Direttive dell esame professionale di. Specialista in HR

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1 Direttive 2014 dell esame professionale di Specialista in HR Organizzatori dell esame HR Swiss SIC Svizzera Unione padronale svizzera Swissstaffing Associazione professionale per la gestione del personale e la formazione (VPA) Associazione degli uffici svizzeri del lavoro (VSAA) Segretariato d esame HRSE Human Resources Swiss Exams Associazione svizzera per gli esami professionali e professionali superiori in Human Resources Hans-Huber-Str. 4, Casella postale Zurigo Tel Fax info@hrse.ch 1

2 Sommario I. DISPOSIZIONI GENERALI Introduzione Prerequisiti pratici e condizioni d ammissione Pubblicazione dell esame, scadenze Modalità d esame Iscrizione Profili professionali...6 II. CONTENUTI DELL ESAME Materie d esame / Contenuti dell esame professionale...8 Direttive 2014 V 21 marzo 2013 pagina 2

3 I. DISPOSIZIONI GENERALI 1. Introduzione Queste direttive per l esame professionale di Specialista in HR descrivono la materia d esame, partendo dal Regolamento d esame del 26 marzo 2007 (in vigore dal 1 gennaio 2009). Conformemente ad un approccio integrato e orientato alla pratica, le singole domande possono esaminare più di un ambito professionale. In generale possono essere esaminati, in ogni momento, sviluppi e trend noti nei singoli ambiti professionali, senza che questi siano esplicitamente elencati in queste direttive. Il candidato potrà scegliere tra le seguenti due opzioni di specializzazione: Specialista in HR con attestato professionale federale, opzione Management HR Specialista in HR con attestato professionale federale, opzione Consulenza HR Gli esami professionali e gli esami professionali superiori (BP e HFP) certificano una conoscenza approfondita dell attività professionale quotidiana, completata con conoscenze teoriche specifiche. Gli esami professionali e gli esami professionali superiori non rappresentano la certificazione del sapere, che è frutto di conoscenze acquisite frequentando esclusivamente un percorso formativo o alcuni corsi. L esperienza ha evidenziato che i candidati che non dispongono di un esperienza professionale non riescono a superare l esame. Direttive 2014 V 21 marzo 2013 pagina 3

4 Le esigenze poste per le diverse materie d esame sono definite nel modo seguente: Livello Tassonomia Spiegazione 1 Sapere Il candidato, la candidata deve conoscere la materia d esame e, in particolare, deve saper riferire fatti e termini tecnici. 2 Capire Il candidato, la candidata deve capire le circostanze e deve saperle riferire o riassumere con parole proprie. Egli / ella deve saper spiegare a un'altra persona perché si sono verificate tali circostanze. 3 Applicare Il candidato, la candidata deve sapere applicare quanto appreso (ad esempio regole, principi, norme di legge, strumenti) e deve saperle adoperare in una situazione pratica. 4 Analizzare, valutare e sviluppare Problemi e compiti complessi devono poter essere rappresentati concettualmente ed essere collegati tra loro. Essi devono poter essere scomposti, strutturati, ricomposti di nuovo e valutati in base a criteri prestabiliti. 2. Prerequisiti pratici e condizioni d ammissione I candidati e le candidate all esame professionale devono comprovare di possedere la pratica professionale prevista all articolo 3.31 del regolamento d esame. La pratica qualificata nella gestione del personale (a tempo pieno o a tempo parziale equivalente) deve essere di almeno 2 anni. Per pratica professionale qualificata s intende l esercizio di un attività corrispondente al profilo professionale. La commissione d esame decide sull equipollenza di altri attestati d esame non rilasciati all estero e sull attività pratica professionale. Per l ammissione all esame, l UFFT decide sull equipollenza di formazioni completate all estero. L esame per l ottenimento del certificato, secondo l articolo 3.31, è organizzato in base ai contenuti e alla procedura descritti nel regolamento d esame per l ottenimento del certificato e nelle relative direttive, che possono essere consultate al sito web dell organizzatore dell esame ( Direttive 2014 V 21 marzo 2013 pagina 4

