Risultati dell indagine sul benessere organizzativo e il grado di condivisione del sistema di valutazione e la valutazione del superiore gerarchico

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1 Risultati dell indagine sul benessere organizzativo e il grado di condivisione del sistema di valutazione e la valutazione del superiore gerarchico 1

2 PRIMA INDAGINE ( ) Il Comitato Unico di Garanzia della ASL Avezzano-Sulmona-L Aquila Deliberazione n. 684del e s.m.i. è composto da: Presidente ASL Supplente ASL Componte ASL Supplente ASL Componte CGIL Supplente CGIl Componente ANAO Supplente ANAO La segreteria del C.U.G.: Dott.ssa Rossella De Santis Dott. Maria Pia Legge Dott. Antonello Inglese Dott. Vittorio Verini Dott.ssa Angela Ciccone Dott.ssa Anna Maria Gabriele Dott.ssa Sandra Di Fabio Sig.ra Rossana Luciani comitatounicogaranzia@asl1abruzzo.it Le relazioni ed i documenti del Nucleo sono reperibili sul sito Inter et: 2

3 1.INTRODUZIONE pag METODOLOGIA DELLA RILEVAZIONE pag QUESTIONARIO DI RILEVAZIONE pag RISULTATI DELLA RILEVAZIONE pag OSSERVAZIONI E COMMENTI pag DIFFUSIONE DEI RISULTATI pag.33 ALLEGATI Allegato Questionario di Rilevazione Allegato Tabelle risultati per afferenza Organizzativa e titolarità incarico di responsabilità Allegato Tabelle risultati per genere Allegato Tabelle risultati per fascia di età Allegato Classificazione commenti 1. INTRODUZIONE Il C.U.G., in linea con i suoi compiti istituzionali, ha promosso la realizzazione della prima indagine sul benessere organizzativo nella ASL Avezzano-Sulmona-L Aquila L indagine è rivolta a monitorare le opinioni dei dipendenti su alcuni significativi aspetti dell organizzazione lavorativa volti al miglioramento della stessa. La ASL, infatti, nella prospettiva di migliorare l efficienza, l efficacia e la qualità dei servizi, deve opportunamente valorizzare il ruolo centrale del lavoratore nella propria organizzazione. La realizzazione di questo obiettivo richiede la consapevolezza che la gestione delle risorse umane non può esaurirsi in una mera amministrazione del personale, ma implica una adeguata considerazione della persona del lavoratore proiettata nell ambiente di lavoro.. L indagine rappresenta un valido strumento per un miglioramento della performance e i risultati dell organizzazione e per una gestione più adeguata del personale, contribuendo a fornire informazioni utili a descrivere, sotto diversi punti di vista, il contesto di riferimento. In quest ottica il Ciclo della Performance della ASL dovrebbe prevedere il ruolo significativo di questo strumento nell individuare e sviluppare specifici obiettivi di miglioramento delle performance. Il modello di questionario messo a disposizione dalla CiVIT-A.NA.C ha ritenuto che la modalità più efficace ed efficiente per realizzare l'indagine fosse quella on-line, coinvolgendo tutto o il personale ASL a tempo indeterminato e determinato, garantendo l assoluto anonimato ai rispondenti. Tuttavia per motivazioni diverse (organizzative e mancanza ed incapacità di realizzare un applicativo informatizzato aziendale), si è scelta la modalità di rilevazione attraverso moduli analogici ( cartacei), questo ha comportato uno sforzo 3

4 enorme sia per la realizzazione dell indagine medesima che per l elaborazione dei report. L indagine comprende tre diverse sezioni: Benessere organizzativo; Grado di condivisione del sistema di valutazione; Valutazione del proprio super ore gerarchico. Per benessere organizzativo è da intendersi il grado di benessere fisico, psicologico e sociale della comunità in riferimento all attività lavorativa, finalizzato al miglioramento qualitativo e quantitativo dei propri risultati. Per grado di condi visione del sistema di valutazione è da intendersi la condivisione, da parte del personale, del sistema di misurazione e valutazione della performance approvato ed implementato nella propria organizzazione di riferimento. Per valutazione del superiore gerarchico si intende la rilevazione della percezione del rispondente rispetto allo svolgimento, da parte del proprio superiore gerarchico, delle funzioni e direttive finalizzate alla gestione del personale e al miglioramento della perforrmance. L indagine, secondo quanto previsto dall art. 14, comma 5, del decreto legislativo 150 0/2009, ha le seguenti finalità: conoscere le opinioni dei dipendenti su tutte le dimensioni che determinano la qualità della vita e delle relazioni nei luoghi di lavoro, nonché individuare le leve per la valorizzazione delle risorse umane; conoscere il grado di condivisione del sistema di misurazione e valutazione d ella performance; conoscere la percezione che il dipendente ha del modo di operare del proprio superiore gerarchico. 2 METODOLOGIA DELLA RILEVAZIONE L indagine sul personale è stata condotta rispettando i seguenti principi: Utilizzo del questionario standardizzato proposto dalla CiVIt-ANA, strutturato in ambiti di indagini, ognuno dei quali prende in considerazione alcuni degli aspetti più rappresentativi della specifica indagine; questionario CAWI con somministrazione in modalità analogica ( cartaceo); indagine- l invito alla compilazione è stato fornito durante i molteplici corsi specifici ECM tenuti presso le diverse strutture della ASL, a tutti i presenti; anonimato della rilevazione; 4

