Piano Triennale delle azioni positive

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1 Piano Triennale delle azioni positive (Art. 48 D.Lgs n. 198 Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, a norma dell art. 6 della L. 28 novembre 2005, n. 246) Il tema delle pari opportunità costituisce un elemento di fondamentale importanza nell ottica dello sviluppo delle risorse umane, destinato all incremento delle performance di qualsiasi tipo di organizzazione e ancor più nelle pubbliche amministrazioni, dove si caratterizza come elemento trasversale per il perseguimento della missione e dei valori che guidano le attività ed i processi decisionali, sia di carattere strategico che operativo (Delibera Civit n. 22/2011). Le amministrazioni pubbliche, infatti, sono tenute, come disposto dal Codice delle pari opportunità (D. lgs. 198/2006) e dal D. Lgs. 165/2001, ad adottare il Piano Triennale per le azioni positive per assicurare la rimozione degli ostacoli che, di fatto, impediscono la piena realizzazione di pari opportunità di lavoro e nel lavoro tra uomini e donne. La Direttiva sulle misure per attuare parità e pari opportunità tra uomini e donne nelle amministrazioni pubbliche, emanata dalla Presidenza del Consiglio dei Ministri Dipartimento per la Funzione Pubblica, del 23 maggio 2007, individua le linee di azione a cui si devono attenere le amministrazione pubbliche per la promozione ed attuazione concreta del principio delle pari opportunità e della valorizzazione delle differenze nelle politiche del personale. La predisposizione di un piano per le azioni positive richiede da un lato l implementazione di specifiche azioni di intervento sotto il profilo dell organizzazione del lavoro, delle politiche di reclutamento e gestione del personale e della formazione e cultura organizzativa; dall altro lato lo sviluppo, nell ambito del processo di pianificazione degli obiettivi, delle dimensioni delle pari opportunità, attraverso l individuazione di precisi indicatori sia in una prospettiva interna (input) che in una esterna (outcome). Partendo dunque dall analisi del contesto attuale e di quanto è stato realizzato fino ad adesso, dovranno essere individuati gli obiettivi da perseguire e gli interventi da attuare per un miglioramento concreto della situazione in essere. 1

2 ANALISI DEL CONTESTO POLITICHE DI RECLUTAMENTO E GESTIONE DEL PERSONALE Nella CCIAA di Livorno lavorano 57 dipendenti, tra cui 15 uomini e 42 donne, con una predominanza a vantaggio delle seconde, che rappresentano oltre il 73% di tutto il personale, evidenziando così la sostanziale assenza di ostacoli di genere nell accesso al lavoro. Non si rilevano inoltre eventuali preclusioni allo sviluppo di carriera delle donne; infatti analizzando la distribuzione del personale nelle diverse categorie si nota che le donne si trovano in un rapporto di 2,8 : 1 rispetto ai colleghi maschi: la categoria più bassa (A) è a predominanza maschile, nelle categorie medie (B e C) si rispecchia più o meno la superiorità numerica (2,6 : 1; 3,2:1), mentre nella categoria più alta, ovverosia la D, il vantaggio a favore della componente femminile aumenta ulteriormente (6,5 : 1). E da notare che i quattro funzionari titolari di posizione organizzativa sono tutte donne. Il rapporto peraltro si inverte ai massimi livelli, cioè per quanto riguarda la dirigenza, in quanto il Dirigente ed il Segretario Generale sono entrambi di sesso maschile. L Ente ha altresì rispettato la normativa in materia di composizione delle commissioni di concorso (art. 57 D.Lgs. 165/2001), riservando alle donne almeno un terzo dei posti di componente delle commissioni in tutte le procedure concorsuali espletate nel corso degli anni, in particolare nel