5 Con l esame per l ottenimento del certificato si assicura che in Svizzera siano presenti le necessarie conoscenze tecnico-professionali HR (ad es. rispetto delle basi legali, alle assicurazioni sociali). Come relativa prova vale la certificazione dell organizzazione HRSE (Human Resources Swiss Exams) oppure il certificato iscritto di un istituto di formazione equivalente. Il segretariato d esame fornisce informazioni in merito al riconoscimento dell attività pratica e alle condizioni d ammissione stabilite nel regolamento d esame. 3. Pubblicazione dell esame, scadenze L esame professionale è organizzato, di regola, una volta l anno. La pubblicazione delle date d esame viene pubblicata almeno sei mesi prima della data dell esame sul sito Web dell organizzatore dell esame e sui media del settore. 4. Modalità d esame L esame professionale si svolge, a dipendenza della materia, in forma scritta e/o orale. Per ogni opzione di specializzazione viene esaminata una materia specifica per l opzione. Per l attestato professionale, la sessione d esame dura di regola non più di una settimana. 5. Iscrizione È possibile iscriversi on-line a partire da circa due mesi prima della scadenza del termine d iscrizione, sul sito internet dell organizzatore dell esame. Direttive 2014 V 21 marzo 2013 pagina 5

6 6. Profili professionali Esame professionale L esame professionale per Specialista in HR si rivolge ai profili professionali riconosciuti dall economia svizzera nella pratica della gestione delle risorse umane. I candidati hanno la possibilità di scegliere tra due possibili approfondimenti professionali, ciascuno con specifiche qualifiche pratiche: opzione Management HR e opzione Consulenza HR. Opzione Management HR Lo Specialista in HR con opzione professionale Management HR è impiegato in azienda nei diversi processi HR. Oltre a ciò può assumere la funzione di responsabile HR in una piccola o media impresa. Lo Specialista in HR con opzione professionale Management HR redige, con i posti tecnici e con i responsabili di linea preposti, il profilo dei requisiti per l assunzione di nuovo personale. A lui è assegnato il processo d acquisizione del personale, dalla definizione dei bisogni fino alla stipulazione del contratto, incluse tutte le formalità relative all assunzione e all uscita. Egli si occupa inoltre della prima selezione dei candidati, gestisce i colloqui d assunzione ed evade la corrispondenza connessa a tali compiti. Egli possiede conoscenze dettagliate su temi come la gestione dei salari, la valutazione dei posti, i tipi di salario e i conteggi di salario. Lo Specialista in HR è in grado di utilizzare un Personal Information System (PIS) e di sfruttarne le possibilità. Inoltre sostiene i dirigenti su questioni relative alla valutazione del personale e allo sviluppo del personale. Egli partecipa all implementazione pratica della politica dell azienda e della politica delle risorse umane. Nella formazione professionale, egli chiarisce tutti gli aspetti dal contratto di tirocinio fino al programma di formazione. Conosce i compiti della scuola e dell azienda di tirocinio, tiene i contatti con le autorità e conosce i diritti e gli obblighi degli apprendisti e dei responsabili della formazione. Lo Specialista in HR fornisce informazioni a svariate domande sul contratto di lavoro e sulle assicurazioni sociali. Conoscenze di base di psicologia aziendale e una chiara capacità comunicativa consentono allo Specialista in HR di espletare la consulenza ai collaboratori e ai superiori di linea. Per i collaboratori dell azienda egli è una persona di riferimento, competente e fidata. Direttive 2014 V 21 marzo 2013 pagina 6

