VALUTAZIONE DEL RISCHIO STRESS E/O DA LAVORO CORRELATO DI TUTTO IL CR ENEA DI BRINDISI

Transcript

1 Documento di Valutazione dei Rischi Pagina 1 di 16 Agenzia nazionale per le nuove tecnologie, l energia e lo sviluppo economico sostenibile ENEA Centro Ricerche BRINDISI Dipartimenti SSPT, DTE, FSN e Unità Centrale ISER S. S. 7 Appia km Brindisi (BR) DOCUMENTO DI VALUTAZIONE DEI RISCHI PER LA SICUREZZA E LA SALUTE DURANTE IL LAVORO (ai sensi del D.Lgs. 81/08 e s.m.i.) VALUTAZIONE DEL RISCHIO STRESS E/O DA LAVORO CORRELATO DI TUTTO IL CR ENEA DI BRINDISI

2 Pagina 2 di 16 SOMMARIO SOMMARIO 2 1. Premessa 3 2. Obiettivi e scopo 3 3. Revisione del documento 4 4. Caratteristiche dell'insediamento 4 5. Descrizione dell'attività 4 6. Relazione sulla valutazione del rischio stress da lavoro correlato 4 7. Metodologia di valutazione del rischio stress da lavoro correlato 6 8. Modalità operative Risultati: analisi dei dati e livello di rischio per gruppi omogenei Misure di prevenzione e protezione Procedure per l attuazione delle misure da realizzare e ruoli dell organizzazione aziendale che vi debbono provvedere Programma delle misure per garantire il miglioramento nel tempo delle misure di sicurezza Allegati 16 Allegato n. 1 - Lettera Prot. ENEA/2010/35267/UCFS del 11/06/ Allegato n. 2 - Verbale della riunione del Allegato n. 3 - Check-list di indicatori verificabili Allegato n. 4 - Questionario Indicatore Modello ISPESL-HSE... 16

3 Pagina 3 di Premessa Ai sensi del D.Lgs. 09 Aprile 2008 n. 81 e s.m.i., il Datore di Lavoro ha l obbligo di valutare, tra i diversi rischi per la salute e la sicurezza dei lavoratori, anche quello da stress lavorativo. In particolare, l art. 28 (Oggetto della valutazione dei rischi) stabilisce che la valutazione dei rischi deve riguardare tutti i rischi per la salute e sicurezza dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro correlato, secondo i contenuti dell Accordo Europeo dell 8 ottobre Nell Accordo Europeo del 2004, lo stress viene definito come una condizione, accompagnata da malessere o disfunzioni fisiche, psicologiche o sociali che scaturisce dalla sensazione individuale di non essere in grado di rispondere alle richieste o di non essere all altezza delle aspettative. In pratica, l individuo può ben adattarsi a reagire alle pressioni cui è sottoposto nel breve termine, e queste possono essere considerate positive, ma di fronte ad una esposizione prolungata a forti pressioni egli avverte grosse difficoltà di reazione. Lo stress, quindi, non è una malattia, ma una esposizione prolungata ad esso può ridurre l efficienza sul lavoro e causare problemi di salute. Per meglio comprendere la gravità e la diffusione di tale fenomeno basti pensare che lo stress è il secondo problema di salute legato all attività lavorativa segnalato più di frequente in Europa, un problema che colpisce il 28% dei lavoratori dell UE (dati Fondazione Dublino 2005). Dagli studi condotti è emerso che una percentuale compresa tra il 50% e il 60% di tutte le giornate lavorative perse è riconducibile allo stress. Nel 2002, nell Unione Europea, il costo economico annuo dello stress legato all attività lavorativa ammontava a 20 miliardi di euro. Pertanto, i problemi psico-sociali rischiano di incidere pesantemente non solo sulla salute del singolo ma anche su quella delle aziende e delle economie nazionali. Lo stress, potenzialmente, può colpire qualsiasi posto di lavoro e qualunque lavoratore, indipendentemente dalla dimensione dell azienda, dal campo di attività, dal tipo di contratto o di rapporto di lavoro. Tutte le manifestazioni di stress sul lavoro non vanno però considerate causate dal lavoro stesso; anche lo stress indotto da fattori esterni all ambiente di lavoro può condurre a cambiamenti nel comportamento e ridurre l efficienza sul lavoro. In tal caso, tuttavia, si entra in una sfera che sfugge al controllo e al potere del datore di lavoro; quest ultimo può intervenire sull organizzazione del lavoro, sull ambiente lavorativo, ma non sulla sfera privata del lavoratore. 2. Obiettivi e scopo L obiettivo dell Accordo è, appunto, quello di offrire ai datori di lavoro un modello che consenta di individuare, prevenire e gestire i problemi legati allo stress lavoro correlato. Considerare il problema dello stress sul lavoro può voler dire una maggiore efficienza e un deciso miglioramento delle condizioni di salute e sicurezza sul lavoro, con conseguenti benefici economici e sociali per le aziende, i lavoratori e la società nel suo insieme.