3 Organizzazione del lavoro Per quanto riguarda la conciliazione dei tempi di lavoro con quelli familiari, è da menzionare l adozione da parte dell Ente, con determinazione SG n.62/2010, del documento sui Criteri Generali delle Politiche dell orario di lavoro, successivamente integrato, con il quale nella distinzione fra orario di lavoro e orario di servizio è stata estesa la fascia di orario cd. flessibile a disposizione del dipendente, ampliando, in particolare, la possibilità di effettuare recuperi orari: rileva sottolineare che tale prerogativa si è rivelata estremamente utile nella conciliazione del lavoro con le esigenze familiari che gravano in particolar modo sulle donne, e specialmente, sulle lavoratrici madri. Del resto la Camera di Commercio aveva già provveduto a regolamentare, tramite il Contratto Decentrato Integrativo, l istituto della banca ore previsto dal CCNL 14/9/2000, che alla luce della Riforma Brunetta, in quanto inerente all organizzazione del lavoro, è stato inserito nel suddetto documento Criteri delle Politiche dell orario di lavoro e che consente di accumulare fino a 24 ore di riposi compensativi, usufruibili entro l anno successivo a quello di maturazione, per i quali viene comunque erogato il differenziale economico tra ora ordinaria e ora di lavoro straordinario. Ancora in tema di flessibilità, appare subito evidente che la concessione dei part time nell Ente si è svolta tutta a favore della componente femminile: dei 12 contratti a tempo parziale esistenti, su un totale di 55 dipendenti non dirigenti, due sono attribuiti a lavoratori maschi. In corso d anno, inoltre, due lavoratrici hanno ottenuto una diversa articolazione dell orario di lavoro riuscendo così a conciliarlo con le necessità familiari senza dover ricorrere al part time. Rileva sottolineare la particolare attenzione dell Amministrazione alle motivazioni, perlopiù inerenti la necessità di conciliare le esigenze della vita familiare con quelle professionali, nella concessione dei part time. Telelavoro Di recente (provvedimento n. 34 del ) è stato poi adottato il Piano triennale per l utilizzo del telelavoro, (art. 9, comma 7, del decreto legge 18 ottobre 2012, n. 179 convertito con legge n. 221 del 17 dicembre 2012 Decreto sviluppo-bis ), con il quale l Ente ha programmato di effettuare un analisi di contesto volta a verificare l effettiva applicabilità di tale modalità di lavoro al proprio interno, anche se si evidenzia che non sono state avanzate richieste in tal senso dalle lavoratrici, né dai lavoratori. Benessere Organizzativo Un ambiente di lavoro improntato al benessere organizzativo e all'assenza di ogni forma di discriminazione è funzionale alla garanzia di condizioni di sicurezza sul lavoro: si richiama l'attenzione sulla circolare sulla valutazione del rischio da stress lavoro-correlato, emanata dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e sulle successive eventuali integrazioni (lettera circolare 18 novembre 2010 n. 5) in ordine alla valutazione del rischio da stress lavoro-correlato. Meritano inoltre specifico richiamo la Legge 3 agosto 2007, n 123 ed il D.Lgs. 9 aprile 2008, n 81. L Ente ha rispettato le indicazioni sopra indicate, adottando un proprio Codice di Condotta, redatto in modalità congiunta dai Comitati Paritetici delle Pari Opportunità e sul Fenomeno del Mobbing, costituiti in data 23 maggio 2008 con provvedimenti della Giunta Camerale, il CODICE DI CONDOTTA CONTRO LE DISCRIMINAZIONI, LE MOLESTIE MORALI E QUELLE SESSUALI, che è stato aggiornato e implementato in concomitanza con l uscita di nuove previsioni normative (vedi ad es. le variazioni apportate dal D. Lgs. 25 3