7 Opzione Consulenza HR Al profilo professionale dello Specialista in HR, opzione Consulenza HR, con attestato professionale federale, corrisponde una personalità moderna, orientata al futuro e generalista. Il consulente HR di successo dispone di conoscenze e di capacità che gli consentono di assumersi con piena responsabilità tutti i compiti nell ambito della consulenza del personale. Egli lavora nelle aziende di consulenza del personale, negli uffici di collocamento privati e pubblici (uffici di collocamento, ufficio regionale del lavoro, ecc.). Egli può essere impiegato anche nel reparto HR dell amministrazione pubblica e delle aziende dell economia privata in modo mirato per la formazione continua. I requisiti includono tutti gli aspetti di una moderna gestione del personale. Tra essi i punti forti sono: qualifica, selezione, mediazione, consulenza alle persone in cerca di lavoro o ai datori di lavoro, provvedimenti in merito alla relazione con i clienti e conoscenze approfondite del mercato del lavoro. Direttive 2014 V 21 marzo 2013 pagina 7

8 II. CONTENUTI DELL ESAME 7. Materie d esame / Contenuti dell esame professionale L esame professionale comprende le seguenti materie: 7.1 Marketing del personale, sviluppo del personale e formazione professionale di base 7.2 Marketing del personale e sviluppo del personale 7.3 Retribuzione e assicurazioni sociali 7.4 Diritto del lavoro e partner sociali 7.5 Comunicazione e conduzione Materia specifica dell opzione scelta: 7.6 A Management HR internazionale oppure 7.7 B Consulenza del personale 7.1 Marketing del personale, sviluppo del personale e formazione professionale di base 7.11 Pianificazione del personale Presentare la pianificazione del personale come parte integrante della pianificazione aziendale ed esporre i fattori d influenza, i vantaggi e gli obiettivi. 2 Spiegare la pianificazione dei bisogni, la pianificazione delle risorse umane e la pianificazione dell impiego di tali risorse. 2 Descrivere la composizione del budget dei costi del personale e indicare i fattori d influenza. 2 Utilizzare e analizzare in modo appropriato gli indici e le statistiche relative al personale. 4 Direttive 2014 V 21 marzo 2013 pagina 8

9 7.12 Fidelizzazione e sviluppo del personale Spiegare l obiettivo, l importanza e le possibilità della fidelizzazione del personale e della consulenza al personale. 2 Mostrare l importanza dell informazione e della comunicazione al personale. 2 Giustificare, mediante esempi, lo sviluppo del personale. 2 Descrivere i fattori che influenzano lo sviluppo del personale. 2 Illustrare la collaborazione con la linea gerarchica relativamente allo sviluppo del personale. 2 Spiegare il processo di sviluppo del personale dalla rilevazione dei bisogni al controllo dei risultati della formazione e descriverlo mediante esempi. 2 Spiegare un concetto di formazione e di formazione continua con determinazione degli obiettivi, del contenuto della formazione e del transfer nella pratica. 2 Definire e confrontare diversi provvedimenti individuali per lo sviluppo del personale; saperli applicare conformemente alla situazione. 3 Presentare e spiegare gli strumenti per l identificazione dei provvedimenti di sviluppo del personale (ad esempio pianificazione delle carriere e pianificazione delle successioni, strumenti ausiliari per la valutazione del personale, test d idoneità, rilevamento del potenziale, assessment individuale e assessment di gruppo, development center). 2 Citare i più importanti metodi d insegnamento e spiegare la loro applicazione pratica. 2 Definire le esigenze poste all organizzazione di interventi di formazione continua interna ed esterna; giustificare i criteri per la scelta di trainer e formatori Ricerca e selezione del personale Presentare l importanza e il significato del marketing del personale in rapporto con l acquisizione di personale. 2 Mostrare e confrontare le possibilità e i mezzi del mercato del personale interno ed esterno; saperli utilizzare conformemente alla situazione. 3 Descrivere i fattori interni ed esterni che influenzano il processo d acquisizione del personale; saperne presentare gli effetti. 2 Realizzare il processo d acquisizione del personale dal rilevamento dai bisogni fino all introduzione; valutare il processo e ricavare i bisogni d azione. 4 Direttive 2014 V 21 marzo 2013 pagina 9

