Prot. n. 90/SI/AlGi Roma, 20 luglio Circolare n. 90/2012 LEGGE 28 GIUGNO 2012, N. 92 RIFORMA DEL MERCATO DEL LAVORO - PRIME CONSIDERAZIONI *****

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1 Prot. n. 90/SI/AlGi Roma, 20 luglio AZIENDE ASSOCIATE - SEZIONI TERRITORIALI LORO SEDI Circolare n. 90/2012 LEGGE 28 GIUGNO 2012, N. 92 RIFORMA DEL MERCATO DEL LAVORO - PRIME CONSIDERAZIONI La legge n. 92 del 28 giugno 2012, recante Disposizioni in materia di riforma del mercato del lavoro in una prospettiva di crescita, è stata pubblicata sul supplemento ordinario 136 alla Gazzetta Ufficiale n. 153 del 3 luglio Il provvedimento è entrato in vigore mercoledì 18 luglio. ***** È stata pubblicata sul Supplemento Ordinario alla Gazzetta Ufficiale n. 153 la legge 28 giugno 2012, n. 92 recante Disposizioni in materia di riforma del mercato del lavoro in una prospettiva di crescita (c.d. Riforma del mercato del lavoro) con entrata in vigore il 18 luglio I primi tre articoli del provvedimento contengono discipline di rilevante impatto riformatore rispettivamente in tema di flessibilità in entrata, flessibilità in uscita e ammortizzatori sociali, mentre il quarto e ultimo articolo contiene disposizioni di diversa natura. Facendo sin d ora riserva di tornare sull argomento, al fine di fornire un primo riscontro anche in previsione del seminario previsto a Roma per il prossimo 12 settembre (Scheda di adesione), si ritiene utile anticipare, in sintesi, i punti di maggior interesse. FLESSIBILITÀ IN ENTRATA CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO L articolo 1 comma 9 modifica la disciplina del contratto a tempo determinato (c.d. contratto a termine). La legge rende la disciplina dell istituto complessivamente più gravosa e sicuramente più onerosa per i datori di lavori che intendano farvi ricorso Roma Piazza dell Esquilino, 29 C.F Tel Fax anavmail@tin.it

2 Un elemento positivo è, invece, quello che riguarda la previsione di due ipotesi alternative in base alle quali è possibile ricorrere al contratto a tempo determinato (ma anche alla somministrazione a tempo determinato) senza bisogno di apporre una giustificazione causale ( ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo ): 1. per il primo rapporto di lavoro con un lavoratore che, in tal caso, non può durare più di 12 mesi; 2. al ricorrere di specifiche condizioni relative all attività produttiva (avvio di una nuova attività; lancio di un prodotto o di un servizio innovativo; implementazione di un rilevante cambiamento tecnologico; fase supplementare di un significativo progetto di ricerca e sviluppo; rinnovo o proroga di una commessa consistente), con accordo collettivo 1 è possibile assumere senza causale, per non più del 6% dei lavoratori occupati nell unità produttiva di riferimento. I contratti a tempo determinato acausali non possono essere prorogati. È previsto un generale incremento del costo dell istituto attraverso l introduzione di un contributo addizionale, pari all 1,4% a carico del datore di lavoro. L esenzione dal versamento del contributo addizionale è prevista nelle seguenti ipotesi: 1. per i lavoratori assunti a termine in sostituzione di lavoratori assenti; 2. per le attività stagionali sia quelle previste dal D.P.R. n. 1525/1963 che quelle individuate dai contratti collettivi nazionali (quest ultima solo fino al 2015). Viene altresì prevista la restituzione di 6 mensilità del contributo addizionale pagato in caso di trasformazione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato. In caso di assunzione successiva alla scadenza del rapporto a tempo determinato, la restituzione viene ridotta di un numero di mensilità pari a quelle intercorse tra la cessazione del primo rapporto e l instaurazione di quello a tempo indeterminato. La riforma eleva gli intervalli tra singoli contratti a termine (da 10 a 60 giorni per i contratti di durata fino a 6 mesi da 20 a 90 giorni per i contratti di durata superiore). È stato previsto che gli stessi accordi collettivi che possono introdurre l acausalità del contratto, al ricorrere delle stesse ipotesi già elencate, possono anche ridurre gli intervalli fino a un minimo, rispettivamente, di 20 e di 30 giorni. Viene, inoltre, ampliato il periodo di tolleranza durante il quale la prosecuzione del rapporto a tempo determinato oltre la scadenza del termine non determina la conversione del rapporto a tempo determinato (da 20 a 30 giorni per i contratti di durata fino a 6 mesi da 30 a 50 giorni per i contratti di durata superiore). 1 Di livello interconfederale o di categoria stipulato dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, oppure in via delegata con contratti collettivi decentrati, ovvero di secondo livello. 2

