LA CONCILIAZIONE AL TEMPO DEL JOBS ACT (E DINTORNI ) Prof.ssa Cristina Alessi Università degli Studi di Brescia

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1 LA CONCILIAZIONE AL TEMPO DEL JOBS ACT (E DINTORNI ) Prof.ssa Cristina Alessi Università degli Studi di Brescia

2 CONCILIAZIONE: UNA «COSA DA DONNE»? Se si digita «conciliazione lavoro famiglia» su google e si cercano immagini, i primi risultati sono questi. Cosa significa? La conciliazione è una «cosa da donne»? In termini statistici e in Italia (come in molti Paesi europei, con l eccezione dell Europa del Nord) sembra di sì Qualche dato

3 JOBS ACT E CONCILIAZIONE Il d. lgs. 80/2016, uno dei decreti attuativi del c.d. Jobs Act si occupa di conciliazione Le questioni affrontate riguardano i congedi (di maternità e parentali) e l estensione alle lavoratrici e ai lavoratori autonomi Le carenze più gravi riguardano ancora una effettiva parità nel ricorso ai congedi tra uomini e donne e gli strumenti di promozione di una migliore ripartizione dei ruoli familiari prof.ssa Cristina Alessi

4 LE NOVITÀ PER IL LAVORO SUBORDINATO

5 IL CONGEDO DI MATERNITÀ Art. 16, c. 1, lett. d), d. lgs. 151/2001 (d ora in poi TUMP) Il caso del parto prematuro: i giorni non goduti prima del parto si sommano al periodo di maternità post-partum, anche se la somma superi il limite complessivo di 5 mesi La norma si riferisce al caso in cui il parto prematuro avvenga prima dei due mesi precedenti la data presunta del parto. In giurisprudenza vi erano state pronunce in senso contrario: Si v. Appello Firenze 16 ottobre 2012, in Riv. Crit. Dir. Lav., 2013, pag. 254.

6 IL CONGEDO DI MATERNITÀ ART. 16-bis TUMP Sospensione del congedo di maternità in caso di ricovero del bambino, dietro certificato medico che attesti l idoneità della madre alla ripresa del lavoro Periodo residuo da godere al rientro a casa del bambino Il diritto può essere esercitato una sola volta per ogni figlio ed è subordinato alla produzione di certificazione medica sullo stato di salute della madre La norma si applica anche al caso di adozione e affidamento (art. 26, comma 6-bis, TUMP) La previsione recepisce la sentenza della Corte costituzionale n. 116/2011

7 LICENZIAMENTO E CONGEDO DI MATERNITÀ ART. 24, c. 1, TUMP L indennità di maternità è corrisposta anche nei casi di licenziamento per colpa grave della lavoratrice intervenuto durante i periodi di congedo di maternità Prima la norma prevedeva solo le ipotesi di cessazione dell attività dell azienda e ultimazione della prestazione (o scadenza del termine) Anche in questo caso la previsione si limita ad attuare una sentenza della Corte costituzionale (sent. n. 405/2001)

8 IL CONGEDO PARENTALE ART. 32 TUMP Diritto (potestativo) di ciascun genitore di astenersi dal lavoro nei primi 12 (prima 8) anni di vita del bambino Corrisponde ad una posizione di soggezione del datore di lavoro, che non può opporre al lavoratore le esigenze organizzative dell impresa Il lavoratore ha però l onere del preavviso, salvo casi eccezionali, secondo le previsioni dei c.c.n.l. Preavviso non inferiore 5 gg. se su base giornaliera Preavviso non inferiore a 2 gg. se su base oraria (si v. oltre)

9 IL CONGEDO PARENTALE Non cambia la durata complessiva del periodo indennizzato (6 mesi complessivi per i due genitori) ma cambia l arco temporale di riferimento: 6 anni di età del bambino (prima 3) Dopo questo periodo il congedo non è retribuito, salvo che il genitore dimostri di avere un reddito inferiore al limite stabilito dalla legge

