JOB ACT E LICENZIAMENTI

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1 Selena S.r.l. JOB ACT E LICENZIAMENTI Lezione n. 3 Avv. Giovanni Cinque

2 JOBS ACT E LICENZIAMENTI (L. n. 604/1966 Norme sui licenziamenti individuali) (L. n. 300/1970 Statuto dei Lavoratori) (L. n. 183/2010 Collegato Lavoro) (L. n. 92/2012 Riforma Fornero) (L. n. 183/ D.Lgs. N. 23/2015 Jobs Act)

3 Il Licenziamento E una delle cause estintive del rapporto di lavoro e più precisamente configura le ipotesi del recesso del datore di lavoro disciplinato dall art c.c. IL RECESSO E UN ATTO: - UNILATERALE - RECETTIZIO - ESTINTIVO Il recesso da parte del datore di lavoro rappresenta la causa di estinzione del rapporto più rilevante dal punto di vista normativo e sociale. Il legislatore ha sempre posto particolare attenzione all istituto del licenziamento avvertendo l esigenza di fornire una tutela garantista per il lavoratore (contraente debole del rapporto) La legge n. 604/1966 ha introdotto una disciplina limitativa dei licenziamenti individuali che ha posto fine al preesistente potere di licenziamento ad nutum, definitivamente superato dalla legge n. 300/1970 (Statuto dei lavoratori) ed in particolare dall art. 18

4 Profili generali Il licenziamento deve essere intimato in forma scritta e nel rispetto delle procedure previste dalla legge applicabile ratione temporis Il licenziamento deve fondarsi su un motivo socialmente giustificato La motivazione deve contenere tutte le indicazioni che consentono al lavoratore di individuare i fatti posti alla base del licenziamento I motivi addotti sono immutabili

5 Art. 1 L. n. 604/1966 Nel rapporto di lavoro a tempo indeterminato, intercedente con datori di lavoro privati o con enti pubblici, ove la stabilità non sia assicurata da norme di legge, di regolamento e di contratto collettivo o individuale, il licenziamento del prestatore di lavoro non può avvenire che per giusta causa ai sensi dell'articolo 2119 del Codice civile o per giustificato motivo. Art c.c.:. Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto prima della scadenza del termine, se il contratto è a tempo determinato, o senza preavviso, se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro Art. 3 L. n. :604/1966: Il licenziamento per giustificato motivo con preavviso è determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro ovvero da ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa. Giustificato motivo soggettivo Giustificato motivo oggettivo

6 Tipologia di licenziamento Licenziamenti Motivi Numero dipendenti licenziati Fonti Individuali - Giusta causa - Giustificato motivo oggettivo e soggettivo - Libera recedibilità Uno o più - Art c.c. - Art. 3 L. n. 604/ Art c.c. Individuali plurimi Giustificato motivo oggettivo Due o più Art. 3 L. n. 604/1966 Collettivi - Ridimensionamento - Trasformazioni aziendali - Cessazione attività Almeno 5 nell arco di 120 giorni Art. 24 L. n. 223/1991

7 Il licenziamento individuale MOTIVAZIONI GIUSTA CAUSA (G.C.) : ricorre allorquando si verifica un fatto di tale gravità da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro e perciò incidente in maniera irreparabile sul vincolo fiduciario GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO (G.M.S): ricorre in caso di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO (G.M.O.): ricorre per ragioni inerenti all attività produttiva, all organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa In base alla motivazione distinguiamo tra: LICENZIAMENTO DISCIPLINARE: - G.C. - G.M.S. LICENZIAMENTO NON DISCIPLINARE: - G.M.O.

