Ancona, 9 marzo A tutti i clienti Loro sedi LE PRINCIPALI NOVITA INTRODOTTE DAL COLLEGATO LAVORO L. 183/2010

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1 1 Ancona, 9 marzo 2011 A tutti i clienti Loro sedi LE PRINCIPALI NOVITA INTRODOTTE DAL COLLEGATO LAVORO L. 183/2010 Maxisanzione per il lavoro nero La prima novità introdotta dal Collegato Lavoro, in tema di maxisanzione, indica come presupposto per la qualificazione del lavoro irregolare, l impiego di lavoratori senza aver effettuato la comunicazione preventiva di instaurazione del rapporto di lavoro (modello UNILAV). Tuttavia la maxisanzione non trova applicazione qualora, dagli adempimenti di carattere contributivo precedentemente assolti, si evidenzi comunque la volontà di non occultare il rapporto (es. tramite l invio del flusso UNIEMENS). Ambito di applicazione ed esclusioni: La Maxisanzione per il lavoro nero, si applica al solo lavoro subordinato (escludendo pertanto i co.co.pro., gli associati in partecipazione con apporto lavorativo, i tirocini formativi ferma restando la sanzionabilità per la mancata comunicazione preventiva), alle dipendenze di datori di lavoro privati ad esclusione dei lavoratori domestici. Per le altre categorie lavorative, per le quali non è prevista la comunicazione preventiva, quali il lavoro occasionale accessorio e le prestazioni rese da soci, familiari e assimilati (di cui all art. 4 comma 1 n. 6 e 7 D.P.R. 1124/1965), il requisito della subordinazione è dato per accertato e pertanto sono soggette alla maxisanzione, qualora non siano stati effettuati gli adempimenti utili a comprovare la regolarità del rapporto. Analogamente per le prestazioni di lavoro autonomo occasionale previste dall art c.c., la maxisanzione opererà in assenza della documentazione utile ad una verifica circa alla pretesa autonomia del rapporto (iscrizione alla CCIAA, titolarità di partita IVA, produzione di valida documentazione fiscale precedente all accertamento).

2 2 Come cambiano le sanzioni rispetto al D. L. 12/2002: - da a uro per ciascun lavoratore irregolare, maggiorata di uro 150 per ogni giornata di lavoro riscontrata in nero c.d. maxisanzione (sanzione invariata) uro per lavoratore, 50 uro per ogni giornata di lavoro; - da a uro per ciascun lavoratore irregolare, maggiorata di uro 30 per ogni giornata di lavoro riscontrata in nero, nel caso vengano riscontrati periodi lavorativi precedenti alla data in cui il lavoratore è stato assunto (sanzione introdotta dal Collegato Lavoro) uro per lavoratore, 10 uro per ogni giornata di lavoro; - l importo delle sanzioni civili connesse all evasione dei contributi e dei premi, nei caso in cui siano scaduti, all atto dell accesso ispettivo i termini di pagamento, riferiti a ciascun lavoratore irregolare, è aumentato del 50% (viene abrogato il limite minimo di uro 3.000); - da 100 a 500 uro per la mancata comunicazione preventiva di instaurazione del rapporto di lavoro (sanzione invariata). Tale comunicazione, essendo qualificante, al fine della determinazione della regolarità del rapporto di lavoro, la relativa sanzione viene assorbita nella fattispecie più grave descritta al primo punto. La sanzione per la omessa o tardiva comunicazione preventiva al Centro per l impiego, resterà comunque applicabile in tutti gli altri casi in cui non trova applicazione la maxisanzione; 166,67 uro per lavoratore; - da 250 a uro per la mancata consegna al lavoratore, prima dell inizio dell attività lavorativa, del contratto individuale di lavoro o della comunicazione preventiva di instaurazione del rapporto di lavoro (sanzione invariata); 500,00 uro per lavoratore Sospensione attività imprenditoriale art. 14 D. Lgs. 81/2008: Nulla viene modificato a quanto previsto dall art. 14 del D. Lgs. 81/2008. Quello che si vuole porre in evidenza è che l impiego irregolare di lavoratori non subordinati (es. co.co.pro. e associati in partecipazione),, non comporta l applicazione della maxisanzione descritta in precedenza, ma rileva ai fini dell adozione del provvedimento di sospensione dell attività imprenditoriale.

