REGOLAMENTO PER LA VALUTAZIONE DEI DIRIGENTI o DEL PERSONALE INCARICATO DELLO SVOLGIMENTO DELLE FUNZIONI DIRIGENZIALI

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1 REGOLAMENTO PER LA VALUTAZIONE DEI DIRIGENTI o DEL PERSONALE INCARICATO DELLO SVOLGIMENTO DELLE FUNZIONI DIRIGENZIALI Capo I Criteri e metodi per la valutazione dei Dirigenti Art.1 Criteri generali del sistema 1. Il sistema di valutazione delle prestazioni è uno dei principali strumenti con cui l'amministrazione gestisce e valorizza le proprie risorse; riguarda tutti i Dirigenti del Comune e si riferisce alla prestazione lavorativa e ai risultati gestionali del singolo Dirigente o del personale incaricato dello svolgimento delle funzioni dirigenziali; 2. La valutazione della prestazione si differenzia dalla valutazione della posizione lavorativa per oggetto e ragioni di applicazione. La valutazione della posizione organizzativa riguarda il valore del lavoro in sé rapportato a specifiche posizioni lavorative, a prescindere dalle prestazioni fornite dal titolare del ruolo. La valutazione della prestazione riguarda la prestazione concretamente fornita dal titolare del ruolo, misura la distanza tra le attese organizzative (espresse in responsabilità e obiettivi) e i risultati prodotti in un arco di tempo definito. 3. Il sistema di valutazione connette il funzionamento dell'organizzazione comunale con la prestazione lavorativa del singolo Dirigente o del personale incaricato dello svolgimento delle funzioni dirigenziali. Sulla base degli scopi e dei programmi di attività del Comune viene definito, attraverso un processo negoziale di norma collegato alla formazione del programma esecutivo di gestione, quale è la prestazione lavorativa e quali sono i risultati attesi dal singolo Dirigente o del personale incaricato dello svolgimento delle funzioni dirigenziali. La valutazione viene esercitata sulla prestazione lavorativa effettivamente prestata e i risultati conseguiti. 4. Il sistema di valutazione promuove lo sviluppo del ruolo dei Dirigenti o del personale incaricato dello svolgimento delle funzioni dirigenziali. Il percorso identificato prevede che i Dirigenti conoscano gli scopi e gli obiettivi annuali dell'organizzazione e partecipino alla definizione del proprio apporto. Ciò al fine di favorire l'assunzione di responsabilità e l'orientamento della propria attività al raggiungimento degli obiettivi. I risultati gestionali conseguiti vengono rilevati, valutati e costituiscono il parametro per la attribuzione delle indennità accessorie previste dal contratto. 5. Il sistema di valutazione sostiene il miglioramento del funzionamento organizzativo del Comune. Il sistema contribuisce a definire in continuo obiettivi, programmi, piani operativi del Comune ai diversi livelli in cui questo si articola (area, servizio, progetto), ed a monitorare l'andamento, a verificare gli scostamenti, ad attivare le azioni correttive. 6. Il sistema di valutazione vede i Dirigenti o del personale incaricato dello svolgimento delle funzioni dirigenziali "valutati" protagonisti del processo di valutazione, in particolare nella definizione degli obiettivi. La definizione degli obiettivi della propria prestazione è fortemente connessa con i piani di lavoro che il Dirigente è chiamato ad elaborare per l'unità organizzativa su cui si esercita la sua direzione, di cui ha responsabilità e autonomia decisionale. 7. Il sistema di valutazione è parte integrante del percorso di innovazione intrapreso dal Comune, fa riferimento a ruoli e responsabilità definite dalla nuova struttura, richiede periodicamente la verifica e l aggiornamento degli obiettivi affinché siano costantemente coerenti con i traguardi che l'organizzazione pone in continuo. 8. Il sistema di valutazione rileva e valuta, anche attraverso il controllo di gestione, i risultati della prestazione lavorativa del singolo Dirigente. Il sistema rileva e valuta i risultati che i Dirigenti o del personale incaricato dello svolgimento delle funzioni dirigenziali conseguono attraverso l'esercizio delle responsabilità definite e attraverso la realizzazione di azioni orientate al raggiungimento degli obiettivi previsti. 9. Responsabilità e obiettivi costituiscono le due aree di valutazione su cui si