4 Pagina 4 di Revisione del documento Con cadenza annuale tutte le figure firmatarie del presente documento di valutazione del rischio stress lavoro correlato si incontreranno al fine di verificare l efficacia degli interventi di prevenzione e protezione già attuati o da attuare. Al RSPP viene rimandato invece il compito di monitorare sulla loro corretta e completa applicazione. La rivalutazione del rischio sarà ripetuta in caso di cambiamenti organizzativi aziendali, in caso di modifiche strutturali / organizzative di rilievo e comunque ogni 2 anni dalla data del presente documento. 4. Caratteristiche dell'insediamento Vedasi Sez Descrizione dell'attività Vedasi Sez Relazione sulla valutazione del rischio stress da lavoro correlato La valutazione dello stress correlato al lavoro, concettualmente ed operativamente, è più complessa di quella dei tradizionali fattori di rischio di natura tecnica la cui valutazione è basata su metodi meccanicistici che si avvalgono di strumenti di misura standardizzati. Per un corretto approccio al tema del rischio stress-lavoro correlato diversi Enti ed Istituzioni hanno prodotto documenti e guide di riferimento in attesa che la Commissione consultiva permanente per la salute e sicurezza sul lavoro elabori le indicazioni da rispettarsi (art.28 c.1 bis D.lgs.81/08 e s.m.i). In linea generale, i metodi di valutazione proposti prendono in esame elementi oggettivi e verificabili ed elementi soggettivi relativi alla percezione da parte dei lavoratori. Tuttavia, in relazione alla dimensione dell azienda, alle sue caratteristiche e al riscontro o meno, nel corso della stessa valutazione, di problematiche connesse allo stress lavorativo, la valutazione può limitarsi a prendere in esame solo alcuni degli elementi indicati. E da sottolineare che ai fini del decreto legislativo 81/08 e successive integrazioni (D.Lgs. 106/09) e dell Accordo Europeo sullo stress, il target di riferimento per la valutazione dello stress non è il singolo lavoratore, ma il benessere organizzativo nel suo insieme, anche se talvolta acquisito tramite la percezione delle singole persone.