8 Licenziamento disciplinare (G.C. e G.M.S.) Il datore di lavoro che pone in essere un licenziamento determinato dal comportamento del dipendente deve seguire parte della procedura prevista a garanzia dei lavoratori per le sanzioni disciplinari conservative (Art. 7 cc. 2 e 3 L. n. 300/1970) 1) Contestazione dell addebito 2) Audizione e difesa del lavoratore 3) Intimazione La contestazione dell addebito deve avvenire in forma scritta e deve rispondere ai requisiti di: -Immediatezza e tempestività; -Specificità; -Immutabilità Il lavoratore può produrre entro 5 giorni dal ricevimento della contestazione le proprie difese e controdeduzioni in forma scritta o orale Il datore di lavoro deve comunicare il licenziamento al lavoratore tempestivamente e, a pena di inefficacia, in forma scritta, con la specificazione dei motivi che l hanno determinato e purché si tratti di motivi così gravi da rendere adeguato e proporzionato il recesso rispetto addebito. L intimazione produce effetto dal giorno della contestazione, salvo l eventuale diritto del lavoratore al preavviso o alla indennità

9 Licenziamento non disciplinare (G.M.O.) Nelle aziende con più di 15 dipendenti (art. 18 c. 8 L. n. 300/1970) il licenziamento per G.M.O. avviene secondo la presente procedura prevista dall art. 1 c. 40 L. n. 92/2012 (Legge Fornero) Invio comunicazione alla Direzione Territoriale del lavoro competente per territorio (DTL) e per conoscenza al dipendente. Nella comunicazione il datore deve dichiarare la volontà di procedere al licenziamento per G.M.O., indicare i motivi del licenziamento medesimo e le eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore interessato La procedura di conciliazione si intende avviata dalla data di ricezione della comunicazione inviata all organo ministeriale Entro sette giorni dalla ricezione della richiesta la DTL deve convocare il datore di lavoro ed il lavoratore per un incontro dinanzi alla Commissione provinciale di conciliazione La procedura deve concludersi entro venti giorni dal momento in cui la DTL ha trasmesso la convocazione, salvo diverso accordo delle parti Se le parti si accordano per la risoluzione del rapporto si applicano le disposizione in materia di assicurazione sociale per l impiego Se il tentativo fallisce il datore può comunicare il licenziamento al lavoratore Il licenziamento intimato all esito della procedura di conciliazione produce effetto dal giorno della comunicazione con cui la procedura è stata avviata

10 Revoca - Il datore di lavoro può revocare il licenziamento in qualunque momento ed in qualunque forma - E necessaria l accettazione espressa o per fatti concludenti del licenziato - Nell ipotesi di revoca, purchè effettuata entro il termine di 15 giorni dalla comunicazione al datore di lavoro dell impugnazione del medesimo, il rapporto di lavoro si intende ripristinato senza soluzioni di continuità con diritto del lavoratore alla retribuzione maturata nel periodo precedente alla revoca

11 Invalidità del licenziamento - INEFFICACIA: quando è intimato senza forma scritta, senza indicazione dei motivi e, in generale, senza il rispetto delle formalità di cui all art. 2 L. n. 604/ NULLITÀ: indipendentemente dalla motivazione addotta, allorchè esso sia discriminatorio, cioè determinato da ragioni di credo politico, fede religiosa, appartenenza ad un sindacato ecc. (artt. 4 L. n. 604/1966 e 3 L. n. 108/1990), oppure determinato da altro motivo illecito ad esempio perché intimato in periodo di congedo per le lavoratrici madri - ILLEGITIMITÀ: quando intimato senza giusta causa o giustificato motivo (artt. 1 L. n. 604/1966 e 18 L. n. 300/1970)

