PROVINCIA DI RIETI BENESSERE ORGANIZZATIVO, GRADO DI CONDIVISIONE DEL SISTEMA DI VALUTAZIONE E VALUTAZIONE DEL SUPERIORE GERARCHICO

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1 PROVINCIA DI RIETI BENESSERE ORGANIZZATIVO, GRADO DI CONDIVISIONE DEL SISTEMA DI VALUTAZIONE E VALUTAZIONE DEL SUPERIORE GERARCHICO Report dei risultati dell indagine sul personale dipendente della Provincia di Rieti realizzata nell anno 2013, ai sensi dell art. 14 comma 5 del d.lgs. n. 150/2009

2 SOMMARIO PREMESSA 3 1. RISULTATO DELL INDAGINE Benessere Organizzativo Grado di condivisione del sistema di valutazione Valutazione del superiore gerarchico CONCLUSIONI 16 2

3 PREMESSA Il 29 maggio 2013 la CIVIT, successivamente A.N.A.C., ha pubblicato, al termine di un percorso di consultazione con le amministrazioni, i modelli sulla cui base gli Organismi Indipendenti di Valutazione (OIV), ai sensi dell art. 14 comma 5 del d.lgs n. 150/2009, devono curare, annualmente, la realizzazione di indagini sul personale volte a rilevare il benessere organizzativo e il grado di condivisione del sistema di valutazione, nonché la rilevazione della valutazione del proprio superiore gerarchico. La realizzazione di tali indagini sul personale permette alle amministrazioni di valorizzare il ruolo del lavoratore come persona, consentendo di rilevare gli atteggiamenti e le percezioni, ossia gli aspetti della sfera emozionale, relativamente ad importanti temi quali le condizioni di lavoro, le discriminazioni, le relazioni interpersonali, il livello di equità, la trasparenza e la circolazione delle informazioni, il senso di appartenenza alla propria amministrazione, il sistema di programmazione e valutazione delle performance, il rapporto con il proprio capo. Lo svolgimento di tale indagine, può considerarsi uno strumento per migliorare il livello di benessere fisico, psicologico e sociale dei dipendenti, le performance, la qualità dei servizi forniti ai cittadini. Al contempo, tale tipo di indagine, nel favorire un clima interno positivo e costruttivo e nel rafforzare il senso istituzionale e di appartenenza alla propria amministrazione, può rappresentare anche una leva da utilizzare in chiave di prevenzione della corruzione. NOTE METODOLOGICHE: 1. Per le domande a polarità negativa (A.04, A.05, A.09, B.04, B.07, H.05) il valore medio elaborato si basa su una inversione automatica della polarità (la risposta 1 diventa 6, la risposta 2 diventa 5, ecc.), in modo tale che a valori crescenti corrispondano livelli più elevati di benessere organizzativo, al fine di permettere l aggregazione dei risultati a livello di ambiti tematici (gruppi di domande) con una metrica omogenea. Tuttavia, per i valori medi di queste singole domande a polarità negativa, il dato dovrà essere letto tenendo conto che a valori crescenti corrispondono valori più elevati di benessere organizzativo, a prescindere dal testo originario della domanda. 2. Si è ritenuto elaborare i dati dell indagine, partendo da un analisi di genere, che meglio descrive ambiti quali le discriminazioni, l equità o lo sviluppo di carriera anche nell ottica delle attività che dovrà svolgere il costituendo Comitato Unico di Garanzia (CUG). 3. Nella scala di valutazione che va da un punteggio di 1 (per nulla) ad un massimo di 6 (del tutto), la sufficienza è stata fissata in 3,6. 4. Si è ritenuto di non elaborare disaggregazioni relative al personale dirigente e non dirigente, per il numero esiguo di rispondenti nella categoria dei dirigenti (in numero di tre), onde tutelare la riservatezza statistica e non incorrere nel rischio di identificazione dei rispondenti, così come previsto dal Codice italiano delle statistiche ufficiali e dal Codice di deontologia e di buona condotta per i trattamenti di dati personali per scopi statistici e scientifici. 5. Non sono state effettuate elaborazioni secondo l anzianità di servizio, in quanto, non si evidenziano differenze rilevanti nelle classi di appartenenza. 3

