Le pillole di. Area Lavoro. Notizie, commenti, istruzioni ed altro. Il rapporto di lavoro a tempo determinato. Numero

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1 Le pillole di Notizie, commenti, istruzioni ed altro Direttore responsabile: Edi Sommariva Numero Il rapporto di lavoro a tempo determinato MINIGUIDA Area Lavoro a cura di Silvio Moretti e Federico Salis

2 L evoluzione della disciplina normativa in breve Il contratto di lavoro a tempo determinato dà luogo ad un rapporto di lavoro che si caratterizza per la preventiva determinazione della sua durata, estinguendosi automaticamente allo scadere del termine inizialmente fissato. art.2097 cod.civ. Con l articolo 2097 del codice civile le assunzioni a termine furono disciplinate e vennero subordinate a due condizioni alternative: 1) forma scritta o 2) sussistenza di una delle ipotesi speciali previste dal legislatore. legge 230/1962 Successivamente fu emanata la legge n. 230 del 1962, che introdusse una regolamentazione più severa delle assunzioni a termine richiedendo (non in alternativa): 1) forma scritta e 2) sussistenza di una delle ipotesi tassativamente stabilite dal legislatore nella stessa legge. La novità importante stabilita dalla legge, è contenuta nell'articolo 1, dove si afferma il principio per cui il contratto di lavoro è normalmente a tempo indeterminato mentre le assunzioni a termine devono considerarsi un'eccezione rispetto a tale regola generale. D.Lgs. n. 368/2001 Per incentivare il contratto a termine la normativa è stata successivamente rivista con il D.Lgs. n. 368/2001, di attuazione della dir. 99/70/CE, relativa all'accordo quadro sui contratti a tempo determinato, concluso fra le organizzazioni intercategoriali di livello europeo (CES, CEEP, UNICE). La nuova disciplina delle assunzioni a termine è volta ad equiparare il lavoro a tempo determinato al lavoro a tempo indeterminato, che non va più considerato come regola generale. L'art. 1 del decreto sostituisce la lista chiusa di causali del contratto a termine della legge 230/1962 con una formulazione più ampia: "È consentita l'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato, a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo". Tali ragioni devono essere esplicitate, devono rispondere a requisiti di oggettività e sussistere al momento della stipulazione del contratto. legge n. 247/2007 Più di recente, al fine di prevenire "abusi derivanti dall'utilizzo di una successione di contratti o rapporti a tempo determinato", la L. n. 247/2007 di attuazione del Protocollo su previdenza, lavoro e competitività, ha aggiunto all'art. 1, il comma 01, il quale afferma che il contratto di lavoro subordinato è, di regola, a tempo indeterminato. Perciò solo la presenza di reali esigenze tecniche, produttive, organizzative o sostitutive legittimano l'apposizione del termine, in caso contrario il rapporto si trasforma a tempo indeterminato. legge n. 133/2008 Un profondo cambiamento alla regolamentazione del contratto a termine, è stato apportato dalla legge n. 133/2008, che ha così modificato l'art. 1 del D.Lgs. n. 368/2001. "È consentita l'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato, a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo. "anche se riferibili alla ordinaria attività del datore di lavoro".

