La riforma del diritto del lavoro: aspetti giuslavoristici e risvolti operativi

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1 La riforma del diritto del lavoro: aspetti giuslavoristici e risvolti operativi Dottor Pietro Martello Avv. Sergio Barozzi Avv. Emiliano Nitti Avv. Andrea Stanchi

2 IL LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO nella c.d. RIFORMA DEL LAVORO Legge 28 giugno 2012, n. 92 (entrata in vigore: 18 luglio 2012)

3 INDICE 1. I LICENZIAMENTI INDIVIDUALI; 2. LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO: PRE-RIFORMA; 3. LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO, ART. 18 L. 300/70: POST-RIFORMA; 3

4 1. I LICENZIAMENTI INDIVIDUALI (non applicabile ai Dirigenti; la disciplina del licenziamento dei Dirigenti rimane invariata) 1) Licenziamento per giusta causa/disciplinare, senza preavviso; 2) Licenziamento per giustificato motivo, con preavviso: a) Giustificato motivo soggettivo - disciplinare - ( determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro, art. 3 L. 604/1966, prima parte); b) Giustificato motivo oggettivo: i. per motivi inerenti alla sfera del lavoratore ma ad esso non imputabili - licenziamento non economico (licenziamento per inidoneità sopravvenuta alla prestazione lavorativa, licenziamento per superamento del periodo di comporto); ii. Licenziamento c.d. economico (determinato da ragioni inerenti all attività produttiva, all organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa, art. 3 L. 604/1966, seconda parte). 4

5 2. LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO: PRE-RIFORMA MODALITÀ: 1) Comunicazione scritta al dipendente; 2) Non obbligatorietà dell indicazione contestuale dei motivi del licenziamento: da fornire entro 7 giorni dalla eventuale richiesta del lavoratore; 3) Preavviso o versamento della relativa indennità sostitutiva. LICENZIAMENTO ILLEGITTIMO: CONSEGUENZE A. Se non soddisfatti i requisiti dimensionali ex art. 18 L. 300/70 (ossia il datore di lavoro non ha più di 15 dipendenti nell unità produttiva/comune di riferimento o più di 60 dipendenti sul territorio nazionale), il datore di lavoro può, alternativamente: procedere alla riassunzione del dipendente, oppure pagare l indennità risarcitoria da 2,5 a 6 mensilità (art. 8 L. 604/66). NB: questa disciplina non subisce modifiche con la riforma 5

6 2. (segue) B. Se soddisfatti i requisiti dimensionali ex art. 18 L. 300/70 (ossia il datore di lavoro ha più di 15 dipendenti nell unità produttiva/comune di riferimento o più di 60 dipendenti sul territorio nazionale), il Giudice: (i) (ii) (iii) ordina la reintegrazione del dipendente (o alternativamente ed a scelta del dipendente il pagamento di un indennità pari a 15 mensilità); condanna al pagamento di un risarcimento pari alle retribuzioni perse dal licenziamento alla reintegra, con un minimo di 5 mensilità; condanna al pagamento dei contributi maturati dal momento del licenziamento alla reintegra. 6

7 3. LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO, ART. 18 L. 300/70: POST- RIFORMA CAMPO DI APPLICAZIONE: datori di lavoro aventi i requisiti dimensionali di cui all art. 18, comma 8, L. 300/70, c.d. Statuto dei Lavoratori (più di 15 dipendenti nella stessa unità produttiva, oppure nel territorio comunale, o più di 5 se trattasi di imprenditore agricolo, o comunque più di 60 dipendenti nell intero territorio nazionale). MODALITÀ I. Licenziamento non economico (licenziamento per inidoneità sopravvenuta alla prestazione lavorativa, licenziamento per superamento del periodo di comporto): comunicazione scritta al dipendente con contestuale indicazione dei motivi del licenziamento; Preavviso o versamento della relativa indennità sostitutiva. 7

8 II. Licenziamento c.d. economico: Esame congiunto preventivo e tentativo di conciliazione (art. 1, comma 40, L. 92/2012): Il datore di lavoro deve obbligatoriamente esperire una preventiva procedura di conciliazione prima di intimare il licenziamento per giustificato motivo oggettivo. La procedura è condizione di procedibilità ai fini dell intimazione del licenziamento: in caso di violazione della procedura il recesso datoriale è inefficace e sanzionato (cfr. slide 15). 8

9 La procedura di conciliazione preventiva prevede che: Il datore di lavoro invii una richiesta di conciliazione alla Direzione Territoriale del Lavoro ( DTL ) del luogo ove il lavoratore presta la sua opera, trasmessa per conoscenza al lavoratore. Il datore di lavoro dichiari nella suddetta richiesta l intenzione di procedere al licenziamento per motivo oggettivo e indicare i motivi del licenziamento medesimo nonché le eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore interessato. la DTL trasmetta, entro 7 giorni dalla ricezione della suddetta richiesta, la convocazione al datore di lavoro e al lavoratore: l incontro si svolge dinanzi alla Commissione Provinciale di Conciliazione ex art. 410 e ss. cod. civ. (possono prestare assistenza alle parti gli avvocati, i consulenti del lavoro e le organizzazioni sindacali). 9

