NUOVI APPROCCI PER UN MANAGER ALLENATORE : IL PROCESSO DI COACHING

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1 gno Inserto di Missione Impresa dedicato allo sviluppo pratico di progetti finalizzati ad aumentare la competitività delle imprese. NUOVI APPROCCI PER UN MANAGER ALLENATORE : IL PROCESSO DI COACHING

2 COSA SI INTENDE PER COACHING? COACHING E un processo che si attua per FAR CRESCERE I COLLABORATORI attraverso un lavoro di squadra continuo Grazie a questo processo, i dirigenti ed i collaboratori partecipano all identificazione, all elaborazione e al raggiungimento degli obiettivi prestazionali Risultati positivi per tutta l organizzazione PER I MANAGER In quanto il successo deriva dalla capacità di raggiungere gli obiettivi assieme ai collaboratori. PER I COLLABORATORI In quanto, tramite il sostegno ottenuto dai manager, possono crescere sia professionalmente sia come individui. CARATTERISTICHE DEL COACHING Comunicazione Capacità di ascolto Competenza Capacità organizzative Flessibilità Entusiasmo Creatività 2

3 QUALI SONO I VANTAGGI DEL PROCESSO DI COACHING? 1 2 Riduzione del turnover del personale Sviluppo della leadership I collaboratori soddisfatti difficilmente cercano un altra opportunità di lavoro. Mentre i collaboratori insoddisfatti disturbano l ambiente e creano ulteriore lavoro per passaggi di consegna, con conseguente crollo della produttività ed aumento dei costi. I manager diventano un punto di riferimento ed una fonte di ispirazione per i collaboratori, grazie al sostegno da quest ultimi ricevuto ed al continuo scambio di informazioni. 3 Miglioramento dell efficienza e dell efficiacia del lavoro Grazie alle maggiori competenze dei collaboratori che operano in linea diretta con i loro clienti, si sviluppa una maggiore efficacia nella soluzione dei problemi proprio da chi li vive in prima persona e la motivazione accresce l efficienza del lavoro svolto grazie ad una maggiore soddisfazione dei collaboratori. 4 Obiettivi perseguibili più facilmente Il continuo feedback permette di avere le leve di manovra per gestire da parte di chi opera in prima linea. Nello stesso tempo, grazie al feedback di ritorno, la direzione può perseguire in maniera più efficace le strategie aziendali. 5 Miglioramento del clima aziendale La più efficace comunicazione tra manager e collaboratori favorisce un clima aziendale ottimale e forma una squadra più competitiva per affrontare situazioni più difficili. 3

4 PERCHE NON SI FAVORISCE IL COACHING MA ANZI SPESSO LO SI OSTACOLA? SI RITIENE CHE SIA UN COMPITO DELLA DIREZIONE DEL PERSONALE In realtà è un modo nuovo di concepire l impresa, non gerarchico, dove i rapporti sono improntati sulla soluzione dei problemi e non guardano la propria posizione nell organigramma. E un compito ed una filosofia di tutta la direzione ed, a cascata, di tutta l azienda. NON SI ATTRIBUISCE LA GIUSTA IMPORTANZA Si ritiene che la direzione abbia cose più importanti di cui occuparsi, invece di favorire il processo di coaching. In realtà si dimentica che il successo aziendale dipende anche dalle capacità di operare con le persone, le quali, se ben guidate, possono favorire migliori risultati aziendali. SI PENSA CHE IL COACHING SIA TEMPO PERSO SI TEME CHE I COLLABORATORI MANIFESTINO UN CLIMA DI SFIDUCIA PERSONALE SI ATTENDE CHE I COLLABORATORI CHIEDANO AIUTO PER PRIMI Tutto quello che permette migliori risultati e successo aziendale non si può mai ritenere tempo perso. Anzi, è vero il contrario. Il tempo e le energie dedicate a favorire il processo diffuso tra manager e collaboratori vanno considerate come un investimento che produrrà maggior efficienza, più elevata motivazione, miglior clima e risultati economico-finanziari più soddisfacenti per gli azionisti e per tutta la struttura. Si ha paura di quello che potrebbero pensare i collaboratori, ma tra i compiti della direzione risulta proprio la gestione ottimale delle risorse, soprattutto umane. Bisogna quindi avere un dialogo, altrimenti non si saprà mai qual è la realtà. Il coaching consiste proprio nel parlare con i collaboratori, illustrare loro le aspettative aziendali e della direzione per stabilire insieme obiettivi che non lasciano spazio ad incomprensioni. Questo significa mancanza di dialogo tra le parti e quindi risultati aziendali meno soddisfacenti. Non tutti se la sentono di andare dal dirigente per segnalare dei problemi, ritardando così nel tempo ogni decisione. Bisogna invece essere proattivi, fornire loro il proprio aiuto. Il processo di coaching favorisce dunque il dialogo ed il dirigente fa l allenatore dei collaboratori, mentre questi ultimi sono sulla linea per agire e risolvere i problemi. 4

