Non si tratta di part-time!!

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Paola Pini
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1 Non si tratta di part-time!! Part-time entrava in gioco solo ai fini previdenziali e solo come termine di paragone specifica infatti la circolare che:.. I due lavoratori contitolari del contratto potranno essere considerati assimilati ai lavoratori a tempo parziale Il calcolo delle prestazioni e dei contributi andrà tuttavia effettuato non preventivamente ma mese per mese, salvo conguaglio a fine anno a seguito dell effettivo svolgimento della prestazione lavorativa in modo da poterne calcolare con precisione l esatto ammontare per ciascun lavoratore. Mentre è possibile l adempimento dell intera prestazione da parte di uno solo dei partner non sarebbe accettabile l assolvimento da parte di uno solo dei coobbligati della propria parte non essendo ciò sufficiente a soddisfare l impegno assunto. Mentre l art 1307 cc l impossibilità di uno dei partner ad adempiere l obbligazione non libera l altro... dall obbligo solidale di corrispondere il valore della prestazione dovuta.

2 DIFFERENZE Job sharing Condivisione di un contratto di lavoro fra due persone con responsabilità solidale Suddivisone di un unico posto di lavoro a tempo pieno, ma i lavoratori sono liberi di ripartirsi l impegno lavorativo ed hanno il vincolo di vicendevolmente sostituirsi in caso di impedimento Job splitting Divisione di un unico posto di lavoro fra due persone Sommatoria di due rapporti a tempo parziale, ciascuno con i propri obblighi e diritti

3 DECRETO LEGISLATIVO N. 276/03 Definizione L art. 41 del D. Lgs n. 276/03 definisce il job sharing o contratto di lavoro ripartito come comma 1 uno speciale contratto di lavoro mediante il quale due lavoratori assumono in solido l adempimento di una unica e identica obbligazione lavorativa. comma 2 ogni lavoratore resta personalmente e direttamente responsabile dell adempimento della intera obbligazione lavorativa.

4 Previsione normativa Punto comune Vincolo solidale: ogni lavoratore è obbligato in solido per l intera prestazione lavorativa dedotta in contratto e che l assolvimento da parte di uno solo di essi della quota parte di prestazione non assolve l obbligo assunto. Punto differenziale La legge delega prevede un contratto plurilaterale prestazioni ripartite fra due o più lavoratori Il Decreto, invece, un contratto bilaterale.. a due lavoratori. Lavoratori di lavoro ripartito possono. Determinare la collocazione temporale dell orario di lavoro, anche per sopperire all impossibilità della prestazione da parte di uno dei coobbligati; Decidere discrezionalmente le sostituzioni fra di loro; In caso di impossibilità di uno o entrambi i lavoratori coobbligati non è possibile far intervenire un terzo, salvo consenso del datore di lavoro.

5 REQUISITI Forma scritta ai fini probatori Contenuto: La misura percentuale e la collocazione temporale del lavoro giornaliero, settimanale, mensile o annuale che si preveda venga svolto da ciascuno dei lavoratori coobbligati, ferma restando la possibilità di determinare discrezionalmente, in ogni momento, la sostituzione o modificazione della distribuzione dell orario di lavoro; Luogo di lavoro, trattamento economico e normativo spettante a ciascun lavoratore; Eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto.

6 Trattamento economico e normativo dei lavoratori coobbligati Deve tener conto, in modo proporzionato: della prestazione lavorativa effettivamente eseguita da ciascuno di essi ai fini della retribuzione o quote di essa. anche in caso di ferie, infortunio di lavoro, malattia etc. Obbligo di informare Il datore di lavoro deve essere informato preventivamente e a cadenza settimanale dell orario di lavoro svolto da ciascun lavoratore per una buona gestione della retribuzione.

7 ESTINZIONE Cause estintive possono essere: Dimissioni o licenziamenti di uno dei lavoratori coobbligati comportano il venir meno del vincolo contrattuale Eccezione: modificazione del rapporto o trasformazione in un contratto di lavoro subordinato se, su richiesta del datore di lavoro, l altro prestatore di lavoro si renda disponibile ad adempiere l obbligazione lavorativa integralmente o parzialmente. Impossibilità temporanea o definitiva della prestazione, per causa non imputabile al prestatore di lavoro

