ESEMPIO DI SISTEMA DI PERFORMANCE MANAGEMENT PER LA POLIZIA MUNICIPALE

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1 ESEMPIO DI SISTEMA DI PERFORMANCE MANAGEMENT PER LA POLIZIA MUNICIPALE (collegato al capitolo Dalla valutazione delle risorse umane al performance management del libro IL COMANDANTE DI POLIZIA MUNICIPALE Manuale di organizzazione e gestione autore Sergio Bedessi, editore Maggioli) Sergio Bedessi Si riporta di seguito un esempio pratico di quello che può essere un sistema di performance management per il Corpo polizia municipale; come riportato nel libro il nostro sistema si dividerà in due componenti: quello di misurazione dei comportamenti e quello di misurazione del raggiungimento degli obiettivi. Riguardo al primo componente si ritiene sia più opportuno assegnare, per ogni parametro, solo poche variazioni (magari 4); in questo modo, mentre si otterrà poca variabilità nella valutazione (il che sarà una facilitazione) si otterrà una discreta variazione nelle retribuzioni. Si costruirà allora una tabella per ogni dipendente, tabella che sarà composta per il una parte da parametri di tipo generale (soddisfazione dell utenza, flessibilità, produttività), mentre per l altra parte da valutazioni sul raggiungimento degli obiettivi assegnati. Per i primi si sceglieranno step da un minimo ad un massimo su una base prefissata; per i secondi si utilizzerà il criterio SI/NO; in alternativa, per questi ultimi si potrà scegliere una scala a più valori (esempio: obiettivo raggiunto in misura inferiore al 80%, obiettivo raggiunto fra il 80% e il 100%, obiettivo raggiunto al 100% in modo da calibrare la retribuzione connessa con più valori. Il peso che si assegnerà ad ogni fattore deriverà dal valore che si ritiene debba avere lo stesso all interno del sistema di performance management, mentre i punteggi totali ottenuti serviranno per calcolare la retribuzione connessa (compenso incentivante). Si farà un esempio pensando che i tre fattori: - soddisfazione dell utenza; - flessibilità; - produttività; influiscano per il 50% sul sistema, mentre gli obiettivi (in numero di 3), influiscano per l altro 50%; ogni fattore avrà un peso dunque del 16,8 sul sistema. A sua volta i sottofattori avranno i seguenti pesi: - sotto-fattori relativi alla soddisfazione dell utenza: 5,6%; - sotto-fattori relativi alla flessibilità: 5,6%; - sotto-fattori relativi alla produttività: 4,2%. I valori andranno approssimati per riavere il totale (qualora tutto sia al massimo) di 100. Sergio Bedessi Esempio pratico di sistema di performance management per la polizia municipale Pag. 1

2 ESEMPIO DI SCHEDA DI VALUTAZIONE (all interno sono riportati i valori degli step) SODDISFAZIONE UTENZA Valutazione del feed-back per il gruppo di appartenenza Cittadino in termini di cortesia Cittadino in termini di competenza FLESSIBILITA Capacità (come gruppo di appartenenza) di modificare il comportamento in funzione delle richieste Capacità (personale) di riuscire a dare risposta a domande sulle quali non si ha una specifica competenza Capacità (personale) di sapersi adattare al contesto in fase di cambiamento fornendo risposte a domande comunque relative al settore di competenza PRODUTTIVITA Puntualità, precisione e quantità delle prestazioni rese Capacità di iniziativa ed autonomia funzionale Acquisizioni di nuove capacità, anche a seguito di attività di formazione Prestazioni rese con maggior arricchimento professionale Sergio Bedessi Esempio pratico di sistema di performance management per la polizia municipale Pag. 2

3 ESEMPIO CHEDA DI VALUTAZIONE (raggiungimento obiettivi specifici) raggiungimento Obiettivi assegnati NO SI Esecuzione Campagna Educazione alla Sicurezza Stradale (obiettivo di gruppo) Miglioramento del tempo di risposta su chiamata per sinistri stradali (obiettivo di gruppo) Acquisizione, tramite corso, della capacità di poter fornire informazioni in lingua straniera (obiettivo personale) Max 49.6 Totale generale Max 100 Sergio Bedessi Esempio pratico di sistema di performance management per la polizia municipale Pag. 3

4 Facciamo adesso una specificazione relativamente ad un singolo dipendente. SCHEDA DI VALUTAZIONE PER IL DIPENDENTE Mario Rossi SODDISFAZIONE UTENZA Valutazione del feed-back per il gruppo di appartenenza Cittadino in termini di cortesia Cittadino in termini di competenza FLESSIBILITA Capacità (come gruppo di appartenenza) di modificare il comportamento in funzione delle richieste Capacità (personale) di riuscire a dare risposta a domande sulle quali non si ha una specifica competenza Capacità (personale) di sapersi adattare al contesto in fase di cambiamento fornendo risposte a domande comunque relative al settore di competenza PRODUTTIVITA Puntualità, precisione e quantità delle prestazioni rese Capacità di iniziativa ed autonomia funzionale Acquisizioni di nuove capacità, anche a seguito di attività di formazione Prestazioni rese con maggior arricchimento professionale 10.5 Sergio Bedessi Esempio pratico di sistema di performance management per la polizia municipale Pag. 4

5 SCHEDA DI VALUTAZIONE PER IL DIPENDENTE Mario Rossi (raggiungimento obiettivi specifici) raggiungimento Obiettivi assegnati NO SI Esecuzione Campagna Educazione alla Sicurezza Stradale (obiettivo di gruppo) Miglioramento del tempo di risposta su chiamata per sinistri stradali (obiettivo di gruppo) Acquisizione, tramite corso, della capacità di poter fornire informazioni in lingua straniera (obiettivo personale) 33 Totale generale 67.3 In questo modo il dipendente avrebbe conseguito 67.3 su 100; il suo compenso incentivante sarebbe dunque di poco superiore alla metà del compenso incentivante di un dipendente che avesse raggiunto il massimo in tutto. E possibile dunque calibrare i valori in modo tale che alcuni fattori influiscano più degli altri sulla retribuzione, oppure che il raggiungimento di obiettivi particolari sia maggiormente premiato rispetto ai parametri di soddisfazione dell utenza, flessibilità e produttività; ancora, all interno di questi ultimi, anziché dare loro un peso uguale si potrà far sì che un fattore conti più degli altri (esempio: la soddisfazione dell utenza) assegnando un peso molto maggiore. Sergio Bedessi Esempio pratico di sistema di performance management per la polizia municipale Pag. 5