3 È, tuttavia, introdotto un onere di preventiva comunicazione al Centro per l impiego territorialmente competente della decisione di avvalersi di tale periodo di prosecuzione del rapporto a tempo determinato. Le modalità della comunicazione saranno definite con decreto ministeriale. Nel computo del termine di durata massima di trentasei mesi dei rapporti a tempo determinato conclusi tra lo stesso lavoratore e lo stesso datore di lavoro devono essere inclusi anche gli eventuali periodi di somministrazione a tempo determinato. La riforma chiarisce, con disposizione di interpretazione autentica, che l indennità introdotta dal collegato lavoro per le ipotesi di conversione in sede giudiziaria del contratto a tempo determinato (cfr circolare associativa n. 4/2011) ristora per intero il pregiudizio subito dal lavoratore, comprese le conseguenze retributive e contributive. Sempre con riferimento al cd. collegato lavoro, viene elevato a 120 giorni il termine per l impugnazione stragiudiziale del contratto a tempo determinato, qualora la questione verta sulla nullità del termine apposto al contratto. Tali novità entrano in vigore il 18 luglio 2012, ad eccezione della modifica dei termini di impugnazione che si applicherà ai contratti cessati a partire dal 1 gennaio CONTRATTO DI INSERIMENTO I commi 14 e 15 sopprimono il contratto di inserimento, attraverso l abrogazione degli articoli del decreto legislativo n. 276/2003. La disciplina vigente continua tuttavia a trovare applicazione per le assunzioni effettuate fino al 31 dicembre APPRENDISTATO I commi da 16 a 19, intervengono sull articolo 2 del decreto legislativo n.167 del 2011, al fine di modificare la disciplina generale dell apprendistato. Le modifiche dispongono quanto segue: si richiede che la disciplina posta dagli accordi interconfederali o dai contratti collettivi nazionali preveda una durata minima del rapporto di apprendistato non inferiore a sei mesi (fatte salve le attività stagionali); si specifica che, nel caso di recesso al termine del periodo formativo, durante il periodo di preavviso (che decorre dal medesimo termine) continua a trovare applicazione la disciplina del contratto di apprendistato; dal 2013, si incrementa il numero massimo di apprendisti che possono essere (contemporaneamente) alle dipendenze di un medesimo datore di lavoro (direttamente o mediante ricorso alla somministrazione di lavoro). Infatti, mentre la precedente normativa fissava un unico limite massimo, pari al 100% per cento rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio in servizio presso il medesimo datore di lavoro (ossia un rapporto di 1 a 1), la disposizione in esame prevede: 3

4 - che il suddetto limite massimo, pari al 100% rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio in servizio presso il medesimo datore di lavoro, si applica esclusivamente ai datori di lavoro che occupano fino a 10 dipendenti; - che negli altri casi il numero di apprendisti che un medesimo datore di lavoro può assumere non può superare il rapporto di 3 a 2; per le aziende con almeno 10 dipendenti, l'assunzione di nuovi apprendisti è subordinata alla prosecuzione del rapporto di lavoro, al termine del periodo di apprendistato, nei 36 mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il 50 per cento degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro (la percentuale è tuttavia stabilita al 30 per cento nei primi 36 mesi successivi all'entrata in vigore della legge). LAVORO A TEMPO PARZIALE Il comma 20 modifica l articolo 3, commi 7 e 9, del decreto legislativo n. 61 del 2000, che disciplina le "clausole flessibili o elastiche" inserite nell ambito di un contratto di lavoro a tempo parziale (part time). La disposizione prevede, in particolare, che: i contratti collettivi stabiliscano altresì condizioni e modalità che consentano al lavoratore di richiedere l'eliminazione o la modifica delle clausole flessibili ed elastiche; al lavoratore è riconosciuta la facoltà in determinati casi di revocare il consenso prestato all inserimento di clausole flessibili od elastiche (convivenza con figli di età non superiore agli anni tredici, di presenza di patologie oncologiche, per i quali sussista una ridotta capacità lavorativa, o di patologie oncologiche riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore, o di convivenza con familiari portatori di handicap, ecc.). LAVORO A CHIAMATA I commi 21 e 22 intervengono sulla disciplina del lavoro intermittente (c.d. lavoro a chiamata) di cui agli articoli del decreto legislativo n. 276 del 2003 (Legge Biagi). In particolare: si introduce l obbligo, a carico del datore di lavoro, di inviare una comunicazione preventiva alla direzione territoriale del lavoro competente prima dell inizio della prestazione o di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a 30 giorni. si sopprime l articolo 37, il quale dispone che nel caso di lavoro intermittente per prestazioni da rendersi il fine settimana, nonché nei periodi delle ferie estive o delle vacanze natalizie e pasquali l'indennità di disponibilità (di cui all'articolo 36) è corrisposta al prestatore di lavoro solo in caso di effettiva chiamata da parte del 4