10 Presentare la collaborazione con i superiori di linea nell acquisizione di personale. 2 Esporre e giustificare motivi e criteri per l acquisto di servizi nell acquisizione del personale, indicando i relativi effetti. 3 Sviluppare e valutare la ricerca di personale dalla descrizione del posto, al profilo dei requisiti fino alla pubblicazione dell inserzione; saperlo applicare mediante esempi. 4 Formulare il procedimento e gli aspetti qualitativi di una selezione ottimale del personale. 2 Presentare i principi per la valutazione dei documenti di candidatura e saperli applicare. 3 Conoscere gli strumenti per accertare l idoneità dei candidati e saperli applicare in base ad esempi. 3 Utilizzare e analizzare i criteri di valutazione nella selezione del personale Riduzione di personale Presentare i possibili motivi di una riduzione del posti di lavoro, evidenziando le alternative ai provvedimenti di riduzione del personale. 2 Presentare gli effetti esterni e interni sull azienda di una riduzione del personale e derivarne i relativi provvedimenti. 3 Spiegare gli strumenti per l esecuzione di una riduzione del personale Formazione professionale Conoscere le basi e la struttura del sistema di formazione svizzero. Spiegare il contesto della formazione professionale e delimitarlo rispetto alle altre possibilità di formazione. 3 Spiegare i compiti e le responsabilità dell azienda di formazione dall inizio della formazione fino alla conclusione della formazione, presentando degli esempi. 3 Descrivere e presentare la preparazione preliminare da eseguire in azienda per l inizio della formazione e l integrazione nell azienda. 2 Presentare i provvedimenti di marketing del personale e di pianificazione del personale relativamente agli apprendisti; saperli applicare in base ad esempi. 3 Spiegare le peculiarità nella scelta e nell assunzione di apprendisti. 2 Direttive 2014 V 21 marzo 2013 pagina 10

11 7.2 Marketing del personale e sviluppo del personale La materia d esame 7.2 comprende i contenuti descritti nelle cifre da 7.11 a La materia d esame 7.2 viene tuttavia esaminata mediante un esame orale. 7.3 Retribuzione e assicurazioni sociali 7.31 Management dei salari Presentare aspettative e diritti dei collaboratori e del datore di lavoro. 2 Spiegare la politica dei salari di un azienda e presentare i fattori d'influenza esterni 2 Importanza e compiti del salario: presentare possibilità e limiti. 2 Spiegare i principi per la valutazione del posto di lavoro. 2 Descrivere e interpretare principi e forme di valutazione dei collaboratori. 2 Conoscere e spiegare le diverse forme di salario. Presentare i possibili utilizzi, i vantaggi e gli svantaggi (salario in base al tempo o alle prestazioni, altri elementi del salario come partecipazione agli utili o Fringe Benefits). 2 Analizzare, interpretare e spiegare il conteggio di salario con diversi tipi di salario, come pure il certificato di salario. 4 Adeguamento periodico dei salari: presentare il procedimento e descrivere le diverse varianti e i relativi effetti. 2 Presentare le possibilità e i limiti del confronto dei salari e spiegare il procedimento. 2 Direttive 2014 V 21 marzo 2013 pagina 11

