23 Fashion & Luxury Summit

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Bruno Bernardi
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1 23 Fashion & Luxury Summit Per Millennial e Generation Z il workplace è «targato» Fashion Milano, 14 novembre 2018 Erika Andreetta, Partner PwC Consumer Markets

Il Fashion è il settore preferito da M+Z 61% 65% M Z Preferisce le aziende di moda per la propria carriera lavorativa Desidera lavorare in un azienda di moda o

2 Il Fashion è il settore preferito da M+Z 61% 65% M Z Preferisce le aziende di moda per la propria carriera lavorativa Desidera lavorare in un azienda di moda o accessori 42% 19% 45% 20% Millennials Gen Z Fonte: PwC Millennials vs Generation Z 2018 Base M - Maschi: 503, Femmine: 454; Base Gen Z - Maschi: 726, Femmine: 741 2

Attrattività del settore Fashion Il settore è

3 Attrattività del settore Fashion Il settore è ugualmente attrattivo per uomini e donne M 39% 44% 19% 19% 16% 16% 26% 21% Z 45% 45% 19% 20% 16% 12% 20% 23% Fonte: PwC Millennials vs Generation Z 2018 Base M - Maschi: 503, Femmine: 454; Base Gen Z - Maschi: 726, Femmine: 741 3

Attrattività del settore Fashion Passione nel settore è il motivo principale della scelta, seguito da benefit Passione 29% 29% Gen Z Millennial Benefit 17% 17%

4 Attrattività del settore Fashion Passione nel settore è il motivo principale della scelta, seguito da benefit Passione 29% 29% Gen Z Millennial Benefit 17% 17% Networking Eventi 15% 13% 13% 15% Tecnologie 12% 13% Fonte: PwC Millennials vs Generation Z Base M - Maschi: 503, Femmine: 454; Base Gen Z - Maschi: 726, Femmine: 741

Attrattività del settore Fashion Senza differenze fra Young (24-30 anni) e Mature M (31-38 anni) Most wanted Passione nel settore il motivo principale della scelta Least wanted Interesse nelle

5 Attrattività del settore Fashion Senza differenze fra Young (24-30 anni) e Mature M (31-38 anni) Most wanted Passione nel settore il motivo principale della scelta Least wanted Interesse nelle tecnologie applicate 29% 32% 13% 12% YM MM YM MM Young + Mature Millennial Fonte: PwC Millennials vs Generation Z 2018 Base M - Maschi: 503, Femmine: 454; Base Gen Z - Maschi: 726, Femmine: 741 5

Attrattività del settore Fashion Total compensation, sviluppo professionale e stabilità lavorativa ai primi posti delle aspettative per il proprio percorso

) rilevanti ma non per tutti 28% 27% 26% 26% 23% 22% 22% 22% 22% 21% Gen Z Millennials 13% 13% 12% 12% 11% 11% Retribuzione & benefit Sviluppo professionale

6 Attrattività del settore Fashion Total compensation, sviluppo professionale e stabilità lavorativa ai primi posti delle aspettative per il proprio percorso lavorativo della maggior parte dei giovani M+Z. Fattori non «economici» (networking, CSR, tecnologie ecc.) rilevanti ma non per tutti 28% 27% 26% 26% 23% 22% 22% 22% 22% 21% Gen Z Millennials 13% 13% 12% 12% 11% 11% Retribuzione & benefit Sviluppo professionale Stabilità lavorativa Sviluppo carriera Esperienze all estero Accesso alle tecnologie Networking CSR Fonte: PwC Millennials vs Generation Z Base M - Maschi: 503, Femmine: 454; Base Gen Z - Maschi: 726, Femmine: 741

7 Attrattività del settore Fashion Le opinioni cambiano per i mature millennial, le priorità sono: sviluppo professionale, total compensation, e possibilità di fare esperienza all estero Sviluppo professionale è l elemento più importante in un contesto lavorativo 27% 24% YM MM Most wanted Retribuzione e benefit 28% 23% YM MM Esperienze all estero 22% 22% YM MM Young + Mature Millennials Fonte: PwC Millennials vs Generation Z 2018 Base M - Maschi: 503, Femmine: 454; Base Gen Z - Maschi: 726, Femmine: 741 7