5 trasparenza dei risultati, elaborati successivamente mediante la redazione di report. L indagine è stata avviata nel corso dell anno 2017 e si è conclusa alla fine dell anno; su 3700 circa dipendenti presenti in azienda ( personale a tempo determinato e indeterminato), xxx hanno partecipato ai corsi ECM, di questi 272 hanno aderito alla indagine sul benessere organizzativo. Quindi con una copertura del 7% del totale personale presente in azienda, e per un totale di 307 partecipanti ai corsi. Nello specifico, si evidenzia che su un totale di 3700 dipendenti, circa 339 (dati 2016), sono del settore amministrativo e quindi non interessati ai corsi accreditati. Stato Compilazione Numero questionari compilati Questionari chiusi 257 Questionari parzialmente compilati 15 Totale chiusi/partecipanti ai corsi 83.71% Totale questionari compilati 272 Tot. Personale in servizio 3700 Tasso di compilazione 7% 2.1 QUESTIONARIO DI RILEVAZIONE Per ogni ambito di indagine, la CiVIT-A.N.A.C. ha individuato un gruppo di domande, obbligatorie per tutte le amministrazioni, ritenute fondamentali per proceder e ad una a analisi sistematica del contesto entro cui si svolge l attività lavorativa, nonché per garantire la comparabilità dei risultati tra le diverse amministrazioni e tra i diversi comparti. Per una migliore elaborazione delle informazioni, il questionario per l indagine sul benessere organizzativo prevede inoltre una tabella per la rilevazione dell importanza che il dipendente attribuisce ad ogni singolo ambito indagato. 5

6 Posto che i risultati di ogni indagine possono essere elaborati sia in forma aggregata, sia in relazione a specifiche caratteristiche, il questionario prevede la rilevazione, per ciascun dipendente coinvolto, delle seguenti informazioni di tipo anagrafico e lavorativo (domande facoltative): Genere, Fascia di età, Anzianità di servizio, Categoria. 6

7 l questionario utilizzato dalla ASL Avezzano-Sulmona-L Aquila è quindi come indicato nel seguente schema: 7

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15 La scala di misurazione suggerita da CiVIT-A.NA.C per consentire la comparabilità dei risultati è la scala Likert in cui viene espresso il grado di accordo con le affermazioni contenute nei diversi item, fissata a 6 punti al fine di favorire la polarizzazione delle risposte evitando l elemento centrale. La scelta è stata effettuata da CIVIT-ANAC sulla base delle seguenti motivazioni: tale scala consente la misurazione degli atteggiamenti e/ o delle percezioni dei dipendenti rispetto agli ambiti di indagine; è una scala facilmente applicabile e, quindi, utilizzabile per qualunque modalità di distribuzione del questionario che l amministrazione deciderà di utilizzare; l ampiezza delle alternative rende tale scala più flessibile rispetto a quelle che prevedono soltanto una risposta dicotomica e, quindi, fornisce maggiori informazioni e dati da elaborare. A ciascuna opzione di risposta è stato assegnato a priori un numero crescente da 1 a 6 che consente di determinare il punteggio. Per gli item a polarità negativa, posto che un alto punteggio corrisponde ad un basso grado di benessere, nell elaborazione dei risultati i punteggi vanno invertiti. Si tratta degli item: 15