5 datore di lavoro. L individuazione dei periodi predeterminati, ora, è rimessa alla contrattazione collettiva. si modificano i limiti di età del lavoratore entro i quali il contratto di lavoro intermittente può sempre essere concluso; in particolare, il limite minimo viene abbassato da 25 anni (come attualmente previsto) a 24 anni (ma a condizione che le prestazioni vengano svolte entro il venticinquesimo anno di età), mentre il limite massimo viene innalzato da 45 anni (come attualmente previsto) a 55 anni. LAVORO A PROGETTO Anche per il contratto di lavoro a progetto, le modifiche introdotte dalla riforma rendono la disciplina complessivamente più gravosa e sicuramente più onerosa per i datori di lavori che intendono farvi ricorso. A tale tipologia contrattuale vengono apportate le seguenti modifiche: il contratto di lavoro a progetto deve essere riconducibile a progetti specifici e si esclude che il progetto possa consistere in una mera riproposizione dell oggetto sociale del committente o nello svolgimento di compiti meramente esecutivi o ripetitivi. I compiti meramente esecutivi o ripetitivi potranno essere individuati dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Resta ferma la disciplina degli agenti e rappresentanti di commercio; la descrizione del progetto deve essere tale da permettere l individuazione del suo contenuto caratterizzante e del risultato finale che si intende conseguire; il compenso corrisposto ai collaboratori a progetto deve essere proporzionato alla quantità e alla qualità del lavoro eseguito e non può essere inferiore ai minimi stabiliti, per mansioni equiparabili, dai contratti collettivi; viene limitata la facoltà, per il committente, di recedere prima della scadenza del termine, ai soli casi in cui siano emersi oggettivi profili di inidoneità professionale del collaboratore tali da rendere impossibile la realizzazione del progetto; si chiarisce definitivamente che i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, anche a progetto, siano considerati rapporti di lavoro subordinato, sin dalla data di costituzione del rapporto, nel caso in cui manchi il progetto; si presume che il rapporto di lavoro sia di natura subordinata, qualora l attività del collaboratore sia svolta con modalità analoghe rispetto a quelle svolte dai lavoratori dipendenti dell impresa committente. È ammessa la prova contraria a carico del committente e comunque la presunzione non opera per le prestazioni di elevata professionalità che possono essere individuate dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. 5

6 Con disposizione di interpretazione autentica, si chiarisce che l esclusione dell obbligo di riconducibilità della collaborazione ad un progetto previsto per le professioni intellettuali che richiedono l iscrizione in albi professionali, opera nel solo caso in cui il collaboratore sia chiamato a svolgere l attività specifica per la quale è necessaria tale iscrizione. Con la notevole riduzione del potere di recesso da parte del committente e con la modifica apportata dalla riforma alle ipotesi di applicazione del doppio termine di decadenza introdotto con il cd. collegato lavoro, viene de facto fortemente limitata per il contratto a progetto la necessità di impugnare entro precisi termini decadenziali il contratto a progetto ritenuto invalido. Le nuove norme trovano applicazione per i contratti di collaborazione stipulati successivamente alla data di entrata in vigore delle legge in oggetto (18 luglio 2012). LAVORO CON PARTITA IVA I commi 26 e 27 sono volti a razionalizzare il ricorso alle collaborazioni rese da titolari di partita IVA, introducendo la presunzione che tali prestazioni siano da considerarsi rapporti di collaborazione coordinata e continuativa qualora ricorrano almeno due dei seguenti presupposti: che la durata della collaborazione sia superiore a 8 mesi nell arco di un anno solare; che il ricavo dei corrispettivi percepiti dal collaboratore nell arco dello stesso anno solare superi la misura dell 80 per cento dei corrispettivi complessivamente percepiti dal collaboratore nell arco dello stesso anno solare; che il prestatore abbia la disponibilità di una postazione fissa di lavoro presso il committente. FLESSIBILITÀ IN USCITA LICENZIAMENTI INDIVIDUALI E ILLEGITTIMI I commi modificano la legge n. 604 del 1966, in materia di licenziamenti individuali. Premesso che la riforma dispone che la comunicazione del licenziamento deve contenere la specificazione dei motivi (articolo 37), viene introdotta un procedura che impone al datore di lavoro con più di 15 dipendenti di comunicare alla Direzione Territoriale del Lavoro l intenzione di intimare il licenziamento per giustificato motivo oggettivo (articolo 40). Il comma 38, riduce (da 270 giorni) a 180 giorni il termine entro il quale deve essere depositato il ricorso nella cancelleria del tribunale in funzione di giudice del lavoro o deve essere comunicata alla controparte la richiesta del tentativo di conciliazione o arbitrato. Il comma 39 prevede che il nuovo termine di cui al comma 38 si applica ai soli licenziamenti intimati dopo la data di entrata in vigore della legge (18 luglio 2012). 6