12 7.32 Assicurazioni sociali Sicurezza sociale Presentare l'origine, la struttura, l organizzazione, la situazione attuale e i fattori d influenza sullo sviluppo della sicurezza sociale in Svizzera. 2 Presentare il concetto del sistema svizzero dei tre pilastri e spiegare i limiti e le interfacce tra l assicurazione sociale e l assicurazione privata. 2 Presentare il metodo e i mezzi di finanziamento delle assicurazioni sociali, inclusa la previdenza professionale. 2 Parte generale del diritto delle assicurazioni sociali (LPGA) / Coordinamento delle assicurazioni sociali Citare senso e scopo della LPGA e valutarne gli effetti in situazioni concrete. 2 Spiegare basi, principi e norme procedurali in base ad esempi concreti. 3 Stabilire il diritto alle prestazioni e l ambito delle prestazioni (anche di familiari delle persone assicurate). 3 Spiegare la riduzione del sovraindennizzo secondo la LPGA e la sua applicazione nelle singole leggi. 3 Presentare l obbligo alle prestazioni anticipate per prestazioni in denaro e in natura, secondo la LPGA. 2 Assicurazione vecchiaia, invalidità e superstiti (AVS/AI), assicurazione infortuni (LAINF), assicurazione disoccupazione (AD), previdenza professionale (LPP), indennità di perdita di guadagno (IPG/IMat), assegni familiari (AF) Conoscere basi giuridiche. 1 Presentare la cerchia delle persone assicurate in Svizzera e i rapporti transfrontalieri. 2 Indicare la cerchia delle persone con obbligo di contribuzione. 2 Eseguire il calcolo e il conteggio dei contributi in base ad esempi concreti. 3 Spiegare i rischi assicurati e i relativi tipi di prestazioni. 2 Direttive 2014 V 21 marzo 2013 pagina 12

13 Presentare l ambito delle prestazioni ed i relativi presupposti per il diritto. 3 Spiegare gli elementi del calcolo delle prestazioni e saperli applicare con esempi pratici (tuttavia senza il calcolo completo delle prestazioni, ad esempio non si richiede il calcolo della rendita AVS/AI). 3 Assicurazione indennità giornaliera in caso di malattia Presentare le differenze tra assicurazione individuale e assicurazione collettiva per l indennità giornaliera. 2 Presentare la differenza tra assicurazione sociale (LAMal) e assicurazione privata (LCA), ad esempio in relazione al diritto di passaggio dall assicurazione collettiva all assicurazione individuale oppure in relazione alla riserva sulle prestazioni. 2 Presentare la relazione tra obbligo di proseguimento del pagamento del salario da parte del datore di lavoro e assicurazione indennità giornaliera perdita di guadagno. 2 Relazioni transfrontaliere Presentare l ambito di validità degli accordi sulle assicurazioni sociali e mostrarne le conseguenze. 2 Spiegare le condizioni per un distaccamento all estero (quindi distacco ai sensi delle assicurazioni sociali oppure proseguimento dell assicurazione volontaria ai sensi dell AVS), inclusi i formulari necessari. 3 Fornire informazioni sulla protezione assicurativa dei familiari che accompagnano la persona distaccata all estero. 2 Direttive 2014 V 21 marzo 2013 pagina 13

14 7.4 Diritto del lavoro e partner sociali 7.41 Diritto del lavoro Conoscere, interpretare e applicare a casi attuali le basi legali (fonti del diritto) come CO, LC, LL, LPar, LPD, Legge sulla partecipazione e regolamenti aziendali. 3 Conoscere la differenza tra norme dispositive, norme assolutamente imperative e norme relativamente imperative. Conoscere il loro effetto in relazione alla modificabilità, ambito di validità e sanzioni in caso di violazione. 1 Redigere contratti di lavoro e verificarne la validità. Spiegare i contenuti del contratto e le prescrizioni di forma. Mostrare le conseguenze in caso di regolamentanti mancanti o non valide. Conoscere e presentare le esigenze poste a speciali tipologie di contratti. 3 Formulare gli obblighi del lavoratore e analizzarli con riferimento a casi pratici. Spiegare le sanzioni in caso di violazione degli obblighi del lavoratore. Valutare il regolamento aziendale rispetto alle disposizioni di legge. 3 Spiegare le diverse categorie di lavoro aggiuntivo (ore supplementari / ore straordinarie) e le conseguenze legali; saperle applicare a casi concreti. 3 Analizzare i casi di responsabilità civile e giustificare eventuali obblighi di risarcimento (applicazione delle basi legali alla circostanza). 3 Conoscere gli obblighi del datore di lavoro nei confronti dei collaboratori e saperli applicare a casi pratici. Spiegare le sanzioni in caso di violazione degli obblighi del datore di lavoro. Esaminare la legittimità delle regolamentazioni aziendali. 3 Spiegare i diversi tipi di assenze e i loro effetti relativamente al diritto del lavoro; saperli applicare in casi concreti, incluse le nuove regole relative al congedo maternità e all assicurazione maternità. 3 Spiegare diritti e obblighi del lavoratore e del datore di lavoro, elencando le conseguenze legali. Redigere un attestato di lavoro con tutti i contenuti necessari, rispettivamente esaminare la correttezza di un attestato di lavoro. Spiegare la responsabilità del datore di lavoro in relazione al contenuto dell attestato. 3 Direttive 2014 V 21 marzo 2013 pagina 14