12 Impugnazione licenziamento invalido 1) MODALITA : il licenziamento piò essere impugnato con qualsiasi atto scritto, giudiziale o stragiudiziale, purchè idoneo a rendere noto al datore di lavoro la volontà del lavoratore 2) SOGGETTI LEGITTIMATI: lavoratore, associazione sindacale cui aderisce il lavoratore, un rappresentante del lavoratore munito di apposita procura, recante data anteriore al termine di decadenza (Cass. 8 aprile 2014, sent. n. 8197) 3) TERMINE: a pena di decadenza, il licenziamento deve essere impugnato entro 60 giorni decorrenti dal ricevimento della sua comunicazione 4) EFFICACIA: è necessario nel termine di 180 giorni successivi all impugnazione avvenga il deposito del ricorso giudiziale o la comunicazione alla controparte dell eventuale richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato. Il termine di 180 gg. decorre dalla data di spedizione dell impugnazione del licenziamento (Trib. Torino, Ord. 3 maggio 2014). Qualora la conciliazione o l arbitrato siano rifiutati o non sia stato raggiunto l accordo necessario il ricorso al giudice deve essere depositato a pena di decadenza entro 60 giorni dal rifiuto o dal mancato accordo (Trib. Milano, Ord. 15 maggio 2013)

13 Efficacia della pronuncia giudiziale di invalidità del licenziamento anche a seguito del D.Lgs. n. 23/2015 (Decreto tutele crescenti) Con decorrenza dal 7 marzo 2015 è entrato in vigore il secondo decreto attuativo della Legge delega n. 183/2014 (Jobs Act) contenente le disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti, che ha previsto un nuovo regime di tutela per i casi di licenziamento illegittimo L art. 1 D.Lgs. n. 23/2015 individua i soggetti destinatari delle nuove disposizioni: Operai, impiegati o quadri assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a decorrere dal 7 marzo 2015 Lavoratori assunti precedentemente a tale data purchè: 1)dipendenti di un datore di lavoro che in conseguenza di assunzioni a tempo indeterminato avvenute successivamente alla data del 7 marzo 2015, ha raggiunto il requisito occupazionale previsto dallo Statuto; 2)con contratto di lavoro a tempo determinato, convertito in contratto a tempo indeterminato, successivamente alla data di entrata in vigore del Decreto tutele crescenti 3)Stabilizzati successivamente alla data di entrata in vigore del Decreto tutele crescenti, a seguito di periodo di apprendistato

14 Licenziamenti discriminatori o illeciti 1) MOTIVI DISCRIMINATORI: - determinati da ragioni di credo politico o fede religiosa, da un appartenenza a un sindacato e dalla partecipazione ad attività sindacali (art. 4 L. 604/1966); - diretti alla discriminazione sindacale, politica, religiosa, razziale, di sesso, di handicap, di età o basata sull orientamento sessuale o sulle condizioni personali (art. 15 L. n. 300/1970); - intimati per ritorsione, ovvero a seguito di comportamenti sgraditi al datore di lavoro (es. nell ipotesi di iniziative giudiziarie intraprese dal dipendenti contro il proprio datore di lavoro Cass. 8 agosto 2011 n ) 2) PER CAUSA DI MATRIMONIO: art. 35 D.Lgs. n. 198/2006 3) DURANTE I PERIODO TUTELATI DA FRUIZIONE DI CONGEDI PER MATERNITA E PATERNITA : art. 54, cc. 1, 6, 7 e 9 D.Lgs. n. 151/2001 4) MOTIVO ILLECITO DETERMINANTE: art c.c., compreso quello per rappresaglia (Cass. 1 dicembre 2010, n ) NB: NORME APPLICABILI A PRESCINDERE DAL NUMERO DEI DIPENDENTI (>< DI 15)