7 Il comma 41 prevede che il licenziamento intimato all esito del procedimento disciplinare di cui all articolo 7 della legge 20 maggio 1970 n. 300, oppure all esito del procedimento di cui all articolo 7 della legge 15 luglio 1966 n. 604, (come sostituito dal comma 40 del presente articolo), produce effetto dal giorno della comunicazione con cui il procedimento medesimo è stato avviato. L articolo 1, commi 42 e 43, interviene sulla disciplina relativa alla tutela del lavoratore in caso di licenziamento illegittimo. Mentre prima della riforma l effetto del licenziamento illegittimo era, sempre e soltanto, la reintegrazione nel posto di lavoro, con il riconoscimento di tutte le retribuzioni e la contribuzione dovuta per i periodi ante reintegrazione, ora vi sono quattro diversi tipi di conseguenze che si applicano ad almeno dieci diverse fattispecie. I quattro diversi tipi di conseguenze sono: A) regime della reintegrazione pieno, analoga all attuale: reintegrazione; risarcimento integrale dei periodi pregressi dedotto il cd. aliunde perceptum 2 ; opzione per le 15 mensilità; B) regime della reintegrazione attenuato : reintegrazione; limitazione a non più di 12 mensilità di retribuzione quale risarcimento per i periodi pregressi, dedotto l aliunde perceptum nonché l aliunde percipiendum 3, ma con versamento dell intera contribuzione spettante tra il momento del recesso e quello della effettiva reintegrazione; opzione per le 15 mensilità; C) regime risarcitorio pieno : indennità risarcitoria onnicomprensiva da 12 a 24 mensilità; D) regime risarcitorio attenuato : indennità risarcitoria onnicomprensiva da 6 a 12. Il regime della reintegrazione piena (A) si applica: 1) nel caso di licenziamento discriminatorio a vario titolo (ad es.. per cause di maternità, matrimonio ovvero licenziamento nullo tra cui quello per motivo illecito ovvero licenziamento orale); 2) nel caso di licenziamento collettivo, ove il licenziamento sia privo di forma scritta; Il regime della reintegrazione attenuato (B) si applica: 1) nel caso di giustificato motivo soggettivo o di giusta causa per insussistenza del fatto contestato; 2 Ovvero quanto percepito dal lavoratore per lo svolgimento di altre attività lavorative nel periodo di assenza dal lavoro. 3 Ovvero quanto il lavoratore avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione. 7

