I ncontri I PROCEDIMENTI DISCIPLINARI. per vederci più chiaro. idee&fatti. n S P E C I A L E I N S E RT O. novembre 2014 anno IV

Transcript

1 I ncontri idee&fatti 26 novembre 2014 anno IV I PROCEDIMENTI DISCIPLINARI n S P E C I A L E I N S E RT O

2 n S P E C I A L E I N S E RT O I PROCEDIMENTI DISCIPLINARI PREMESSA FONTI NORMATIVE COSA FARE - TEMPI A CHI RIVOLGERSI DOCUMENTI NECESSARI OBBLIGO DI PUBBLICITÀ DELLA NORMATIVA DISCIPLINARE NECESSITÀ DI UNA PREVENTIVA CONTESTAZIONE TEMPESTIVITÀ DELLA CONTESTAZIONE SPECIFICITÀ DELLA CONTESTAZIONE IMMODIFICABILITÀ DEL CONTENUTO DELLA CONTESTAZIONE NECESSITÀ DELLA FORMA SCRITTA DELLA CONTESTAZIONE INDAGINI PRELIMINARI DEGLI ORGANI DI CONTROLLO RISPETTO DI UN CRITERIO DI PROPORZIONALITÀ DELLA SANZIONE ADOTTATA INDICAZIONE DEI TERMINI E DELLE MODALITÀ DI DIFESA DIVIETO DI MUTAMENTI DEFINITIVI DEL RAPPORTO DI LAVORO TERMINI PER LA COMMINAZIONE DEL PROVVEDIMENTO RECIDIVA SOSPENSIONE CAUTELATIVA IMPUGNAZIONE DELLE SANZIONI DISCIPLINARI E RELATIVE PROCEDURE IRROGAZIONE DELLA SANZIONE Testi a cura di DirCredito Comunicazione II n novembre Incontri

3 I PROCEDIMENTI DISCIPLINARI I PROCEDIMENTI DISCIPLINARI n PREMESSA L attività bancaria, in particolare quella dei Quadri direttivi, preposti alla gestione dei rapporti con la clientela ovvero, per la loro particolare mansione, tenuti all osservanza di disposizioni di legge specifiche (trasparenza, riciclaggio, usura, privacy), comporta rischi operativi che, da tempo, determinano un aumento dei procedimenti disciplinari legati anche alla presunta inosservanza di normative interne, tutte volte alla tutela dell azienda. Questo fenomeno deve indurre gli operatori a comportamenti attenti e rigorosamente rispettosi della normativa aziendale. Infatti, come previsto dal Codice Civile, è contemplato il diritto del datore di lavoro di esercitare un potere disciplinare, di natura sanzionatoria, a fronte di comportamenti del lavoratore che costituiscano inosservanza degli obblighi contrattuali e di quelli generali previsti dalla legge, indipendentemente dall esistenza di un danno. Il potere disciplinare del datore di lavoro, che ha lo scopo di tutelare l'organizzazione aziendale e garantire il rispetto degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore, si fonda sul principio di subordinazione del prestatore di lavoro e si traduce nella possibile comminazione di sanzioni disciplinari nei confronti del lavoratore inadempiente. La sanzione disciplinare non è che l ultimo atto di una procedura complessa (procedimento disciplinare), articolata in più fasi, i cui termini sono disciplinati dalla Legge e dai contratti collettivi di lavoro. È importante considerare che, in gran parte dei casi, il mancato rispetto della procedura sopra citata può comportare la nullità della sanzione. In sintesi, l intero iter disciplinare si articola nelle seguenti fasi: 1. contestazione dell addebito e contestuale assegnazione del termine per la risposta, che non può essere inferiore a cinque giorni 2. formulazione delle giustificazioni 3. comminazione della sanzione disciplinare o archiviazione del procedimento 4. impugnazione della sanzione da parte del lavoratore: - mediante ricorso all Autorità Giudiziaria - mediante ricorso ad un Collegio di conciliazione e arbitrato che preclude il ricorso di cui sopra da azionare entro 20 giorni dall applicazione della sanzione. In questa ipotesi, se il datore di lavoro non nomina il proprio arbitro nei termini di legge, la sanzione non avrà alcun effetto, ovvero la stessa resterà sospesa in ipotesi di ricorso all Autorità Giudiziaria. Per quanto riguarda il piano legislativo, il codice civile interviene per regolare il potere disciplinare del datore di lavoro con alcuni articoli. Art prevede l'obbligo del lavoratore di usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta e l'obbligo di osservare le disposizioni impartite dall'imprenditore e dai suoi collaboratori, sia riguardo all'esecuzione della prestazione sia riguardo alla disciplina aziendale. Incontri - novembre 2014 n III