15 Conoscere tutte le varianti per porre termine a un rapporto di lavoro e valutarne la legittimità. Spiegare le condizioni quadro e le conseguenze legali delle diverse forme di disdetta e saperle applicare in casi concreti. Spiegare la relazione tra scioglimento del contratto e termine di disdetta / disdetta abusiva, incluse le conseguenze legali. Presentare e valutare casi concreti. 3 Capire le necessità e le varianti d applicazione del divieto di concorrenza e presentare come deve essere regolato. 2 Spiegare le disposizioni sulla protezione dei dati (ad esempio obblighi di custodia dei dati personali, future concessioni di referenze) e saper esaminare la loro validità in casi concreti. 3 Conoscere il contenuto della legge sulla parità dei sessi e le relative regolamentazioni del CO; saperle applicare in casi concreti. 3 Conoscere le regole con cui procedere in caso di conflitti del lavoro Legge sul collocamento e il personale a prestito Comprendere le basi del collocamento e del prestito di personale Partner sociali Conoscere la terminologia e il significato del partenariato sociale. 1 Conoscere le situazioni di divieto di lotta nell ambito del lavoro, provvedimenti in caso di controversia, diritto allo sciopero e serrata; sapere perché essi sono ancorati nella legge. 1 Capire e presentare le condizioni quadro e il contenuto dei contratti collettivi di lavoro. Spiegare la relazione tra contratto individuale di lavoro, contratto normale e contratto collettivo. 2 Conoscere e spiegare le esigenze poste alla cooperazione dei collaboratori; presentare le singole commissioni e i diritti di partecipazione. Spiegare le conseguenze per il datore di lavoro in caso di inadempienza. Presentare il ruolo delle HR nelle relazioni datore di lavoro / lavoratori e descrivere l obbligo d informazione del datore di lavoro. 2 Presentare le condizioni giuridiche e le loro conseguenze in caso di ristrutturazione (soprattutto in riferimento al trasferimento del rapporto di lavoro) e di riduzione del personale (licenziamento collettivo). 2 Direttive 2014 V 21 marzo 2013 pagina 15

