro e attrezzature; carichi e ritmi di lavoro; orario di lavoro e turni; corrispondenza tra le competenze dei lavoratori e i requisiti professionali richiesti. Fattori di contesto del lavoro : ruolo nell ambito dell organizzazione, autonomia decisionale e controllo; conflitti interpersonali al lavoro; evoluzione e sviluppo di carriera; comunicazione (es. incertezza in ordine alle prestazioni richieste). NECESSARIO coinvolgere lavoratori e/o RLS/RLST nella rilevazione dei fattori di contenuto e di contesto

19 Caratteristiche stressanti del lavoro (Hacker, 1991) FATTORI DI CONTENUTO DEL LAVORO CATEGORIA Ambiente di lavoro ed attrezzature di lavoro Pianificazione dei compiti CONDIZIONI DI DEFINIZIONE DEL RISCHIO Problemi inerenti l affidabilità, la disponibilità, l idoneità, la manutenzione o la riparazione di strutture ed attrezzature di lavoro Monotonia, cicli di lavoro brevi, lavoro frammentato o inutile, sottoutilizzo delle capacità, incertezza elevata Carico di lavoro / ritmo di lavoro Carico di lavoro eccessivo o ridotto, mancanza di controllo sul ritmo, livelli elevati di pressione in relazione al tempo Orario di lavoro Lavoro a turni, orari di lavoro senza flessibilità, orari imprevedibili, orari di lavoro lunghi

20 Caratteristiche stressanti del lavoro (Hacker, 1991) FATTORI DI CONTESTO LAVORATIVO CATEGORIA Funzione e cultura organizzativa Ruolo nell ambito dell organizzazione Evoluzione della carriera Autonomia decisionale/ controllo Rapporti interpersonali sul Lavoro Interfaccia casa/lavoro CONDIZIONI DI DEFINIZIONE DEL RISCHIO Scarsa comunicazione, livelli bassi per la risoluzione dei problemi e lo sviluppo personale, mancanza di definizione degli obiettivi organizzativi Ambiguità e conflitto di ruolo Incertezza o fase di stasi per la carriera, promozione insufficiente o eccessiva, retribuzione bassa, insicurezza dell impiego, scarso valore sociale attribuito al lavoro Partecipazione ridotta al processo decisionale, mancanza di controllo sul lavoro (partecipazione) Isolamento fisico o sociale, rapporti limitati con i superiori, conflitto, mancanza di supporto sociale Richieste contrastanti tra casa e lavoro

21 LA VALUTAZIONE PRELIMINARE INDIVIDUAZIONE DEL RISCHIO A- QUANDO NON EMERGONO ELEMENTI DI RISCHIO da stress lavoro-correlato tali da richiedere il ricorso ad azioni correttive Si può interrompere la valutazione e prevedere un piano di monitoraggio VALUTAZIONE PRELIMINARE (rilevazione di indicatori oggettivi e verificabili) ESITO NEGATIVO RISULTATO RIPORTATO nel DVR PREVISIONE di PIANO di MONITORAGGIO

22 LA VALUTAZIONE PRELIMINARE INDIVIDUAZIONE DEL RISCHIO B- NEL CASO IN CUI SI RILEVINO ELEMENTI DI RISCHIO da stress misure organizzative sull attività lavorativa (orario sostenibile, alternanza di mansioni nei limiti di legge e contratti ) misure tecniche (es. potenziamento degli automatismi tecnologici) misure procedurali (definizione di procedure di lavoro ) comunicazione formazione VALUTAZIONE PRELIMINARE (rilevazione di indicatori oggettivi e verificabili) ESITO POSITIVO RISULTATO RIPORTATO nel DVR PREVISIONE di PIANO di MONITORAGGIO PIANIFICAZIONE ed ADOZIONE di INTERVENTI CORRETTIVI VALUTAZIONE DELL EFFICACIA DEGLI INTERVENTI CORRETTIVI esempi Interventi: organizzativi tecnici procedurali comunicativi formativi Se EFFICACI Se INEFFICACI