8 Strategie per la crescita CEO di settore - Global Preoccupazioni per la crescita CEO di settore - Italia Priorità per le aziende del settore E un settore «under pressure», nel quale la disponibilità di «key skills» è la maggiore priorità anche per i CEO italiani 80% 64% 36% Crescita organica Riduzione dei costi Nuova alleanza strategica o joint venture 48% 47% Disponibilità competenze chiave Cambiamento comportamento consumatori 31% Nuova M&A 45% Prontezza di risposta a crisi 22% Collaborare con imprenditori o start ups 40% Nuovi concorrenti nel mercato 18% Outsourcing Fonte: PwC CEO Survey 2018 Base Global: 1.293, Base R&C Global: 351, Base R&C Italia: 102 8

9 Generations Rewarding Employee Experience Brains+bots Talent challenge delle aziende del settore Digital skills Aging Talent mix Diversity Talent Analytics Work/life PwC s Digital Services Fonte: Interviste PwC a Tavolo HR CNMI Gap formativo

10 Strategie Human capital La partita si gioca tra digitale e «soft skill» ma non solo Rafforzare Soft skill insieme a Digital skill Automazione attività Aumento del personale (con stage) Utilizzo analytics e workforce planning Reskilling forza lavoro sostituita da automazione Ridisegno funzione HR CEO R&C Global 91% 81% 62% 58% 57% 56% CEO Global 91% 82% 67% 62% 67% 60% Fonte: PwC CEO Survey 2018 Base Global: 1.293, Base R&C Global: 351, Base R&C Italia:

11 Preoccupazione della disponibilità di digital skill 26% 18% 69% 47% 18% 76% 39% 19% 75% 64% 19% 72% Top Management Organico interno Industry Paese CEO di settore Italia CEO di settore Global CEO Global Fonte: PwC CEO Survey 2018 Base Global: 1.293, Base R&C Global: 351, Base R&C Italia:

12 Necessità di «soft skill» Capacità di lavorare in team Proattività Passione per la moda Skill Junior Skill Senior Pensiero strategico Cultura del camb. e innovazione Leadership Gestione del team e delle relazioni Fonte: Interviste PwC a Tavolo HR CNMI 12

13 .ma le competenze critiche sono anche quelle tecniche: sartoria, manifattura, merchandising Professionalità/competenze critiche Competenze difficili da reperire Sartoria / prototipia Commerciale Merchandising Digital media, Comunicazione Strategia & business development Innovazione prodotto Manifattura Fonte: Interviste PwC a Tavolo HR CNMI 13

14 Le azioni in atto Ammodernamento Modernizzazione ambiente di ambiente lavoro di lavoro Cambiamento percezione Rinnovo brand percezione brand Programmi di apprendim. e sviluppo e sviluppo continuo continuo Partnership Partnership con fornitori con esterni fornitori esterni Pacchetti di compensation Pacchetti di & compensation benefit & benefit 86% 84% 84% 81% 70% Fonte: PwC CEO Survey 2018 Base Global: 1.293, Base R&C Global: 351, Base R&C Italia:

15 Digital skills Soft skills Competenze tecniche Center PwC Competence Industry 4.0

Cities - n. 23 Programs +750 Startups accelerated + 200.

16 Digital skills Soft skills Competenze tecniche PwC PwC Space4 Growth Un nuovo spazio di PwC Advisory dedicato ad assistere le organizzazione nelle prossime sfide di crescita 17 Cities - n. 23 Programs +750 Startups accelerated Innovators empowered Startups Launched for Fortune 500 companies 912K Average funding 93% Startup engaged with a partner

17 Erika Andreetta, Partner PwC è responsabile dei servizi di consulenza nel mondo Retail & Consumer Goods con focus sul mercato del Luxury. Ingegnere gestionale, entra in PwC Consulting nel 1999 e da sempre si occupa di aziende del Lusso e in generale della Moda, dapprima a livello Europeo e poi nazionale. Ha seguito in prima persona processi importanti di internazionalizzazione di primari gruppi nel mercato Cinese, ed è stata membro attivo del CINDIA Desk di PwC dal 2000 al Erika Andreetta Partner PwC Retail & Consumer Consulting Leader erika.andreetta@pwc.com Segue ora il supporto ad aziende ad Alto Potenziale a sostegno del made in Italy nel mondo e progetti di Sistema che toccano le nostre filiere produttive e i temi della sostenibilità e del reshoring. Attenta osservatrice dell evoluzione del consumatore, studia negli ultimi cinque anni l impatto dell omnicanalità nei settori del made in Italy, attraverso la Total Retail (32 Paesi, consumatori) e gli approfondimenti italiani sui Millennials e la Generazione Z. PwC 17

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