16 7.5 Comunicazione e conduzione 7.51 Carta dei principi e politica del personale Capire e rappresentare l azienda come sistema sociale. 2 Carta dei principi dell azienda: presentare senso, scopo e importanza per il lavoro del personale. Analizzare elementi e affermazioni. Giustificare criteri e conclusioni. Riconoscere, analizzare e giustificare posizionamento, effetti e limiti del ruolo del responsabile HR. 4 Politica del personale: spiegare, analizzare e confrontare l utilità per il lavoro del personale, considerando anche la parità dei sessi, lo sviluppo demografico e la multiculturalità. 4 Spiegare l importanza della cultura aziendale e del clima in azienda (terminologia, caratteristiche) per il lavoro del personale. Presentare i fattori d influenza che possono modificare la cultura aziendale e il clima in azienda; delineare le possibilità per l ambito del personale al momento dell elaborazione / dello sviluppo del clima e della cultura Conduzione Presentare il sostegno al processo di conduzione da parte del responsabile HR. 2 Abbozzare il processo di valutazione del personale / dei colloqui con il personale (accordo sugli obiettivi, qualifiche) e giustificarne l importanza per l azienda e per i collaboratori. 3 Presentare e spiegare mediante esempi gli effetti degli stili di conduzione sul lavoro del personale. 3 Presentare e spiegare con esempi la conflittualità e la compatibilità tra vita professionale e vita privata. 3 Valutare il ruolo del responsabile HR e il suo contributo al momento di assunzioni, promozioni, trasferimenti, sviluppo del personale e licenziamenti collettivi; giustificarlo mediante esempi. 4 Presentare il ruolo del responsabile HR e il suo contributo nei processi di gruppo; analizzarlo mediante esempi. 4 Descrivere il ruolo del responsabile HR nel sostenere i responsabili di linea nel management della salute e nella gestione di collaboratori con limitazioni fisiche. Conoscere possibilità e limiti nel trattamento attraverso il responsabile HR e spiegarli ricorrendo ad esempi. 3 Direttive 2014 V 21 marzo 2013 pagina 16

17 7.53 Psicologia nell attività professionale quotidiana Valutare in base ad esempi la necessità di conoscenze psicologiche nella gestione del personale. 4 Descrivere e analizzare attitudini personali, socializzazione, autocontrollo e responsabilità personale come fattori d influenza per lo sviluppo personale; valutarli nell attività quotidiana in base ad esempi. Presentare gli effetti sul lavoro del personale e proporre possibili sviluppi. 4 Conoscere i principi della psicologia della motivazione in situazioni aziendali e saperli applicare a sostegno dei responsabili di linea. Confrontare i diversi principi, spiegarne gli effetti e analizzarli criticamente Comunicazione Conoscere le basi della psicologia della comunicazione in situazioni aziendali e saperle applicare a sostegno dei responsabili di linea e dei collaboratori. Confrontare i diversi principi, spiegarne gli effetti e analizzarli criticamente. 4 Giustificare l importanza di una preparazione preliminare dei colloqui, mirata alla situazione (ad esempio colloqui per conflitti, critiche, feedback, consulenza). 3 Analizzare, con situazioni pratiche, i comportamenti durante i colloqui e valutarli. Mostrare e giustificare proposte di ottimizzazione. 4 Presentare e giustificare possibilità e limiti del supporto ai responsabili di linea e ai collaboratori durante i colloqui da parte del responsabile HR. 3 Direttive 2014 V 21 marzo 2013 pagina 17

18 7.6 A Management HR internazionale 7.61 Mercato del lavoro internazionale Conoscere e comprendere i tratti fondamentali dello sviluppo del mercato del lavoro internazionale. Comprendere gli effetti di questi sviluppi sulle risorse umane. 2 Conoscere e classificare fasi e conseguenze dell internazionalizzazione, degli accordi internazionali e le istituzioni (ad esempio UE, EFTA, ILO, IMF, OECD, WHO, WTO). 2 Spiegare scopo, obiettivi e bisogni in relazione ad un distacco a livello internazionale. 2 Conoscere e comprendere senso, scopo, presupposti e legittimazione del Comitato Aziendale Europeo (CAE) Cultura e diversity Comprendere e rielaborare, da un punto di vista pratico e teorico, i temi interculturali dei quali si deve occupare oggigiorno un reparto HR (ad esempio integrazione di collaboratori stranieri, integrazione di personale migrante, preparazione culturale dei collaboratori che saranno impiegati a livello internazionale). 2 Conoscere e comprendere il termine Competenza interculturale. 2 Conoscere e spiegare il termine Diversity Management. 2 Presentare i possibili provvedimenti che possono essere introdotti dal reparto HR nell ambito del Diversity Management Transfer internazionale: organizzazione e assistenza Conoscere i rischi nel trasferimento internazionale e presentare le possibilità per evitare o eliminare tali rischi. 2 Comprendere e presentare l idea generale e le particolarità della consulenza HR a Inpatriat ed Expatriat, inclusa l importanza dell ambito familiare. 2 Spiegare le diverse possibilità e i principi per l assistenza e la valutazione di collaboratori distribuiti geograficamente; valutare i rischi e le opportunità ad essi connessi. 3 Direttive 2014 V 21 marzo 2013 pagina 18

