RIFERIMENTI NORMATIVI

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1 TEMA N. 9 Premessi brevi cenni sull evoluzione normativa del rapporto di lavoro a tempo determinato, il candidato si soffermi sull attuale disciplina dell istituto alla luce delle novità introdotte dalla L. 247/2007, di attuazione del cd. Protocollo welfare, e dalla cd. manovra economica (D.L. 112/2008 conv. in L. 133/2008) RIFERIMENTI NORMATIVI Artt c.c. Durata del contratto di lavoro L , n. 230 Disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato Art. 5 D.L , n. 463, conv. in L , n. 638 Misure urgenti in materia previdenziale Art. 23 L , n. 56 Disposizioni in materia di contratto a termine Art. 12 L , n. 196 Disciplina sanzionatoria del contratto a tempo determinato Art. 24 D.Lgs , n. 151 Testo Unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità D.Lgs , n. 368 Attuazione della direttiva 1999/70/CE relativa all accordo quadro sul lavoro a tempo determinato Circ. Min. Lav , n. 42 D.Lgs. 368/2001, recante la nuova disciplina giuridica sul lavoro a tempo determinato. Prime indicazioni applicative Min. Lav. risposta ad interpello , n Deroghe al divieto di monetizzazione del minimo legale di ferie Art. 1, co , L , n. 247 Modifiche al lavoro a tempo determinato Art. 21 D.L , n. 112, conv. in L , n. 133 Modifiche alla disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato SCHEMA Evoluzione legislativa: dal divieto di rapporti a tempo indeterminato (1865) alla eccezionalità del lavoro a termine (codice civile 1942 e L. 230/1962) Diffusione del lavoro a termine e introduzione di una disciplina flessibile (L. 196/ 1997 e D.Lgs. 368/2001) I recenti interventi normativi (L. 247/2007 e D.L. 112/2008, conv. in L. 133/2008) e riaffermazione del principio per cui il contratto di lavoro subordinato è di regola a tempo indeterminato Elementi qualificanti della fattispecie L apposizione del termine e le condizioni legittimanti previste dal D.Lgs. 368/2001 Proroga del termine Continuazione del rapporto alla scadenza Riassunzione del lavoratore con nuovo contratto a termine Introduzione dell ulteriore limite della durata massima di 36 mesi Diritto di precedenza Trattamento normativo ed economico: principio di parità Trattamento previdenziale e peculiarità (ferie, malattia e maternità)

2 56 Tema n. 9 Il contratto di lavoro a tempo determinato costituisce una tipologia occupazionale da tempo presente nell ordinamento, antesignana di tutti gli altri contratti di lavoro che presentano una scadenza finale, che poi sono stati introdotti dal legislatore (contratti di formazione e lavoro, apprendistato etc.). La disciplina del lavoro a termine ha subito nel tempo una notevole evoluzione legislativa. Nell arco temporale di più di cento anni si è passati infatti dal divieto generale di stipulare contratti a tempo indeterminato, per cui la regola erano le assunzioni a termine, ad un completo capovolgimento di impostazione, man mano che si affermava l importanza della stabilità del lavoro, sia per le imprese, a causa delle crescenti esigenze di manodopera indotte dalla industrializzazione della produzione, sia per i lavoratori che dovevano poter contare sulla continuità del salario. Pertanto, cominciò ad avere diffusione generalizzata il contratto a tempo indeterminato, espressamente sancito come modalità tipica del lavoro subordinato dal codice civile del 1942 (art. 2097), mentre il lavoro a termine veniva assoggettato a determinate condizioni ancora più restrittive con la L. 230/1962. A partire dagli anni 70 la massiccia diffusione del lavoro a tempo determinato che indubbiamente consentiva di accrescere il livello occupazionale soddisfacendo al contempo le esigenze di flessibilità dimensionale delle imprese, ha reso necessaria l introduzione di una disciplina maggiormente flessibile del lavoro a termine, prima con la L. 196/1997 (cd. Legge Treu) che ha previsto la possibilità di proroghe o di prosecuzione del rapporto alleggerendo anche l apparato sanzionatorio e poi con il D.Lgs , n. 368 con cui l ordinamento italiano ha recepito la direttiva UE del 1999 relativa all Accordo quadro sui contratti a tempo determinato che abrogando la L. 230/1962, afferma la legittimità del contratto a tempo determinato, vietandolo solo in pochi casi (per sostituire lavoratori in sciopero; in caso di licenziamenti collettivi effettuati nei 6 mesi precedenti o integrazioni salariali in atto; se non è stata effettuata la valutazione dei rischi per la sicurezza del lavoro). Su tale impianto normativo si inseriscono i nuovi interventi della L. 247/2007 di attuazione del cd. Protocollo welfare e poi il D.L. 112/2008, conv. in L. 133/2008, con cui si riafferma innanzitutto che il contratto di lavoro subordinato è stipulato di regola a tempo indeterminato (art. 1, co. 01, D.Lgs. 368/2001 introdotto dall art. 1, co. 39, L. 247/2007). Caratteristica essenziale del contratto di lavoro determinato è la presenza di un termine finale che comporta l automatica risoluzione dello stesso alla scadenza fissata contrattualmente. Conseguentemente i rapporti di lavoro a tempo determinato sono esclusi dalla disciplina limitativa dei licenziamenti (L. 604/1966) e non possono essere risolti prima del termine se non per il verificarsi di una giusta causa (art c.c.). Il D.Lgs. 368/2001 subordina le assunzioni a termine alla sussistenza di una causa legittimante, individuata tuttavia in termini molto ampi in quanto deve sussistere una ragione «di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo». Il D.L. 112/2008 (art. 21, co. 1), conv. in L , n. 133, ha specificato che le causali di legittimazione dell assunzione a termine possono essere riferite anche alla ordinaria attività del datore di lavoro, per cui il ricorso al lavoro a termine è consentito in presenza delle più diverse esigenze che in concreto si possono realizzare. Il D.Lgs. 368/2001 richiede per l apposizione del termine la forma scritta con espressa indicazione delle ragioni che hanno portato alla stipulazione del contratto a tempo determinato, con onere della prova in caso di contenzioso a carico del datore di lavoro.