4 n S P E C I A L E I N S E RT O n la necessità della forma scritta della contestazione n il rispetto di un criterio di proporzionalità della sanzione adottata n l indicazione di termini e modalità di difesa n il divieto di mutamenti definitivi del rapporto di lavoro n la recidiva n la sospensione cautelare n le sedi e le modalità di impugnazione della sanzione disciplinare Particolare evidenza riveste la sanzione maggiormente rilevante comminabile al lavoratore: il licenziamento disciplinare. n FONTI NORMATIVE Artt. 2014, 2105, 2106 codice civile Legge 20 maggio 1970, n. 300 (Statuto dei lavoratori) Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro Art vieta al prestatore di lavoro di trattare affari in conto proprio o di terzi in concorrenza con l'imprenditore e di divulgare notizie riguardo all organizzazione e i metodi di produzione dell'impresa, che possano arrecarle pregiudizio. Art introduce il principio della proporzionalità tra infrazione e sanzione. Successivamente la Legge 300/1970 (Statuto dei lavoratori) ha profondamente innovato la normativa del codice civile. In particolare, l art. 7 introduce una serie di limitazioni sostanziali e formali riguardanti l esercizio del potere disciplinare da parte del datore di lavoro, al quale viene comunque riconosciuto il diritto di esercitare un potere disciplinare. Potere che deve tuttavia essere attuato nel rispetto di precise norme anche di tipo procedurale. Le innovazioni introdotte dall'art. 7 Legge 300/1970 e dalle successive elaborazioni giurisprudenziali e dottrinali, nonché dalla contrattazione collettiva, riguardano: n l obbligo di pubblicità del codice disciplinare n la necessità di una preventiva contestazione e suoi requisiti n la tempestività della contestazione n la specificità della contestazione n l mmodificabilità del contenuto della contestazione n COSA FARE TEMPI In caso di ricevimento da parte del lavoratore di contestazione disciplinare è necessario agire con la massima tempestività. In particolare, è opportuno inoltrare richiesta per fornire le giustificazioni (controdeduzioni), meglio se accompagnati da un rappresentante sindacale.tale richiesta deve pervenire al datore di lavoro tempestivamente e, comunque, entro 5 giorni solari (compresi i festivi) dal ricevimento della contestazione. n A CHI RIVOLGERSI n Al sindacato (ufficio preposto) n Studio legale specializzato in diritto del lavoro n DOCUMENTI NECESSARI n lettera di contestazione disciplinare n eventuale precedente documentazione relativa ad altre contestazioni n documentazione relativa ai fatti oggetto della contestazione del datore di lavoro n normativa aziendale regolante la materia n OBBLIGO DI PUBBLICITÀ DELLA NORMATIVA DISCIPLINARE Il comma primo dell articolo n. 7 Legge 300/1970 prevede l'obbligo di affiggere in luogo accessibile a tutti i lavoratori il codice contenente le norme disciplinari, le infrazioni in relazione alle quali le norme disciplinari pos- IV n novembre Incontri

