salute e sicurezza sul lavoro : il progetto Benessere organizzativo e management

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1 TRIESTE 5 marzo salute e sicurezza sul lavoro : il progetto Benessere organizzativo e management 2012 Avv. Consigliera di Fiducia INFN

2 L art. 28 del D.Lgs. 81/2008 La valutazione dei rischi deve riguardare tutti i rischi per la salute e la sicurezza dei lavoratori ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato, secondo i contenuti dell'accordo europeo dell'8 ottobre 2004, e quelli riguardanti le lavoratrici in stato di gravidanza, secondo quanto previsto dal decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, nonche' quelli connessi alle differenze di genere, all'eta', alla provenienza da altri Paesi e quelli connessi alla specifica tipologia contrattuale attraverso cui viene resa la prestazione di lavoro Avv. Marina Capponi

3 I nuovi rischi La differenza di genere L età La provenienza da altri paesi La tipologia contrattuale attraverso cui viene resa la prestazione di lavoro Lo stress lavoro correlato Avv.

4 Le nuove norme di riferimento: L. 3 agosto 2007 n.123 Misure in tema di tutela della salute e della sicurezza sul lavoro e delega al Governo per il, riassetto e la riforma della normativa in materia D. Lgs. 9 aprile n n. 81 Attuazione dell art. 1 della l n. 123 in materia di salute e sicurezza D. Lgs. 3 agosto 2009 n. 106 Disposizioni integrative e correttive del D.Lgs. N. 81/2008 Avv.

5 La differenza di genere Non c è nessun aspetto della salute e della sicurezza sul lavoro che possa prescindere dal fatto che esistono uomini e donne che lavorano Dagli anni 90 si è aperto un dibattito teso a dimostrare: che le donne sono spesso oggetto di pesanti discriminazioni che incidono sulla loro salute fisica e psicologica che uomini e donne possono avere risposte diverse rispetto alla stessa esposizione a rischio che il lavoro familiare e di cura può avere ripercussioni sul versante della sicurezza al lavoro che una adeguata attenzione deve essere dedicata nell individuazione dei mezzi di protezione anche in relazione agli utilizzatori dei medesimi.

6 Il D.Lgs. 626/94 : ha un carattere di neutralità Fa riferimento ai lavoratori intendendo come tali anche le lavoratrici

7 I nuovi rischi Il D.Lgs 626/1994 riconferma l atteggiamento neutro nei confronti del tema della prevenzione sul lavoro Il D.Lgs. 626/94 prevede un diverso trattamento per donne e uomini solo con riferimento: ai servizi igienici lavabi e spogliatoi nei luoghi di lavoro (che devono essere separati) alle madri che allattano alle donne in stato di gravidanza che devono avere la possibilità di riposarsi in posizione distesa e in condizioni appropriate.

8 Una nuova impostazione in ottica di genere Superamento dell approccio neutrale alla tematica della prevenzione: in precedenza si dava rilevanza alla tutela del lavoro femminile esclusivamente per i profili legati a gravidanza, puerperio ed allattamento il lavoro maschile era considerato l unico modello di riferimento

9 Le tre nuove sfide in tema di salute e sicurezza sul lavoro: 1. prendere in considerazione la problematica della dimensione di genere nell'ambito della sicurezza e nella salute sul lavoro: migliore progettazione dei luoghi e dei posti di lavoro, organizzazione del lavoro e adattamento delle attrezzature di lavoro

10 2. l'anticipazione dei rischi nuovi ed emergenti, sia che si tratti di quelli legati alle innovazioni tecniche o di quelli dovuti alle evoluzioni sociali (l'obbligo di ottenere risultati e di dar prova di maggiore flessibilità, che comportano un incremento di malattie quali stress e depressione, nonché di molestie, intimidazioni o violenze).

11 3) l'analisi delle esigenze legate all'ergonomia dei posti di lavoro, la necessità di tenere conto dei disturbi del sistema muscolo-scheletrico e il trattamento specifico dei rischi emergenti (quali mobbing e violenza sul posto di lavoro)

12 Art. 2 : La definizione di salute uno stato completo di benessere fisico, mentale e sociale, non consistente solo in una assenza di malattia o d infermità.