10 IL CONGEDO PARENTALE art. 36, c. 2, TUMP Le stesse disposizioni valgono anche per genitori adottivi e affidatari In questi casi il periodo di 12 e di 6 anni si calcola dall ingresso in famiglia del minore I congedi possono essere goduti, in ogni caso, entro i 18 anni di vita del/della figlio/a

11 IL CONGEDO PARENTALE Il congedo su base oraria (art. 32, c. 1-ter, TUMP) In assenza di regolamentazione collettiva (anche di livello aziendale), ciascun genitore può scegliere tra la fruizione giornaliera e la fruizione oraria È esclusa la cumulabilità con permessi e riposi previsti dal TUMP Strumento di flessibilità family friendly Circ. Inps. 152/2015: possibile l alternanza tra fruizione oraria e giornaliera

12 E LA TRASFORMAZIONE IN PART-TIME Art. 8, c. 7, d. lgs. n. 81/2015 Il lavoratore può chiedere, per una sola volta, in luogo del congedo parentale od entro i limiti del congedo ancora spettante la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, purché' con una riduzione d'orario non superiore al 50 per cento. Il datore di lavoro è tenuto a dar corso alla trasformazione entro quindici giorni dalla richiesta

13 IL VOUCHER «BABY SITTING» Art. 4, comma 24, lettera b) della legge 28 giugno 2012, n.92 Entro 11 mesi dalla conclusione del congedo di maternità, la madre lavoratrice subordinata o iscritta alla gestione separata, in alternativa (in tutto o in parte) al congedo parentale: voucher baby sitter sotto forma di buoni lavoro pagamento retta del nido/servizi infanzia direttamente dall Inps a strutture accreditate Valore: 600,00 euro mensili per un periodo massimo di sei mesi (tre mesi per le iscritte alla gestione separata)

14 IL VOUCHER «BABY SITTING» Inizialmente previsto in via sperimentale per il periodo , è stato esteso dalla legge di stabilità per il 2016, nel limite di 2 mln di spesa Il beneficio è esteso anche alle madri lavoratrici autonomo o imprenditrici (art. 1, c. 283, l. 208/2015) Per le quali è necessario però il d.m. attuativo (che avrebbe dovuto essere emanato entro il 1 marzo 2016)

15 LE NOVITÀ PER IL LAVORO AUTONOMO E LE LIBERE PROFESSIONI

16 LIBERE/I PROFESSIONISTE/I Art. 70, c. 3-ter, TUMP L indennità di maternità prevista per le libere professioniste spetta al padre libero professionista per il periodo in cui sarebbe spettato alla madre o per la parte residua in caso di morte o grave infermità della madre ovvero di abbandono, nonché in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre Lo stesso vale in caso di adozione e affido (in questo caso ci sono dubbi sull estensione al padre) Anche in questo caso, la norma recepisce alcune sentenze della Corte cost. (n. 385 del 2005 e n. 285 del 2010)

17 LAVORO AUTONOMO Art. 66, c. 1-bis, TUMP L indennità (di maternità) prevista per le lavoratrici autonome, coltivatrici dirette, mezzadre, colone, etc. è estesa al padre lavoratore per il periodo in cui sarebbe spettato alla madre o per la parte residua in caso di morte o grave infermità della madre ovvero di abbandono, nonché in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre L indennità spetta anche in caso di adozione o affidamento Non è richiesto l obbligo di astensione dal lavoro ai fini della fruizione dell indennità

18 LAVORO AUTONOMO Art. 69 TUMP Estensione del congedo parentale alle madri lavoratrici autonome Per 3 mesi entro il primo anno di vita del bambino A condizione che l astensione dal lavoro sia effettiva LA PREVISIONE NON E ESTESA AI PADRI LAVORATORI AUTONOMI.