3 3 Ricordiamo brevemente che la sospensione dell attività imprenditoriale opera nei seguenti casi: 1) l'impiego di personale non risultante dalla documentazione obbligatoria in misura pari o superiore al 20% del totale dei lavoratori presenti sul luogo di lavoro; 2) gravi e reiterate violazioni in materia di tutela della salute e della sicurezza sul lavoro, identificate da un decreto del Ministero del lavoro. Diffida ex art. 13 D. Lgs. 124/2004: Importante novità riguarda l applicabilità dell istituto della diffida, non più escluso dalla normativa attuale, per le ipotesi di maxisanzione per il lavoro nero. Qualora il personale ispettivo, riscontri ipotesi di lavoro in nero, diffida il trasgressore e gli obbligati in solido, a regolarizzare sotto il profilo contributivo, retributivo e lavoristico, la posizione dei lavoratori coinvolti (rimangono escluse le posizioni non sanabili, quali i lavoratori extracomunitari privi del permesso di soggiorno e minori non occupabili). E possibile regolarizzare esclusivamente contratti di natura subordinata a tempo indeterminato, a tempo pieno o tempo parziale non inferiore a 20 ore settimanali (vedasi circolare Ministero del Lavoro n. 33/2009). In caso di ottemperanza alla diffida, il trasgressore è ammesso al pagamento della sanzione minima ovvero ¼ della sanzione prevista in misura fissa. Pertanto gli importi della maxisanzione sopra indicata risultano così riformulati: uro per lavoratore, 37,50 uro per ogni giornata di lavoro; uro per lavoratore, 7,50 uro per ogni giornata di lavoro (nell ipotesi di riscontro di periodi lavorativi precedenti alla data di assunzione del lavoratore). Quando non opera la maxisanzione: - Errata qualificazione dei lavoratori autonomi o parasubordinati, in chiave subordinata (nel rispetto degli obblighi di natura documentale); - Regolarizzazione spontanea ed integrale del datore di lavoro, prima di un accesso ispettivo o a seguito di tentativo di conciliazione monocratica, di un rapporto di lavoro avviato senza la preventiva comunicazione obbligatoria di assunzione; - Si evidenzi, dagli adempimenti di carattere contributivo precedentemente assolti, comunque la volontà di non occultare il rapporto (es. tramite l invio del flusso UNIEMENS); - Nel periodo delle ferie o di chiusura dei professionisti o delle associazioni di categoria, cui il datore di lavoro ha affidato l incarico, previa comunicazione preventiva di assunzione tramite fax del modello UNIURG;

4 4 Termini e modalità di impugnativa del licenziamento Modifiche all art. 6 Legge 604/1966: L art. 32 della Legge 183/2010 dispone che affinché l impugnativa del licenziamento, sia efficace, deve pervenire entro il termine di sessanta giorni dalla ricezione della comunicazione del licenziamento, ovvero dalla comunicazione dei suoi motivi, e deve essere seguita entro il successivo termine di 270 giorni, dal deposito del ricorso nella cancelleria del tribunale in funzione di giudice del lavoro o dalla comunicazione ione alla controparte della richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato. In caso di esito negativo della conciliazione o dell arbitrato, il ricorso deve essere presentato entro 60 giorni dal rifiuto o mancato accordo. La procedura sopra decritta si applica a tutti i casi di invalidità del licenziamento (nullità per mancanza dei requisiti giuridici essenziali o per contrarietà a norme imperative o per motivo illecito; annullabilità per mancanza di giusta causa o giustificato motivo o per violazione della procedura disciplinare). Restano esclusi i casi di inefficacia del recesso (ad esempio per mancanza della forma scritta). Le disposizioni dell art 32, si applicano anche: - ai licenziamenti che presuppongono la risoluzione di questioni relative alla qualificazione del rapporto di lavoro, ovvero alla legittimità del termine apposto nel contratto; - al recesso del committente nei rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, anche nella modalità a progetto; - al trasferimento del lavoratore in altra unità produttiva ai sensi dell articolo 2103 del codice civile; - all azione di nullità del termine apposto al contratto di lavoro ai sensi degli artt. 1 e 4 del D. Lgs. 368/01 (apposizione del termine e proroga); - alla cessione di contratto di lavoro avvenuta ai sensi dell articolo 2112 del codice civile (per trasferimento, cessione, affitto d azienda o ramo di essa); - ad ogni altra ipotesi in cui, si chieda la costituzione o l accertamento di un rapporto di lavoro in capo a un soggetto diverso dal titolare del contratto (ad esempio la somministrazione irregolare).

