Il Coaching. Martina Raffaglio Area Organizzazione e Personale. Copyright SDA Bocconi, n

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Demetrio Napolitano
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1 Il Coaching Martina Raffaglio Area Organizzazione e Personale

2 Diffusione Definizione Campo d azione 2

3 Diffusione del coaching 12 milioni Euro stima mercato ITA milioni Euro stima mercato ITA ,5 miliardi $ stima mercato globale % dal vs coach stimati nel mondo 2016 vs 2012 concentrati nelle zone ad alto reddito Nord America, Europa Occidentale, Oceania 3 coach su 4 stimano dei clienti nei prossimi 12 mesi 6 coach su 10 stimano delle sessioni per i clienti esistenti PricewaterhouseCoopers 3 per International Coaching Federation - Global Coaching Study, 2016

4 Diffusione del coaching 288 $ Fee medio orario in Europa Occidentale +20% della media globale i coach 59,6% donne, 40,4% uomini età media (46-55 anni) 80% ha laurea + master/dottorato i clienti 29% manager, 23% executive, 20% imprenditori, 19% privati 55% donne, 45% uomini paesi emergenti hanno più clienti under 35 economie mature hanno più clienti over 45 ICF associati in +100 paesi PricewaterhouseCoopers 4 per International Coaching Federation - Global Coaching Study, 2016

5 Perché questa diffusione? 1. La formazione tradizionale è insufficiente - Cambiamenti frequenti di obiettivi-riferimenti organizzativi - Importanza dei comportamenti - Instabilità professionale Ricerca di una nuova formula per soddisfare nuovi bisogni + 22% aumento della produttività legato alla formazione + 88% aumento della produttività legato al coaching (Financial Times, 2014) 5

6 Perché questa diffusione? 2. I bisogni individuali sono più complessi Capacità di rivedere gli schemi predittivi Autoconsapevolezza Motivazione Engagement Committment Relazioni d aiuto e ascolto 6

7 Diffusione Definizione Campo d azione 7

Business coaching Ha lo scopo di aiutare i manager nello sviluppo della carriera (Guardino, Schmidt, 2000) Partendo dalla mappatura delle core competence di ruolo e

8 Business coaching Ha lo scopo di aiutare i manager nello sviluppo della carriera (Guardino, Schmidt, 2000) Partendo dalla mappatura delle core competence di ruolo e lavorando per piani di azione che consentano di colmare i gap (Cuomo, Raffaglio, 2003) Obiettivi: Massimizzare le prestazioni di ruolo Interpretare il ruolo in modo pieno e attivo 8

9 Tipologie di Business coaching 1. Leadership development Obiettivo: Sviluppare competenze manageriali in programmi di sviluppo della leadership Target: Alti potenziali / candidati per piani di successione Focus: Strategico 9

10 Tipologie di Business coaching 2. Performance coaching Obiettivo: Sviluppare una competenza gap nei risultati della valutazione della performance Target: Low performer Focus: Correttivo 10

11 Tipologie di Business coaching 3. Career coaching Obiettivo: Supportare momenti di transizione di carriera (formazione intensiva, ristrutturazioni aziendali, ridimensionamenti, licenziamenti, cambiamenti professionali) Target: Lavoratori in passaggio organizzativo Focus: Benefit 11

12 Tipologie di Business coaching 4. Executive coaching Obiettivo: Aumentare l'efficacia in ruoli ad alta responsabilità gestionale, con impatto diretto sul successo organizzativo Target: Senior-level managers, C-suite, VPs, directors Focus: Strategico 12

13 Il coaching non è terapia (Novellino, 2000) Ha destinatari e obiettivi diversificati Lavora sulla dimensione presente qui ed ora e del futuro Attiva una relazione che alimenta la motivazione dell individuo attraverso la definizione di un obiettivo AFFERMATIVO ECOLOGICO RESPONSABILIZZANTE SPECIFICO MISURABILE ATTRAENTE RAGIONEVOLE TEMPORIZZATO (Ferrario, 2012) 13

14 Aiuta a liberare le potenzialità e le risorse personali attraverso: La decontaminazione Il superamento di convinzioni limitanti Il riconoscimento e il superamento di emozioni limitanti La restituzione di un feedback immediato L attenzione all equilibrio tra sfide e competenze 14

15 Competenze distintive del coach Centratura sulla qualità della relazione Accettazione, empatia, ascolto, consapevolezza Relazione di ok-ness (Berne, 1961) Io sono ok : fiducia di base in me, senso del mio valore Tu sei ok : rispetto per gli altri, riconoscimento del loro valore Caratteristiche individuali Creatività, motivazione, energia 15

16 Diffusione Definizione Campo d azione 16

17 Servizio dedicato OBIETTIVI: aumentare le prestazioni / sviluppare le competenze affrontare / ricercare / cambiare un percorso di carriera prendere una buona decisione perseguire ipropriobiettivi/affrontare momenti di calo di energie fisiche e psichiche migliorare relazioni organizzative e personali 17

18 Filosofia di fondo Approccio attento all individuo spendibile in tutti i momenti della gestione delle risorse umane. Filosofia gestionale: relazione capo-collaboratore relazione funzione HR-dipendenti posizionamento della funzione HR Tecnica per processi HR specifici: selezione processi di inserimento nel ruolo colloqui di valutazione e feed back 18

19 Il contratto Contratto psicologico Relazione fra attori diversi Impegno a tenere conto dei desideri, delle possibilità, dei rischi che il servizio comporta (Loss, 1992) Trasparenza delle aspettative reciproche, delle regole, dello scopo della relazione Contratto organizzativo Definisce il patto formale committente consulente fruitore: obiettivi target criteri di identificazione dei coach metodologia di lavoro / restituzione / valutazione tempi Confidenzialità Trasparenza ed equità 19

20 Requisiti generali di efficacia Chiarezza del campo d azione Trasparenza del contratto organizzativo Obiettivi Competenze metodologiche Trasparenza del contratto psicologico Target Fornitori Metodologia Qualità umane del consulente Certificazioni Esperienze specifiche Relazione Motivazione 20

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