15 Licenziamenti discriminatori o illeciti: conseguenze FINO AL 6 MARZO 2015 DAL 7 MARZO REINTEGRAZIONE (art. 18 c. 1 L. n. 300/1970): la piena reintegrazione del lavoratore si configura soltanto con il ripristino dell attività lavorativa e non soltanto con la ricollocazione nell organico aziendale, salvo scelta del lavoratore di non rientrare in azienda entro 30 gg. dal deposito sentenza o invito datore - RISARCIMENTO DEL DANNO (art. 18, c. 2 L. n. 300/1970): il risarcimento del danno è pari ad un indennità commisurata all ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative (aliunde perceptum). In ogni caso la misura del risarcimento non può essere inferiore a cinque mensilità della retribuzione globale di fatto, salvo prova di maggior danno, cui può aggiungersi indennità sostitutiva di reintegrazione pari a 15 mensilità nel caso il lavoratori opti per tale possibilità - VERSAMENTO CONTRIBUTI (art. 18, c. 2 L. n. 300/1970): il datore è tenuto al versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali dal giorno del licenziamento, fino all effettiva reintegra, maggiorati degli interessi legali. - REINTEGRAZIONE (art. 2, cc. 1 e 3, D.Lgs. n. 23/2015): a seguito dell ordine di reintegrazione, il rapporto di lavoro si intende risolto se il lavoratore non riprende servizio entro 30 gg. dall invito del datore, salvo il caso in cui il lavoratore abbia richiesto l indennità sostitutiva. Detta indennità è pari a 15 mensilità dell ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, non assoggettata a contribuzione previdenziale. - RISARCIMENTO DEL DANNO (art. 2, c. 2, D.Lgs. n. 23/2015): il risarcimento del danno è pari ad un indennità commisurata all ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR corrispondente al periodo dal licenziamento all effettiva reintegrazione dall indennità risarcitoria viene dedotto l aliunde perceptum. In ogni caso la misura del risarcimento non può essere inferiore a 5 mensilità dell ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR. - VERSAMENTO CONTRIBUTI (art. 2, c. 2, D.Lgs. n. 23/2015): Il datore deve altresì versare i contributi previdenziali e assistenziali per il periodo dal licenziamento all effettiva integrazione NB: DISCIPLINA APPLICABILE ANCHE PER LICENZIAMENTO IN FORMA ORALE

16 Licenziamenti annullabili per assenza di G.C. o G.M.S. Fino al 6 marzo 2015 FINO A 15 DIPENDENTI ALTERNATIVAMENTE E A SCELTA DEL DATORE DI LAVORO: A) RIASSUNZIONE (art. 8 L. n. 604/1966): entro tre giorni decorrenti dalla lettura del dispositivo della sentenza il datore di lavoro può costituire un nuovo rapporto. Il lavoratore perde l anzianità di servizio maturata e non ha diritto ad alcun risarcimento della mancata retribuzione, per il periodo intercorso tra il licenziamento e la riassunzione OPPURE B) INDENNITA RISARCITORIA (art. 30 c. 3 L. n. 183/2010): l importo dell indennità è compreso tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità sulla base dell ultima retribuzione globale di fatto, così come determinato dal giudice PIU DI 15 DIPENDENTI SE IL FATTO NON SUSSITE O COSTITUISCE UNA CONDOTTA PUNIBILE CON UNA SANZIONE CONSERVATIVA PREVISTA DAL CCNL APPLICABILE (art. 18 c. 8 L. n. 300/1970) A) REINTEGRAZIONE: salvo il diritto di scelta del lavoratore di non rientrare in azienda, percependo l indennità sostitutiva B) INDENNITA RISARCITORIA quantificabile fino ad un massimo di 12 mensilità detratto l aliunde perceptum, nonché quanto avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione (cd. aliunde percipiendum) C) VERSAMENTO CONTRIBUTI previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello di effettiva reintegrazione, maggiorati degli interessi legali, ma senza l applicazione di sanzioni per omessa o ritardata contribuzione NEGLI ALTRI CASI Il giudice dichiara risolto il rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un indennità risarcitoria omnicomprensiva compreso tra un minimo di 12 ed un massimo di 24 mensilità dell ultima retribuzione globale di fatto