2 concentra il sistema di valutazione. Art.2 Valutazione delle responsabilità 1. Le responsabilità costituiscono la prima importante area di valutazione. Le responsabilità sono definibili in quanto ciascuno opera al fine di consentire il raggiungimento degli scopi dell'organizzazione, sia dell'unità organizzativa direttamente gestita, sia delle unità sottordinate. Le responsabilità sono connesse agli scopi dell'organizzazione e configurano quindi delle aree di risultato permanenti. 2. Viene valutato il grado di copertura delle principali responsabilità dei ruoli dirigenziali. Relativamente ad ogni livello di direzione (area, servizio, progetto), le responsabilità si trovano ad essere in parte simili, per gli aspetti gestionali, e in parte specifiche, quando sono riferite agli scopi diversi che hanno le unità organizzative. La valutazione del grado di copertura delle responsabilità si fonda su indicatori di tipo qualitativo. Art.3 Valutazione degli obiettivi 1. Gli obiettivi costituiscono la seconda area di valutazione. Per obiettivi si intendono i risultati giuridici, tecnici, economici, sociali, professionali da raggiungere. Gli obiettivi della prestazione sono connessi da un lato agli obiettivi generali dell'unità organizzativa di appartenenza, dall'altro alle condizioni ambientali in cui la prestazione viene svolta. 2. Viene valutato il livello di raggiungimento degli obiettivi definiti per i diversi ruoli. Vengono presi in considerazione gli obiettivi che nello stesso tempo siano rilevanti e tecnicamente valutabili perché i dati informativi relativi sono conoscibili. Nella situazione attuale dell'ente si assumono a riferimento gli obiettivi di innovazione, qualità, ed efficienza. La valutazione si fonda su indicatori di tipo qualitativo e, per quanto possibile, quantitativo. Art.4 Processo di valutazione 1. Il processo di valutazione è elemento chiave e qualificante dell'intero sistema. Si caratterizza per la trasparenza degli elementi a cui viene riferito (responsabilità e obiettivi, indicatori, risultati, valutazioni espresse), per la rilevanza dei momenti di confronto tra valutatore e valutato, per la centralità attribuita al Dirigente o del personale incaricato dello svolgimento delle funzioni dirigenziali valutato nella verifica delle responsabilità e nella determinazione degli obiettivi. 2. La realizzazione del processo di valutazione consente l'applicazione di una modalità di lavoro centrata su programmi di attività svolti e/o da svolgere e sui risultati gestionali conseguiti, attraverso incontri con i Dirigenti o del personale incaricato dello svolgimento delle funzioni dirigenziali. 3. Gli incontri iniziali costituiscono una opportunità per condividere il piano di lavoro per l'anno. Gli incontri intermedi rappresentano la sede nella quale vengono rilevati andamento delle attività, eventuali varianze intervenute ed azioni correttive necessarie. Il colloquio di valutazione rappresenta l'occasione in cui vengono definiti ambiti di miglioramento della prestazione del Dirigente o del personale incaricato dello svolgimento delle funzioni dirigenziali ed azioni utili a migliorarne l'apporto. Gli incontri iniziali sono di norma tenuti dopo la approvazione del bilancio, quelli intermedi sono di norma tenuti dopo la predisposizione del conto consuntivo e prima dell inizio del nuovo ciclo di bilancio, gli incontri finali entro i primi due mesi dell anno nuovo. Art.5 Valutazione e riconoscimento economico 1. Il risultato del sistema di valutazione è la base per la attribuzione delle indennità accessorie previste dai contratti di diritto pubblico e della parte variabile dei contratti a tempo determinato. Il riconoscimento economico è