5 COME SI PUO FAVORIRE LO SVILUPPO DEI COLLABORATORI E LA CRESCITA DEL LORO KNOW HOW? Valutare bene le COMPETENZE dei collaboratori e i loro PUNTI DI FORZA Permette di offrire ai collaboratori una prospettiva di lavoro, massimizzandone la soddisfazione. In questo modo si ridurrà lo stress in azienda, favorendo la soluzione dei problemi aziendali attribuendo le persone giuste al posto giusto. Individuare gli OBIETTIVI e le ESIGENZE dei collaboratori Gli obiettivi vengono concordati per permettere l individuazione delle persone che sono interessate al raggiungimento degli obiettivi, comprendendo le loro esigenze. Definire OBIETTIVI PRESTAZIONALI COERENTI con la strategia aziendale e motivanti per i collaboratori Gli obiettivi misurabili e identificati in funzione dei fattori critici di successo devono essere soddisfacenti per i collaboratori; devono cioè creare motivazione e stimolo al loro conseguimento ed, al tempo stesso, devono permettere di realizzare la strategia aziendale. Decidere le LINEE DI AZIONE per conseguire gli obiettivi, individuando le risorse necessarie per sviluppare le attività La strategia aziendale verrà perseguita tramite l insieme delle linee di azione da attuarsi identificando il chi fa cosa. Tali linee devono essere conosciute dai collaboratori e discusse con loro per favorire un processo di maggior partecipazione e coinvolgimento nel contribuire ai risultati aziendali. Stabilire e monitorare i TEMPI stabiliti per eseguire le attività Per favorire lo sviluppo dei collaboratori e, raggiungere nel contempo i risultati aziendali, è opportuno anche monitorare i tempi di esecuzione di tutte le attività, in quanto niente si può controllare se non lo si può misurare. 5

6 PERCHE E COSI IMPORTANTE STABILIRE UN FEEDBACK? IL FEEDBACK CI PERMETTE DI COMPRENDERE SE IL MESSAGGIO TRASMESSO È STATO EFFETTIVAMENTE RECEPITO. Inoltre permette di sviluppare e rafforzare efficacemente le relazioni aziendali. e allora, QUAL E LA STRATEGIA PIU EFFICACE? 1 2 Non bisogna focalizzarsi sulla persona, bensì sul comportamento del collaboratore Il processo di coaching ha per obiettivo il miglioramento del comportamento e non di individuare i responsabili ( colpevoli ) di un errore. Bisogna invece favorire i comportamenti cercando di capire le cause e rilevare, discutendo e motivando, le eventuali azioni non corrette, allo scopo di capire e far capire. Non generalizzare Se si individua un comportamento non corretto, bisogna farlo presente, perché niente è più sbagliato che criticare in modo astratto senza spiegare come una determinata azione andava fatta. Se il collaboratore non capisce perché il manager è stato sul generico, continuerà esterrefatto a commettere quell errore e a considerare la direzione come un qualcosa di confuso che critica senza motivazione. Quindi IL FEEDBACK È FONDAMENTALE PER FAVORIRE UN SISTEMA DI RELAZIONI EFFICACE Quando bisogna attuarlo? È il momento giusto? Se il collaboratore ha dei problemi, ogni sforzo sarà vano e si perderà tempo poiché non è recettivo in quel momento. È stata individuata correttamente la persona a cui dare il feedback? Potrebbe infatti accadere che ci siano dei problemi ma che vengano scaricati sul primo che capita. Altro che leadership! Si rischia di tornare al vecchio capo che ordina e si ritiene l unico capace di risolvere i problemi. Il feedback va fornito direttamente alla persona interessata e non in presenza di altre persone. Infatti le critiche diventano costruttive solamente in un rapporto one to one. Il confronto tra manager e collaboratori deve favorire la comunicazione e non inibire le performance e le competenze dei collaboratori stessi. 6

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