17 Licenziamenti annullabili per assenza di G.M.O. FINO AL 6 MARZO 2015 DAL 7 MARZO 2015 FINO A 15 DIPENDENTI Art. 3, c. 1 D.Lgs. n. 23/2015 Medesima tutela prevista per i casi di licenziamento in assenza di G.C. O G.M.S. (alternativa tra riassunzione o indennità) PIU DI 15 DIPENDENTI A) In caso di insussistenza dell inidoneità fisica o psichica del lavoratore addotta dal datore quale causa del recesso o se quest ultima è avvenuta in violazione dell obbligo di conservazione del posto per infortunio sul lavoro/malattia (art. c. 2 c.c.) è prevista la medesima tutela per i casi di licenziamento in assenza di G.C. o G.M.S. (reintegra, indennità risarcitoria, versamento contributi) B) NEGLI ALTRI CASI: è prevista la medesima tutela per i casi di licenziamento in assenza di G.C. o G.M.S. (risoluzione del rapporto e indennità risarcitoria omnicomprensiva compresa tra un minimo di 12 ed un massimo di 24 mensilità dell ultima retribuzione globale di fatto) A PRESCINDERE DAL NUMERO DEI DIPENDENTI Medesima tutela prevista per i casi di licenziamento in assenza di G.C. o G.M.S.: - INDENNITA RISARCITORIA di importo pari a 2 mensilità dell ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio in misura comunque NON MINORE a 4 e NON SUPERIORE A 24 MENSILITA. Tale indennità NON è assoggettata a CONTRIBUZIONE PREVIDENZIALE

18 Licenziamenti annullabili per assenza di G.C. o G.M.S. Dal 7 marzo 2015 A PRESCINDERE DAL NUMERO DI DIPENDENTI ART. 3, c. 1 D.Lgs. n. 23/2015: 1) INDENNITA RISARCITORIA di importo pari a 2 mensilità dell ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio in misura comunque NON MINORE a 4 e NON SUPERIORE A 24 MENSILITA. Tale indennità NON è assoggettata a CONTRIBUZIONE PREVIDENZIALE 2) SOLO IN CASO DI INSUSSISTENZA DEL FATTO MATERIALE contestato al lavoratore (art. 3 c. 2 D.Lgs. n. 23/2015), il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore: a) REINTEGRAZIONE (o al pagamento di un indennità sostitutiva alla reintegrazione per scelta del lavoratore) b) INDENNITA RISARCITORIA commisurata all ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR dal giorno del licenziamento fino all effettiva reintegra dedotti l aliunde perceptum e percipiendum per un importo complessivo comunque non superiore a 12 mensilità dell ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR c) VERSAMENTO CONTRIBUTI

19 Licenziamenti inefficaci per vizi di forma o di procedura FINO AL 6 MARZO 2015 A) LICENZIAMENTO INTIMATO ORALMENTE: ipotesi equiparata al caso di licenziamento discriminatorio (reintegrazione, risarcimento, versamento contributi) B) LICENZIAMENTO INTIMATO: - SENZA ESPLICITAZIONE DELLA MOTIVAZIONE (art. 2 c. 2 L. n. 604/1966) - IN VIOLAZIONE PROCEDURA PER IL LICENZIAMENTO DISCIPLINARE (art. 7 L. n. 300/1970) - IN VIOLAZIONE DELLA PROCEDURA OBBLIGATORIA DI CONCILIAZIONE per i casi di licenziamento per G.M.O. in aziende con più di 15 dipendenti (art. 7 L. n. 604/1966) FINO A 15 DIPENDENTI PIU DI 15 DIPENDENTI 1) Licenziamento disciplinare: - Ipotesi equiparata al caso di licenziamento intimato senza G.C. o G.M.S. (alternativa tra riassunzione o indennità) 2) Licenziamento non disciplinare: risarcimento del danno senza diritto alla retribuzione - risoluzione rapporto - pagamento indennità risarcitoria omnicomprensiva compresa tra 6 e 12 mensilità dell ultima retribuzione globale di fatto C) RINNOVAZIONE: possibilità di ripetizione e riproposizione dell atto di licenziamento fondato sugli stessi motivi determinanti il precedente recesso rivelatosi carente dei requisiti formali richiesti