3 attribuito in funzione del livello di copertura delle responsabilità e di raggiungimento degli obiettivi. 2. Il valore economico del riconoscimento è determinato computando ove possibile tutti gli istituti incentivanti previsti da leggi e regolamenti di cui gode il Dirigente o del personale incaricato dello svolgimento delle funzioni dirigenziali. Capo II Il sistema di valutazione Art.6 Parametri generali di valutazione dei risultati 1. Per la valutazione del grado di copertura delle responsabilità sono utilizzate due tipologie di parametri: parametri di valutazione della gestione; parametri di valutazione del raggiungimento dello scopo. 2. Per la valutazione del grado di raggiungimento degli obiettivi sono utilizzate tre tipologie di parametri: parametri di valutazione dell'innovazione; parametri di valutazione della qualità; parametri di valutazione di attività ed efficienza. Art.7 Ruoli ed organi del sistema di valutazione 1. Il Nucleo tecnico di valutazione ha il compito di definire i parametri e gli indicatori di valutazione del sistema delle prestazioni del Comune, sulla scorta dei criteri formulati dall ente, di vigilare sulla corretta e puntuale applicazione delle norme del presente regolamento, ed approvare in via definitiva le valutazioni dei Dirigenti effettuate dal Direttore generale, per consentire un uso equilibrato ed efficace da parte degli organi istituzionali della valutazione dei Dirigenti o del personale incaricato dello svolgimento delle funzioni dirigenziali e delle informazioni che ne derivano. 2. Il Direttore generale è il responsabile gestionale ed operativo del processo di valutazione. Egli ha il compito di istruire la valutazione, di contribuire a definire e discutere responsabilità ed obiettivi individuali coerenti con i fini generali, di assicurare massima chiarezza e trasparenza nei rapporti con il valutato, di formulare la proposta di valutazione al fine di assicurare che le valutazioni individuali divengano il presupposto per migliorare la soddisfazione delle persone e il sistema di prestazioni complessivo del Comune. 3. Il Nucleo tecnico di valutazione partecipa alle diverse fasi della valutazione. 4. Il Sindaco e la Giunta assistono alle diverse fasi della valutazione. 5. Il Sindaco, con le medesime modalità, valuta l operato del Direttore generale e del Segretario generale. 6. Il risultato della valutazione è disposto con decreto del Sindaco. Art.8 Attività del Nucleo tecnico di valutazione 1. Per le finalità di cui al comma 1 dell articolo 7 il Nucleo tecnico di valutazione: propone al Direttore il sistema degli indicatori ed il suo aggiornamento annuale in relazione agli obiettivi fissati; verifica la congruenza degli obiettivi di innovazione, di qualità di attività ed efficienza contenuti nelle singole schede e degli elementi considerati per la valutazione; controlla i risultati della verifica intermedia dello stato di attuazione delle responsabilità e degli obiettivi; verifica a consuntivo la corretta compilazione delle schede di valutazione al fine della adeguata rappresentazione del grado di raggiungimento delle responsabilità e degli obiettivi; predispone il rapporto annuale da allegare al conto consuntivo; verifica la efficacia del sistema di valutazione previsto del presente

4 regolamento e ne propone le modifiche; approva in via definitiva le valutazioni dei Dirigenti o del personale incaricato dello svolgimento delle funzioni dirigenziali predisposte dal Direttore generale e decide sulle osservazioni e controdeduzioni presentate dai Dirigenti o del personale incaricato dello svolgimento delle funzioni dirigenziali, ove non accolte dal Direttore generale. Art.9 Definizione delle responsabilità e degli obiettivi 1. Il Direttore generale di norma durante la predisposizione del PEG cura la verifica e l'aggiornamento delle responsabilità e degli obiettivi degli incarichi dirigenziali. 2. Il Direttore generale verifica con il Sindaco e con gli Assessori interessati le responsabilità e gli obiettivi dirigenziali da confermare o affidare ai singoli Dirigenti o il personale incaricato dello svolgimento delle funzioni dirigenziali, e informa il Nucleo tecnico di valutazione del quadro complessivo che ne deriva. 