4 1. RISULTATO DELL INDAGINE La Provincia di Rieti ha somministrato il questionario, elaborato dalla Commissione indipendente per la Valutazione la Trasparenza e l Integrità delle Amministrazioni Pubbliche Autorità Nazionale Anticorruzione, finalizzato a valutare il benessere organizzativo e il grado di condivisione del sistema di valutazione, per l anno 2013 a tutto il personale. Il totale dei dipendenti della Provincia di Rieti in servizio per il periodo oggetto della rilevazione sono 305, comprensivi delle figure dirigenziali. I rispondenti alla rilevazione sono risultati 201, di cui un unico contratto a tempo determinato (dirigente). Dei 201 questionari raccolti, 5 sono stati riconsegnati senza alcuna risposta, per cui non verranno computati nell elaborazione della matrice dei dati. 1.1 Benessere Organizzativo La prima tipologia di indagine prevista dai modelli adottati dall Autorità riguarda il benessere organizzativo inteso come stato di salute di un organizzazione in riferimento alla qualità della vita, al grado di benessere fisico, psicologico e sociale della comunità lavorativa, finalizzato al miglioramento qualitativo e quantitativo dei propri risultati. Il questionario utilizzato è strutturato in 9 diversi ambiti di cui fanno parte un totale di 51 domande. Nell analisi della percentuale di risposte per le varie sezioni del questionario, si rileva una più elevata reticenza, per le domande relative alle discriminazioni in ambito lavorativo e in misura meno evidente per l ambito della sicurezza e lo stress correlato al lavoro. Fig. 1 Percentuale di risposte in ambito Percentuale di risposte in ambito A -Sicurezza e salute sul luogo di lavoro e B - Le discriminazioni C - L equità nella mia amministrazione D - Carriera e sviluppo professionale E -Il mio lavoro F -I miei colleghi G -Il contesto del mio lavoro H -Il senso di appartenenza I - L immagine della mia amministrazione Importanza degli ambiti di indagine L - La mia organizzazione M -Le mie performance N - Il funzionamento del sistema O -Il mio capo e la mia crescita P -Il mio capo e l equità 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%100% 4

5 La tabella 1, mostra il confronto tra il valore medio dell importanza attribuita (domande A-I) ai cinque ambiti tematici dell indagine sul benessere organizzativo e la percezione del benessere organizzativo, affiancato da un Quoziente che indica il gap, la distanza tra i due indicatori negli ambiti di analisi. 1. Quindi, più alto è il valore del rapporto, più critico va considerato quello specifico ambito di benessere organizzativo. Gli ambiti in cui il gap risulta più elevato è il D - La carriera e lo sviluppo professionale, il G - Il Contesto del mio lavoro e il C L equità nella mia amministrazione. In nessuno dei nove ambiti del benessere organizzativo il valore medio di percezione del benessere è superiore all importanza attribuita, ossia la situazione percepita non è mai adeguata alle aspettative; unica eccezione nell ambito B - Le discriminazioni, nel quale il livello di benessere percepito è di poco superiore all importanza attribuita. Tab. 1 Gap tra importanza attribuita agli ambiti e la percezione del benessere organizzativo Ambiti benessere organizzativo Valore medio percezione benessere organizzativo Valore medio Importanza Quoziente A - Sicurezza e salute sul luogo di lavoro e stress lavoro correlato 3,85 4,83 1,25 B - Le discriminazioni 4,61 4,29 0,93 C - L equità nella mia amministrazione 2,96 4,54 1,53 D - Carriera e sviluppo professionale 2,63 4,55 1,73 E - Il mio lavoro 4,12 4,96 1,20 F - I miei colleghi 4,17 4,71 1,13 G - Il contesto del mio lavoro 2,95 4,72 1,60 H - Il senso di appartenenza 3,99 4,65 1,17 I - L immagine della mia amministrazione 3,49 4,93 1,41 La valutazione degli ambiti di indagine rispetto ai risultati ottenuti, mostra una evidente discordanza nell ambito dell equità dell amministrazione, in quello della carriera e dello sviluppo professionale e del contesto lavorativo, rilevando un elevato interesse dei lavoratori, a cui non corrisponde un benessere percepito di pari livello. Come si evidenzia nella Fig. 2, gli ambiti D - La carriera e lo sviluppo professionale, C - L equità nella mia amministrazione, e G Il contesto del mio lavoro registrano valori medi inferiori alla sufficienza. 1 Quest ultimo indicatore è in analogia con quanto proposto nelle Linee guida sulla Customer satisfaction elaborate dal Dipartimento della Funzione Pubblica, che suggeriscono anche un analisi spaziale del gap tra importanza e soddisfazione. 5