5 Pagina 5 di 16 Secondo le indicazioni dell Agenzia Europea per la Sicurezza e la Salute del lavoro, i fattori di rischio correlati allo stress si possono suddividere in due grandi categorie: -quelli relativi al contesto di lavoro di natura gestionale (i flussi comunicativi, il ruolo dell organizzazione, il grado di partecipazione, l interfaccia casa/lavoro, ecc); -quelli relativi al contenuto di lavoro di natura organizzativa (le problematiche connesse con l ambiente di lavoro, quali i rischi tradizionali, i rischi infortunistici, quelli fisici, chimici, ecc ma anche problematiche legate alla pianificazione dei compiti, ai carichi e ritmi di lavoro, all orario di lavoro,ecc). E cruciale condurre la valutazione in modo da riuscire a collocare con precisione nel ciclo lavorativo le eventuali criticità riscontrate, cosicché sia possibile ricavarne indicazioni su dove concentrare gli interventi di prevenzione. A tal fine, nelle aziende a maggiore complessità organizzativa è opportuno condurre la valutazione non considerando l azienda nella sua interezza, ma analizzando i dati per partizione organizzativa o gruppo omogeneo. A questo scopo possono essere utilizzati strumenti quali l osservazione diretta con report, check-list, job analysis. La valutazione degli indicatori oggettivi deve permettere di avere la definizione del livello di rischio presente in azienda (o partizione o gruppo omogeneo), secondo un criterio semiquantitativo del tipo basso/medio/alto ed identificare gli interventi di eliminazione o riduzione del rischio da effettuare. I metodi di valutazione proposti introducono la valutazione della percezione dello stress lavorocorrelato da parte dei lavoratori solo nei casi in cui la valutazione degli indicatori oggettivi determini un evidenza di rischio non basso. Nella fase di analisi della percezione soggettiva dei lavoratori non è più possibile l utilizzo di strumenti come le check-list ma è necessario ricorrere agli strumenti di indagine quantitativi e qualitativi caratteristici della ricerca psicosociale. Quest ultima propone essenzialmente due tipologie di metodi: metodi quantitativi quali per esempio il questionario che punta alla rappresentatività statistica dei dati, e metodi qualitativi quali ad esempio interviste e focus group. In entrambi i casi, è comunque fondamentale il coinvolgimento diretto dei lavoratori e dei loro rappresentanti. Una volta identificate condizioni lavorative che possono determinare la presenza di stress correlato al lavoro bisogna agire per prevenirlo, ridurlo o eliminarlo. La responsabilità di stabilire le misure adeguate da adottare spetta al datore di lavoro. Anche le misure saranno attuate con la partecipazione e la collaborazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti. I problemi individuati possono essere affrontati nel quadro del processo di valutazione di tutti rischi, programmando una politica aziendale specifica in materia di stress e/o attraverso misure specifiche mirate per ogni fattore di stress individuato. A tali interventi devono affiancarsi iniziative formative e informative che introducano una maggiore conoscenza dello stress, delle sue possibili cause e rimedi. Una volta definite, le misure anti-stress devono essere riesaminate regolarmente per valutarne l efficacia, stabilire se utilizzano in modo ottimale le risorse disponibili e se sono ancora appropriate o necessarie.

6 Pagina 6 di Metodologia di valutazione del rischio stress da lavoro correlato La Commissione Centrale di Sicurezza dell Agenzia ENEA, al fine di consentire ai Datori di Lavoro di procedere alla valutazione del rischio stress-lavoro correlato in modo coordinato ed utilizzando le risorse di personale interno, considerando inoltre la necessità di competenze specifiche per tale valutazione, ha messo a disposizione dei Centri ENEA un Gruppo di Lavoro Rischio da stress-lavoro correlato. Tale Gruppo, istituito dal Responsabile UCFS, Unità Centrale Funzionamento e Sviluppo Centri, con Lett. Prot. ENEA/2010/35267/UCFS del 11/06/2010 (all. 1), nella riunione del (all. 2), ha provveduto all identificazione della normativa di riferimento, alla definizione degli aspetti generali della valutazione del rischio, all individuazione del criterio e del metodo di valutazione da proporre ai Datori di lavoro. Il GDL stress-lavoro correlato ha individuato quale metodo di valutazione del rischio stress lavoro correlato la Proposta Metodologica ISPESL, pubblicata nel mese di marzo 2010 ed indicata tra gli strumenti di valutazione del rischio stress-lavoro correlato nella Guida Operativa Valutazione e gestione del rischio da stress-lavoro correlato del Coordinamento Tecnico Interregionale della Prevenzione nei Luoghi di Lavoro. Il metodo di valutazione prescelto dal GDL stress-lavoro correlato è stato sottoposto, in data , all approvazione della Commissione Centrale Sicurezza. Pertanto, presso l U.P. di Brindisi la valutazione del rischio stress è stata effettuata applicando La Proposta metodologica ISPESL, risultato del lavoro del Network Nazionale per la Prevenzione del Disagio Psicosociale nei Luoghi di Lavoro, istituito dall ISPESL nel febbraio Il processo di valutazione si compone di due livelli d intervento distinti. Non necessariamente sono da attuarsi entrambi, in quanto il primo livello di valutazione, con approccio verificabile (check-list), può risultare sufficiente.