3 L impianto attuale L'art. 1, comma 1, D.Lgs. n. 368/2001 consente l'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato purchè sussistano ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili alla ordinaria attività del datore di lavoro. Apposizione del termine Per la stipula del contratto di lavoro a tempo determinato è richiesta la forma scritta sia per l'indicazione del termine che per quella delle ragioni che ne legittimano l'apposizione: in caso contrario, in mancanza di un atto scritto, l'apposizione del termine è priva di effetti ed il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato fin dalla data di assunzione. Con riferimento al termine, non è necessario che l'apposizione sia oggetto di un'apposita previsione contrattuale, potendo comunque desumersi indirettamente dall'analisi del contratto con riguardo alle motivazioni che giustificano il contratto stesso. In particolare, qualora il contratto a termine sia legittimato da ragioni di carattere sostitutivo, l'apposizione del termine può risultare anche con mero rinvio al momento del futuro rientro del lavoratore da sostituire. Per quanto riguarda le ragioni legittimanti il contratto a termine, esse devono sussistere al momento della stipula del contratto e devono essere oggettive e verificabili; sono rimesse all'apprezzamento del datore di lavoro, il quale ha l'onere di provarne l'esistenza. Qualora la specifica causale di assunzione a termine dedotta nel contratto non sia riconducibile alla previsione dell'art. 1, D.Lgs. n. 368/2001, il contratto deve considerarsi a tempo indeterminato dalla data dell'assunzione. In alcune ipotesi, però, per l'assunzione a tempo determinato non è richiesta la sussistenza di specifiche ragioni e nè ovviamente la relativa indicazione nel contratto. Si tratta delle assunzioni: - nel settore del trasporto aereo e nei servizi aeroportuali (art. 2, D.Lgs. n. 368/2001); - nel settore del turismo e dei pubblici esercizi, per l'esecuzione di speciali servizi non superiori a tre giorni c.d. lavori extra o di surroga (art. 10, comma 3, D.Lgs. n. 368/2001); - per la prosecuzione dell'attività lavorativa di personale dipendente che abbia differito il pensionamento di anzianità (art. 10, comma 6, D.Lgs. n. 368/2001); - di dirigenti, ammesse con un limite di durata massimo di cinque anni e senza obbligo di forma scritta (art. 10, comma 4, D.Lgs. n. 368/2001); - di lavoratori in mobilità; - di disabili ex art. 11 della L. 12 marzo 1999, n. 68. Ai sensi del comma 3 dell'art. 1, D.Lgs. n. 368/2001, il datore di lavoro deve consegnare al lavoratore una copia dell'atto scritto entro cinque giorni lavorativi dall'inizio della prestazione. L'eventuale inadempimento di tale obbligo, estrinseco ai requisiti del contratto, non è idoneo ad incidere sulla sua validità. La scrittura non è necessaria quando la durata del rapporto di lavoro, puramente occasionale, non sia superiore a 12 giorni di calendario (art. 1, comma 4, D.Lgs. n. 368/2001), nonchè per le assunzioni di dirigenti.

4 il CCNL Turismo Ipotesi ammesse Oltre alle ipotesi legali di apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro ogniqualvolta sussistano ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, nell'ambito dell'autonomia contrattuale vengono individuati i seguenti casi di legittima apposizione del termine: a) esigenze a carattere temporaneo o contingente: - temporanei incrementi dell'attività dovuti a flussi non ordinari o non programmabili di clientela cui non sia possibile far fronte con il normale organico; - impiego di professionalità diverse rispetto a quelle normalmente occupate; - adeguamento del sistema informativo aziendale, inserimento o implementazione di nuove procedure, di sistemi di contabilità, controllo di gestione, controllo di qualità; - supporto tecnico nel campo della prevenzione e sicurezza sul lavoro; - lavorazioni connesse a vincolanti termini di esecuzione. b) sostituzione e affiancamento di lavoratori (quest'ultimo limitatamente ad un periodo pari alla metà della durata della sostituzione): - lavoratori assenti per qualsiasi causa e motivo, compresi malattia, maternità, infortunio, aspettative, congedi, ferie, mancato rispetto dei termini di preavviso; - lavoratori temporaneamente assegnati ad altra attività e/o ad altra sede; - lavoratori impegnati in attività formative; - lavoratori il cui rapporto sia temporaneamente trasformato da tempo pieno a tempo parziale. c) intensificazioni dell'attività lavorativa in determinati periodi dell'anno: - periodi connessi a festività, religiose e civili, nazionali ed estere; - periodi connessi allo svolgimento di manifestazioni; - periodi interessati da iniziative promozionali e/o commerciali; - periodi di intensificazione stagionale e/o ciclica dell'attività in seno ad aziende ad apertura annuale. d) avvio nuove attività, limitatamente al periodo di tempo necessario per la messa a regime dell'organizzazione aziendale e comunque non oltre i 12 mesi, elevabili a 24 in sede di contrattazione integrativa territoriale e/o aziendale e) cause di forza maggiore e/o eventi o calamità naturali Secondo il disposto dell'art. 10, comma 7, D.Lgs. n. 368/2001 nei casi di cui sopra (eccetto le ipotesi sub a), v. infra) non sono previsti limiti quantitativi. Ulteriori casi possono essere indicati in sede di contrattazione integrativa territoriale e/o aziendale.