5 I PROCEDIMENTI DISCIPLINARI sono essere applicate e le procedure di contestazione. La normativa del codice disciplinare deve ricondursi a quella dei CCNL eventualmente applicati nella singola unità produttiva. La mancata affissione del codice disciplinare comporta, secondo l orientamento prevalente della giurisprudenza, la nullità del provvedimento adottato. Il codice deve essere affisso in un luogo accessibile a tutti i lavoratori e, nel caso di aziende con più sedi, in ogni singola unità aziendale. Inoltre, deve essere affisso in maniera permanente e deve sussistere al momento dell infrazione commessa dal lavoratore e successivamente oggetto di contestazione. Il codice disciplinare deve contenere le sanzioni irrogabili a fronte di ogni singola infrazione e anche le clausole procedurali; in caso contrario è prevista la nullità dei provvedimenti disciplinari adottati per parziale incompletezza dell avviso. Tuttavia, è ormai diffusa l interpretazione secondo la quale, l obbligo di affissione del codice disciplinare si considera assolto qualora il datore di lavoro abbia affisso la parte del CCNL riguardante le norme disciplinari, osservando i requisiti sopra detti. Va ulteriormente precisato che le sanzioni comminate per violazioni di principi deontologici appartenenti a qualunque persona sono ritenute valide anche in assenza di affissione del codice disciplinare. n NECESSITÀ DI UNA PREVENTIVA CONTESTAZIONE Il datore di lavoro non può procedere alla comminazione di sanzioni in assenza di preventiva contestazione al lavoratore dell'addebito e senza averlo sentito a sua difesa (se ciò viene esplicitamente richiesto). Ne consegue la nullità di sanzioni disciplinari comminate, come a volte succede, contestualmente alla contestazione degli addebiti di minor rilevanza. n TEMPESTIVITÀ DELLA CONTESTAZIONE È stato ribadita dalla giurisprudenza la necessità che, ai fini della validità del successivo provvedimento disciplinare, la contestazione dei fatti avvenga tempestivamente, sia per consentire al lavoratore di esercitare in modo efficace il proprio diritto alla difesa, sia perché da parte del datore di lavoro deve essere applicato un criterio di correttezza e buona fede nell'esercizio del potere disciplinare che comunque gli deriva per legge. Pur non essendo previsto un termine rigido entro il quale la contestazione debba essere mossa, la giurisprudenza ha sottolineato la necessità della attivazione della procedura con sollecitudine, condizione ineliminabile per garantire al dipendente una effettiva possibilità di esercitare in modo adeguato ed efficace il proprio diritto di difesa. n SPECIFICITÀ DELLA CONTESTAZIONE Il terzo principio introdotto dall articolo 7 della Legge 300/1970, riguarda la specificità della contestazione. Una contestazione generica, non riconducibile a fatti concreti, circostanziati e circoscritti nel tempo, viola infatti il diritto alla difesa del lavoratore, in quanto gli impedisce una conoscenza adeguata dell'addebito mosso e può comportare la nullità della sanzione disciplinare adottata successivamente. n IMMODIFICABILITÀ DEL CONTENUTO DELLA CONTESTAZIONE Altro requisito necessario per la validità del provvedimento disciplinare è l immodificabilità del contenuto della contestazione rivolta al lavoratore. È pertanto illegittima la sanzione disciplinare adottata con motivazioni differenti da quelle contenute nella lettera di contestazione, o addirittura, come spesso si constata, sulla base di fatti e circostanze ulteriori di cui il lavoratore viene a conoscenza solo in occasione della emanazione della sanzione. Incontri - novembre 2014 n V