6 Fig. 2 Importanza attribuita a ciascun ambito rispetto ai risultati ottenuti Importanza attribuita a ciascul ambito rispetto ai risultati ottenuti A -Sicurezza e salute sul luogo di lavoro e stress lavoro correlato B - Le discriminazioni C - L equità nella mia amministrazione Risultati Importanza D - Carriera e sviluppo professionale E -Il mio lavoro F -I miei colleghi G - Il contesto del mio lavoro H -Il senso di appartenenza I - L immagine della mia amministrazione Nell analisi degli ambiti, secondo la classe d età di appartenenza dei lavoratori, si rilevano risultati più che soddisfacenti tra i giovani, con picchi per l aspettativa di carriera e la soddisfazione rispetto al proprio lavoro. Tra i più anziani si registra, in media, una percezione della propria situazione lavorativa notevolmente più bassa. Fig. 3 Risultati ottenuti per ambito in relazione all età Risultati ottenuti per ambito in relazione all'd'età A -La sicurezza e la salute sul luogo di lavoro e lo B - Le discriminazioni C - L equità nella mia amministrazione > 60 D - La carriera e lo sviluppo professionale E -Il mio lavoro F -I miei colleghi G - Il contesto del mio lavoro H -Il senso di appartenenza I - L immagine della mia amministrazione 6

7 Entrando nel dettaglio dell analisi, in tema di sicurezza e stress lavorativo, le donne non si ritengono sufficientemente informate e formate sui rischi connessi alla propria attività lavorativa. Si tenga conto però, che la quasi totalità delle dipendenti svolge la propria attività in ambito amministrativo. Relativamente alle domande sul mobbing e sulle molestie, la gran parte degli intervistati non ritengono di aver subito atti di questa natura. Fig. 4 Sicurezza e salute sul luogo di lavoro e stress lavoro correlato Sicurezza e salute sul luogo di lavoro e stress lavoro correlato A.01 -Il mio luogo di lavoro è sicuro (impianti A.02 - Ho ricevuto informazione e formazione A.03 - Le caratteristiche del mio luogo di lavoro A.04 -Ho subito atti di mobbing A.05 - Sono soggetto/aa molestie sotto forma di A.06 -Sul mio luogo di lavoro è rispettato il A.07 - Ho la possibilità di prendere sufficienti A.08 -Posso svolgere il mio lavoro con ritmi A.09 - Avverto situazioni di malessere o disturbi Nell ambito delle discriminazioni, gli alti valori registrati mostrano un buon livello di benessere e quindi una bassa presenza di discriminazioni percepite, tranne che per le lavoratrici relativamente all identità di genere e in misura ridotta alla percezione dell età, come ostacolo alla propria valorizzazione nel lavoro. 7

8 Fig. 5 La discriminazione La discriminazione B.01 - Sono trattato correttamente e con rispetto in B.02 - Sono trattato correttamente e con rispetto in B.03 - Sono trattato correttamente e con rispetto in B.04 -La mia identità di genere costituisce un B.05 - Sono trattato correttamente e con rispetto in B.06 - Sono trattato correttamente e con rispetto in B.07 -La mia età costituisceun ostacolo alla mia B.08 - Sono trattato correttamente e con rispetto in B.09 - Sono trattato correttamente e con rispetto in Nell ambito dell equità, sul delicato tema della equità della retribuzione (C.03 Giudico equilibrato il rapporto tra l impegno richiesto e la mia retribuzione e C.04 Ritengo equilibrato il modo in cui la retribuzione viene differenziata in rapporto alla quantità e qualità del lavoro svolto), il giudizio è molto sotto la sufficienza; valori poco più elevati si registrano sugli specifici item relativi al tema dell equità nella distribuzione del lavoro (C.01 Ritengo che vi sia equità nell assegnazione del carico di lavoro, C.02 Ritengo che vi sia equità nella distribuzione delle responsabilità). Buona la percezione che i lavoratori hanno sul modo con cui il proprio responsabile prende decisioni lavorative. Fig. 6 L equità nella mia amministrazione L'equità nella mia amministrazione C.01 -Ritengo che vi sia equità nell assegnazione del carico di lavoro C.02 -Ritengo che vi sia equità nella distribuzione delle responsabilità C.03 -Giudico equilibrato il rapporto tra l impegno richiesto e la mia retribuzione C.04 -Ritengo equilibrato il modo in cui la retribuzione viene differenziata in rapporto C.05 -Le decisioni che riguardano il lavoro sono prese dal mio responsabile in modo 8