5 5 Lavoro a Tempo determinato Indennità risarcitoria art. 32 comma 5 L. 183/2010: Qualora, a seguito di azione di nullità del termine apposto al contratto di lavoro (che deve avvenire con le modalità descritte nel paragrafo precedente), il giudice disponga la conversione del contratto a tempo determinato, condanna il datore di lavoro al risarcimento del lavoratore stabilendo un indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 12 mensilità dell ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo ai criteri indicati nell articolo 8 della legge 15 luglio 1966, n. 604 (numero dipendenti occupati, anzianità di servizio del lavoratore, comportamento e condizioni delle parti). Poiché, oltre a dubbi di legittimità costituzionale della norma, sono sorti problemi interpretativi della norma stessa, si riporta quello che pare essere l orientamento prevalente. L indennità risarcitoria, non deve intendersi i sostitutiva della conversione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato, ma aggiuntiva. In sostanza fatta salva la conversione del rapporto, l indennità andrebbe a coprire le mancate retribuzioni occorse al lavoratore fino al momento della effettiva riammissione in servizio. Ciò premesso, in considerazione del potenziale onere a carico del datore, nell ipotesi di nullità del termine apposto al contratto di lavoro, ritengo sia utile riesaminare la disciplina del lavoro a termine (D. Lgs. 368/01). Apposizione del termine art. 1 D. Lgs. 368/2001: Il contratto di lavoro subordinato è stipulato di norma a tempo interminato. Tuttavia è è consentita l apposizione di un termine alla durata di un contratto di lavoro a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili alla ordinaria attività del datore di lavoro. Il contratto di lavoro a tempo determinato deve essere stipulato in forma scritta con l indicazione delle ragioni che ne legittimano l apposizione (tali ragioni devono essere sufficientemente dettagliate, sussistere al momento della stipula del contratto di lavoro, oggettive e verificabili; grava sul datore di lavoro l onere della prova) in caso contrario il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato fin dalla data di assunzione. Esclusioni (quando non è richiesta la sussistenza delle ragioni): - lavoratori in mobilità; - nel settore turismo per prestazioni non superiori a 3 giorni (c.d. personale extra); - lavoratori disabili ex art. 11 della L. 12 marzo 1999, n. 68.

6 6 Durata dei contratti a termine artt. 4 e 5 D. Lgs. 368/2001: E consentita una sola proroga al contratto di lavoro a tempo determinato, con il consenso del lavoratore, purché: - il contratto di lavoro iniziale non sia superiore a 36 mesi; - la proroga sia riferita alla stessa attività lavorativa; - la durata complessiva del contratto iniziale e della proroga non sia superiore a 36 mesi. Il rapporto di lavoro può continuare oltre alla scadenza del termine, fino a 20 giorni per i contratti inferiori a 6 mesi, fino a 30 giorni negli altri casi. Nel caso in cui il rapporto di lavoro prosegua oltre, il contratto si considera a tempo indeterminato dalla scadenza dei termini sopra indicati. Il datore di lavoro è tenuto a corrispondere, per la prosecuzione del rapporto oltre alla scadenza, una maggiorazione della retribuzione del 20% fino al decimo giorno, del 40% per ciascun giorno ulteriore. Qualora in caso di successione di più contratti a termine per lo svolgimento di mansioni equivalenti, presso lo stesso datore di lavoro, venga superato il limite di 36 mesi comprensivi di eventuali proroghe, il rapporto si considera a tempo indeterminato. In deroga a quanto previsto dalla norma, è possibile stipulare un ulteriore contratto da sottoscriversi presso la Direzione Provinciale del Lavoro territorialmente competente con l assistenza di una delle Organizzazione sindacali cui il lavoratore sia iscritto o abbia conferito mandato. Rimangono esclusi dal campo di applicazione della norma i datori di lavoro che svolgono attività stagionali. Diritto di precedenza art. 5 D. Lgs. 368/2001: Il lavoratore che nell esecuzione di uno o più contratti a termine abbia prestato attività lavorativa per un periodo superiore a 6 mesi, ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato, con riferimento alle mansioni già espletate, nei 12 mesi successivi. Il lavoratore assunto a termine per lo svolgimento di attività stagionali, ha diritto di precedenza con riferimento alle nuove assunzioni a termine effettuate per le medesime attività stagionali. Il diritto di precedenza rimane subordinato alla dichiarazione del lavoratore di avvalersi di tale diritto, entro 6 mesi dalla cessazione del rapporto nel primo caso, entro 3 mesi nel secondo.

7 7 Collaborazioni a progetto e collaborazioni coordinate e continuative Mancato versamento delle ritenute previdenziali e assistenziali, trattenute dal committente sul compenso del collaboratore: Vengono estese alle collaborazioni a progetto e alle collaborazioni coordinate e continuative, le disposizioni dell art. 2 della Legge 683/83, previste originariamente per i soli lavoratori dipendenti: Pertanto, l omesso versamento delle ritenute previdenziali e assistenziali operate dal committente, sui compensi dei collaboratori iscritti alla gestione separata, comporta la sanzione fino a uro e la reclusione fino a tre anni. Tuttavia il committente non è punibile se provvede al versamento entro tre mesi, dalla contestazione o notifica dell avvenuto accertamento della violazione.