5 L impianto attuale Durata A decorrere dal 1º gennaio 2008 nell'ipotesi di successione di contratti a termine per lo svolgimento di mansioni equivalenti, la durata complessiva del contratto, fatte salve diverse disposizioni di contratti collettivi stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, non può superare i 36 mesi comprensivi di proroghe e rinnovi (art. 5, comma 4-bis, D.Lgs. n. 368/2001). I limiti temporali, le disposizioni sanzionatorie e le procedure non si applicano nei confronti delle attività stagionali definite dal d.p.r del 1963, e successive modifiche ed integrazioni, cioè alle attività stagionali. Con questa dizione si intendono per stagionali, nel nostro settore, le attività esercitate dalle aziende turistiche, che abbiano, nell'anno solare, un periodo di inattività non inferiore a settanta giorni continuativi o centoventi giorni non continuativi, con ciò vengono di fatto escluse le attività ad apertura annuale che pure assumono lavoratori stagionali. Inoltre la legge ha previsto che eventuali esclusioni possono essere previste qualora individuate nei CCNL di riferimento o anche in appositi avvisi comuni. In base a questa deroga il 12 giugno 2008, Federalberghi, Fipe, Fiavet, Faita, Federreti e Filcams Cgil, Fisascat Cisl e Uiltucs Uil hanno sottoscritto, per il settore Turismo, un avviso comune, le cui disposizioni trovano applicazione a partire dal 1 gennaio 2008, concernente l attuazione delle disposizioni in materia di contratto a tempo determinato di cui alla legge 24 dicembre 2007, n L Avviso comune Turismo evidenzia che il settore turistico è caratterizzato da uno stretto collegamento dell occupazione con l andamento dei flussi di clientela, che variano in relazione a molteplici fattori legati alla stagionalità nelle sue diverse accezioni: ciclica, climatica, festiva, feriale, fieristica, etc., anche con riferimento ad aziende ad apertura annuale. Pertanto in base alla possibilità che la legge ha riservato all autonomia collettiva il limite dei 36 mesi non trova applicazione nei confronti dei contratti di lavoro riconducibili alla stagionalità in senso ampio, quali i contratti a termine stipulati ai sensi dell articolo 77 e 78 del CCNL Turismo 19 luglio 2003 di cui si segnalano: - le intensificazioni dell attività lavorativa in determinati periodi dell anno - periodi connessi a festività, religiose e civili, nazionali ed estere; - periodi connessi allo svolgimento di manifestazioni; - periodi interessati da iniziative promozionali e/o commerciali; - periodi di intensificazione stagionale e/o ciclica dell attività in seno ad aziende ad apertura annuale. Negli altri casi è stato previsto che la durata dell ulteriore contratto non sia superiore ad otto mesi, elevabile a dodici mesi mediante la contrattazione integrativa, aziendale e/o territoriale. Le parti hanno ritenuto infine opportuno precisare che, qualora l'azienda debba effettuare un'assunzione a tempo indeterminato, in presenza di una pluralità di candidature, terrà prioritariamente conto delle richieste presentate dai lavoratori stagionali.

6 L impianto attuale Nei settori del turismo e dei pubblici esercizi è ammessa l'assunzione diretta di manodopera per l'esecuzione di speciali servizi di durata non superiore a tre giorni nei seguenti casi: Lavoratori extra o di surroga banquetting; meeting, convegni, fiere, congressi, manifestazioni, presenze di gruppi nonché eventi similari; attività di assistenza e ricevimento agli arrivi e alle partenze in porti, aeroporti, stazioni ed altri luoghi similari; ulteriori casi individuati dalla contrattazione integrativa, territoriale e/o aziendale. Tali rapporti sono esclusi dal campo di applicazione del D.Lgs. n. 368/2001 (art. 10, comma 3, D.Lgs. n. 368/2001) e dalla legge n.247/2007. Le qualifiche sono tutte quelle dei livelli 4, 5, 6 super, 6 e 7. E' prevista una retribuzione oraria rapportato ad un servizio minimo di quattro ore. Essa comprende: - effetti economici da contratto nazionale e/o territoriale e/o aziendale; - ratei di tredicesima e quattordicesima mensilità; - trattamento di fine rapporto. E possibile assumere personale extra per speciali servizi con durata massima di 3 giorni (è sempre prevista la comunicazione al collocamento entro i 5 giorni successivi all assunzione). Il compenso orario omnicomprensivo (13^ e 14^ mensilità, Tfr) è il seguente : livelli lug , ,76 6s 11, , ,40

