Master MABA

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1 Aumentare l efficacia e l efficienza nella gestione del capitale umano: nuovi approcci alla luce dell esperienza internazionale Master MABA Sviluppo Risorse Umane & Management Agenzie Bancarie Assicurative Firenze, 29 Aprile 2014 Copyright Materiali Didattici Fabio Carniol, Country Managing Director TOWERS WATSON 0

2 Quali sono le principali tematiche in ambito HR che la Sua azienda deve affrontare? Attualmente Entro il 2020 Assunzioni Retention Engagement Gestione dei talenti Mancanza di competenze Controllo dei costi Forza in buona salute Invecchiamento della forza Normativa Ridimensionamento e delocalizzazione Diversità Assunzioni Retention Engagement Gestione dei talenti Mancanze di competenze Controllo dei costi Forza in buona salute Invecchiamento della forza Normativa Ridimensionamento e delocalizzazione Diversità Altro 0 1 Altro Percentuale Percentuale Italia Resto d Europa Fonte: The Economist and Towers Watson, Is 75 the new 65?,

3 Bassa produttività in Italia 2

4 Il livello di engagement varia molto nel mondo ed incide sulla produttività Latin America EMEA Asia Fonte: Towers Watson 2012 Global Workforce Study. Campione: lavoratori in 29 Paesi 3

5 L impatto dell engagement sui risultati 3x Redditività (margine operativo) La redditività delle aziende con un alto engagement sostenibile è il triplo di quelle con un basso livello engament sostenibile 6.5 Giorni in meno di assenteismo Una media di 7.6 giorni all anno persi dai dipendenti con alto engagement rispetto ai 14.1 giorni persi da quelli con basso engagement 41% rischio di perdere I talenti più basso Solo il 17% dei dipendenti con alto engagement potrebbe andarsene rispetto al 58% di quelli con basso engagement Fonte: Towers Watson 2012 Global Workforce Study Towers Watson. All rights reserved. Proprietary and Confidential. For Towers Watson and Towers Watson client use only. 4 4

6 I driver dell engagement cambiano Driver USA Germany Turchia Italia Brasile Cina India 1 Leadership Leadership Performance Management Stress, work/life e carichi di Sviluppo della carriera Comunicazione interna Stress, work/life e carichi di 2 Stress, work/life e carichi di Stress, work/life e carichi di Chiarezza degli obiettivi Comunicazione interna Immagine dell azienda Autonomia Chiarezza degli obiettivi 3 Chiarezza degli obiettivi Chiarezza degli obiettivi Comunicazione interna Immagine dell azienda Chiarezza degli obiettivi Stress, work/life e carichi di Performance Management 4 Stile di direzione Stile di direzione Salario Sviluppo della carriera Performance Management Chiarezza degli obiettivi Comunicazione interna 5 Immagine dell azienda Immagine dell azienda Benessere individuale Performance Management Stress, work/life e carichi di Stile di direzione Stile di direzione Fonte: Towers Watson 2012 Global Workforce Study. Campione: lavoratori in 29 Paesi 2013 Towers Watson. All rights reserved. 5

7 Le leve dell engagement in EMEA Belgio Francia Germania Irlanda Italia Olanda Russia Spagna Svezia Svizzera Turchia UAE UK Stress & Work-life Balance Leadership Capo diretto Immagine Obiettivi Comunicazione Performance Management Carriera Stipendio Benefit «Stress & Worklife balance» è il principale driver di motivazione in Italia e in EMEA Fonte: database di Towers Watson 6

8 Lo stress al : percentuale di dipendenti che afferma di essere sotto eccessiva pressione. 53% 42% Più stress in Italia: +11 % rispetto all Unione Europea Base: database normativo di Towers Watson, dati espressi in % di risposte d accordo con l affermazione Campione: opinioni «Sono sotto eccessiva pressione al» 7

9 Le fonti di stress secondo le aziende Fonte: Towers Watson, survey Campione: 892 aziende in 12 Paesi (65 aziende in Italia) 8

10 Percentuale di dipendenti italiani che dichiarano di avere un buon work-life balance negli ultimi 8 anni 60% 55% 52% 50% 50% 48% Trend in calo: -15% 47% 48% 45% Base: database normativo di Towers Watson, dati espressi in % di risposte d accordo con l affermazione «ritengo di avere un buon bilanciamento fra vita lavorativa e privata» 9

11 Work-life balance: Italia Vs Unione Europea 45% Il work-life balance è un problema soprattutto italiano. Unione Europea Vs Italia: +16 % 61% Base: database normativo di Towers Watson, dati espressi in % di risposte d accordo con l affermazione «ritengo di avere un buon bilanciamento fra vita lavorativa e privata» 10

12 Le aziende fanno fatica ad attrarre e trattenere i talenti che servono per crescere Quota di aziende che dichiarano di avere problemi nell attrarre o trattenere I lavoratori Attrarre Trattenere Lavoratori con competenze-chiave 72% 56% Lavoratori ad alto potenziale 60% 55% Lavoratori con elevate performance 59% 50% Lavoratori con anzianità inferiore a 3 anni 43% Tutti i lavoratori 31% 25% Fonte: Towers Watson 2012 Talent Management and Rewards Study Globale. 11

