Apprendistato. Un confronto europeo

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1 Apprendistato Un confronto europeo

2 IL MODELLO SVIZZERO Legge federale sulla formazione professionale (LFPr) e relativa ordinanza d esecuzione (OFPr) per ogni professione (circa 250). Contratto formativo a termine di durata: -2 anni con conseguimento del certificato federale di formazione pratica (CFP); -3 o 4 anni con conseguimento dell attestato federale di capacità (AFC). Aziende formative: -Idoneità personale e tecnica dei formatori -Idoneità dei luoghi di formazione Viene verificata dalla Camera competente. Sono formative il 40% delle imprese svizzere Modalità duale: 1,5 gg medi a settimana a scuola e i restanti in impresa. Ruolo delle Camere: verificano la capacità formativa delle imprese, seguono la formazione, convocano gli esami. Luoghi di apprendimento: -Impresa -Corsi di formazione «interaziendali». -Scuola professionale.

3 IL MODELLO SVIZZERO STATO CONFEDERALE Si occupa della Direzione strategica e sviluppo ed in particolare ha le seguenti funzioni: Garanzia della qualità e sviluppo del sistema globale Comparabilità e trasparenza delle formazioni su tutto il territorio nazionale Emanazione delle ordinanze sulla formazione professionale (circa 250) Riconoscimento dei : regolamenti d esame (circa 400) e programmi quadro della formazione professionale superiore (circa 40) Riconoscimento di cicli di formazione per responsabili della formazione professionale e per orientatori professionali Copertura di circa il 25% dei costi complessivi più Cantoni più privati

4 IL MODELLO SVIZZERO ORGANIZZAZIONE DEL MONDO DEL LAVORO Associazioni professionali / organizzazioni settoriali, Parti sociali, altre organizzazioni competenti e operatori della formazione professionale Si occupano della: Definizione dei contenuti formativi della formazione professionale di base e definizione dei cicli di formazione delle scuole specializzate superiori Definizione delle procedure di qualificazione nazionali della formazione professionale di base, degli esami di professione e degli esami professionali superiori Predisposizione dei posti per la formazione Organizzazione di corsi interaziendali Gestione dei fondi per la formazione professionale Imprese Nei limiti delle loro possibilità mettono a disposizione posti per la formazione professionale pratica

5 CANTONI IL MODELLO SVIZZERO Uffici cantonali della formazione professionale Sono gli organi esecutivi per la formazione professionale a livello cantonale. Esecuzione della legge sulla formazione professionale Vigilanza dei contratti di tirocinio, delle scuole professionali e delle scuole specializzate superiori Orientamento professionale, negli studi e nella carriera Approntamento di offerte per la preparazione alla formazione professionale di base Rilascio dell autorizzazione all attività formativa per le aziende Marketing dei posti di tirocinio Formazione dei formatori in aziende di tirocinio Scuole professionali di base Dispensano l insegnamento scolastico, sia relativo alla formazione di base in azienda che a quella organizzata dalla scuola, e all insegnamento scolastico per l ottenimento della maturità professionale.

6 IL MODELLO TEDESCO Legge sulla formazione professionale e regolamento per ogni professione (circa 350) che fissa durata, abilità e conoscenze che l apprendista deve apprendere e la pianificazione didattica. Contratto formativo a termine della durata normalmente di 3 anni (può essere anche di 2 anni o 3 anni e mezzo). Aziende formative: -Idoneità personale e tecnica dei formatori -Idoneità dei luoghi di formazione Viene verificata dalla Camera competente Modalità duale: -12 settimane annue in scuola professionale; -29 settimane annue in impresa. Camere: rivestono un ruolo di raccordo tra il sistema dell istruzione e quello delle aziende, verificano la capacità formativa delle imprese, seguono la formazione, organizzano gli esami. Luoghi di apprendimento: L impresa è il luogo di apprendimento per eccellenza e la scuola professionale uno strumento a supporto alla formazione in azienda. Può avvenire sul posto di lavoro, in appositi «Angoli di apprendimento» in impresa, in luoghi di formazione «sovraziendale» e nella scuola professionale.

7 CONFRONTO SALARIALE

8 L APPRENDISTATO IN EUROPA I programmi di apprendistato europei variano notevolmente da un paese all'altro, in termini di numero di giovani coinvolti, di qualità (contenuti in termini di competenze) e di caratteristiche istituzionali (collegamenti con il sistema di istruzione e formazione, coinvolgimento delle parti sociali e dei datori di lavoro, esistenza di un sistema di certificazione, ecc.). Pur in una situazione di programmi di apprendistato molto eterogenei, emergono risultati affidabili e condivisi, relativi alla convenienza dell apprendistato. I benefici dell apprendistato non sono ufficialmente noti in Europa, a causa della difficoltà di calcolo dei costi sociali, (cd. fattori esterni). Alcune analisi costi benefici che prendono in considerazione anche i costi ed i vantaggi sociali sono state condotte in UK e negli USA e mostrano che, in questi due paesi, i benefici superano i costi, benché siano richiesti, in fase iniziale, investimenti da parte delle imprese e dei singoli apprendisti, ed investimenti pubblici.