7 L impianto attuale Ai sensi dell'art. 3, D.Lgs. n. 368/2001, è vietato assumere con contratto a termine nei seguenti casi: Divieti di apposizione del termine a) per la sostituzione di lavoratori in sciopero; b) salva diversa disposizione degli accordi sindacali, per far svolgere le stesse mansioni cui erano adibiti lavoratori licenziati con procedura di licenziamento collettivo ex artt. 4 e 24 della L. n. 223/1991 nei sei mesi precedenti, nella stessa unità produttiva. Questo divieto non si applica se il contratto a termine è concluso per sostituire lavoratori assenti, o in mobilità ai sensi dell'art. 8, comma 2, L. n. 223/1991, o, infine, se ha una durata iniziale non superiore a tre mesi; c) per far svolgere le stesse mansioni di lavoratori sospesi o a orario ridotto, con diritto al trattamento di integrazione salariale. Tale divieto non si applica alle imprese non destinatarie della Cigs che abbiano stipulato contratti di solidarietà ai sensi dell'art. 5, comma 5 del D.L. n. 148/1993 (art. 3-bis, D.L. 11 giugno 2002, n. 108); d) da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi dell'art. 4, D.Lgs. n. 626/1994. Nei casi suesposti l'apposizione del termine si deve ritenere nulla e pertanto, secondo l'interpretazione più probabile, il contratto si deve ritenere a tempo indeterminato. limiti quantitativi Il D.Lgs. 368 da un lato, affida ai contratti collettivi nazionali di lavoro la individuazione di limiti quantitativi di utilizzazione del contratto a termine, dall'altro, elenca tassativamente le ipotesi di contratti a tempo determinato esenti da qualsiasi tetto. In particolare, l'art. 10, comma 7, D.Lgs. n. 368/2001, così come modificato dall'art. 1, comma 41, legge n. 247/2007, esclude da ogni limitazione quantitativa i contratti a tempo determinato conclusi: - nella fase di avvio di nuove attività per i periodi che saranno definiti dai contratti collettivi nazionali di lavoro anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e/o comparti merceologici; - per ragioni di carattere sostitutivo. A differenza di quanto precedentemente indicato nell'art. 1, comma 2, lett. b), L. n. 230/1962, l'esenzione è riferita a qualsiasi ipotesi di assunzione a termine per sostituzione, non essendo più limitato tale tipo di contratto ai soli casi di sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto; - per ragioni di stagionalità, ivi comprese le attività già previste nell'elenco allegato al D.P.R. n. 1525/ per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi (ipotesi già prevista nell'art. 1, comma 2, lett. e), L. n. 230/1962); - stipulati con lavoratori di età superiore ai 55 anni.

8 il CCNL Turismo LIMITI QUANTITATIVI Nei casi di stipula dei contratti a termine per esigenze a carattere temporaneo o contingente: - temporanei incrementi dell'attività dovuti a flussi non ordinari o non programmabili di clientela cui non sia possibile far fronte con il normale organico; - impiego di professionalità diverse rispetto a quelle normalmente occupate; - adeguamento del sistema informativo aziendale, inserimento o implementazione di nuove procedure, di sistemi di contabilità, controllo di gestione, controllo di qualità; - supporto tecnico nel campo della prevenzione e sicurezza sul lavoro; - lavorazioni connesse a vincolanti termini di esecuzione. il numero di lavoratori impiegati con contratto a termine non può superare i seguenti limiti, i quali possono essere ampliati dalla contrattazione integrativa territoriale e/o aziendale (tali limiti non trovano applicazione alle aziende di stagione): Dipendenti unità produttive Lavoratori fino a 4 4 da 5 a 9 5 da 10 a 25 7 da 26 a 35 9 da 36 a oltre 50 20% Nota alla tabella - Dipendenti unità produttive: lavoratori occupati all'atto dell'attivazione dei singoli rapporti a termine (le frazioni di unità si computano per intero); sono compresi i lavoratori a tempo indeterminato.