8 2) perché il fatto rientra tra condotte che nel ccnl sono punite con sanzioni conservative; 3) nel caso di licenziamento intimato illegittimamente per ragioni di inidoneità fisica o psichica, in violazione della legge sui disabili, in violazione della disciplina del comporto per malattia; 4) nel licenziamento per giustificato motivo oggettivo, nel caso di manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento ; 5) nei licenziamenti collettivi, nel caso di violazione di applicazione dei criteri di scelta. Il regime risarcitorio pieno (C) si applica: 1) nella giusta causa o nel giustificato motivo soggettivo o oggettivo che non rientri nelle precedenti ipotesi; 2) nei licenziamenti collettivi, per vizi procedurali. Il regime risarcitorio attenuato (D) si applica: 1) nel caso di licenziamento privo di motivazione scritta (in tal caso su domanda del lavoratore, il giudice dovrà accertare se c è un mero vizio di forma o una vera e propria mancanza di motivazione. In quest ultimo caso si applicano i regimi sanzionatori più rigorosi, a seconda dei casi menzionati), 2) nel caso di violazioni formali nei procedimenti che precedono il licenziamento. Il sistema delineato dalla riforma presenta inoltre due norme che potremmo definire di chiusura e che hanno una finalità di carattere anti-elusivo : a) in caso di licenziamento affetto da un vizio di forma (ivi inclusa l assenza di motivazione scritta), per il quale trova applicazione il regime di cui alla lettera D, il giudice, su domanda del lavoratore, può accertare l eventuale ulteriore difetto sostanziale di giustificazione del licenziamento. In tal caso, potrà trovare applicazione il diverso regime previsto per quest ultima più grave violazione (regimi di cui alle lettere A, B e C). b) per il licenziamenti intimati per giustificato motivo oggettivo, sempre su domanda del lavoratore, il giudice potrà poi applicare il diverso regime di tutela previsto per i licenziamenti discriminatori o disciplinari laddove ne sussistano gli estremi. LICENZIAMENTI COLLETTIVI I commi modificano in più parti la legge n. 223 del 1991, in tema di licenziamenti collettivi. In particolare intervengono sulla procedura sindacale che deve seguire il datore di lavoro il quale intenda intimare licenziamenti collettivi, prevedendo: La comunicazione dell'elenco dei lavoratori collocati in mobilità, ai sensi dell art. 4, comma 9 della legge n. 223/1991, può essere, ora, effettuata entro 7 giorni dalla comunicazione dei recessi e non più contestualmente ad essi. 8

9 Si prevede, inoltre, espressamente la possibilità di sanare eventuali vizi relativi alla comunicazione di avvio della procedura con accordi sindacali conclusi durante la procedura di licenziamento collettivo. Per quanto riguarda il nuovo regime sanzionatorio, valgono le stesse regole relative ai precedenti commi relativi al licenziamento illegittimo (nuovo testo dell articolo 18 della legge 300/1970). RITO SPECIALE PER LE CONTROVERSIE IN MATERIA DI LICENZIAMENTI I commi da 47 a 69 introducono un rito speciale per le controversie relative all impugnativa dei licenziamenti nelle ipotesi previste dal nuovo art. 18 della legge n. 300 del 1970, nonché alle questioni relative alla qualificazione del rapporto di lavoro. Più precisamente viene definito un rito processuale semplificato caratterizzato dall eliminazione di tutte le formalità procedurali ritenute non essenziali al contradditorio nonché dalla previsione di termini brevi e prestabiliti per il compimento delle attività processuali. La principale caratteristica del rito speciale consiste nell introduzione di due distinte fasi processuali all interno del primo grado di giudizio: una prima fase, necessaria, volta ad assicurare una tutela urgente del lavoratore e che si conclude con una rapida decisione di accoglimento o meno della domanda; una seconda fase, eventuale, che prende avvio con l opposizione alla prima decisione, da proporsi tramite ricorso, e che ricalca la struttura ordinaria del giudizio di merito di primo grado davanti al giudice del lavoro, già previsto dal codice di procedura civile. La decisione di primo grado è suscettibile di reclamo davanti alla Corte di Appello a sua volta suscettibile di ricorso alla Corte di Cassazione. AMMORTIZZATORI SOCIALI ASSICURAZIONE SOCIALE PER L IMPIEGO (ASPI) I commi da 1 a 3 dell articolo 2, nell ambito di una revisione complessiva del sistema degli ammortizzatori sociali, istituiscono dal 1 gennaio 2013 l Assicurazione Sociale per l Impiego (ASPI), che si concretizza nell erogazione di un indennità mensile ai lavoratori dipendenti del settore privato, compresi gli apprendisti ed i soci di cooperative di lavoro. Tale indennità sostituisce, a regime, l indennità di mobilità, l indennità di disoccupazione non agricola a requisiti normali e ridotti, nonché l indennità di disoccupazione speciale edile. L ASPI è corrisposta ai lavoratori che abbiano perduto involontariamente la propria occupazione, che siano in stato di disoccupazione e che possano far valere almeno due anni di 9