6 n S P E C I A L E I N S E RT O n NECESSITÀ DELLA FORMA SCRITTA DELLA CONTESTAZIONE Affinché sia valida la procedura disciplinare occorre che la contestazione sia formulata per iscritto indicando in maniera precisa i fatti contestati, essendo radicalmente esclusa la possibilità di una contestazione in forma orale; in difetto nessuna sanzione adottata è legittima. n INDAGINI PRELIMINARI DEGLI ORGANI DI CONTROLLO Il datore di lavoro non può procedere a indagini preliminari prima che venga formalmente contestato l addebito al lavoratore. Sul punto occorre tuttavia una precisazione: sono infatti state ritenute legittime brevi indagini preliminari volte all esclusivo fine di consentire al datore di lavoro di acquisire gli elementi necessari per assumere la decisione di attivare la procedura, e ciò purché dette indagini preliminari non si trasformino in una anticipata procedura sommaria. Giova ricordare che talvolta il lavoratore viene chiamato dall azienda a rendere conto delle proprie azioni e attività e fornire giustificazioni e motivazioni in relazione al suo operato. Questi interrogatori si traducono in un verbale scritto che, firmato dal lavoratore, costituisce confessione stragiudiziale. Occorre, pertanto, prestare la massima attenzione al contenuto delle dichiarazioni spontaneamente fornite. di lavoro) o giusta causa (per una mancanza così grave da non consentire la prosecuzione del rapporto) Il criterio di proporzionalità tra la mancanza e la sanzione comminata non comporta ovviamente il diritto del dipendente a vedersi progressivamente comminare tutte le sanzioni, a partire da quella più lieve; a fronte di fatti gravi e tali da interrompere il rapporto di fiducia potrà, infatti, legittimamente essere irrogata una sanzione pesante, anche nella ipotesi in cui il dipendente non abbia avuto precedenti disciplinari. n RISPETTO DI UN CRITERIO DI PROPORZIONALITÀ DELLA SANZIONE ADOTTATA Il datore di lavoro, nel procedere alla comminazione della sanzione disciplinare, deve adottare un criterio di proporzionalità tra infrazione e gravità della sanzione. Questo principio è stato affermato dalla Giurisprudenza. Il giudice può sindacare il provvedimento disciplinare comminato dal datore di lavoro nel caso in cui non venga rispettato il criterio di proporzionalità, modificando la sanzione adottata dal datore di lavoro e applicando la sanzione corrispondente all infrazione, in base a quanto previsto dal CCNL o dal regolamento disciplinare aziendale. La contrattazione collettiva e il CCNL del credito ha, di norma, individuato al proprio interno una gradualità di sanzioni riferite alle infrazioni: n il rimprovero verbale n il richiamo scritto n la sospensione (sospensione dal servizio e dal trattamento economico per un periodo non superiore a 10 giorni) n il licenziamento per giustificato motivo (per notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore n INDICAZIONE DEI TERMINI E DELLE MODALITÀ DI DIFESA Il comma quinto dell art. 7 stabilisce che i provvedimenti disciplinari, salvo il rimprovero verbale, non possono essere adottati prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione scritta dell addebito, ovvero decorso il più lungo termine eventualmente indicato dal contratto collettivo di lavoro (10 giorni nelle Banche di Credito Cooperativo). Entro tale termine il lavoratore ha facoltà di presentare proprie dettagliate giustificazioni avvalendosi, se lo ritiene opportuno, dell assistenza tecnica e specifica di un rappresentante sindacale. Non vi è obbligo per il lavoratore di presentare giustificazioni scritte. Il lavoratore ha il pieno diritto di scegliere se esporre le proprie controdeduzioni in forma orale, ovvero in forma scritta. Illegittima e, come tale, causa di radicale illegittimità della sanzione poi comminata, risulta la pretesa del datore di lavoro di avere controdeduzioni scritte, rifiutandosi di convocare un apposito incontro per le richieste difese, in forma orale. A tale proposito, appare utile sottolineare la delicatezza di quanto si indica nelle controdeduzioni scritte e, quindi, VI n novembre Incontri