3. Ove dopo la verifica si rendesse necessaria la modifica del contenuto degli incarichi dirigenziali ai sensi del regolamento di organizzazione degli uffici e dei servizi, il Direttore generale propone al Sindaco i relativi atti. 4. Ciascun Dirigente o personale incaricato dello svolgimento delle funzioni dirigenziali definisce le ipotesi di obiettivi annuali della propria prestazione da proporre alla direzione. Per la definizione delle ipotesi di obiettivi il Dirigente tiene conto degli obiettivi del periodo precedente, della valutazione delle prestazioni e dei risultati ottenuti nel periodo precedente, dei piani e programmi del Comune a lui noti e dei vincoli di natura finanziaria. 5. Ciascun Dirigente o il personale incaricato dello svolgimento delle funzioni dirigenziali effettua le proprie valutazioni e ipotizza gli obiettivi per il periodo successivo, adottando realistici criteri di integrazione fra risultati ottenuti nel passato e intenzioni di azioni e realizzazioni future. 6. In un apposito incontro vengono messi in comune e discussi le responsabilità attese e le ipotesi di obiettivi identificati, i relativi risultati attesi e gli elementi di valutazione da adottarsi. 7. Vengono contestualmente definite le linee di azione utili al perseguimento dei risultati previsti e le risorse economiche, umane e tecniche disponibili. 8. L'incontro con ciascun direttore di area e di progetto é gestito dal Direttore generale. 9. L'incontro con ciascun Dirigente di servizio é gestito dal Direttore generale. 10. Agli incontri assistono il Sindaco, gli Assessori di riferimento e partecipa il Nucleo tecnico di valutazione. 11. Gli incontri hanno come esito la formalizzazione delle responsabilità e degli obiettivi in relazione alle previsioni del PEG e la esplicitazione dei relativi risultati attesi, attraverso la compilazione congiunta della scheda di valutazione. 12. Nel caso in cui il Dirigente o il personale incaricato dello svolgimento delle funzioni dirigenziali non condivida le determinazioni di responsabilità e obiettivi, di tempi, modalità e risorse a lui assegnate, egli può far constatare e motivare con atto scritto le ragioni del proprio dissenso. 13. Completati tutti gli incontri con i Dirigenti o con il personale incaricato dello svolgimento delle funzioni dirigenziali, il Direttore generale provvede ad informare il Sindaco, gli Assessori, il Nucleo tecnico di valutazione, il Comitato di direzione, delle responsabilità e degli obiettivi assegnati all'intera dirigenza del Comune. 14. Gli incontri individuali e il confronto fra i diversi ruoli istituzionali e gestionali della valutazione costituiscono una opportunità importante per condividere il piano di lavoro per il periodo di riferimento. Art.10 Rapporto tra gli obiettivi da inserire nel Peg e gli obiettivi da inserire nella scheda dei Dirigenti 1. Al fine di garantire la necessaria sinteticità degli obiettivi da inserire

5 nella scheda di valutazione e offrire nel PEG una adeguata descrizione delle azioni di gestione a cui è autorizzato il Dirigente o il personale incaricato dello svolgimento delle funzioni dirigenziali le due elencazioni possono differire per il diverso livello di specificazione. 2. In linea di massima gli obiettivi indicati nella scheda di valutazione costituiscono una aggregazione per categorie omogenee di risultato degli obiettivi del PEG. Art.11 Verifica intermedia degli obiettivi 1. Nel corso dell esercizio il Direttore generale convoca ciascun Dirigente o il personale incaricato dello svolgimento delle funzioni dirigenziali secondo le modalità già adottate per gli incontri di attribuzione delle responsabilità e degli obiettivi per una verifica dell'andamento dei programmi concordati e della prestazione. 2. Il Dirigente valutato produce un reporting essenziale della propria attività da discutere con il Direttore generale. 