3 Lavoro a tempo determinato 57 È stabilito, inoltre che copia dell atto scritto sia consegnata dal datore di lavoro al lavoratore entro 5 giorni lavorativi dall inizio della prestazione. L onere della forma scritta è escluso nel caso di rapporti di lavoro di durata non superiore a dodici giorni e in altre ipotesi previste dal decreto. Il termine del contratto, cioè la scadenza finale, può essere prorogato purché vi sia il consenso del lavoratore e se la durata iniziale del contratto è inferiore a tre anni. La proroga è ammessa una sola volta e a condizione che sia richiesta da ragioni oggettive e si riferisca alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato a tempo determinato e deve essere rispettata la durata massima di tre anni: in pratica la durata inizialmente prevista più la proroga non deve superare la durata complessiva di 3 anni. Caratteristiche contrattuali che costituiscono elementi di elevata flessibilità del rapporto di lavoro a termine sono rappresentate dalla possibilità di prosecuzione del rapporto oltre la scadenza e dalla facoltà di effettuare, successivamente, una nuova assunzione del lavoratore con contratto a termine. La prosecuzione del rapporto di lavoro dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato è ammessa ma se contenuta entro limitati intervalli di tempo: fino a massimo 20 giorni dopo la scadenza, se il contratto è di durata inferiore a 6 mesi, oppure fino a massimo 30 giorni, se il contratto è di durata superiore a 6 mesi. L unico onere a carico del datore di lavoro è quello di corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto, pari al 20% fino al decimo giorno successivo, al 40% per ciascun giorno ulteriore. Solo se il rapporto continua oltre detti limiti temporali, scatta la sanzione per cui il contratto si considera a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini. Anche la riassunzione del lavoratore, già occupato a tempo determinato, è ammessa purché siano trascorsi dieci giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero venti giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore ai sei mesi. Nel caso detti termini non siano rispettati, il secondo contratto si considera a tempo indeterminato. Quando si tratta, invece, di due assunzioni successive a termine, cioè effettuate senza alcuna soluzione di continuità, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato dalla data di stipulazione del primo contratto. A tale disciplina della successione dei contratti a tempo determinato prevista dal D.Lgs. 368/2001, la L. 247/2007, nel tentativo di porre un freno alla precarietà nel lavoro, introduce un ulteriore limite, stabilendo una durata massima complessiva pari a 36 mesi per il rapporto a tempo determinato tra uno stesso datore di lavoro e lavoratore per lo svolgimento delle medesime mansioni o equivalenti. Per effetto del D.L. 112/2008 (art. 21, co. 2) conv. in L. 133/2008, i contratti collettivi stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale possono prevedere però «diverse disposizioni» (art. 5, co. 4bis, D.Lgs. 368/2001). In sostanza, secondo il dettato della nuova normativa, decorsi 36 mesi di lavoro in totale il rapporto di lavoro deve cessare se è ancora in atto, salva la possibilità di prosecuzione del rapporto per ultimare l attività in corso (art. 5, co. 2, D.Lgs. 368/2001, modificato ex L. 247/2007) e non è più possibile effettuare un nuovo contratto di lavoro tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore. La violazione del limite di durata complessiva, comporta che il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato a partire