20 Licenziamenti inefficaci per vizi di forma o di procedura DAL 7 MARZO 2015 A) LICENZIAMENTO INTIMATO ORALMENTE (art. 2 D.Lgs. n. 23/2015): ipotesi equiparata al caso di licenziamento discriminatorio (reintegrazione, risarcimento, indennità sostitutiva) B) LICENZIAMENTO INTIMATO: - SENZA ESPLICITAZIONE DELLA MOTIVAZIONE (art. 2 c. 2 L. n. 604/1966) - IN VIOLAZIONE PROCEDURA PER IL LICENZIAMENTO DISCIPLINARE (art. 7 L. n. 300/1970) - estinzione del rapporto - pagamento indennità di importo pari ad una mensilità dell ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio in misura non inferiore a 2 e non superiore a 12 mensilità, senza assoggettamento a contribuzione

21 Offerta di conciliazione DAL 7 MARZO 2015 Art. 6, D.Lgs. n. 23/2015 Al fine di evitare il giudizio, ferma restando la possibilità delle parti di raggiungere ogni altra modalità di conciliazione, il datore di lavoro può offrire al lavoratore entro 60 giorni un importo pari a una mensilità dell ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio in misura non inferiore a 2 e non superiore a 18 mensilità, mediante consegna al lavoratore di un assegno circolare L accettazione dell assegno comporta l estinzione del rapporto alla data del licenziamento e la rinuncia all impugnazione dello stesso, anche se già proposta L importo dell assegno è esente da imposte e da contribuzione previdenziale L avvenuta o mancata conciliazione deve essere oggetto di un apposita comunicazione da inoltrarsi telematicamente da parte del datore di lavoro entro 65 giorni dalla cessazione del rapporto, pena l applicazione della sanzione di cui all art. 4-bis della L. n. 92/2012

22 Licenziamento illegittimo nelle piccole imprese e organizzazioni di tendenza DAL 7 MARZO 2015 Art. 9, D.Lgs. n. 23/2015 Ove il datore di lavoro imprenditore o non imprenditore che svolge senza fini di lucro attività di natura politica, o sindacale, culturale, di istruzione, di religione o di culto, non raggiunga i requisiti dimensionali previsti dall art. 18, cc. 8 e 9 della L. n. 300/1970, non si applica l art. 3 c. 2 D.Lgs. n. 23/2015 e l ammontare delle indennità e dell importo previsti dall art. 3, c. 1, art. 4 e art. 6 c. 1 è dimezzato e non può in ogni caso superare il limite di 6 mensilità

23 Il licenziamento collettivo CAMPO DI APPLICAZIONE SOGGETTIVO OGGETTIVO - Datori di lavoro imprenditori con più di 15 dipendenti - Professionisti con più di 15 dipendenti Sono ESCLUSI i casi di scadenza dei rapporti di lavoro a termine, di fine lavoro nelle costruzioni edili, e nei casi delle attività stagionali o saltuarie A) MOTIVI: -Riduzione o trasformazione dell attività o del lavoro -Cessazione dell attività B) LICENZIAMENTO DI ALMENO 5 DIPENDENTI DELL ARCO DI 120 GG. nell unità produttiva o in più unità produttive della stessa provincia C) AZIENDE IN CIGS, qualora nel corso o al termine del programma, PROCEDONO ANCHE AD UN SOLO LICENZIAMENTO