7 I PROCEDIMENTI DISCIPLINARI l assoluta opportunità che il dipendente non produca difese di getto, ma si faccia sempre assistere dal rappresentante sindacale aziendale. Nel termine dei cinque giorni sono possibili eventuali integrazioni alle giustificazioni. Il dipendente, una volta ricevuta la lettera di contestazione, ha la possibilità di richiedere in visione la documentazione attinente quanto contestato. Tale richiesta non comporta un obbligo per il datore di lavoro di uniformarsi, ma generalmente il mancato accoglimento viene considerato come violazione del diritto di difesa. n DIVIETO DI MUTAMENTI DEFINITIVI DEL RAPPORTO DI LAVORO Fatto salvo quanto previsto dall art. 3 Legge 604/66 in materia di giustificato motivo di licenziamento e dall art del codice civile in materia di giusta causa, i provvedimenti disciplinari non possono comportare mutamenti definitivi del rapporto di lavoro, vale a dire mutamenti di mansioni e/o trasferimenti. Inoltre, per quanto riguarda il provvedimento della sospensione, l art. 7 della Legge 300/1970 stabilisce i limiti massimi di onerosità del provvedimento, limiti ripresi dalla contrattazione collettiva, con esclusione della multa, non prevista dal CCNL. n TERMINI PER LA COMMINAZIONE DEL PROVVEDIMENTO L art. 7 Legge 300/1970 non indica un termine per l irrogazione della sanzione disciplinare. Si intende in ogni caso che la comunicazione del provvedimento debba avvenire rispettando un criterio di tempestività. Talvolta la contrattazione collettiva è intervenuta, prevedendo un termine massimo entro il quale il datore di lavoro deve comunicare l irrogazione della sanzione o l archiviazione del procedimento. Il mancato rispetto dei termini stabiliti dalla contrattazione comporta la nullità della sanzione disciplinare. Ricorrenti problemi e discordanti interpretazioni hanno accompagnato il problema del conteggio dei giorni della procedura, in particolare con riferimento ai tempi di trasmissione degli atti per il tramite del servizio postale. n RECIDIVA L art. 7, ultimo comma, della Legge 300/1970, stabilisce che non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari, decorsi due anni dalla loro applicazione. La lettera di contestazione, deve contenere esplicito riferimento alla recidiva, affinché sia possibile la graduazione delle sanzioni. Ricordiamo, tuttavia, che la recidiva disciplinare, anche specifica, cioè relativa ai medesimi fatti, non può dar luogo automaticamente al licenziamento disciplinare per giusta causa, potendo il giudice comunque valutare nel merito la concreta gravità dei fatti oggetto dell ultima contestazione presa in considerazione e di quelli già sanzionati. n SOSPENSIONE CAUTELATIVA Il datore di lavoro può, per gravi motivi, sospendere il lavoratore dal servizio, corrispondendogli però l intera retribuzione per il periodo strettamente necessario all accertamento di sue eventuali responsabilità disciplinari. Rispetto alla sanzione disciplinare della sospensione della retribuzione, la sospensione cautelare, che non costituisce sanzione disciplinare, si caratterizza per il fatto che essa deve essere retribuita e può essere disposta unilateralmente dal datore di lavoro senza la specificazione del termine finale. n IMPUGNAZIONE DELLE SANZIONI DISCIPLINARI E RELATIVE PROCEDURE Il lavoratore può impugnare il provvedimento davanti al giudice nel termine previsto di cinque anni oppure proporre ricorso al Collegio di conciliazione e arbitrato. In questa ipotesi il lavoratore, al quale sia stata applicata Incontri - novembre 2014 n VII

8 n S P E C I A L E I N S E RT O una sanzione disciplinare, può promuovere, nei venti giorni successivi all applicazione, anche per mezzo dell associazione alla quale sia iscritto, ovvero conferisca mandato, la costituzione tramite Direzione Territoriale del lavoro di un collegio di conciliazione e arbitrato, composto da un rappresentante di ciascuna delle parti e da un terzo membro scelto di comune accordo o, in difetto di accordo, nominato dal direttore dell Ufficio del lavoro. Il lodo emesso dal Collegio non è impugnabile tranne nei casi di violazione della legge e di vizio della volontà. Va sottolineato che l iniziativa di adire il Collegio di conciliazione e arbitrato è riservata al lavoratore, ma deve essere ricevuta dal datore di lavoro. Quest ultimo, infatti, potrebbe non aderire alla richiesta di costituzione del Collegio; in tal caso è suo onere ricorrere al Tribunale. Qualora il datore non provveda, entro dieci giorni dall invito rivoltogli dalla Direzione provinciale del Lavoro, a nominare il proprio arbitro in seno al collegio, il provvedimento disciplinare non ha effetto. Qualora, invece, il datore di lavoro si rivolga al giudice, la sanzione disciplinare rimane sospesa fino alla definizione del giudizio. Nel caso in cui sia il lavoratore a promuovere l azione giudiziaria l applicazione della sanzione non è sospesa. n IRROGAZIONE DELLA SANZIONE L azienda convoca il lavoratore per chiedergli di firmare per ricevuta la decisione con il provvedimento disciplinare: n in caso di richiamo apporre di proprio pugno la dicitura per ricevuta, la data e la firma, da cui decorrono 20 giorni per la eventuale impugnazione del provvedimento; n se la sanzione consiste in una sospensione, che le aziende cercano sempre di rendere efficace dal giorno della notifica, in caso di volontà di impugnazione è essenziale ricevere il documento chiedendo la contestuale sospensione del provvedimento disciplinare, spedendo contestualmente richiesta in tal senso alla DTL. n qualora si tratti di licenziamento, il provvedimento deve essere impugnato entro 60 giorni dalla sua comunicazione, mentre il diritto all azione legale decade se non viene esercitato entro i successivi 180 giorni. VIII n novembre Incontri