3. L'incontro di verifica intermedia ha la finalità di consentire una prima valutazione realistica delle possibilità di realizzare i risultati assegnati, in particolare nei casi in cui le condizioni operative concrete in cui il Dirigente o il personale incaricato dello svolgimento delle funzioni dirigenziali opera hanno subito modificazioni non a lui imputabili. 4. L'incontro costituisce altresì un momento del più generale processo di monitoraggio che il Direttore generale effettua sullo stato di andamento delle prestazioni del Comune. 5. Completati tutti gli incontri con i Dirigenti, il Direttore generale provvede ad informare il Sindaco, gli Assessori ed il Nucleo tecnico di valutazione dello stato di avanzamento delle responsabilità e degli obiettivi assegnati all'intera dirigenza del Comune. 6. Il colloquio costituisce il momento vitale in cui i Dirigenti o il personale incaricato dello svolgimento delle funzioni dirigenziali del Comune, valutati e valutatori, fanno il punto sulla situazione di lavoro, si scambiano valutazioni reciproche, definiscono vie da intraprendere per migliorare, stabiliscono e negoziano accordi per realizzare gli obiettivi indicati dal Sindaco e dalla Giunta. Art.12 Valutazione dei risultati 1. Chiuso l esercizio il Direttore generale effettua una proposta di valutazione dei risultati della prestazione dei Dirigenti secondo le modalità di cui ai commi seguenti. 2. Il Direttore generale effettua la proposta di valutazione dei dei Dirigenti di servizio 3. La proposta di valutazione dei Dirigenti di servizio viene effettuata dal Direttore generale. 4. Le valutazioni elaborate vengono comunicate ai Dirigenti o il personale incaricato dello svolgimento delle funzioni dirigenziali in appositi incontri individuali, che si svolgono con la medesima modalità con cui si sono svolti gli incontri per la definizione di obiettivi e responsabilità. 5. Il Dirigente o il personale incaricato dello svolgimento delle funzioni dirigenziali valutato ha il diritto di esporre a voce o per iscritto le proprie osservazioni o controdeduzioni e di chiederne la conservazione nella propria cartella personale. 6. Il Dirigente valutato, qualora le osservazioni e le controdeduzioni non siano accolte dal Direttore generale, può sottoporre all esame del Nucleo tecnico di valutazione tutte le osservazioni che ritiene opportuno in relazione al modo in cui si è sviluppato il processo di valutazione. Il Nucleo, valutate le osservazioni, decide in via definitiva. 7. Il colloquio di valutazione rappresenta l occasione in cui possono essere definiti ambiti di miglioramento della prestazione ed azioni utili per incrementare l'apporto di ciascuno. 8. Tutte le proposte di valutazione predisposte dal Direttore generale vengono vagliate ed approvate in via definitiva dal Nucleo tecnico di valutazione, nel

6 rispetto di quanto previsto dai contratti di lavoro in materia. 9. Le valutazioni così istruite vengono dal Direttore generale proposte al Sindaco. 10. Le valutazioni vengono formalizzate con decreto del Sindaco. 11. Le schede di valutazione vengono conservate nella cartella personale di ciascun Dirigente o del personale incaricato dello svolgimento delle funzioni dirigenziali, e copia delle stesse vengono consegnate a ciascun valutato. Capo III La scheda di valutazione Art.13 Elementi della scheda di valutazione 1. Nella scheda vengono riportati i dati anagrafici e organizzativi del Dirigente valutato. Viene indicato il ruolo ricoperto al momento di definizione delle responsabilità e degli obiettivi annuali. 2. Vanno segnalate particolari attività del Dirigente o il personale incaricato dello svolgimento delle funzioni dirigenziali, quali, ad esempio, la rappresentanza per conto del Comune presso altre organizzazioni, la presenza entro gruppi di lavoro esterni al Comune, eventuali incarichi retribuiti conferiti da altri enti, ecc. 3. Nel caso in cui il Dirigente o il personale incaricato dello svolgimento delle funzioni dirigenziali abbia cambiato incarico nel corso dell'anno, verranno compilate 2 schede, a condizione che il Dirigente abbia potuto esercitare il proprio ruolo almeno per 3 mesi in ognuno dei due incarichi. 