Merito e misura, le nuove tendenze di valutazione delle performance

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1 Merito e misura, le nuove tendenze di valutazione delle performance Dalla presunzione di valutare con un numero ad un approccio più qualitativo 0 Sergio Casella Paper Converting Machine Company -

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3 Come eravamo convinti! N. Longo Dirigente Sergio Casella Paper Converting Machine Company -

4 Poi è successo di tutto 3 Sergio Casella Paper Converting Machine Company -

5 Dopo meno di 10 anni Un processo time consuming e un po "astratto" Mancanza di allineamento Poca comunicazione Poco orientamento al futuro Top 5 performance management challenges Poca compatibilità tra rewarding e «giusta» valutazione 4 Sergio Casella Paper Converting Machine Company -

6 Qualcuno dice che c è una evoluzione in atto 5 Sergio Casella Paper Converting Machine Company -

7 Qualcuno dice che c è una evoluzione in atto Autovalutazione 360 Calibration Data Analytics 6 Sergio Casella Paper Converting Machine Company -

8 Qualcuno dice che c è una evoluzione in atto ma il non allineamento tra sistemi mina l efficacia complessiva Valutazione del merito Come ha reagito la nostra azienda? 7 Sergio Casella Paper Converting Machine Company -

9 ..ed in PCMC? Condividere Obiettivi chiari e semplici Bonus su performance individuali e di team - Vendite: commitment trimestrale su volume ordini - Vendite: resa su margine minimo aziendale -Vendita volume ricambi e servizi (settimanale) -Project management bonus ad accettazione job da cliente RFS on time - Service: bonus ad accettazione finale job - Di Team: % EBDTA fine anno - -Di Team % su valore ordini entrati trimestrali In breve: a) definizione dei flussi di valore aziendale b) KPI/temporali c) Bonus legato al KPI target Allineamento continuo aspettative 8 Sergio Casella Paper Converting Machine Company -

10 ..ed in PCMC? Condividere Obiettivi chiari e semplici Semplificare Approccio Qualitativo Se avessi un progetto difficile da portare avanti lo vorrei con me? Se ho dieci persone nella mia squadra valutandoli complessivamente li potrei mettere in scala da uno a dieci? Quanto questa persona ha fatto crescere i suoi collaboratori? E questo tutto considerato CALIBRATION In questa valutazioni tenere in considerazione i fattori specifici Quindi focus sulla consapevolezza dei valutatori Allineamento continuo aspettative 9 Sergio Casella Paper Converting Machine Company -

11 ..ed in PCMC? Condividere Obiettivi chiari e semplici Semplificare Approccio Qualitativo Cicli di valutazione frequenti Allineamento continuo aspettative 10 Sergio Casella Paper Converting Machine Company -

12 Ricerche Anglossasoni Approccio Qualitativo Eliminare la valutazione con voto a favore dell analisi della performance Eliminare legame tra prestazione e retribuzioni Rendere più frequenti i cicli di rewarding Abbandonare il ciclo standard annuale Disaccoppiare i ruoli di coach e di valutatore, conta come si fanno crescere i talenti., quindi più coach meno valutatore La ricerca CRANET Più bonus su performance individuali e aziendali Meno retribuzione. Più auto-valutazione Più sviluppo (orientamento al futuro) Iniziare il processo dal Valutato Self assessment per esplorare i propri punti di forza e portarli in discussione Solo 4 domande (pensate molto bene) "colloquiali" ripetute più volte nell anno - Se fossero soldi miei darei a questa persona un aumento di stipendio? - Lo vorrei sempre nella mia squadra? - Il suo rendimento è a rischio? - È pronta per una promozione adesso? 11 Sergio Casella Paper Converting Machine Company -

13 I macro trend Condividere/calibrare/allargare. Non più una relazione solo tra capo e collaboratore. Semplificare! Obiettivi, metriche, processo, tempi, domande guida. Avendo chiaro: lo scopo del sistema; In quale politica/visione HR si inserisce; coerenza ed integrazione con gli altri strumenti di gestione HR. E poi disegnare il sistema di minor resistenza, cioè più vicino possibile a quello che ogni buon Capo fa comunque. 12 Sergio Casella Paper Converting Machine Company -

14 Spunti Soggettività vs. oggettività della valutazione. Uno dei «mantra» di HR è sempre stato cercare l oggettività. Ma è proprio necessario? Perché? Un sistema/processo uguale per tutti. Un altro dei mantra HR. Ma perché? È proprio impensabile muoversi su sistemi differenti per categorie/cluster/livelli? Il sistema di valutazione tradizionalmente punta a soddisfare 4 obiettivi: valutare la prestazione, indirizzare lo sviluppo, favorire il dialogo capo-collaboratore, premiare. Uno dei trend più chiari è che un unico sistema non può essere pienamente efficace su obiettivi tanto diversi. Significa: scegliere la priorità e focalizzare. Individuare altri modi per perseguire gli obiettivi che rimangono scoperti (se rilevanti). L allineamento tra sistemi HR è fondamentale per garantire l efficacia delle politiche. Visione generale-scopo specifico-metodi e processi, se vanno in direzioni diverse si depotenziano a vicenda Cambiare sistema di valutazione ha delle implicazioni culturali molto forti che riguardano tutti: valutati-valutatori-hr, che spesso sono in stadi diversi di maturazione e «filosofia». Il cambiamento «per decreto» non è efficace. Serve coinvolgere le persone (valutati e valutatori), considerando i punti di partenza, le difficoltà, le resistenze. 13 Sergio Casella Paper Converting Machine Company -

15 Bob Chapman Sergio Casella Something to read 14 Sergio Casella Paper Converting Machine Company -