19 7.64 Transfer internazionale: diritto del lavoro, contratti e assicurazioni Conoscere le questioni fondamentali e le regole del diritto del lavoro svizzero nel contesto internazionale e gestire, per coloro che lavorano in Svizzera, i contatti con le autorità in relazione a richieste di permesso di lavoro, di permesso di soggiorno, ecc. 3 Conoscere e comprendere gli aspetti particolari della remunerazione di collaboratori attivi a livello internazionale (ad esempio salario all estero, confronto del potere d acquisto, fringe benefits, bonus, spese, hardship allowance, altri benefici e prestazioni, pagamento, imposizione fiscale). 2 Conoscere gli aspetti internazionali dei contratti di lavoro e dei contratti di distaccamento all estero (ad esempio durata, vacanze, regolamentazione del tempo di lavoro all estero, particolarità contrattuali come viaggi, scuole, appartamento, malattia e infortunio). 1 Presentare senso, scopo e contenuto di una Assignment Policy. 2 Presentare le condizioni per il proseguimento dell assicurazione AVS, l adesione volontaria all AVS e l assicurazione volontaria nell ambito internazionale. 2 Spiegare gli aspetti essenziali della cassa pensione svizzera, dell assicurazione infortuni, dell assicurazione malattia, ecc.; presentare il procedimento per evitare il doppio assoggettamento e lacune assicurative. 2 Direttive 2014 V 21 marzo 2013 pagina 19

20 7.7 B Consulenza del personale 7.71 Datori di lavoro / Partner contrattuali / Clienti Acquisizione e assistenza a datori di lavoro, partner contrattuali e clienti Pianificare i metodi per la preparazione, lo svolgimento e la revisione di un acquisizione (PMI e grandi imprese) e saperla gestire in modo autonomo. 3 Rilevare il fabbisogno di personale di un azienda; pianificare e mettere in pratica le azioni e le attività più appropriate. 3 Creare, gestire e curare in modo sistematico una rete di clienti funzionante. 3 Marketing dei servizi, vendita e conclusione di affari Presentare e proporre in modo completo la propria offerta di servizi. 3 Presentare, porre in evidenza e spiegare, durante un colloquio di vendita, le qualifiche e il potenziale delle persone in cerca di lavoro, rispettivamente dei candidati a un posto di lavoro. 3 Gestire l esecuzione formale e professionale di conclusioni d affari con successo. 3 Presentare le prestazioni da fornire; pianificare e introdurre provvedimenti appropriati per affari futuri. 3 Comunicazione con i datori di lavoro e con i gruppi di riferimento Presentare le tecniche di conduzione di un colloquio e le tecniche per porre le domande in colloqui con il datore di lavoro, i partner contrattuali e i clienti. Saper utilizzare in modo efficace le tecniche di presentazione. 3 Conoscere i canali pubblicitari e i canali di ricerca (mercato dei posti, inserzioni, media) con maggior probabilità di successo per il datore di lavoro, i partner contrattuali e i clienti, come pure per le persone in cerca di lavoro e per i candidati a un posto di lavoro; saper introdurre una pianificazione appropriata dei media. 3 Presentare le interfacce in relazione ad AI, AVS, LAINF e assicurazione malattia. 2 Direttive 2014 V 21 marzo 2013 pagina 20