7 Pagina 7 di 16 Primo livello: Valutazione con approccio verificabile Questa fase prevede il supporto documentale o comunque riferimenti verificabili di quanto segnalato. Tali informazioni possono essere acquisite dal Servizio di Prevenzione e Protezione (SPP), dalla parte generale del documento di valutazione dei rischi, dal servizio del personale, dal responsabile dell ufficio legale, dal medico competente, dal RLS, ecc Tramite la check-list di indicatori verificabili (all. 3), elaborata dall ISPESL per il primo livello di valutazione, si prendono in considerazione i fattori di rischio stressogeni. La check-list inizia con la rilevazione degli indicatori indiretti di stress, gli indicatori aziendali (Area A) che riguardano gli indici infortunistici, le assenze dal lavoro, le ferie non godute, ecc Quindi, si procede con l analisi del contesto (Area B) e del contenuto lavorativo (Area C), che raggruppano i parametri stressogeni, secondo le indicazioni dell Agenzia Europea per la Sicurezza e la Salute del Lavoro. Ad ogni indicatore è associato un punteggio che concorre al punteggio complessivo dell area. AREA A - INDICATORI AZIENDALI (10 indicatori) AREA B - CONTESTO DEL LAVORO ( 6 aree di indicatori) AREA C - CONTENUTO DEL LAVORO (4 aree di indicatori) La compilazione delle tre aree della check-list permette di acquisire una stima delle condizioni di rischio che sarà di livello BASSO MEDIO ALTO, quindi, di identificare il proprio posizionamento nella TABELLA DEI LIVELLI DI RISCHIO, esprimendo il punteggio ottenuto in valore percentuale rispetto al punteggio massimo.

8 Pagina 8 di 16 LIVELLO DI RISCHIO RISCHIO BASSO 25% NOTE L analisi degli indicatori non evidenzia particolari condizioni organizzative che possono determinare la presenza di stress correlato al lavoro. Ripetere la valutazione/aggiornamento del DVR secondo quanto disposto dall art. 29 del D.Lgs 81/2008 e s.m.i. o, comunque, entro un periodo di tempo non superiore a 2 anni. LIVELLO DI RISCHIO NOTE L analisi degli indicatori evidenzia condizioni organizzative che possono determinare la presenza di stress correlato al lavoro. RISCHIO MEDIO > 25% o 50% Per ogni condizione di rischio identificata, si devono adottare le azioni di miglioramento mirate. Se queste non determinano un miglioramento entro un anno, sarà necessario procedere al secondo livello di approfondimento (coinvolgimento diretto dei lavoratori). Ripetere la valutazione/aggiornamento del DVR secondo quanto disposto dall art. 29 D. Lgs 81/2008 e s.m.i. o, comunque, entro un periodo di tempo non superiore a 2 anni. LIVELLO DI RISCHIO NOTE RISCHIO ALTO > 50% L analisi degli indicatori evidenzia condizioni organizzative con sicura presenza di stress correlato al lavoro. Si deve effettuare il secondo livello di approfondimento con la valutazione della percezione dello stress dei lavoratori. Come per il rischio medio, è necessario provvedere alla verifica dell efficacia delle azioni di miglioramento entro un anno. Ripetere la valutazione/aggiornamento del DVR secondo quanto disposto dall art.29 del D. Lgs 81/2008 e s.m.i. o, comunque, entro un periodo di tempo non superiore a 2 anni.

9 Pagina 9 di 16 Secondo livello: Valutazione con coinvolgimento diretto dei lavoratori Questa fase prevede la misura della percezione dello stress dei lavoratori, attraverso l utilizzo di strumenti specifici (es. questionario) analizzati in modo aggregato, nel senso che non vengono considerate le singole condizioni di stress occupazionale, bensì quelle dell organizzazione. Le condizioni che comportano la valutazione della percezione dello stress con il coinvolgimento diretto dei lavoratori (es. attraverso la somministrazione di un questionario) sono le seguenti: presenza nell impresa di fattori potenziali di stress noti in letteratura; il punteggio finale riportato dalla check-list di indicatori verificabili è risultato alto ; presenza di una o più istanze giudiziarie per molestie morali e/o sessuali; presenza di casi di disagio lavorativo clinicamente accertati dai centri clinici pubblici di riferimento con nesso causale probabile con condizioni lavorative stressogene - presenza di condizioni di stress segnalate dal medico competente; il punteggio della check-list si colloca ancora nel quadrante rischio medio a distanza di un anno dalla valutazione e nonostante le azioni di miglioramento adottate.