4 58 Tema n. 9 dalla scadenza del termine di 36 mesi. Invero, la trasformazione del rapporto a tempo indeterminato non avviene automaticamente ma decorre dallo scadere degli ulteriori 10 o 20 giorni di prosecuzione tollerati (Min. Lav. circ. 13/2008). Comunque la regola di durata massima complessiva di 36 mesi può essere superata solo se l ulteriore contratto di lavoro a termine avviene presso la Direzione provinciale del lavoro (DPL) competente per territorio, con l assistenza di un rappresentante sindacale appartenente all organizzazione (comparativamente più rappresentativa sul piano nazionale) cui il lavoratore sia iscritto o conferisca mandato. Nell ottica di combattere la precarietà e garantire una maggiore stabilizzazione del rapporto di lavoro, il legislatore è intervenuto anche sul cd. diritto di precedenza dei lavoratori a termine nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro nei 12 mesi successivi alla scadenza del contratto (co. 4quater, art. 5, D.Lgs. 368/ 2001, introdotto dalla L. 247/2007). Il diritto di precedenza è riconosciuto per un anno nei confronti di tutti i lavoratori assunti a termine che abbiano prestato presso la stessa azienda attività lavorativa per un periodo superiore a 6 mesi e vale per le assunzioni effettuate con riferimento alle mansioni già espletate dai lavoratori in esecuzione dei rapporti a termine. Il D.L. 112/ 2008 (art. 21, co. 3) conv. in L. 133/2008, ha previsto comunque che in sede di contrattazione collettiva, a livello nazionale, territoriale o aziendale, possano essere introdotte «diverse disposizioni». Per quanto riguarda la disciplina propria del rapporto di lavoro, con riguardo al trattamento normativo ed economico del lavoratore assunto a termine, esso non differisce da quello applicato ad un lavoratore a tempo indeterminato comparabile, cioè inquadrato nello stesso livello contrattuale. Il principio di non discriminazione, sancito dall art. 6 del D.Lgs. 368/2001, fa sì quindi che nell ambito di una qualsiasi impresa o ente si abbia piena parità di trattamento tra lavoratori a tempo indeterminato e lavoratori a termine ai quali devono essere riconosciuti tutti i diritti e le garanzie spettanti ai primi, salvo che eccezionalmente si tratti di istituti obiettivamente incompatibili con la natura del contratto a termine. Lo stesso principio si applica con riferimento al trattamento previdenziale in quanto il lavoratore a termine è assistito da tutte le tutele previdenziali e assistenziali derivanti dal contratto di lavoro subordinato in virtù delle assicurazioni sociali obbligatorie: il lavoratore è normalmente assunto e denunziato all ente previdenziale ai fini della assicurazione per l invalidità, la vecchiaia e i superstiti e delle altre assicurazioni obbligatorie, compresa l assicurazione contro gli infortuni e le malattie professionali, se ne ricorrono i presupposti legali, e il datore di lavoro versa la normale contribuzione. Pertanto al lavoratore a termine si applicano, con gli stessi criteri validi per la generalità dei lavoratori subordinati a tempo indeterminato, gli istituti dell assegno al nucleo, del congedo matrimoniale, le integrazioni salariali, l indennità di disoccupazione, e delle ferie retribuite. Proprio per quanto riguardo il diritto alle ferie, una peculiarità propria del lavoro a tempo determinato è la possibilità di derogare al divieto di monetizzazione del periodo minimo legale di ferie stabilito dalla legge (4 settimane, ex D.Lgs. 66/2003). Esso infatti può essere derogato quando il contratto a tempo determinato è di durata inferiore all anno in quanto il godimento delle ferie può non essere effettivamente fruito, in tutto o in parte, mediante giorni di riposo ma può essere sostituito dalla relativa indennità (Min. Lav., risposta ad interpello , n. 2041).

5 Lavoro a tempo determinato 59 Maggiori tipicità riguardano gli istituti della malattia e della maternità. Per la malattia, mentre per i lavoratori a tempo indeterminato il periodo di comporto indennizzato è pari a 180 giornate in un anno solare, per i lavoratori a termine i trattamenti economici e le indennità economiche di malattia sono corrisposti per un periodo non superiore a quello di attività lavorativa nei dodici mesi immediatamente precedenti l evento morboso. Se risultano non più di 30 giorni lavorativi, il trattamento economico della malattia è corrisposto, direttamente dall INPS, previa comunicazione del datore di lavoro, per un periodo massimo di 30 giorni nell anno solare. Inoltre, anche se permane l evento morboso, alla cessazione del rapporto per scadenza del termine, cessa automaticamente anche l erogazione di detti trattamenti e indennità economiche per malattia per periodi successivi alla cessazione del rapporto di lavoro a tempo determinato. Per quanto concerne la maternità, la peculiarità più importante riguarda il prolungamento del diritto alla corresponsione del trattamento economico, previsto dall art. 24 del T.U. sui congedi parentali (D.Lgs. 151/2001). Tale norma, infatti, a tutela della lavoratrice madre, dispone che l indennità di maternità deve essere corrisposta anche nei casi di risoluzione del rapporto di lavoro per scadenza del termine quando la cessazione interviene durante i periodi di congedo obbligatorio di maternità (artt. 16, 17 T.U.).