16 A.04 Ho subito atti i di mobbing..., A.05 Sono s soggetto a molestie..., A.09 Avverto situazioni di malessere, B.04 La mia identità di genere costituisce un ostacolo..., B.07 La mia età costituisce un ostacolo..., H.05 Se potessi, cambierei ente 3. RISULTATI DELLA RILEVAZIONE La prima indagine ha ottenuto un tasso di risposta modesta, pari al 7% del totale dipendenti, per le motivazioni sopra espresse, considerata la non obbligatorietà della compilazione del questionario, ma anche lo sforzo sostenuto dai componenti del CUG coadiuvati da personale interno alla ASL impegnato negli eventi formativi, si ritiene utile analizzare i possibili fattori che hanno determinato la scarsa adesione all indagine. In particolare il CUG ritiene che il risultato in merito all adesione sia attribuibile alla modalità con cui è stato somministrato il questionario, nonché alla modesta informazione dell iniziativa degli eventi formativi, che ha comportato conseguentemente la modestissima adesione. È opportuno riflettere su una eventuale e differente metodologia per la rilevazione del benessere organizzativo, ad esempio rendendo la partecipazione ai corsi obbligatori e compilazione dei questionari con procedure online. Ciò consentirebbe una più larga partecipazione del personale dipendente con evidenti vantaggi nella gestione dei flussi dei dati elettronici e che per la successiva analisi e l elaborazione della reportistica. Parimenti appare opportuno considerare se la disaffezione al questionario sia assimilabile a una forma di latente insoddisfazione e di protesta del personale verso un clima organizzativo interno oppure il timore di essere individuati. 16

17 Nelle tabelle che seguono sono riportati i dati di sintesi sulla popolazione oggetto dell indagine e sul tasso di copertura del campione dei rispondenti dell indagine. % sesso Tipo di rapporto di lavoro 17

18 Qualifica Intervistati Età degli INTERVISTATI. 18.

19 A- Sicurezza e salute sul luogo di lavoro e stress lavoro collegato Quanto si trova in accordo con le seguenti affermazioni? (indichi una sola risposta per ciascuna domanda) Questo grafico rappresenta l indice per la sicurezza e salute sul luogo di lavoro, evidenzia valori sopra la media e un grado di soddisfazione positivo. 19

20 B Le discriminazioni Quanto si trova in accordo con le seguenti affermazioni? (indichi una sola risposta per ciascuna domanda) Questo grafico rappresenta l indice per le discriminazioni, evidenzia valori sopra la media e un grado di soddisfazione positivo per quanto riguarda il trattamento corretto e rispettoso in relazione a razza, lingua ed etnia; di contro si riscontra un basso grado di valutazione in riferimento all identità di genere, all età e alla disabilità 20

21 C - L equità nella mia amministrazione Quanto si trova in accordo con le seguenti affermazioni? (indichi una sola risposta per ciascuna domanda) Gli indicatori appaiono soddisfacenti, superano la media della scala di riferimento. 21

22 D - Carriera e sviluppo professionale Quanto si trova in accordo con le seguenti affermazioni? (indichi una sola risposta per ciascuna domanda) D05 Sono soddisfatto del mio percorso professionale all interno dell ente 4,07 D04 Il ruolo da me attualmente svolto è adeguato al mio profilo Professionale 4,21 D03 Il mio ente dà la possibilità di sviluppare capacità e attitudini degli individui in relazione ai requisiti richiesti dai diversi ruoli D02 Ritengo che le possibilità reali di fare carriera nel mio ente siano legate al merito D01 Nel mio ente il percorso di sviluppo professionale di ciascuno è ben delineato e chiaro 2,39 Colonna B 2 2,54 0 0,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 Per gli indicatori riguardanti il percorso ed il ruolo delle funzioni svolte gli indicatori di riferimento sono estremamente positivi, di contro lo sviluppo di carriere e capacità professionali risultano in tendenza opposta. Gli indicatori complessivamente analizzati appaiono contradittori. 22

23 E - Il mio lavoro Quanto si trova in accordo con le seguenti affermazioni? (indichi una sola risposta per ciascuna domanda) E01 So quello che ci si aspetta dal mio lavoro 4,82 E02 Ho le competenze necessarie per svolgere il mio lavoro E03Ho le risorse e gli strumenti necessari per svolgere il mio lavoro 6 4,7 4,06 Colonna B E04 Ho un adeguato livello di autonomia nello svolgimento del mio Lavoro E05 Il mio lavoro mi dà un senso di realizzazione personale 3,33 4,51 Per quanto riguarda il mio lavoro e le attese, strumenti e risorse con la realizzazione personale, il dato appare estremamente positivo. Vi è pertanto un buon grado di soddisfazione. 23