10 8. Modalità operative Documento di Valutazione dei Rischi Pagina 10 di 16 All interno di tutto il C.R. ENEA di Brindisi si è proceduto alla valutazione del rischio stresslavoro correlato per gruppi omogenei (Unità Tecniche e Unità Amministrativa-Gestionale), secondo le modalità operative definite in data dal Gdl stress-lavoro correlato e approvate dalla Commissione Centrale di Sicurezza nella riunione del Pertanto, il RSPP delle quattro Unità Produttive ha provveduto in collaborazione con: 1. Il Datore di Lavoro dell Unità Centrale ISER; 2. Il Datore di Lavoro del Dipartimento DTE; 3. Il Datore di Lavoro del Dipartimento SSPT; 4. Il Datore di Lavoro del Dipartimento FIM; 5. Il Medico Competente; 6. Il RLS 7. L Ufficio del Personale del Centro Ricerche di Brindisi. alla compilazione della check-list di indicatori verificabili a redigere, sulla base dei risultati della valutazione, il presente Documento di Valutazione del rischio stress-lavoro correlato. Non è stato necessario somministrare il Questionario Indicatore Modello ISPESL-HSE (all. 4), in quanto non si sono verificate una o più condizioni previste dal secondo livello della Proposta Metodologica ISPESL. Nella fase di valutazione e redazione del DVR, ci si è avvalsi del supporto del Gruppo di Lavoro rischio da stress-lavoro correlato. 9. Risultati: analisi dei dati e livello di rischio per gruppi omogenei L analisi degli indicatori non ha evidenziato particolari condizioni organizzative che possono determinare la presenza di stress correlato al lavoro. Nello specifico il valore che si è ottenuto è pari a 14 % ovvero è ricaduto nel LIVELLO DI RISCHIO BASSO. Ciò nonostante la valutazione sarà ripetuta in caso di cambiamenti organizzativi aziendali o comunque ogni 2 anni e si cercherà comunque di trovare la soluzione alle poche criticità riscontrate (cfr dati in allegato 3).

11 Pagina 11 di Misure di prevenzione e protezione Anche se il livello di rischio è risultato BASSO, di seguito vengono riportate le misure di prevenzione e protezione adottate nel CR Brindisi, che dovrebbero migliorare ulteriormente le condizioni lavorative di ogni singolo dipendente: Atmosfera È opportuno cercare di raccogliere dai lavoratori le idee costruttive su come migliorare la situazione in generale. Richieste Per ogni lavoratore è opportuno assegnare delle priorità al lavoro e, nel caso in cui la mole di lavoro sia eccessiva, verificare cosa si potrebbe fargli tralasciare, lasciare in sospeso o passare ad altri colleghi senza chiedere a costoro di compiere degli sforzi eccessivi. E importante che ogni singolo sia consapevole che deve riferire al proprio superiore, al sindacato o ad un altro rappresentante dei lavoratori, se sta cominciando ad avere la sensazione di non essere più in grado di affrontare la situazione, e suggerire come poterla migliorare. Occorre individuare nuove mansioni che si potrebbero far svolgere se il dipendente desidera un lavoro più variegato. Se il dipendente è preoccupato, è opportuno fornirgli maggiori informazioni in merito ai pericoli ed alle precauzioni da prendere nel posto di lavoro. È opportuno far uniformare ogni singolo a delle linee di condotta appropriate, se esse sono previste o saranno previste in futuro. Controllo È opportuno assegnare maggiore responsabilità nella pianificazione del lavoro di ogni singolo dipendente. È opportuno coinvolgere i singoli dipendenti nel processo decisionale relativo al proprio ambito di lavoro. Rapporti È necessario assicurarsi che il comportamento di ogni singolo verso gli altri sia sempre esemplare. Se un singolo ritiene di essere vittima di episodi di mobbing, è opportuno agire subito facendolo parlare con il direttore, con il rappresentante dei lavoratori o con un altro collega che possa fornirgli il suo appoggio. Se il diretto superiore è parte integrante del problema, sarà necessario farlo conferire con il suo responsabile. È necessario prepararlo per fargli fornire delle prove a sostegno delle sue rimostranze; ciò può comportare che sia necessario fargli annotare in dettaglio tutte le vessazioni subite.