9 LA CONVENIENZA DELL APPRENDISTATO Analisi costi-benefici condotta a livello europeo* a partire da: un riesame degli studi di valutazione esistenti in materia un analisi econometrica dei dati disponibili sui modelli di apprendistato, trasversale ai vari Stati membri dell Unione evidenzia che: benché l apprendistato richieda un investimento iniziale da parte di tutti i soggetti coinvolti (imprese, individui, società), nel medio e nel lungo termine esso è in grado di produrre benefici sostanziali per tutte le parti interessate. Indagine «The effectiveness and costs-benefits of apprentceships: Results of the quantitative analysis»

10 COSTI E BENEFICI DELL APPRENDISTATO, PER TIPOLOGIA DI SOGGETTI COSTI VANTAGGI A BREVE TERMINE VANTAGGI A LUNGO TERMINE INDIVIDUO Salario più basso Costi da mancata opportunità (rinuncia a guadagni da attività alternative non intraprese). Opportunità lavorative. Livelli salariali. Soddisfazione sul lavoro. Abbandono meno frequente dei corsi professionali rispetto ai corsi generali. Flessibilità e mobilità. Apprendimento permanente (più probabilità di ricevere formazione e aggiornamento delle competenze nel corso della vita).

11 COSTI E BENEFICI DELL APPRENDISTATO, PER TIPOLOGIA DI SOGGETTI COSTI VANTAGGI A BREVE TERMINE VANTAGGI A LUNGO TERMINE DATORE DI LAVORO Salari (e costi del lavoro) Maggiore produttività da parte della forza lavoro ben addestrata. Risparmio su reclutamento di lavoratori qualificati esterni. Benefici derivanti dall offerta di apprendistato (es.: miglioramento dell'immagine). Turn over inferiore (senza necessità di riqualificazione dei nuovi lavoratori).

12 COSTI E BENEFICI DELL APPRENDISTATO, PER TIPOLOGIA DI SOGGETTI COSTI VANTAGGI A BREVE TERMINE VANTAGGI A LUNGO TERMINE GOVERNO Sussidi alle imprese. Agevolazioni fiscali ai datori di lavoro. Risparmio sui costi delle prestazioni sociali (disoccupazione derivante da mancata transizione studi-lavoro). Incremento di produttività dovuto a migliore istruzione. Aumento delle imposte sul reddito, per guadagni più elevati.

13 EFFETTI DELL APPRENDISTATO SUI PARTECIPANTI L efficacia dell apprendistato sui partecipanti si focalizza sui ritorni in termini economici (salario, crescita del salario) e sulla transizione scuola-lavoro (possibilità di impiego, durata del periodo di disoccupazione; durata del primo impiego). Gli apprendisti ottengono lavori più coerenti con la propria formazione, stipendi più alti rispetto a lavoratori con basso livello di scolarità e nessuna formazione in alternanza, trovano più rapidamente una prima occupazione rispetto ai soggetti con bassa scolarità o una formazione di tipo scolastico. Le dimensioni dell impresa che accoglie l apprendista influenza le future prospettive lavorative degli apprendisti. La mobilità degli apprendisti risulta maggiore nel caso delle grandi imprese, che investono maggiormente in formazione di carattere generale (anziché specifica). Il livello e la qualità dell istruzione in possesso degli aspiranti apprendisti influenza la qualità dell apprendistato.

14 COSTI E BENEFICI PER LE IMPRESE I dati empirici per la Germania mostrano che i costi ed i benefici variano in base alle categorie professionali cui si riferisce l apprendistato, alle dimensioni ed al settore di appartenenza dell'impresa che accoglie l apprendista. Effetti positivi sugli utili lordi, nel breve termine, sono stati evidenziati per il commercio, e le occupazioni artigianali e edili, per il minor costo della formazione, mentre le imprese manifatturiere sopportano un costo netto durante il periodo di apprendistato, ma possono ottenere guadagni sul lungo termine, sfruttando la maggiore produttività degli ex apprendisti, una volta assunti. Le imprese ospitanti si differenziano anche per la motivazione alla base dell offerta di apprendistato: per alcune imprese l apprendistato rappresenta un investimento a lungo termine (ad es. quelle manifatturiere), mentre per altre (ad esempio, quelle del settore servizi) può rappresentare un sostituto vantaggioso dell occupazione regolare. In Germania, tuttavia, risulta che meno del 20% delle imprese ospitanti (di solito, quelle di minori dimensioni) utilizzi gli apprendisti in sostituzione dei lavoratori regolari.