4. La scheda riporta le date di effettuazione dei colloqui e l'anno a cui si riferisce la valutazione. 5. La scheda viene firmata dal Direttore generale, in quanto responsabile del processo di valutazione, una volta che ha effettuato la proposta di valutazione e prima di sottoporre la scheda alla verifica degli organi previsti. 6. Il Dirigente valutato firma la scheda al termine del colloquio per presa visione. 7. Il Nucleo tecnico di valutazione firma, dopo aver esaminato la corretta applicazione del sistema di valutazione, le singole schede in segno di approvazione. Art.14 Parametri per le responsabilità 1. Nella scheda sono tenute distinte le responsabilità gestionali e quelle di scopo. 2. Le responsabilità gestionali riguardano le responsabilità del Dirigente o del personale incaricato dello svolgimento delle funzioni dirigenziali in ordine al funzionamento della propria unità organizzativa e alla gestione delle risorse umane, economiche e tecniche assegnate. 3. Le responsabilità di scopo riguardano le responsabilità che ciascun Dirigente o del personale incaricato dello svolgimento delle funzioni dirigenziali ha in ordine alla realizzazione delle specifiche finalità assegnate e che caratterizzano il ruolo organizzativo. 4. Per ciascuna responsabilità vanno indicati, ove possibile, parametri attraverso cui valutarne il grado di copertura. 5. Il giudizio sul livello di copertura di ogni singola responsabilità da parte del Dirigente o del personale incaricato dello svolgimento delle funzioni dirigenziali valutato è espresso in quattro gradi: insoddisfacente, se la prestazione é inferiore alle attese; soddisfacente, se la prestazione é coerente con le attese; buono, se la prestazione é superiore alle attese; eccellente, se la prestazione é molto superiore alle attese, raggiungendo livelli di eccellenza. 6. Il Direttore generale può riportare eventuali osservazioni che spieghino le ragioni della valutazione espressa. Art.15 Parametri per gli obiettivi

7 1. Gli obiettivi indicati nel PEG vengono distinti e, ove necessario meglio specificati, secondo le tipologie di "obiettivi di innovazione", "obiettivi di qualità", "obiettivi di attività ed efficienza". 2. Gli obiettivi di innovazione riguardano i cambiamenti apportati nei servizi erogati, nei processi di lavoro e nei sistemi di gestione e controllo. 3. Gli obiettivi di qualità riguardano il miglioramento del modo di far funzionare l'organizzazione e il miglioramento nella qualità dei servizi erogati. 4. Gli obiettivi di attività ed efficienza riguardano l espletamento ottimale della attività ordinaria nonché il miglioramento del rapporto tra attività erogate e risorse economiche e umane impegnate. 5. Gli obiettivi definiti devono essere rilevanti e realisticamente raggiungibili; di norma non devono essere più di 5 per tutte e tre le tipologie. 6. Ciascun obiettivo va supportato, ove possibile, da parametri indicativi del grado di raggiungimento. 7. Viene espresso un giudizio sul livello di raggiungimento di ciascun obiettivo da parte del Dirigente valutato. 8. La scala di giudizio utilizzata é di quattro gradi: insoddisfacente, se l'obiettivo non è stato raggiunto; soddisfacente, se l'obiettivo é stato parzialmente raggiunto; buono, se l'obiettivo é stato raggiunto; eccellente, se l'obiettivo é stato raggiunto con ottima qualità. 9. Il Direttore generale può riportare eventuali osservazioni che spieghino le ragioni della valutazione espressa. Art.16 Disposizioni comuni per la compilazione della scheda 1. In calce alla scheda vengono poste le firme del Direttore generale e del Dirigente interessato e la data di compilazione. Le firme indicano l'avvenuto confronto sulle responsabilità e sugli obiettivi definiti e sugli elementi che verranno considerati per la valutazione e la relativa presa visione da parte del Dirigente o del personale incaricato dello svolgimento delle funzioni dirigenziali interessato. 