9 I risultati sul diffuso pessimismo, rilevato in maniera più evidente tra le lavoratrici, circa le prospettive di carriera e sulla percezione di scarsa equità, sono in pieno contrasto con i dati sulla elevata considerazione circa le proprie capacità (E.02 Ho le competenze necessarie per svolgere il mio lavoro) e la propria disponibilità verso i colleghi (F.02). Fig. 7 Carriera e sviluppo professionale Carriera e sviluppo professionale D.01 -Ritengo che vi sia equità nella distribuzione delle responsabilità D.02 -Ritengo che le possibilità reali di fare carriera nel mio ente siano legate al merito D.03 -Il mio ente dà la possibilità di sviluppare capacità e attitudini degli D.04 -Il ruolo da me attualmente svolto è adeguato al mio profilo professionale D.05 -Sono soddisfatto del mio percorso professionale all interno dell ente Fig. 8 Il mio lavoro Il mio lavoro E.01 - So quello che ci si aspetta dal mio lavoro E.02 - Ho le competenze necessarie per svolgere il mio lavoro E.03 - Ho le risorse e gli strumenti necessari per svolgere il mio lavoro E.04 - Ho un adeguato livello di autonomia nello svolgimento del mio lavoro E.05 - Il mio lavoro mi dà un senso di realizzazione personale 9

10 Fig. 9 I miei colleghi I miei colleghi F.01 -Mi sento parte di una squadra F.02 -Mi rendo disponibile per aiutare i colleghi anche se non rientra nei miei compiti Donna F.03 -Sono stimato e trattato con rispetto dai colleghi F.04 -Nel mio gruppo chi ha un informazione la mette a disposizione di tutti F.05 -L organizzazione spinge a lavorare ingruppo e a collaborare La percezione del contesto lavorativo, risulta diffusamente insufficiente, in particolare per le donne che non si ritengono adeguatamente formate ed informate. Fig. 10 Il contesto del mio lavoro Il contesto del mio lavoro G.01 -La mia organizzazione investe sulle persone, anche attraverso un adeguata attività G.02 -Le regole di comportamento sono definite in modo chiaro G.03 -I compiti e ruoli organizzativi sono ben definiti G.04 -La circolazione delle informazioni all interno dell organizzazione è adeguata G.05 -La mia organizzazione promuove azioni a favore della conciliazione dei tempi lavoro e L ambito di indagine H Il senso di appartenenza fornisce utili indicazioni sotto il profilo della prevenzione alla corruzione, in quanto un legame positivo con la propria amministrazione potrebbe prevenire comportamenti scorretti. Il valore medio registrato in tale ambito è piuttosto alto, anche se non vengono sempre condivisi i valori e i comportamenti praticati nell ente. 10

11 Fig. 11 Il senso di appartenenza H.01 -Sono orgoglioso quando dico a qualcuno che lavoro nel mio ente H.02 -Sono orgoglioso quando il mio ente raggiunge un buon risultato Il senso di appartenenza Donna H.03 -Mi dispiace se qualcuno parla male del mio ente H.04 -I valori e i comportamenti praticati nel mio ente sono coerenti con i miei valori personali H.05 - Se potessi, comunque cambierei ente Fig. 12 L immagine della mia amministrazione L'immagine della mia amministrazione I.01 -La mia famiglia e le persone a me vicine pensano che l ente in cui lavoro sia un ente importante per la collettività I.02 -Gli utenti pensano che l ente in cui lavoro sia un ente importante per loro e per la collettività I.03 -La gente in generale pensa che l ente in cui lavoro sia un ente importante per la collettività 11

12 1.2 Grado di condivisione del sistema di valutazione La seconda tipologia di indagine riguarda il grado di condivisione del sistema di valutazione inteso come misura della condivisione, da parte del personale dipendente, del sistema di misurazione e valutazione della performance approvato ed implementato nella propria organizzazione di riferimento. Questa tipologia di indagine è strutturata in 3 diversi ambiti di cui fanno parte 13 domande. L analisi per ambiti tematici, evidenzia un valore generalmente basso, a conferma che il sistema di programmazione e condivisione degli obiettivi ed il sistema di valutazione delle performance dell amministrazione vengono percepiti, dai lavoratori, come non adeguati. Se si analizza i singoli item sul coinvolgimento in fase di programmazione strategica e di rendicontazione (L.01 Conosco le strategie della mia amministrazione, L.02 Condivido gli obiettivi strategici della mia amministrazione, L.03 Sono chiari i risultati ottenuti della mia amministrazione) e soprattutto per quanto concerne l efficacia dei sistemi di valutazione nel premiare il merito (N.04 La mia amministrazione premia le persone capaci e che si impegnano) nonché la condivisione del sistema di valutazione (N.05 Il sistema di misurazione e valutazione della performance è stato adeguatamente illustrato al personale) non può che registrarsi un grado elevato di insoddisfazione, particolarmente evidente nelle donne. Fig. 13 La mia organizzazione La mia organizzazione L.01 -Conosco le strategie della mia amministrazione L.02 -Condivido gli obiettivi strategici della mia amministrazione L.03 -Sono chiari i risultati ottenuti dalla mia amministrazione L.04 -È chiaro il contributo del mio lavoro al raggiungimento degli obiettivi dell amministrazione 12