13 il mainstreaming in materia di salute e sicurezza sul lavoro vuol dire integrare l approccio di genere nella politica sociale come strumento strategico per migliorare condizioni e qualità del lavoro, efficienza e competitività del sistema, soddisfazione umana personale ed economica dei lavoratori, con un beneficio per la società nel suo complesso tenere conto della valutazione dei rischi, e del diverso loro atteggiarsi rispetto ai lavoratori ed alle lavoratrici incentivare gli attori coinvolti a svolgere un ruolo attivo per perseguire il benessere lavorativo ed un occupazione di qualità

14 nuovo approccio a salute e sicurezza Dalla tutela e la protezione diretta dall infortunio o dalla malattia professionale (sicurezza) secondo un modello risarcitorio alla prevenzione, con l attenzione per le condizioni e l organizzazione del lavoro (salute) mediante l analisi preventiva del rischio

15 salute e sicurezza nasce un nuovo concetto di responsabilità, non riferito al solo datore di lavoro, nel quale il mancato intervento proattivo volto alla tutela ed alla valutazione preventiva del rischio è equiparabile per gravità alla determinazione del danno. Garanzia della massima sicurezza possibile rivolta non solo alla tutela fisica del lavoratore/ lavoratrice, ma altresì della sua personalità morale tutela delle lavoratrici per tutto l arco della vita e non solo nello specifico periodo della maternità

16 Obiettivo integrare la dimensione di genere 1) nella valutazione dei rischi 2) nelle misure di prevenzione 3) nei meccanismi di riparazione e compensazione 4) nella prevenzione dei rischi sociali con particolare riguardo a molestie psicologiche e violenza sul lavoro

17 I richiami all impresa socialmente etica, alla responsabilità sociale delle imprese e ai codici etici Il Testo Unico fa più volte riferimento alla responsabilità sociale delle imprese ( menzionata anche tra le definizioni di cui all art.2) nonché ai codici etici e di comportamento. Codici di condotta e Comitati di garanzia della parità e della dignità della persona sono strumenti di prevenzione

18 Buone pratiche in tema di cultura organizzativa Adottare codici di comportamento contro le molestie, il mobbing per la promozione della cultura del rispetto della dignità di donne e uomini Potenziare la figura del/della consigliera di fiducia adottare procedure informali e formali di gestione dei conflitti

19 Formazione e cultura organizzativa Garantire a tutti i lavoratori e lavoratrici la partecipazione alla formazione aggiornamento delle norme di pari opportunità e potenziamento della cultura di genere moduli p.o. nei corsi Bilanci di genere formazione del management diversity oriented monitoraggi declinati per genere uso di linguaggio non sessista

20 Il progetto INFN benessere lavorativo e management fa parte integrante del programma triennale della Consigliera di Fiducia è realizzato con il sostegno del Comitato Unico di Garanzia, della rete dei Rappresentanti dei Lavoratori per la sicurezza, di CNPISA e dell Ufficio Formazione di INFN collabora con il Gruppo di lavoro per l attuazione del TU sicurezza

21 Il progetto benessere lavorativo e management: finalità si struttura sul concetto di benessere organizzativo con ciò riferendosi alla capacità di un organizzazione non solo di essere efficace e produttiva ma anche di crescete e svilupparsi promuovendo e mantenendo un adeguato grado di benessere psicofisico ed alimentare positivamente la convivenza sociale di chi lavora. Si inserisce nel contesto del programma Cantieri del Dipartimento della Funzione Pubblica ed utilizza il kit del benessere lavorativo del progetto Magellano

22 Il progetto benessere lavorativo e management: la prima fase la prima fase sperimentale si è incentrata sull indagine di clima svoltasi nel 2007/2009 in quattro sedi pilota (Sezione Padova, Roma 1, Lecce, Laboratori Nazionali del Sud);

23 Il progetto benessere lavorativo e management: la seconda fase la seconda fase (2010/2011) ha coinvolto le sedi di Firenze, Perugia, Pisa, Bologna e CNAF, Ferrara. sono stati somministrati i questionari del progetto Magellano i dati emergenti sono stati inseriti a cura dei referenti locali del progetto e dei supervisori nazionali; l elaborazione è avvenuta utilizzando il software del progetto; è avvenuta la restituzione dei dati, la loro analisi da parte di focus group, la progettazione e lo svolgimento di azioni di miglioramento in sei sedi.

24 Il progetto benessere lavorativo e management: la terza fase è in corso l estensione della somministrazione del questionario Benessere a tutte le sedi INFN non ancora coinvolte si procede alla individuazione da parte dei Direttori di due referenti per struttura, preferibilmente un uomo ed una donna, con compiti organizzativi, di coordinamento ed operativi di implementazione del database si prevede la creazione per ogni sezione di un gruppo di pilotaggio composto da Consigliera, RLS, RSPP interni, medico del lavoro, responsabili formazione, referenti locali del progetto, CUG

25 Il progetto benessere lavorativo e management: il progetto e le azioni di miglioramento: la road map programmazione degli interventi che prevedano: incontri con il management con il personale interessato all indagine di clima; somministrazione del questionario; inserimento ed elaborazione dei dati; restituzione a tutto il personale coinvolto e discussione delle evidenze ; realizzazione di focus group ; progettazione di interventi formativi e azioni positive redazione di report finale

26 Grazie per la vostra attenzione