15 COSTI E BENEFICI PER LE IMPRESE Una analisi comparata costi-benefici in Germania e in Svizzera mostra che, in media, durante il periodo di apprendistato le imprese tedesche affrontano dei costi, mentre le imprese svizzere traggono dei benefici economici. Questa differenza sembra essere correlata alle prestazioni piuttosto che ai costi e può essere spiegata con una maggiore percentuale di attività produttive svolta dagli apprendisti in Svizzera, e con le differenze salariali tra apprendistato e lavoro regolare (con differenziali salariali più alti in Svizzera). L ampia offerta di formazione in apprendistato da parte delle imprese tedesche, che in media comporta un costo netto durante la formazione, potrebbe quindi essere spiegato con una successiva maggiore produttività degli apprendisti formati. In molti paesi europei, il costo dell apprendistato viene ridotto mediante incentivi governativi che prendono la forma di sussidi diretti (es. in Austria, Finlandia, Ungheria) e/o di detrazioni fiscali (es.: Austria, Francia, Italia, Olanda). È opinione condivisa che, al fine di evitare inutili investimenti economici, i governi dovrebbero indirizzare i sussidi per l apprendistato a specifiche attività ed industrie, che altrimenti non offrirebbero percorsi di apprendistato.

16 I RISULTATI DELLE STIME TRANSNAZIONALI I principali risultati dell'analisi econometrica transnazionale sono coerenti con i risultati che emergono da altri rapporti di valutazione: Una maggiore incidenza dell apprendistato è associata ad un tasso di occupazione giovanile (15-24 anni) più elevato. Le stime sono statisticamente significative, soprattutto quando si utilizza il tasso di copertura come variabile dell apprendistato. L'apprendistato è associato con una disoccupazione giovanile ed una percentuale di NEET più bassa e, anche qui, le stime sono statisticamente significative e più rilevanti quando si utilizza il tasso di copertura come variabile dell apprendistato. Ad un aumento di un punto percentuale del tasso di copertura dell apprendistato è associato un aumento del tasso di occupazione giovanile dello 0,95% ed una riduzione del tasso di disoccupazione giovanile pari allo 0,8%.

17 IL RUOLO DELL APPRENDISTATO NELLA OCCUPAZIONE GIOVANILE: RISULTATI DI UN DECENNIO DI RIFORME IN ITALIA Introdotto alla fine degli anni 50, a fronte di un trend negativo è stato rivitalizzato prima dalla Legge Treu, nel 97, quindi dalla Legge Biagi del 2003 e dal T.U. dell apprendistato del Da circa apprendistati effettuati nel 1997 si era giunti nel 2007 a unità, grazie alle riforme. La crisi economica ha portato ad una nuova contrazione nel numero di apprendisti, scesi a nel l'efficacia dell apprendistato nel ridurre la probabilità di restare disoccupati nel periodo successivo al contratto è più evidente (6,3%) nel caso delle persone con un titolo inferiore al diploma di istruzione terziaria; essere stato apprendista aumenta la probabilità di ottenere un contratto a tempo indeterminato nel futuro: gli apprendisti hanno una probabilità superiore del 16% di ottenere un lavoro stabile, rispetto ai giovani lavoratori con contratto a tempo determinato. Non ci sono significative differenze di genere. In conclusione, i risultati dimostrano che, rispetto agli altri contratti temporanei esistenti in Italia, l apprendistato può essere considerato il miglior trampolino di lancio verso una occupazione stabile.

18 IL RUOLO DELL APPRENDISTATO NELLA OCCUPAZIONE GIOVANILE: RISULTATI DI UN DECENNIO DI RIFORME IN ITALIA La riforma dell'apprendistato del 2003 (Biagi) ha aumentato la possibilità di ottenere un contratto di apprendistato rispetto ad altri tipi di contratti per i giovani ed ha incrementato l'incidenza della formazione per i soggetti in apprendistato, rispetto ad altri contratti temporanei. L'effetto della riforma del 2003 sul tasso di disoccupazione giovanile In base all analisi condotta, la riforma, nell espandere l'uso dell apprendistato, ha ridotto significativamente la disoccupazione giovanile. Un ulteriore studio del 2012 sugli effetti della riforma del 2003, evidenzia i risultati positivi della stessa sulla occupazione in apprendistato, in sostituzione del ricorso a personale esterno (in particolar modo co.co.pro.) e sulla produttività delle imprese che accolgono gli apprendisti, sotto i seguenti aspetti: valore aggiunto per addetto (+1,5%), vendite per lavoratore (+ 0.9%), e produttività totale (+1,6%). Si stima che i risultati possano dipendere dal maggior attaccamento all impresa e dal maggior impegno degli apprendisti, rispetto al personale esterno (collaboratori).