2. Possono essere riportati fatti, situazioni, considerazioni a completamento del giudizio espresso e informazioni relative ad accadimenti intervenuti nell'anno in corso e che hanno influito sulla copertura delle responsabilità e sul raggiungimento degli obiettivi. 3. Il giudizio espresso sulle singole responsabilità e sui singoli obiettivi viene sintetizzato in una valutazione complessiva sul grado di copertura delle responsabilità e di raggiungimento degli obiettivi, articolato sulla medesima scala a quattro gradi. 4. Questa valutazione di sintesi non deve essere formulata sulla media dei giudizi analitici già espressi ma deve essere formulata sulla base delle considerazioni complessive espresse dedotte dall'insieme dei giudizi espressi rispettivamente per la responsabilità e per gli obiettivi. 5. Vengono annotate le considerazioni espresse in sede di colloquio di valutazione sia da parte del Direttore generale che da parte del Dirigente o del personale incaricato dello svolgimento delle funzioni dirigenzialivalutato. 6. Vengono registrate in particolare le opinioni degli interessati sul funzionamento del sistema di valutazione, sugli eventuali problemi di applicazione che ha avuto e le indicazioni su possibili miglioramenti del funzionamento del sistema. 7. Vengono definite le linee di azione per il miglioramento della prestazione del Dirigente o del personale incaricato dello svolgimento delle funzioni dirigenziali. 8. Vengono annotati tutti quegli elementi che possono risultare utili nella definizione delle responsabilità e degli obiettivi per l'anno successivo. 9. Vanno inoltre indicate quelle azioni che concretamente possono essere realizzate per migliorare la capacità del singolo Dirigente di erogare la propria prestazione (attività di formazione, mobilità interna, partecipazione a gruppi di lavoro, ampliamento delle informazioni a disposizione, eccetera). Capo IV

8 Il sistema incentivante Art.17 Modalità di correlazione fra la valutazione dei risultati e il riconoscimento economico 1. La corresponsione del premio per la qualità della prestazione di cui all articolo 43 del contratto collettivo nazionale di lavoro è legata all esito della valutazione nell anno considerato. 2. La Giunta sulla base delle leggi e delle norme contrattuali delibera l ammontare del fondo per la retribuzione di risultato. 3. La somma viene divisa tra i Dirigenti o del personale incaricato dello svolgimento delle funzioni dirigenziali avendo presente il punto attribuito a ciascuna fascia di valutazione. 4. Il punteggio è il risultato della quantificazione delle valutazioni complessive conseguite sulle schede secondo la scala seguente: insoddisfacente = 0; soddisfacente = 1; buono = 2; eccellente = Possono essere attribuiti punteggi intermedi che sono conteggiati in proporzione. 6. L attribuzione alla fascia avviene sulla base dei punteggi di valutazione complessivi conseguiti sul grado di copertura delle responsabilità e sul grado di raggiungimento degli obiettivi. 7. La ponderazione di ciascun elemento è deliberata dalla Giunta ogni anno. Art.18 Coordinamento della attribuzione del riconoscimento economico derivante dalla valutazione dei risultati con le altre indennità attribuite ai Dirigenti o del personale incaricato dello svolgimento delle funzioni dirigenziali 1. Il Direttore generale coordina la attribuzione del riconoscimento economico derivante dalla valutazione dei risultati con la corresponsione delle altre indennità legate alla attività svolta dal Dirigente o del personale incaricato dello svolgimento delle funzioni dirigenziali ed in particolare il fondo incentivante per la progettazione previsto dall art.18 della legge 109/94, i al fine di evitare che le attività che hanno comportato l attribuzione delle indennità suddette vengano valutate sia in sede di determinazione della indennità di risultato che del fondo specifico della singola attività. 