9 L impianto attuale Non sono soggetti all'applicazione del D.Lgs. n. 368/2001 in quanto hanno già una loro disciplina specifica e in quanto preordinati al conseguimento della formazione e all'inserimento al lavoro : Esclusioni - i contratti di lavoro temporaneo; - i contratti di formazione e lavoro; - i rapporti di apprendistato, nonchè le tipologie contrattuali legate a fenomeni di formazione attraverso il lavoro (es. tirocini, stage, ecc.), che pur caratterizzate dall'apposizione di un termine, non costituiscono rapporti di lavoro subordinato (art. 10, comma 1, D.Lgs. n. 368/2001). Sono inoltre, esclusi i rapporti instaurati con le aziende che esercitano il commercio di esportazione, importazione ed ingrosso di prodotti ortofrutticoli (art. 10, comma 5, D.Lgs. n. 368/2001). Nei confronti delle attività stagionali di cui al D.P.R. n. 1525/1963 nonché di quelle individuate dagli avvisi comuni e dai CCNL, non trova applicazione il limite complessivo di durata del contratto fissato a 36 mesi (art. 5, comma 4-ter, D.Lgs. n. 368/2001). In caso di somministrazione a tempo determinato, il rapporto di lavoro a termine tra l'agenzia di somministrazione ed il lavoratore non è soggetto ai limiti di cui all'art. 5, commi 3 e ss., del D.Lgs. n. 368/2001.

10 L impianto attuale Nella disciplina introdotta dal D.Lgs. n. 368/2001, cambia, parzialmente, il regime della proroga. Proroga del termine In particolare, ai sensi dell'art. 4, D.Lgs. n. 368/2001, il termine del contratto di lavoro può essere prorogato solo per i contratti a tempo determinato che hanno una durata iniziale inferiore a tre anni. Inoltre, in tali casi la proroga è consentita per una sola volta alle seguenti condizioni: a) che vi sia il consenso del lavoratore; b) esistano ragioni oggettive (non sono più previste le esigenze contingenti ed imprevedibili); c) la proroga sia riferita alla stessa attività lavorativa per la quale è stato stipulato il contratto a tempo determinato originario; d) la durata complessiva del rapporto a termine (contratto iniziale più proroga) non sia superiore ai tre anni. Le ragioni giustificatrici della proroga, purchè riconducibili a ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo possono essere anche diverse da quelle che hanno determinato la stipulazione del contratto a termine. Anche nel caso di proroga l'onere della prova relativa all'obiettiva esistenza delle ragioni che giustificano l'eventuale prolungamento del termine stesso, è a carico del datore di lavoro. Quanto alla forma del contratto di proroga, la legge non prevede esplicitamente l'atto scritto. La proroga, così come la trasformazione da tempo determinato a tempo indeterminato, deve essere comunicata al centro per l'impiego entro cinque giorni. Prosecuzione del rapporto oltre il termine L'art. 5 del D.Lgs n. 368/2001 prevede, nel caso in cui il rapporto di lavoro continui dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato, un periodo di tolleranza durante il quale il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto, pari al 20% fino al decimo giorno successivo ed al 40% per ciascun giorno ulteriore. Se, però, il rapporto di lavoro continua oltre il ventesimo giorno in caso di contratto di durata inferiore a sei mesi, ovvero oltre il trentesimo giorno negli altri casi, il contratto si considera a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini (art. 5, comma 2, D.Lgs. n. 368/2001). A decorrere dal 1º gennaio 2008, è prevista un'ulteriore ipotesi in presenza della quale il contratto si considera a tempo indeterminato, cioè qualora il rapporto di lavoro a termine fra lo stesso lavoratore e datore di lavoro prosegua oltre il periodo complessivo indicato all'art. 5, comma 4-bis, D.Lgs. n. 368/2001, ossia 36 mesi, comprensivo di proroghe e rinnovi, fatte salve diverse disposizioni di contratti collettivi stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