13 Fig. 14 Le mie performance M.01 -Ritengo di essere valutato sulla base di elementi importanti del mio lavoro M.02 -Sono chiari gli obiettivi e i risultati attesi dall amministrazione con riguardo al Le mie performance M.03 -Sono correttamente informato sulla valutazione del mio lavoro M.04 -Sono correttamente informato su come migliorare i miei risultati Fig. 15 Il funzionamento del sistema Il funzionamento del sistema N.01 -Sono sufficientemente coinvolto nel definire gli obiettivi e i risultati attesi dal mio N.02 -Sono adeguatamente tutelato se non sono d accordo con il mio valutatore sulla N.03 -I risultati della valutazione mi aiutano veramente a migliorare la mia performance N.04 -La mia amministrazione premia le persone capaci e che si impegnano N.05 -Il sistema di misurazione e valutazione della performance è stato adeguatamente sintesi 13

14 1.3 Valutazione del superiore gerarchico La terza tipologia di indagine riguarda la valutazione del superiore gerarchico, intendendo con tale termine quella figura preposta ad assegnare gli obiettivi e a valutare la performance individuale. Il questionario è strutturato in 2 ambiti di cui fanno parte 9 domande, e rileva la percezione dei dipendenti sulla capacità del proprio capo di svolgere le funzioni direttive finalizzate alla gestione del personale e al miglioramento della performance, con particolare riferimento alla capacità di motivazione e valorizzazione del personale, al senso di equità ed alla capacità di gestire i conflitti. I valori medi aggregati per ambiti delineano una valutazione del proprio capo mediamente sufficiente, seppure con evidenti margini di miglioramento, problema percepito in misura più evidente dalle lavoratrici. Dall analisi delle risposte alle singole domande emergono comunque aspetti più difficoltosi quali, ad esempio, gli item O.01 Mi aiuta a capire come posso raggiungere i miei obiettivi, O.02 - Riesce a motivarmi a dare il massimo nel mio lavoro e P.02 Agisce con equità, secondo la percezione dei miei colleghi di lavoro. Fig. 16 Il mio capo e la mia crescita Il mio capo e la mia crescita O.01 -Mi aiuta a capire come posso raggiungere i miei obiettivi O.02 -Riesce a motivarmi a dare il massimo nel mio lavoro O.03 - È sensibile ai miei bisogni personali O.04 - Riconosce quando svolgo bene il mio lavoro O.05 -Mi ascolta ed è disponibile a prendere in considerazione le mie proposte 14

15 Fig. 17 Il mio capo e l equità Il mio capo e l'equità P.01 -Agisce con equità, in base alla mia percezione P.02 -Agisce con equità, secondo la percezione dei miei colleghi di lavoro P.03 -Gestisce efficacemente problemi, criticità e conflitti P.04 -Stimo il mio capo e lo considero una persona competente e di valore 15

16 2. CONCLUSIONI Questo primo report, relativo al benessere organizzativo del personale dipendente della Provincia di Rieti, ha inteso fornire un iniziale quadro della situazione, ponendo particolare attenzione all approccio di genere. La rilevazione è stata accolta dai dipendenti come un opportunità d ascolto da parte dell amministrazione su tematiche delicate e rilevanti, ed ha rappresentato un importante strumento di collegamento tra le politiche di valorizzazione del personale e il ciclo della performance e indirettamente della prevenzione alla corruzione. La pubblicazione dei risultati dell indagine sul sito istituzionale dell ente ha ottemperato anche all obbligo di pubblicare il livello del benessere organizzativo nei siti istituzionali delle amministrazioni previsto dall art. 20 comma 3 del d.lgs. n. 33/2013, e di includere, a chiusura del ciclo della performance, i risultati delle indagini nelle Relazioni sulla performance, con positive ricadute anche in termini di trasparenza e di rendicontazione al cittadino. Report a cura di Annalisa Chiaretti Responsabile dell Ufficio Statistica della Provincia di Rieti 16