13 Quali sono i driver per attrarre, trattenere e motivare i le risorse-chiave a livello globale? Attrazione Fidelizzazione Engagement Sicurezza del posto di Retribuzione Sede di comoda da raggiungere Opportunità di carriera Reputazione dell azienda Retribuzione Opportunità di carriera Leadership Relazione con il capo diretto Stress, work/life e carichi di Leadership Stress, work/life e carichi di Chiarezza degli obiettivi Stile di direzione Reputazione dell azienda Source: Towers Watson 2012 Global Workforce Study 12

14 E in Italia? Attrazione Fidelizzazione Sustainable Engagement Retribuzione Sicurezza del posto di Sede di comoda da raggiungere Opportunità di carriera Opportunità di carriera Sede di comoda da raggiungere Fiducia nella leadership Relazione con il capo diretto Stress, work/life e carichi di Comunicazione interna Immagine dell azienda Sviluppo della carriera Opportunità di apprendere Opportunità di apprendere Performance Management Source: Towers Watson 2012 Global Workforce Study 13

15 Il classico patto tra azienda e dipendente sembra non funzionare più perché Non è conveniente Si basa ancora troppo sulla retribuzione fissa, che è fiscalmente inefficiente, non incide abbastanza sulla produttività e non è distintiva nel mercato del. È disallineato Le aziende offrono soluzioni standardizzate ed incoerenti con le esigenze dei dipendenti perché non le conoscono abbastanza, mentre i lavoratori vogliono essere al centro di un progetto pensato proprio per loro. E inefficace Le aziende fanno fatica ad attrarre e trattenere le risorse-chiave anche in questo periodo di crisi economica perché non riescono a comunicare una propria proposta chiara e coinvolgente 14

16 Sistema retributivo di base Total Rewards Retribuzione fissa Piano pensionistico Piano di assistenza sanitaria Coperture assicurative Educazione sanitaria e prevenzione Servizi con finalità sportive Servizi con finalità ricreative Borse di studio, sussidi o rimborsi per l istruzione dei figli Assistenza ad anziani non autosufficienti Auto aziendale e mobilità Convenzioni per l acquisto di beni e servizi a prezzi scontati Ambiente di ed opportunità Formazione Programmi di coaching o mentoring Percorsi di carriera Programmi di mobilità internazionale Flessibilità dell orario di Remote working Programmi per la conciliazione di e vita privata Corporate Social Responsability Diversity & Inclusion Programmi per favorire la salute e il benessere Ricompensa legata ai risultati Incrementi retributivi Retribuzione variabile di breve termine Retribuzione variabile di lungo termine Premi aziendali di produttività Partecipazione agli utili aziendali Stock options e stock granting Chairman award ed altri riconoscimenti 15

17 Adottare un nuovo approccio In HR, essere efficaci significa Classificare i dipendenti in gruppi sulla base di fattori-chiave (es. Importanza del ruolo, caratteristiche Segmentare Ruoli Fasi del ciclo di vita Diversità e demografia personali e sociali ecc.) per capire come possono contribuire al successo dell azienda. Differenziare Talent Mgmt EVP Benefit Total Rewards Benessere Differenziare le modalità di gestione di ciascun segmento per rispondere alle aspettative e massimizzare le performance. Ottimizzare Un offerta ottimizzata consente di: Aumentare la capacità di attrarre, trattenere e motivare le persone Migliorare la produttività Aumentare l efficacia e l efficienza dei servizi erogati La segmentazione è fondamentale per massimizzare l efficacia, cioè il ritorno dell investimento nel capitale umano. 16

18 Bisogna conoscere il target A chi stiamo parlando Io Cosa incide sulla loro motivazione Come raggiungerli e motivarli Il mio La mia famiglia Tutti insieme, questi fattori influenzano: Motivazione e produttività Comportamenti Consumi e risparmio Conciliazione fra e vita privata 17

19 Bisogna avere una visione dinamica e proattiva A chi stiamo parlando La popolazione aziendale oggi Capire cosa offrire ai segmenti di oggi aiuta ad avere un approccio efficace Cosa incide sulla loro motivazione Come raggiungerli e motivarli La popolazione aziendale domani Capire cosa offrire ai segmenti di domani aiuta ad avere un approccio proattivo e ad attrarre i lavoratori del futuro 18

20 Un analisi approfondita è fondamentale per segmentare ed aumentare l efficacia delle azioni Dati pubblici (es. trend demografici) Dati sui dipendentie sui loro nuclei familiari Dati aziendali Dati da indagini interne (es. di clima) Best practice di mercato Indagini interne ad hoc Indagini di mercato Focus group Segmenti ed obiettivi di performance Strategia Segment & Personas Value Proposition Differenziare i programmi Influenzare i comportamenti Comunicare Costruire il brand 19

21 Gli ambiti in cui la segmentazione aumenta l efficacia Come posso sapere in quali ruoli ho bisogno di talenti e di successori e dove invece sono già coperto?? Come posso comprendere meglio le esigenze e le aspettative della forza e come posso definire il patto per attrarre e trattenere le persone? Come posso aiutare i miei dipendenti a tutelare la loro salute e ridurre lo stress per contenere I costi ed aumentare l engagement? Come posso offrire ai miei dipendenti un piano di benefit e di welfare adeguato rispetto alle loro esigenze? Talent Management & Succession Planning Employee Value Proposition Salute & Benessere Benefit & Welfare 20 20