11 L impianto attuale Rinnovo del contratto E' data al datore di lavoro la possibilità di assumere un lavoratore che già sia stato alle sue dipendenze in forza di uno o più contratti a tempo determinato, purchè sia rispettato un determinato intervallo di tempo (dieci o venti giorni rispettivamente se il contratto ha avuto una durata fino a sei mesi o superiore) e, dal 1º gennaio 2008, il limite complessivo di durata di 36 mesi. Qualora si tratti di due assunzioni a termine successive, intendendosi per tali quelle effettuate senza che tra di esse vi sia alcuna soluzione di continuità, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato dalla data di stipulazione del primo contratto (art. 5, comma 4, D.Lgs. n. 368/2001). Il comma 4 bis dell'art. 5 del D.Lgs. n. 368/2001, introdotto dall'art. 1, comma 40, della legge n. 247/2007 stabilisce che qualora, a causa di successione di contratti a termine per lo svolgimento di mansioni equivalenti, il rapporto di lavoro fra lo stesso datore di lavoro e lavoratore abbia complessivamente superato i 36 mesi comprensivi di proroghe e rinnovi, indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l'altro, il rapporto si considera a tempo indeterminato dalla scadenza del predetto termine. L'applicazione di tale limite richiede la presenza di due requisiti: l'identità delle parti del rapporto di lavoro e l'equivalenza delle mansioni. L'equivalenza, chiarisce il Ministero del lavoro, non deve essere intesa in termini di mera corrispondenza del livello di inquadramento contrattuale tra le mansioni svolte precedentemente e quelle contemplate nel nuovo contratto, ma occorre verificare i contenuti concreti delle attività espletate. In particolare, l'equivalenza tra le nuove mansioni e quelle precedenti deve essere intesa non solo nel senso di pari valore professionale delle mansioni, considerate nella loro oggettività, ma anche come attitudine delle nuove mansioni a consentire la piena utilizzazione o anche l'arricchimento del patrimonio professionale acquisito dal lavoratore nella pregressa fase del rapporto. Il potere di individuare la nozione di equivalenza è riconosciuto anche alla contrattazione collettiva attraverso le c.d. clausole di fungibilità, volte a consentire un impiego più flessibile del lavoratore. Nel caso di raggiungimento del limite di 36 mesi, poi, non si determina l'automatismo dell'immediata conversione ma il rapporto si può protrarre per ulteriori 20 giorni ai sensi dell'art. 5, comma 2, del D.Lgs. n. 368/2001. Un ulteriore e successivo contratto a termine può essere stipulato per una sola volta presso la D.P.L. competente per territorio, con l'assistenza di un rappresentante di una delle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative cui il lavoratore sia iscritto o abbia conferito mandato. La durata di tale contratto è stabilita con avvisi comuni dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative. Con l'accordo interconfederale del 10 aprile 2008 è stato fissato in 8 mesi il limite massimo dell'ulteriore contratto a termine. In caso di mancato rispetto della procedura il nuovo contratto si considera a tempo indeterminato. L'intervento della Direzione provinciale del lavoro è finalizzato esclusivamente alla verifica della completezza e della correttezza formale del contenuto del contratto a tempo determinato e la genuinità del consenso del lavoratore alla sottoscrizione dello stesso, senza che tale intervento possa determinare effetti certificativi in ordine alla effettiva sussistenza dei presupposti giustificativi richiesti dalla legge.