4 gennaio 2010, n. 5 al cd. Codice della Pari Opportunità tra uomo e donna, D. Lgs. 11 aprile 2006, n.198) e puntualmente distribuito a tutti i dipendenti. Inoltre, in accordo con l art.5 del suddetto Codice di Condotta, è stato individuato l incaricato, nel caso specifico una dipendente donna, che ha il compito di vigilare su eventuali violazioni del Codice con la massima riservatezza e libertà d azione ed alla quale, a quanto risulta fino ad oggi, non è giunta alcuna segnalazione. Le funzioni che la legge, i contratti collettivi e altre disposizioni attribuivano poi ai suddetti Comitati paritetici per le Pari Opportunità e Sul fenomeno del mobbing sono state attribuite, unificandole e razionalizzandole, al Comitato Unico di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni, costituito con provvedimento del Segretario Generale n.124 del 21/03/2011 ai sensi dell art.57 del D. Lgs. 165 del 30 marzo 2001, così come modificato dall art.21 della Legge 183 del 4 novembre Il CUG ha provveduto a dotarsi di proprio Regolamento ed è composto, secondo le previsioni di legge, dal Segretario Generale dell Ente, che riveste la funzione di Presidente, e da altri tre membri, di cui uno in rappresentanza dell Ente e gli altri due delle Organizzazioni Sindacali rappresentative: dei quattro membri che lo compongono, due sono donne. Per quando riguarda poi il benessere collegato all assenza di stress da lavoro, la Camera ha proceduto ad effettuare, nell anno 2011, una specifica valutazione dei rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori collegati allo stress lavoro-correlato, secondo i contenuti dell accordo europeo dell 8 ottobre 2004, alle differenze di genere, all età, alla provenienza da altri paesi e quelli connessi alla specifica tipologia contrattuale attraverso cui viene resa la prestazione (D.Lgs. 9 aprile 2008, n 81 art. 28). La suddetta analisi, effettuata da una società di specialisti del settore esterna alla Camera, ha preso in considerazione indicatori aziendali sia negativi (quali l incidenza delle assenze sul lavoro -escludendo alcune tipologie quali ad es. la maternità e i permessi matrimoniali, il numero di richieste di trasferimento dall ufficio presentate, il numero dei procedimenti disciplinari, le istanze pervenute da parte dei lavoratori per demansionamento o per violenze morali o sessuali subite), che positivi (come la diffusione delle procedure e degli obiettivi aziendali ai lavoratori, presenza di un sistema di comunicazione interno - bacheca, intranet ecc., presenza di un piano formativo per la crescita professionale dei lavoratori, l esistenza di un codice etico e di condotta, possibilità di comunicare facilmente con i superiori ed i dirigenti, autonomia decisionale nei limiti delle proprie mansioni, flessibilità dell orario e concessione dei part-time). Dall analisi dei suddetti indicatori non si evidenziano particolari condizioni organizzative che possano determinare la presenza di stress correlato al lavoro, con un profilo di pericolo basso. La valutazione verrà comunque ripetuta con frequenza biennale. A proposito di valutazione di rischi, si rileva anche la formazione specifica, all interno dell Ente delle figure della sicurezza, come previsto dalla vigente normativa, nonché lo svolgimento di corsi di formazione in materia per tutto il personale. Nel 2012 è stata altresì realizzata per la prima volta, in collaborazione con l OIV, un indagine di benessere organizzativo, che ha visto la partecipazione della totalità dei dipendenti (96%), come importante momento di diagnosi organizzativa, che permette di misurare il livello di soddisfacimento dei bisogni e delle aspettative delle risorse umane all interno dell organizzazione, nell ottica di un miglioramento della qualità organizzativa dell Ente. 4

5 Comitato per l imprenditoria femminile All interno della Camera di Commercio opera poi il Comitato per lo sviluppo dell imprenditoria femminile di Livorno, istituito con deliberazione della Giunta camerale n. 244 del 15 novembre 2000, con il compito di promuovere iniziative per lo sviluppo dell imprenditoria femminile e della qualificazione della presenza femminile nel mondo del lavoro, effettuando indagini conoscitive per la determinazione delle cause che ostacolano l accesso delle donne al mondo del lavoro e dell imprenditoria in particolare ed occupandosi di attività inerenti la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, anche tramite collaborazioni sinergiche con gli enti pubblici che sul territorio sono impegnati nella promozione delle pari opportunità. Tra le iniziative programmate dal CIF per l anno 2012 spicca il bando Premio Impresa femminile ed occupazione, volto a premiare le imprese femminili del territorio provinciale che nell ultimo triennio si sono distinte per aver aumentato i livelli occupazionali, nonostante il persistere della crisi economica e della crescita dei livelli di disoccupazione. 5