23 LA VALUTAZIONE PRELIMINARE VALUTAZIONE APPROFONDITA C- NEL CASO IN CUI GLI INTERVENTI CORRETTIVI SI RIVELINO INEFFICACI si procede, nei tempi che la stessa impresa definisce nella pianificazione degli interventi, alla fase di valutazione successiva Va attivata la VALUTAZIONE APPROFONDITA prevede la valutazione della percezione soggettiva dei lavoratori attraverso - QUESTIONARI -FOCUS GROUP -INTERVISTE SEMISTRUTTURATE

24 Strumenti contrattazione Gestione dello Stress ed il ruolo del CUG Pubblica Amministrazione Comitato Pari Opportunità Contrasto alle discriminazioni ed indicazioni per una gestione del personale in ottica di parità di genere Comitato paritetico per il contrasto al fenomeno del mobbing Sensibilizzazione in tema di Benessere Organizzativo e dignità del lavoratore CUG Comitato Unico di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni (LEGGE 4 NOVEMBRE 2010, N. 183 art. 21, c 4) COMPITI PROPOSITIVI, CONSULTIVI, DI VERIFICA

25 Compiti PROPOSITIVI FORMULANDO PROPOSTE CHE RIGUARDANO: - piani di azioni per favorire l'uguaglianza sul lavoro uomini e donne - iniziative dirette a favorire conciliazione vita privata/lavoro - diffusione delle conoscenze, esperienze, elementi informativi documentali, tecnici e statistici sui problemi delle pari opportunità e possibili soluzioni - azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo - progetti quali indagini di clima, codici etici e di condotta idonei a prevenire e rimuovere situazioni di discriminazione, violenza sessuale, morale o psicologica/mobbing nell azienda di appartenenza. COLLEGAMENTI POSSIBILI BILANCIO DI GENERE INDAGINE DI BENESSERE ORG/SODDISFAZIONE/CLIMA/BU RNOUT PIANO FORMAZIONE ATTIVITA MC ATTIVITA CDF VALUTAZIONE STRESS LAVORO: DATI ED ESITI

26 DIRETTIVA 4 Marzo 2011 Linee guida sulle modalità di funzionamento dei CUG Compiti CONSULTIVI FORMULANDO PARERI SU: - progetti di riorganizzazione dell'amministrazione - piani di formazione del personale - orari di lavoro, forme di flessibilità lavorativa e conciliazione; - criteri di valutazione del personale - contrattazione integrativa sui temi di competenza (flessibilità, parttime, congedi, formazione, progressione di carriera..)

27 DIRETTIVA 4 Marzo 2011 Linee guida sulle modalità di funzionamento dei CUG Compiti DI VERIFICA MONITORANDO : A titolo esemplificativo - risultati delle azioni positive dei progetti e delle buone pratiche in materia di pari opportunità - esiti delle azioni di promozione del benessere organizzativo e contrasto al disagio lavorativo - discriminazione, diretta e indiretta (genere, età, orientamento sessuale, razza, origine etnica, disabilità, religione, lingua) - nell'accesso - nel trattamento e nelle condizioni di lavoro - nella formazione professionale - nella promozione negli avanzamenti di carriera - nella sicurezza sul lavoro

28 Gestione dello Stress ed il ruolo del CUG POSSIBILI AREE DI COLLABORAZIONE - piano di valutazione (identificazione gruppi omogenei) - attività di in/formazione ed aggiornamento - valutazione preliminare: mappatura eventi sentinella aziendali - valutazione approfondita: valorizzazione dati analisi precedenti condivisione scelta strumento stress/benessere INTERVENTI CORRETTIVI -conciliazione vita privata/lavoro -progetti di riorganizzazione dell'amministrazione; -piani di formazione del personale; -orari di lavoro, forme di flessibilità lavorativa e conciliazione; -criteri di valutazione del personale

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