24 Il licenziamento collettivo: la procedura Art. 4 L. n. 223/1991 1) L impresa deve dare preventiva comunicazione alle RSA, alle rispettive associazioni di categoria ed alla DPL. Qualora non vi siano RSA, la comunicazione deve essere trasmessa alle associazioni di categoria aderenti alle confederazioni dei lavoratori maggiormente rappresentative sul piano nazionale 2) La comunicazione deve contenere l indicazione: - dei motivi che hanno determinato la situazione di eccedenza; - dei motivi tecnici, organizzativi o produttivi che non consentono di adottare misure alternative e di evitare il licenziamento collettivo; - del numero, della collocazione aziendale e dei profili professionali del personale eccedente nonché del personale abitualmente impiegato; - dei tempi di attuazione del programma di riduzione del personale; - delle eventuali misure programmate per fronteggiare le conseguenze sul piano sociale dell attuazione del programma; - del metodo di calcolo di tutte le attribuzioni patrimoniali diverse da quelle già previste dalla legislazione vigente e dalla contrattazione collettiva

25 Segue: 3) Entro sette giorni dalla ricezione della comunicazione si procede su istanza delle organizzazioni sindacali ad un esame congiunto tra le parti avente ad oggetto le cause che hanno contribuito a determinare l eccedenza di personale e l eventuale possibilità di un riassorbimento pur parziale dello stesso attraverso contratti di solidarietà e forme flessibili di lavoro 4) La procedura deve concludersi entro 45 giorni dalla data di ricezione della comunicazione. Decorso il predetto termine l impresa comunica alla DPL i risultati della consultazione e i motivi dell eventuale esito negativo 5) In mancanza di un accordo la DPL convoca le parti per un ulteriore esame e per formulare eventuali proposte. Tale esame deve concludersi entro 30 giorni dalla ricezione della comunicazione di cui al punto precedente 6) Raggiunto l accordo od esaurita la procedura, l impresa può licenziare i lavoratori in esubero, comunicando per iscritto a ciascuno di essi il recesso nel rispetto dei termini di preavviso 7) Entro sette giorni dalla comunicazione del recesso l impresa deve comunicare per iscritto all Ufficio Regionale del Lavoro, alla Commissione regionale per l impiego e alle associazioni sindacali di categoria dei lavoratori, l elenco dei lavoratori licenziati con l indicazione per ciascuno del nominativo, della residenza, della qualifica, del livello di inquadramento, dell età, del carico di famiglia, nonché la puntuale indicazione delle modalità con le quali sono stati applicati i criteri di scelta dei lavoratori

26 Violazione della procedura FINO AL 6 MARZO 2015 VIOLAZIONE MANCANZA FORMA SCRITTA OMESSA: -COMUNICAZIONE PREVENTIVA -CONSULTAZIONE SINDACALE -COMUNICAZIONE ELENCO LAVORATORI LICENZIATI EFFETTI A) Reintegrazione + indennità risarcitoria non inferiore a 5 mensilità, detratto l aliunde perceptum; Oppure: B) Indennità sostitutiva della reintegrazione + indennità risarcitoria Risoluzione del rapporto di lavoro+indennità risarcitoria omnicomprensiva (tra 12 e 24 mensilità) VIOLAZIONE CRITERI DI SCELTA A) Reintegrazione + indennità risarcitoria non inferiore a 12 mensilità, detratto l aliunde perceptum e l aliunde percipiendum; Oppure: B) Indennità sostitutiva della reintegrazione pari a 15 mensilità + indennità risarcitoria

27 Violazione della procedura Art. 10 D.Lgs. n. 23/2015 DAL 7 MARZO 2015 VIOLAZIONE MANCANZA FORMA SCRITTA EFFETTI Medesima disciplina prevista nel caso di licenziamenti discriminatori o illegittimi di cui al cit. art. 2 D.Lgs. n. 23/2015 (reintegrazione, risarcimento, versamento contributi) OMESSA: -COMUNICAZIONE PREVENTIVA -CONSULTAZIONE SINDACALE -COMUNICAZIONE ELENCO LAVORATORI LICENZIATI -VIOLAZIONE DEI CRITERI DI SCELTA Medesima disciplina prevista nel caso di licenziamenti illegittimi per G.C., G.M.S. o G.M.O. di cui al cit. art. 3, c. 1 D.Lgs. n. 23/2015 (estinzione rapporto, indennità)