2. Qualora l importo di quanto dovuto a ciascun Dirigente o al personale incaricato dello svolgimento delle funzioni dirigenziali per altre indennità risulti superiore a quanto dovuto allo stesso per la indennità di risultato, l importo della indennità di risultato viene accantonato e diviso di norma tra tutti i Dirigenti con criteri di proporzionalità. 3. Qualora l importo della indennità di risultato risulti superiore a quanto spettante al Dirigente per le altre indennità viene conteggiata come indennità di risultato solo la differenza. Art.19 Coordinamento della attribuzione del riconoscimento economico derivante dalla valutazione dei risultati con le disposizioni del contratto. 1. Il Direttore generale, su parere conforme del Nucleo tecnico di valutazione, coordina la applicazione della metodologia del presente regolamento con i vincoli derivanti dall articolo 43 del contratto di lavoro della dirigenza per il periodo di validità dello stesso. A tal fine può armonizzare le cifre risultanti dal puro calcolo matematico con criteri di equità. 2. Ove il risultato delle schede non garantisse al 20% dei Dirigenti il 50 % della somma disponibile la somma necessaria viene detratta dai restanti Dirigenti o al personale incaricato dello svolgimento delle funzioni dirigenziali con criteri di proporzionalità. 3. Gli importi delle indennità sono di norma arrotondati per difetto alle lire.

9 Art. 20 composizione Il nucleo tecnico di valutazione è composto dai seguenti tre membri: a- dal direttore generale con funzioni di Presidente b- un esperto esterno competente in materia di controllo e di valutazione del personale; c- un esperto esterno con comprovata esperienza in materia di gestione amministrativa e finanziaria degli enti locali Art. 21 nomina e revoca Il nucleo di valutazione è nominato dal Sindaco, per un periodo non superiore alla durata del mandato elettivo, a mezzo di decreto motivato. Alla stessa maniera, il Sindaco puo revocare l incarico conferito, anche prima della scadenza naturale. In caso di revoca di un solo componente è necessario procedere alla sostituzione entro il termine di tre mesi, pena lo scioglimento del collegio. Per gli esperti esterni valgono le incompatibilità e le ineleggibilità stabilite dalla legge per i revisori dei conti dell ente. Art. 22 sede Il nucleo di valutazione, svolge la propria attività con i mezzi, il personale e le strutture messe a disposizione dell ente. INDICE Capo I Criteri e metodi per la valutazione dei Dirigenti Art. 1 - Criteri generali del sistema pag. 1 Art. 2 - Valutazione delle responsabilità pag. 2 Art. 3 - Valutazione degli obiettivi pag. 2 Art. 4 - Processo di valutazione pag. 2 Art. 5 - Valutazione e riconoscimento economico pag. 3 Capo II Il sistema di valutazione Art. 6 - Parametri generali di valutazione dei risultati pag. 3 Art. 7 - Ruoli ed organi del sistema di valutazione pag. 4 Art. 8 - Attività del Nucleo tecnico di valutazione pag. 4 Art. 9 - Definizione delle responsabilità e degli obiettivi pag. 5 Art.10 - Rapporto tra gli obiettivi da inserire nel Peg e gli obiettivi da inserire nella scheda dei Dirigenti pag. 6 Art.11 - Verifica intermedia degli obiettivi pag. 6 Art.12 - Valutazione dei risultati pag. 6 Capo III La scheda di valutazione Art Elementi della scheda di valutazione pag. 7 Art Parametri per le responsabilità pag. 8 Art Parametri per gli obiettivi pag. 8 Art Disposizioni comuni per la compilazione della scheda pag. 9 Capo IV Il sistema incentivante Art Modalità di correlazione fra la valutazione dei risultati e il riconoscimento economico pag. 9 Art Coordinamento della attribuzione del riconoscimento economico derivante dalla valutazione dei risultati con le altre indennità attribuite ai Dirigenti pag.10 Art Coordinamento della attribuzione del riconoscimento economico derivante dalla valutazione dei risultati con le disposizioni del contratto Art. 20 composizione Art. 21 nomina e revoca Art. 22 sede

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