10 assicurazione e almeno un anno di contribuzione nel biennio precedente l inizio del periodo di disoccupazione. L articolo 2, commi 6-10, individua l importo e le modalità di calcolo dell ASPI, rapportandola alla retribuzione globale lorda percepita nell ultimo biennio comprensiva degli elementi continuativi e non continuativi e delle mensilità aggiuntive. In ogni caso, l ASPI è pari al 75% della retribuzione mensile nei casi in cui quest ultima non superi, nel 2013, l importo mensile di euro. Nel caso in cui la retribuzione mensile sia superiore a tale importo l indennità è pari al 75% del predetto importo incrementata di una somma pari al 25% del differenziale tra la retribuzione mensile e il predetto importo. E comunque stabilito un massimale erogabile, che mensilmente risulta essere pari a 1.119,32 euro. E prevista, infine, una riduzione della misura dello strumento in relazione alla sua durata, pari al 15% dopo i primi 6 mesi di fruizione e di un ulteriore 15% dopo il dodicesimo mese di fruizione. Per i periodi di fruizione del trattamento è riconosciuta la contribuzione figurativa. A decorrere dal 1 gennaio 2013, ai lavoratori che non raggiungono i requisiti assicurativi e contributivi richiesti per l ASPI, qualora possano far valere almeno 13 settimane di contribuzione di attività lavorativa negli ultimi 12 mesi, può essere liquidata un indennità denominata mini-aspi. Durata Il comma 11 individua la durata di corresponsione dell ASPI, in relazione all età dei lavoratori interessati da nuovi eventi di disoccupazione involontaria verificatisi a decorrere dal 1º gennaio 2016, prevedendo un periodo massimo di fruizione pari a 12 mesi per i lavoratori con età inferiore a 55 anni e di 18 mesi per quelli con età maggiore di 55 anni. Contributo di finanziamento L articolo 2, commi da 25 a 39, definisce le modalità di contribuzione per il finanziamento del nuovo sistema di indennità (ASPI e mini-aspi), in sostituzione delle aliquote oggi a carico dei datori di lavoro per gli strumenti di sostegno del reddito che verranno sostituiti a regime. In particolare, si dispone l applicazione di un aliquota (pari all 1,31%) per i lavoratori a tempo indeterminato, nonché di un contributo addizionale (a carico del datore di lavoro), per ogni rapporto di lavoro subordinato diverso da quello a tempo indeterminato, pari all'1,4% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali, fatte salve specifiche eccezioni (cfr contratto a tempo determinato). Inoltre, si prevede un ulteriore contributo, analogo al contributo stabilito per l indennità di mobilità, a carico del datore di lavoro, in tutti i casi di interruzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato per causa diversa dalle dimissioni. 10

11 Decadenza Ai sensi del comma 40, si decade dalla fruizione dell ASP e della mini-aspi nei seguenti casi: perdita dello stato di disoccupazione ; inizio di un attività in forma autonoma; raggiungimento dei requisiti per il pensionamento di vecchiaia o anticipato ; acquisizione del diritto all assegno ordinario di invalidità, sempre che il lavoratore non opti per l indennità erogata dall ASPI. AUMENTO ALIQUOTE CONTRIBUTIVE DELLA GESTIONE SEPARATA INPS DI CUI ALL ARTICOLO 2, COMMA 26, DELLA L. 335/1995 Il comma 57, dell articolo 2, prevede un incremento dell'aliquota contributiva pensionistica per gli iscritti alla gestione separata INPS e della corrispondente aliquota per il computo delle prestazioni pensionistiche (nella gestione separata si applica il sistema contributivo integrale ai fini del riconoscimento e del calcolo del trattamento pensionistico). In particolare, si prevede un incremento progressivo delle due aliquote, a decorrere dal 2013, fino al conseguimento di aliquote pari, rispettivamente, al 33% (dal 27% attuale) e al 24% (dal 18% attuale) - per i casi in cui il soggetto sia iscritto anche ad altra forma pensionistica obbligatoria o sia già titolare di un trattamento pensionistico - a regime dal FONDI DI SOLIDARIETÀ BILATERALI L articolo 3, commi 4-13, istituisce fondi di solidarietà bilaterali per i settori (tra i quali anche quello degli autoferrotranvieri) non coperti dalla normativa in materia di integrazione salariale (ordinaria o straordinaria), al fine di assicurare ai lavoratori interessati una tutela nei casi di riduzione o sospensione dell attività lavorativa per le cause previste dalla normativa in materia di integrazione salariale ordinaria o straordinaria. L istituzione dei fondi è obbligatoria (comma 10), per le imprese che occupano mediamente oltre 15 dipendenti e, come detto, che appartengono ai settori non coperti dalla normativa in materia di integrazione salariale. In particolare, entro sei mesi dalla data di entrata in vigore della legge in argomento (18 luglio 2012), le organizzazioni sindacali e imprenditoriali comparativamente più rappresentative a livello nazionale devono stipulare accordi e contratti collettivi, anche intersettoriali, aventi ad oggetto la costituzione di fondi idi solidarietà bilaterali. I fondi possono perseguire ulteriori finalità: assicurare ai lavoratori una tutela in caso di cessazione dal rapporto di lavoro, integrativa rispetto all ASPL; prevedere assegni straordinari per il sostegno al reddito, riconosciuti nel quadro dei processi di agevolazione all esodo, a lavoratori che raggiungano i requisiti previsti per il pensionamento di vecchiaia o anticipato nei successivi cinque anni; contribuire al finanziamento di programmi formativi di riconversione o riqualificazione professionale. 11