10 La procedura si concluda entro 20 giorni dalla data in cui la DTL ha trasmesso la convocazione per l incontro, fatta salva l ipotesi in cui sussista un legittimo e documentato impedimento del dipendente, in virtù della quale sarà possibile sospendere la procedura per un massimo di 15 giorni. Esito positivo della conciliazione: risoluzione consensuale del rapporto di lavoro e diritto del lavoratore ove ne abbia i requisiti all indennità di disoccupazione a carico dell Assicurazione Sociale per l Impiego (ASpI), che verrà istituita dal Esito negativo della conciliazione (o mancata convocazione da parte della DTL entro 7 giorni): licenziamento del lavoratore, con effetto dal giorno della comunicazione con cui la procedura preventiva di conciliazione è stata avviata. Il periodo di eventuale lavoro svolto nel corso della procedura è preavviso lavorato. 10

11 Nelle ipotesi previste dalle norme in materia di maternità e paternità (D. Lgs. 151/2001), nonché in caso di impedimento derivante da infortunio occorso sul lavoro, gli effetti del licenziamento rimangono sospesi. Il comportamento complessivo delle parti durante la fase della conciliazione è valutato dal Giudice per la determinazione dell indennità risarcitoria ai sensi dell art. 18, comma 7 dello Statuto dei Lavoratori e per l applicazione degli artt. 91 e 92 c.p.c. (condanna alle spese del procedimento). 11

12 LICENZIAMENTO ILLEGITTIMO: CONSEGUENZE 1. Insussistenza del giustificato motivo oggettivo (art. 18, comma 7, L. 300/70): Il licenziamento, anche se ingiustificato, è comunque considerato efficace e quindi il Giudice: (i) dichiara risolto il rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento (non vi è reintegra del dipendente); e (ii) condanna il datore di lavoro al pagamento di un indennità risarcitoria omnicomprensiva determinata tra un minimo di 12 ed un massimo di 24 mensilità dell ultima retribuzione globale di fatto. 12

13 2. Manifesta insussistenza del giustificato motivo oggettivo licenziamento c.d. economico (art. 18, comma 7, L. 300/70): Se il giudice accerta la manifesta insussistenza del fatto produttivo o organizzativo posto dal datore di lavoro alla base del licenziamento c.d. economico: (i) (ii) annulla il licenziamento, e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione nel posto di lavoro (o alla corresponsione della relativa indennità sostitutiva pari a 15 mensilità); (iii) condanna il datore di lavoro al pagamento di un indennità risarcitoria che non potrà comunque superare 12 mensilità della retribuzione globale di fatto, dedotto l aliunde perceptum e l aliunde percipiendum, nonché (iv) condanna il datore di lavoro al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali per lo stesso periodo per il quale è dovuta l indennità risarcitoria. 13

14 Le medesime conseguenze (reintegra + indennità risarcitoria max 12 mesi + versamento corrispondenti contribuiti) si applicano nel caso di licenziamento non economico (inidoneità fisica o psichica del lavoratore, superamento del periodo di comporto) qualora il Giudice accerti: un difetto di giustificazione del licenziamento per motivo oggettivo consistente nella inidoneità fisica o psichica del lavoratore, oppure che il licenziamento è stato intimato prima che fosse superato il periodo di conservazione del posto di lavoro per malattia, infortunio, gravidanza o puerperio. 14

15 LICENZIAMENTO NULLO: CONSEGUENZE A. Indipendentemente dal motivo formalmente addotto a sostegno del licenziamento e dal numero dei dipendenti impiegati, se il Giudice, nel corso del giudizio, accerta che il licenziamento non è stato determinato da giustificato motivo oggettivo, ma da ragioni discriminatorie ovvero legate a maternità/paternità, pari opportunità, motivo illecito determinante o in caso di licenziamento orale (art. 18, commi 1/4, L. 300/70), condanna il datore di lavoro : i. alla reintegrazione nel posto di lavoro (o alla corresponsione della indennità sostitutiva pari a 15 mensilità); ii. al pagamento di un indennità risarcitoria pari alle retribuzioni perse dal licenziamento alla reintegra, con un minimo di 5 mensilità della retribuzione globale di fatto, nonché iii. al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali per lo stesso periodo per il quale è dovuta l indennità risarcitoria. NB: questa disciplina si applica anche ai Dirigenti. 15

16 LICENZIAMENTO INEFFICACE: CONSEGUENZE Se il giudice accerta che il licenziamento è inefficace in quanto: - il licenziamento (sia c.d. economico sia non economico) è stato disposto in violazione del requisito della motivazione del licenziamento contestuale alla comunicazione, oppure - il licenziamento c.d. economico è stato disposto senza aver preventivamente esperito la procedura di conciliazione obbligatoria, il Giudice: (i) dichiara risolto il rapporto dalla data del licenziamento; (ii) condanna il datore di lavoro al pagamento di un indennità risarcitoria omnicomprensiva compresa tra 6 e 12 mensilità della retribuzione globale di fatto. La quantificazione dell indennità risarcitoria è determinata dal Giudice tenendo conto della gravità della violazione formale o procedurale commessa. Se viene accertato un difetto di giustificazione del licenziamento si applicano in luogo di quelle previste dalla presente slides - le conseguenze previste dalle slides da 11 a 14 che precedono. 16

17 FINE 17