8 PART-TIME Definizione Il D. Lgs. 25 febbraio 2000, n. 61 definisce il part-time come l orario di lavoro, fissato dal contratto individuale, cui sia tenuto un lavoratore, che risulti comunque inferiore a quello a tempo pieno. Il principio di non discriminazione Può essere: di tipo orizzontale, la riduzione di orario rispetto al tempo pieno è prevista in relazione all orario normale giornaliero di lavoro; di tipo verticale, in cui sia previsto che l attività lavorativa sia svolta a tempo pieno, ma limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell anno; di tipo misto

9 FORMA SCRITTA OBBLIGO DI INFORMARE A carico del datore di lavoro annualmente le rappresentanze sindacali aziendali sull andamento del ricorso a tale tipologia di contratto CONTENUTO: INDICAZIONE Della durata delle prestazioni Collocazione temporale dell orario riferito alla settimana, mese ed anno

10 POTERI DEL DATORE DI LAVORO I poteri specifici del datore di lavoro sono individuati nel: Potere direttivo, strettamente correlato con il dovere di obbedienza e diligenza (cioè di subordinazione) del lavoratore. Finalità è assicurare l esecuzione e la disciplina del lavoro. Potere di vigilanza e controllo del datore di lavoro quale capo dell impresa dal quale dipendono gerarchicamente i suoi collaboratori. Potere disciplinare, consistente nella concreta determinazione delle modalità per l esecuzione del lavoro, preordinando le singole prestazioni lavorative, qualifica per qualifica, reparto per reparto onde confermare l attività utile di ciascun dipendente alle esigenze dell impresa; (costituita dallo ius variandi, riconosciuto al datore di lavoro che consente, nei limiti previsti, di modificare le mansioni del lavoratore)

11 Potere direttivo in senso stretto consiste nell emanazione delle disposizioni concernenti l organizzazione del lavoro (es. orari, turni, ecc.). Potere di vigilanza e di controllo E strettamente correlato al potere direttivo. È diretto a verificare che l esecuzione dell attività lavorativa venga effettuata secondo le modalità stabilite dal datore di lavoro. Il dato giuridico di maggior rilievo è costituito dalla previsione dei limiti che lo Statuto dei Lavoratori ha introdotto, disciplinando l esercizio dei poteri di controllo con la previsione di una serie di divieti diretti a salvaguardare la personalità fisica e morale del dipendente.

12 Gli articoli ARTICOLO 1 riconosce il diritto dei lavoratori di manifestare liberamente, senza distinzione di opinioni politiche, sindacali e di fede religiosa, il proprio pensiero nei luoghi lavorativi, nel rispetto dei principi stabiliti dalla Costituzione e dello Statuto dei lavoratori. Ulteriori limiti introdotti dallo Statuto dei lavoratori, si ricorda: ARTICOLO 2 fa assoluto divieto di servirsi, per il controllo dell attività lavorativa, delle guardie giurate, utilizzabili solo per la tutela del patrimonio aziendale. ARTICOLO 3 rafforza le tutele dell art. 21, imponendo l obbligo di comunicare ai lavoratori i nominativi e le specifiche mansioni del personale di vigilanza sul lavoro.

13 ARTICOLO 4 pone il divieto di effettuare controlli mediante impianti audiovisivi o altre apparecchiature atte a sorvegliare a distanza l attività dei lavoratori. ARTICOLO 5 disciplina il potere di controllo del datore nei confronti del lavoratore assente per malattia o infortunio, stabilendo il divieto di controlli diretti tramite i c.d. medici di fabbrica e prevedendo che tali controlli siano affidati a a servizi pubblici ispettivi competenti (INAIL per gli infortuni e ASL per le malattie).

14 Potere disciplinare Indica la facoltà del datore di lavoro di irrogare sanzioni al lavoratore che venga meno ai suoi doveri contrattuali, e precisamente agli obblighi di diligenza, obbedienza e fedeltà sanciti dagli articoli 2014 e 2015 c.c. Il potere disciplinare è, comunque, sottoposto a ben precisi limiti e vincoli volti a preservare la libertà e dignità del lavoratore. a) LIMITI Sussistenza ed imputabilità del fatto; adeguatezza della sanzione, in particolare si sostanzia nella proporzionalità tra infrazione e sanzione. Limite alla rilevanza della recidiva: il comma 8 dell art. 7 Statuto dei Lavoratori. Attenua sul piano temporale la rilevanza della recidiva (cioè della circostanza che una data infrazione sia già stata commessa e sanzionata), stabilendo che non può tenersi conto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione.

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