12 L impianto attuale Computo Ai fini di cui all'art. 35 della L. n. 300/1970 (campo di applicazione dei diritti sindacali), i lavoratori con contratto a tempo determinato sono computabili ove il contratto abbia durata superiore a nove mesi (art. 8, D.Lgs. n. 368/2001). In sostanza, il datore di lavoro se il contratto a tempo determinato ha una durata che supera i nove mesi, deve computare il lavoratore fra i dipendenti al fine di stabilire la dimensione numerica dell'unità produttiva per quel che riguarda l'esercizio dell'attività sindacale di cui al titolo III dello Statuto dei lavoratori. Diritto di precedenza In base all'art. 5, comma 4-quater e ss., del D.Lgs. n. 368/2001, il lavoratore che abbia prestato, presso la stessa azienda con uno o più contratti a termine, la propria attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi ha diritto di precedenza, fatte salve diverse disposizioni di contratti collettivi stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dall'azienda medesima entro i successivi dodici mesi con riferimento alle mansioni già svolte in esecuzione dei rapporti a termine. Anche il lavoratore assunto a termine per lo svolgimento di attività stagionali ha diritto di precedenza con riferimento a nuove assunzioni a termine effettuate dallo stesso datore di lavoro per le medesime attività stagionali. In entrambe le ipotesi, il diritto di precedenza è, però, condizionato alla dichiarazione espressa del lavoratore di volersi avvalere di tale diritto, da effettuarsi rispettivamente entro sei mesi e tre mesi e, in ogni caso, a pena di decadenza, entro un anno dalla data di cessazione del rapporto. Il diritto di precedenza trova applicazione con riferimento alle mansioni già espletate e non, come per il computo del periodo massimo di 36 mesi, con riferimento a mansioni equivalenti. Inoltre, ferma restando l'identità di mansioni, nell'ambito delle attività stagionali, il diritto di precedenza trova applicazione qualora il medesimo datore di lavoro ponga in essere la medesima attività stagionale (ML circ. n. 13/2008). Scadenza del termine Il rapporto di lavoro a tempo determinato si estingue con lo scadere del termine previsto, senza che sia necessaria al riguardo alcuna particolare manifestazione di volontà delle parti. La cessazione del rapporto deve essere comunicata al centro per l'impiego entro i cinque giorni successivi solo se avviene in data diversa da quella comunicata all'atto dell'assunzione. Lo scadere del termine dà luogo alla cessazione del rapporto anche se intervenga nel periodo di conservazione del posto per gravidanza, puerperio (art. 54, comma 3, lett. c), D.Lgs. n. 151/2001) e - si deve ritenere - per malattia, infortunio e servizio di leva, salva l'ipotesi di richiamo alle armi per la quale la legge stabilisce espressamente la sospensione della decorrenza del termine (art. 29, comma 2, legge 10 giugno 1940, n. 653). Risoluzione del rapporto Il rapporto di lavoro a termine può cessare prima della scadenza del termine per comune volontà delle parti oppure per recesso per giusta causa.

13 il CCNL Turismo DIRITTO DI PRECEDENZA I lavoratori che abbiano prestato attività lavorativa a tempo determinato nelle ipotesi di stagionalità e di intensificazione dell'attività lavorativa in determinati periodi dell'anno hanno diritto di precedenza nella riassunzione presso la stessa unità produttiva e con la medesima qualifica. Tale diritto - che non si applica ai lavoratori in possesso dei requisiti pensionistici di vecchiaia e a quelli licenziati dalla stessa azienda per giusta causa ovvero nei casi eventualmente individuati in sede di contrattazione integrativa - si estingue entro un anno dalla data di cessazione del rapporto ed il lavoratore può esercitarlo a condizione che lo comunichi per iscritto al datore di lavoro entro 3 mesi dalla data di cessazione del rapporto stesso. Sempre per iscritto ed in tempo utile deve essere comunicata la rinuncia: non oltre i 30 giorni successivi alla comunicazione di cui sopra, salvo comprovato impedimento. In relazione alla precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato di cui all art,5, comma 4 quater, del decreto legislativo 6 settembre 2001, n.368, (secondo quanto previsto dall Avviso Comune per il settore Turismo del 12 giugno 2008) le aziende terranno prioritariamente conto delle richieste presentate dai lavoratori che abbiano prestato servizio nelle ipotesi di cui agli articoli 77 e 78 del CCNL Turismo.

14 EST è il Fondo di Assistenza Sanitaria Integrativa per i dipendenti dalle Aziende del Commercio, Turismo e Servizi. EST nasce come Associazione, nel 2005, seguendo il dettato del CCNL del Terziario e del Turismo sottoscritti dalle Associazioni delle Aziende:CONFCOMMERCIO, FIPE, e FIAVET, e dai Sindacati dei Lavoratori: FILCAMS CGIL, FISASCAT CISL e UILTUCS UIL. Il Fondo ha lo scopo di garantire trattamenti di Assistenza Sanitaria Integrativa ai Lavoratori del Commercio, Turismo e Servizi ed è regolato da uno Statuto e da un Regolamento.

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