6 PIANO DELLE AZIONI POSITIVE Obiettivi generali Tutelare e riconoscere come fondamentale ed irrinunciabile il diritto alla pari dignità e libertà della persona dei lavoratori e delle lavoratrici, favorendo il cambiamento nella P.A. con la realizzazione di interventi specifici di innovazione in un ottica di valorizzazione di genere verso forme di sviluppo delle competenze e del potenziale professionale di donne ed uomini; Garantire il diritto delle lavoratrici e dei lavoratori ad un ambiente di lavoro sicuro, sereno e caratterizzato da relazioni interpersonali improntate al rispetto della persona ed alla correttezza dei comportamenti; Tutelare la qualità della vita lavorativa, il benessere psificofisico delle lavoratrici e dei lavoratori garantendo condizioni di lavoro prive di comportamenti molesti; Favorire le pari opportunità nello sviluppo della crescita professionale del proprio personale, tenendo conto delle specifiche condizioni di uomini e donne; Favorire le politiche di conciliazione tra esigenze di vita familiare, personale e professionale, attraverso azioni che prendano in considerazione le diversità all interno dell Ente, armonizzandole con le esigenze dell organizzazione. Obiettivi specifici 1. Obiettivo: diffondere con semplicità ed immediatezza tra i dipendenti notizie ed informazioni relativi alla realtà camerale utili ad accrescere la consapevolezza sulle tematiche delle pari opportunità, anche in collaborazione con il CUG. Interventi da realizzare: uso costante dei mezzi di comunicazione disponibili, come la posta elettronica ed il sito web istituzionale, implementando, in particolare, l uso dell intranet camerale, invitando anche i dipendenti ad esprimere opinioni e suggerimenti che potranno a loro volta costituire obiettivi da realizzare. Indicatori di risultato: n di comunicazioni trasmesse ai dipendenti > 1 n di comunicazioni ricevute 2. Obiettivo: sviluppo di iniziative di formazione rivolte a tutti i dipendenti, con particolare attenzione alla partecipazione della componente femminile, per assicurare al personale uguali opportunità di crescita professionale, ivi compreso il personale delle categorie più basse. Interventi da realizzare: approvazione del piano annuale della formazione, con attenzione allo sviluppo delle competenze professionali dei dipendenti, nonché organizzazione prioritariamente di corsi di formazione in loco, con docenti sia esterni che interni; possibilità di partecipare a corsi di formazione con modalità web conference o video conference, in modo da ridurre le necessità di allontanamento dalla propria abitazione/sede. 6

7 Indicatori di risultato: n unità di personale che hanno partecipato ad almeno due corsi di formazione = 90% n unità di personale corsi di formazione partecipati dai dipendenti = 100% corsi di formazione previsti 3. Obiettivo: individuare le soluzioni possibili per consentire la conciliazioni degli orari di lavoro con gli impegni di famiglia e di vita. Interventi da realizzare: gestione flessibile dell orario di lavoro, tenendo conto di eventuali specificità delle situazioni rappresentate dal singolo dipendente, tramite ad. esempio, personalizzazione dell orario e concessione di part-time anche per un periodo definito (ove compatibile con il Regolamento e le previsioni di legge). Attuazione del Piano triennale per l utilizzo del telelavoro. Favorire il reinserimento delle/dei dipendenti in caso di congedi ed aspettative di lunga durata. Indicatori di risultato: n di richieste avanzate dai dipendenti = 1 n di soluzioni individuate Stato di attuazione degli interventi previsti nel Piano triennale per l utilizzo del telelavoro: 100% 4. Obiettivo: ricognizione sull attuale livello di benessere organizzativo per individuare eventuali inteventi migliorativi. Interventi da realizzare: realizzazione di indagine sul benessere organizzativo all interno dell Ente, in collaborazione con l OIV. Indicatori di risultato: realizzazione dell indagine entro il termine previsto; stato di attuazione del piano di miglioramento in tema di benessere organizzativo: 100% 5. Obiettivo: diffondere una cultura aziendale e di politiche delle risorse umane inclusive, libere da discriminazioni e pregiudizi, capaci di valorizzare i talenti in tutta la loro diversità, prendendo a riferimento un quadro di valori che conduca alla realizzazione di un ambiente di lavoro tale da assicurare a tutti pari opportunità e il riconoscimento di potenziale e competenze individuali, e nel contempo, contribuire alla competitività e al successo dell impresa. Interventi da realizzare: adozione della Carta per le Pari Opportunità e l uguaglianza sul lavoro. Indicatori di risultato: realizzazione degli interventi entro il termine del Obiettivo: consolidare l operatività del Comitato per l imprenditoria femminile, attraverso una particolare attenzione alle iniziative intraprese ed alla loro piena divulgazione. Interventi da realizzare: implementare azioni per lo sviluppo dell imprenditoria femminile sul territorio. 7

8 Indicatori di risultato: n seminari sull imprenditoria femminile = 2 8

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