24 F - I miei colleghi Quanto si trova in accordo con le seguenti affermazioni? (indichi una sola risposta per ciascuna domanda) 0 F01 Mi sento parte di una squadra ,98 F02 Mi rendo disponibile per aiutare i colleghi anche se non rientra nei miei compiti F03 Sono stimato e trattato con rispetto dai colleghi F04 Nel mio gruppo chi ha un informazione la mette a disposizione di Tutti F05 L organizzazione spinge a lavorare in gruppo e a collaborare 6 5,13 4,46 Colonna B 3,91 3,72 Il grafico evidenzia un grado positivo per la collaborazione tra colleghi anche se non previsto dai rispettivi compiti, una soddisfazione minore, seppur positiva, è data dagli indicatori che riguardano la collaborazione e il lavoro di gruppo. 24

25 G - Il contesto del mio lavoro Quanto si trova in accordo con le seguenti affermazioni? (indichi una sola risposta per ciascuna domanda) 2,9 G01 La mia organizzazione investe sulle persone, anche attraverso un adeguata attività di formazione G02 Le regole di comportamento sono definite in modo chiaro 3 3,1 3,2 3,3 3,4 3,1 3,14 G03 compiti e ruoli organizzativi sono ben definiti 3,36 G04 La circolazione delle informazioni all interno dell organizzazione è Adeguata G05 La mia organizzazione promuove azioni a favore della conciliazione dei tempi lavoro e dei tempi di vita Colonna B 3,2 3,07 Il grafico evidenzia un grado lievemente positivo per l aspetto dei compiti assegnati ed un adeguata circolazione delle informazioni all interno dell organizzazione. 25

26 H - Il senso di appartenenza Quanto si trova in accordo con le seguenti affermazioni? (indichi una sola risposta per ciascuna domanda) 0 H01 Sono orgoglioso quando dico a qualcuno che lavoro nel mio ente ,45 H02 Sono orgoglioso quando il mio ente raggiunge un buon risultato 4,96 H03 Mi dispiace se qualcuno parla male del mio ente 4,86 H04 I valori e i comportamenti praticati nel mio ente sono coerenti con i miei valori personali 3,62 H05 Se potessi, comunque cambierei ente 3,9 Colonna B Indicatore molto positivo per l aspetto di lavorare nell ente e la soddisfazione quando l ente raggiunge un buon risultato, di contro pur manifestando aspetti sostanzialmente positivi in favore dell ente, l indicatore di cambiare ente e rilevante. 26

27 I - L immagine della mia amministrazione Quanto si trova in accordo con le seguenti affermazioni? (indichi una sola risposta per ciascuna domanda) 4,4 4,5 4,6 I01 La mia famiglia e le persone a me vicine pensano che l ente in cui lavoro sia un ente importante per la collettività I02 Gli utenti pensano che l ente in cui lavoro sia un ente importante per loro e per la collettività I03 La gente in generale pensa che l ente in cui lavoro sia un ente importante per la collettività 4,7 4,8 4,76 4,56 Colonna B 4,54 Ottima Valutazione sull immagine e sull importanza dell attività svolta dall ente per la collettività 27

28 Importanza degli ambiti di indagine 4,8 4,9 5 5,1 5,2 5,3 5,4 IA La sicurezza e la salute sul luogo di lavoro e lo stress lavoro Correlato 5,29 IB Le discriminazioni 5,12 IC L equità nella mia amministrazione ID La carriera e lo sviluppo professionale 5,33 5 IE Il mio lavoro 5,28 Colonna B IF I miei colleghi 5,23 IG Il contesto del mio lavoro 5,29 IH Il senso di appartenenza II L immagine mia amministrazione 5,24 5,05 Ottima valutazione per l importanza degli indicatori, sicurezza, discriminazione, equità, carriera, contesto relazionale con i colleghi, immagine della mia amministrazione e senso di appartenenza 28

29 QUESTIONARIO GRADO DI CONDIVISIONE DEL SISTEMA DI VALUTAZIONE - La mia organizzazione Buona soddisfazione per quanto riguarda la programmazione generale della mia amministrazione, risultati, obbiettivi e contributo del mio lavoro. M - Le mie performance 0 0,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 M01Ritengo di essere valutato sulla base di elementi importanti del mio lavoro M02 Sono chiari gli obiettivi e i risultati attesi dall amministrazione con riguardo al mio lavoro 3,45 2,9 Colonna B M03 isono correttamente informato sulla valutazione del mio lavoro 2,54 M04 Sono correttamente informato su come migliorare i miei risultati 2,61 Tranne che per l indicatore per la valutazione di elementi importanti del lavoro, che risulta positivo, scadenti gli indicatori sugli obiettivi attesi, sulla corretta informazione della valutazione del lavoro e su come migliorare i risultati. 29