19 LAVORO PARASUBORDINATO ART. 64-bis TUMP (adozione nazionale o internazionale) Lavoratrici iscritte alla gestione separata INPS Indennità per i 5 mesi successivi all ingresso del minore in famiglia, alle condizioni fissate da D.M. da emanarsi Due problemi: L affidamento è previsto nella rubrica, ma non nel testo della norma Non è contemplata la possibilità che sia il padre a chiedere l indennità

20 E IL D.D.L. SUL LAVORO AUTONOMO Anche nel d.d.l. sul lavoro autonomo vi sono alcune previsioni in tema di maternità per le lavoratrici e per i lavoratori iscritti alla gestione separata INPS (e non iscritti ad altre forme pensionistiche obbligatorie) 1. Esclusione dell obbligo di astenersi dalla prestazione di attività per i periodo di corresponsione dell indennità di maternità (art. 8) 2. Previsione del congedo parentale per sei mesi entro i primi tre anni di vita del bambino (attualmente 3 mesi entro il primo anno)

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22 IL PART-TIME COME STRUMENTO DI CONCILIAZIONE Part-time e lavoro femminile La distribuzione del part-time tra i due sessi in Italia La questione della disponibilità del tempo di non lavoro (Corte cost. n. 210/1992) e il part-time come strumento di «segregazione» del lavoro femminile e come veicolo di discriminazioni indirette

23 IL PART-TIME E IL JOBS ACT D. Lgs. n. 81/2015: il riordino delle tipologie contrattuali atipiche Gli obiettivi sono: l incremento delle dosi di flessibilità del sistema; La valorizzazione delle esigenze dell impresa; L assegnazione di uno spazio più ampio all autonomia individuale.

24 LA FLESSIBILITA DEL PART-TIME Gli strumenti di flessibilità del part-time sono certamente: 1) il lavoro supplementare/straordinario 2) le clausole elastiche Le possibilità di conciliazione dipendono molto da quanto spazio viene assegnato alla scelta individuale sulla durata e sulla collocazione della prestazione

25 FORMA E ORARIO ART. 5, c. 3, d. lgs. n. 81/2015 Prima forma di flessibilizzazione: possibilità di individuare la collocazione dell orario in relazione a fasce orarie predefinite La questione più delicata riguarda la possibilità o meno per il datore di lavoro di modificare dette fasce Sullo sfondo c è sempre Corte cost. 210/1992.

26 IL LAVORO SUPPLEMENTARE Art. 6, d. lgs. 81/2015 Il datore di lavoro ha facoltà di richiedere prestazioni di lavoro supplementare In assenza di previsione di c.c. (anche aziendali) il limite è il 25% dell orario settimanale Il lavoro supplementare deve essere retribuito con una maggiorazione del 15% (sempre salvo diversa previsione )

27 IL LAVORO SUPPLEMENTARE La questione del rifiuto del lavoratore di svolgere lavoro supplementare Art. 6, c. 2 Nel caso in cui il c.c. non disciplini il lavoro supplementare, il lavoratore può rifiutarne lo svolgimento per COMPROVATE esigenze lavorative, familiari, di salute o di formazione professionale Qual è il significato di questa previsione?

28 E LE CLAUSOLE ELASTICHE Si tratta di strumenti che incidono molto sulle possibilità di programmazione del tempo di non lavoro La disciplina prevista dalla legge, in effetti, pare più restrittiva di quella del lavoro supplementare Le alternative per il legittimo inserimento delle clausole elastiche sono due: Previsione contratti collettivi (anche aziendali); Pattuizione avanti la commissione di certificazione

29 SEGUE: LE CLAUSOLE ELASTICHE Nel secondo caso (non anche nel primo?) le clausole elastiche devono prevedere, a pena di nullità: Condizioni alle quali il datore può modificare durata e collocazione clausole; Preavviso (non meno di due giorni); Misura massima aumento della durata (25% prestazione annua); Maggiorazione retributiva (almeno 15%)