12 ALTRI INTERVENTI INCENTIVI ALL OCCUPAZIONE PER DONNE IN AREE SVANTAGGIATE E LAVORATORI ANZIANI L'articolo 4, commi 8-11 introduce, a decorrere dal 2013, una nuova tipologia di incentivi all'occupazione consistenti nella riduzione dei contributi di previdenza ed assistenza sociale a carico del datore di lavoro a favore di determinate categorie di lavoratori. Viene prevista un agevolazione contributiva, consistente nella riduzione del 50% dei contributi a carico del datore di lavoro, e di durata pari a dodici mesi, per le assunzioni effettuate, a decorrere dal 1º gennaio 2013, con contratto di lavoro dipendente, a tempo determinato anche in somministrazione, in relazione a: lavoratori di età non inferiore a cinquanta anni, disoccupati da oltre dodici mesi; donne di qualsiasi età, prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi residenti in regioni ammissibili ai finanziamenti nell ambito dei fondi strutturali dell Unione europea e nelle aree di cui all articolo 2, punto 18), lettera e), del citato regolamento (sono i lavoratori occupati in professioni o settori caratterizzati da un tasso di disparità uomo-donna che supera almeno del 25% la disparità media uomo-donna in tutti i settori economici dello Stato membro interessato se il lavoratore interessato appartiene al genere sottorappresentato), annualmente individuate con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro dell economia e delle finanze; donne di qualsiasi età prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno ventiquattro mesi, ovunque residenti. TUTELA DELLA MATERNITÀ E PATERNITÀ E CONTRASTO DEL FENOMENO DELLE DIMISSIONI IN BIANCO I commi 16-23, dell articolo 4, modificano la disciplina sulla preventiva convalida delle dimissioni presentate dalla lavoratrice o dal lavoratore in alcune circostanze, con l obiettivo di contrastare il fenomeno delle c.d. dimissioni in bianco. Il comma 16 sostituisce il comma 4 dell articolo 55 del decreto legislativo n. 151 del 2001, che prevede la preventiva convalida, da parte del servizio ispettivo del Ministero del lavoro competente per territorio, delle dimissioni volontarie presentate nel periodo di gravidanza o entro il primo anno di vita del bambino (nonché di accoglienza del minore adottato o in affidamento). In particolare: estende (da uno) ai primi tre anni di vita del bambino la durata del periodo in cui opera l obbligo di convalida delle dimissioni volontarie; estende (da uno) ai primi tre anni di accoglienza del minore adottato o in affidamento la durata del periodo in cui opera l obbligo di convalida delle dimissioni volontarie (specificando che in caso di adozione internazionale i tre anni decorrono dal momento della comunicazione della proposta di incontro con il minore adottando ovvero della comunicazione dell'invito a recarsi all'estero per ricevere la proposta di abbinamento); 12

13 nei casi sopra indicati, estende l istituto del convalida anche al caso di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro; nei casi sopra indicati, specifica che la convalida costituisce condizione sospensiva per l'efficacia della cessazione del rapporto di lavoro (la normativa vigente già la pone come condizione, ma senza specificarne la natura sospensiva). Fuori dalla ipotesi descritte si prevedono modalità alternative di convalida al rispetto delle quali viene subordinata l efficacia delle dimissioni o della risoluzione consensuale del rapporto, in particolare: l efficacia delle dimissioni o della risoluzione consensuale del rapporto è sospensivamente condizionata alla convalida effettuata presso la Direzione territoriale del lavoro o il Centro per l impiego territorialmente competenti, ovvero presso le sedi individuate dalla contrattazione collettiva. SOSTEGNO ALLA GENITORIALITÀ I commi 24-26, dell articolo 4, prevedono due misure sperimentali, in materia di maternità e paternità, per gli anni , con l obiettivo di dare sostegno alla genitorialità, promuovendo una cultura di maggiore condivisione dei compiti di cura dei figli all interno della coppia e per favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro. Il primo incentivo è rivolto ai padri, con il fine di favorire la condivisione dei compiti di cura dei figli all interno della coppia viene introdotto, infatti, l obbligo di astensione lavorativa di un giorno entro i cinque mesi dalla nascita del figlio Inoltre, entro il medesimo periodo, il padre lavoratore dipendente può astenersi per ulteriori due giorni, anche continuativi, previo accordo con la madre e in sua sostituzione in relazione al periodo di astensione obbligatoria spettante a quest ultima. In questo caso riconosciuta Per questi giorni di astensione viene riconosciuta: un indennità giornaliera a carico dell INPS pari al 100 per cento della retribuzione per il periodo di due giorni goduto in sostituzione della madre; un indennità pari al 100 per cento della retribuzione per il giorno di astensione obbligatorio sopra indicato. Il padre lavoratore deve dare preventiva comunicazione in forma scritta al datore di lavoro dei giorni prescelti per astenersi dal lavoro con un preavviso di almeno quindici giorni. La seconda misura sperimentale prevede, invece, la possibilità per la madre lavoratrice di usufruire di apposti voucher per l acquisto di servizi di baby-sitting ovvero per fare fronte agli oneri della rete pubblica dei servizi per l'infanzia o dei servizi privati accreditati. I voucher saranno corrisposti, nei limiti delle risorse disponibili, al termine del periodo di congedo di maternità e per gli undici mesi successivi, in alternativa al congedo parentale. 13