30 N- IL FUNZIONAMENTO DEL SISTEMA 0 0,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 N01 Sono sufficientemente coinvolto nel definire gli obiettivi e i risultati attesi dal mio lavoro N02 Sono adeguatamente tutelato se non sono d accordo con il mio valutatore sulla valutazione della mia performance 2,77 2,6 N03 I risultati della valutazione mi aiutano veramente a migliorare la mia performance 3,38 N04 La mia amministrazione premia le persone capaci e che si Impegnano N05 Il sistema di misurazione e valutazione della performance è stato adeguatamente illustrato al personale Colonna B 2,66 2,04 Titolo asse Y SL'indicatore N03 è risultato positivo ma risulta in contraddizione con l'item M03, che riguarda indirettamente lo stesso concetto. Infatti se èvero che i risultati della valutazione aiutano a migliorare la performance è incoerente con l'indicatore " essere correttamente informato sulla valutazione del mio lavoro risultato negativo. Gli altri indicatori ( NO4 e N05) sono negativi e dimostrano che è necessario da parte dell'azienda migliorare il grado di partecipazione al sistema di valorizzazione della performance e al sistema premiante. 30

31 QUESTIONARIO VALUTAZIONE DEL SUPERIORE GERARCHICO O - Il mio capo e la mia crescita I01 Mi aiuta a capire come posso raggiungere i miei obiettivi O02 Riesce a motivarmi a dare il massimo nel mio lavoro O03 È sensibile ai miei bisogni personali O04 Riconosce quando svolgo bene il mio lavoro O05 Mi ascolta ed è disponibile a prendere in considerazione le mie proposte 6 4,8 3,34 3,79 Colonna B 3,19 4,11 I Alcune criticità Il grafico rappresenta positivamente gli item presi in considerazione, e si evidenzia la capacità manageriale del personale dirigente a valorizzare le risorse umane 31

32 P - Il mio capo e l equità 0 0,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 P01 Agisce con equità, in base alla mia percezione P02Agisce con equità, secondo la percezione dei miei colleghi di Lavoro 3 2,87 Colonna B P03 gestisce efficacemente problemi 2,72 P04 Stimo il mio capo e lo considero una persona competente e di Valore 3,48 Alcune criticità sono manifestate per quel che riguarda l equità in base alla percezione del rispondente, e la risoluzione delle problematiche. OSSERVAZIONI E COMMENTI Proporre maggiore diffusione calendario incontri (ufficio formazione) logistica, organizzazione informazione capillare; Questionario/Procedura Questionario on-line e miglioramento di comunicazione e di somministrazione; Problematiche ASL Maggior coinvolgimento del personale nei processi organizzativi e scelte gestionali; Domande/categorie risposte non chiare perfezionare e rendere più esplicite gli item del questionario; Questionario troppo strutturato, semplificare gli item del questionario e aggiungere campi liberi per proposte di miglioramento: 32

33 Aggiungere gruppo di quesiti su organizzazione lavoro PROPOSTE MIGLIORATIVE Per le progressioni Giuridico-economiche sarebbe necessario regolamentare i processi per poter valutare e valorizzare il personale; Problemi organizzazione lavoro: da mettere in campo accordi sindacali sull organizzazione del lavoro, disciplinando la mobilità del personale all interno dell azienda e del presidio di appartenenza, tenendo conto dell anzianità di servizio, eventuali idoneità con prescrizioni e tendenze opzionali di preferenza e attitudinali; I questionari andrebbero somministrati e valutati per singoli Dipartimenti DIFFUSIONE DEI RISULTATI: Pubbliche riunioni da programmare Presentazione dei report alla Direzione Aziendale mediante riunione del CUG Presentazione pubblica; Pubblicazione sul sito aziendale; Percorso formativo mirato da programmare leadership evento formativo per la dirigenza: performance organizzativa ed individuale- evento formativo per tutti i dipendneti. Processi organizzativi risolutivi delle problematiche emerse da concordare con l azienda Ripresentazione dell iniziativa per valutare impatti positivi dopo riorganizzazione di processi organizzativi programmare corsi 33