30 LA TUTELA DELLA VOLONTA DEL LAVORATORE A VOLTE RITORNANO Il diritto di ripensamento (art. 6, c. 7) Ma solo a certe condizioni: malattie oncologiche, figlio convivente di età inferiore ai 13 anni e esigenze di studio e il rifiuto di concordare variazioni dell orario di lavoro (v. dir. 97/81/CE)

31 IT S A SMART WORK Telelavoro, lavoro agile e conciliazione

32 LA DIFFUSIONE DEL LAVORO AGILE Nel 2015 il 17% delle grandi imprese italiane ha già avviato progetti strutturati di smart working (rispetto all'8% del 2014) Un'impresa su due ha adottato iniziative tese a creare maggiore flessibilità, come policy su orari e spazi di lavoro, dotazione tecnologica a supporto, revisione del layout degli uffici o interventi sugli stili di leadership. (Osservatorio sullo Smart Working del Politecnico di Milano)

33 E LA LEGGE Le ipotesi di regolamentazione dello smart working in Italia Anzitutto, uno dei problemi è la definizione Cosa si intende per «smart work»/lavoro agile? Che differenza c è con il telelavoro? Si tratta di lavoro subordinato o autonomo?

34 IL DISEGNO DI LEGGE Ddl. AS 2233 (in corso d esame in commissione - referente) DEFINIZIONE Il lavoro agile consiste in una prestazione di lavoro subordinato che si svolge con le seguenti modalità: a) esecuzione della prestazione lavorativa in parte all'interno di locali aziendali e in parte all'esterno ed entro i soli limiti di durata massima dell'orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva; b) possibilità di utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell'attività lavorativa; c) assenza di una postazione fissa durante i periodi di lavoro svolti all'esterno dei locali aziendali.

35 LE ALTRE PROPOSTE DDL MOSCA Ricalca sostanzialmente il ddl 2233, con alcune differenze in ordine alla fissazione di un tetto allo svolgimento di attività esterna, ai controlli sui lavoratori etc. DDL SACCONI Si discosta in modo significativo dal ddl governativo Prevede anche il lavoro agile autonomo E una disciplina più rigida in materia di salute e sicurezza

36 E LA CONCILIAZIONE Art. 13 ddl. L'accordo relativo alla modalità di lavoro agile è stipulato per iscritto a pena di nullità e disciplina l'esecuzione della prestazione lavorativa svolta all'esterno dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro e agli strumenti utilizzati dal lavoratore. L'accordo individua altresì i tempi di riposo del lavoratore.

37 IL TELELAVORO Il telelavoro non ha una disciplina legislativa in Italia (tranne che nel pubblico impiego) La disciplina deriva dall accordo quadro europeo e dall accordo interconfederale del 9 giugno 2004 Art. 1: definizione Il telelavoro costituisce una forma di organizzazione e/o di svolgimento del lavoro che si avvale delle tecnologie dell informazione nell ambito di un contratto o di un rapporto di lavoro, in cui l attività lavorativa, che potrebbe anche essere svolta nei locali dell impresa, viene regolarmente svolta al di fuori dei locali della stessa

38 TELELAVORO E SMART WORK Nel lavoro agile viene meno il concetto di posto di lavoro, mentre nel telelavoro si ha una delocalizzazione del posto di lavoro in un luogo diverso dalla sede del datore di lavoro Il telelavoro è una modalità regolare di svolgimento dell attività, nel lavoro agile si lavora solo parzialmente all esterno dell impresa

39 LAVORO AGILE, TELELAVORO E CONCILIAZIONE Si tratta di strumenti di conciliazione? In parte sì Resta però il rischio della dilatazione del tempo di lavoro e dell invasione degli spazi dedicati all attività di riposo e di cura Non è un caso che nel dibattito sulla disciplina del lavoro agile un ruolo importante sia assegnato (oltre che ai problemi legati alla sicurezza) al c.d. diritto alla disconnessione