14 ASSUNZIONI OBBLIGATORIE L articolo 4, comma 27, modifica alcune disposizioni della legge 68/1999, con la finalità di favorire maggiormente l inserimento e l integrazione nel mondo del lavoro delle persone con disabilità. In primo luogo, vengono modificati i criteri, previsti all articolo 4, comma 1 della legge n. 68/1999, per l'applicazione degli obblighi di assunzione delle categorie protette prevedendo che vengano inseriti nella base di computo aziendale tutti i lavoratori con contratto di lavoro subordinato. Restano, comunque, esclusi dalla base di computo, in particolare, oltre ai lavoratori disabili già occupati, i soci di cooperative di produzione e lavoro e i dirigenti, i lavoratori con contratto di inserimento e quelli occupati con contratto di somministrazione. È opportuno ricordare, per quanto di specifico interesse, che resta ovviamente escluso dal computo il personale viaggiante dei settori autoferrotranvieri e noleggio autobus con conducente. Si sottolinea che le suddette disposizioni entrano anch esse in vigore il 18 luglio 2012, tuttavia, al fine dell adempimento aziendale della denuncia annuale, in assenza di deroghe, sarà opportuno attendere le istruzioni attuative. INCENTIVI ALLA CONTRATTAZIONE DI SECONDO LIVELLO L articolo 4, commi 28 e 29, interviene sugli sgravi contributivi per la contrattazione di secondo livello. In particolare la norma rende strutturale, a partire dall anno 2012, la misura dello sgravio contributivo a favore della retribuzione di produttività erogata sulla base dei contratti collettivi di secondo livello, confermando che lo sgravio è concesso a valere sulle risorse, pari a 650 milioni di euro annui, RESPONSABILITÀ SOLIDALE NEGLI APPALTI Si interviene modificando la norma che disciplina la responsabilità solidale negli appalti (articolo 29, comma 2, del D.Lgs. 276/2003). In primo luogo, con riferimento alla responsabilità solidale di committente e appaltatore negli appalti di opere e servizi, si specifica che essa rimane ferma salva diversa previsione delle norme della contrattazione collettiva che possano individuare metodi e procedure di controllo e di verifica della regolarità complessiva degli appalti. In secondo luogo si interviene sui rapporti di responsabilità tra committente e appaltatore in sede di giudizio. Rispetto alla formulazione vigente si prevede che: il committente imprenditore o datore di lavoro è sempre convenuto in giudizio unitamente all appaltatore; 14

15 l eccezione di preventiva escussione esercitata da parte del committente può riguardare non solo il patrimonio dell appaltatore (come attualmente previsto) ma anche quello di eventuali subappaltatori; in ogni caso il committente non è tenuto (come attualmente previsto) ad indicare i beni del patrimonio dell'appaltatore sui quali il lavoratore può agevolmente soddisfarsi. l azione esecutiva può essere intentata nei confronti del committente non solo dopo l infruttuosa escussione del patrimonio dell appaltatore(come attualmente previsto) ma anche dopo l infruttuosa escussione di quello di eventuali subappaltatori. Il servizio sindacale resta a disposizione per ogni necessità e chiarimento (Marco Ficara: ficara@anav.it - Roberto Magini: magini@anav.it Giuseppe Alfieri: alfieri@anav.it ). Distinti saluti. IL DIRETTORE GENERALE Tullio Tulli 15