12 Pagina 12 di 16 Cambiamenti È opportuno comunicare informazioni in merito agli eventuali cambiamenti: in che modo riguarderanno il singolo, qual è il calendario e quali sono i possibili vantaggi e svantaggi. Funzioni È opportuno che il singolo possa conferire con il proprio superiore se le responsabilità del proprio lavoro non sono ben definite; in alternativa può essere opportuno assegnargli un posto di lavoro con un nuovo profilo. Sostegno È opportuno fornire un feedback sul modo in cui si svolge il lavoro dei singoli. Se si riceve una critica, è necessario che vengano forniti dei suggerimenti affinché si possa migliorare. Formazione Se il singolo ha la sensazione che sia necessario sviluppare le proprie capacità, è opportuno suggerirgli come lo si potrebbe fare. Sarebbe inoltre appropriato che tutti si impegnino al fine di far migliorare lo stile di vita dei singoli; sicuramente un tale sforzo non risolverà il problema, ma potrebbe essere di aiuto a prevenire o ridurre eventuali danni subiti. Tra i miglioramenti dello stile di vita si possono annoverare un modo di mangiare più sano, la possibilità di svolgere attività fisica, non eccedere nel consumo di alcool, cercare di ridurre il fumo o smettere di fumare e mantenere il contatto con la famiglia e gli amici.

13 Pagina 13 di Procedure per l attuazione delle misure da realizzare e ruoli dell organizzazione aziendale che vi debbono provvedere Tutte le misure di prevenzione e protezione sopra citate, unitamente alle informazioni generali sul rischio stress, sono state oggetto di un apposito corso di formazione e informazione rivolto a tutti i dipendenti del Centro, tenutosi nel settembre Al termine dello stesso ad ogni dipendente sono stati consegnati due opuscoli informativi trattanti gli argomenti affrontati nel corso stesso ovvero: Lo stress legato all attività lavorative; Consigli pratici su come affrontare lo stress legato alle attività lavorative e le sue cause. Copia degli opuscoli è disponibile presso il Servizio di Prevenzione e Protezione del Centro. Ciò nonostante periodicamente la formazione ed informazione sul tema specifico sarà ripetuta. Al Datore di Lavoro e al Dirigente per la sicurezza è rimandato, ciascuno per le specifiche competenze il compito di attuare le misure di prevenzione e protezione individuate, mentre al Medico Competente ed all RLS è rimandato invece, sempre per le proprie competenze, il compito di verificare sul reale effetto positivo che ricadrà sui singoli dipendenti.

14 Pagina 14 di Programma delle misure per garantire il miglioramento nel tempo delle misure di sicurezza La OHSAS (Occupational Health and Safety Assessment Series ) è la norma di valutazione riconosciuta a livello internazionale per i sistemi di gestione per la salute e la sicurezza sul lavoro. Questo standard: permette di definire la politica dell organizzazione per la sicurezza con obiettivi misurabili; applica i concetti della qualità totale e la metodologia ISO 9000 ai temi della sicurezza, allo scopo di ottenere un sistema aziendale (un insieme di procedure, mezzi, risorse e attività) che porta ad un effettivo controllo dei rischi e all attenzione, da parte di tutti, verso la prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali; integra la sicurezza nella gestione dei processi operativi e nelle attività di progettazione e di manutenzione; permette di realizzare lo studio delle dinamiche e dei processi delle attività di ricerca per l individuazione dei pericoli e dei rischi connessi; gestisce le attività (piani e procedure) inerenti situazioni di emergenza. Il sistema di gestione della sicurezza si realizza mediante: la definizione di una politica che contenga i principi d azione e l'impegno formale della Direzione verso una buona gestione SSL; la formulazione di una serie di azioni (piani e programmi) volti al raggiungimento di obiettivi e traguardi di miglioramento; la definizione di una struttura aziendale (risorse, ruoli e responsabilità), piani di formazione a tutti i livelli aziendali, programmi di comunicazione e consultazione dei lavoratori anche attraverso i loro rappresentanti; la misura, il monitoraggio, le registrazioni e la valutazione delle prestazioni del SGS; il riesame periodico del sistema, da parte dell alta direzione, al fine di valutarne l adeguatezza e l efficacia nell ottica del miglioramento continuo. Queste fasi sono attuate secondo l impostazione logica del ciclo di Deming, detto anche ciclo PDCA (Plan Do Check Act), che struttura il lavoro in: pianificazione dei processi, loro attuazione, monitoraggio e correzione di eventuali errori per migliorare costantemente il sistema. (vedi figura 1)

15 Pagina 15 di 16 PLAN DO CHECK - ACT Pianificare fare verificare - migliorare adottare azioni per migliorare in modo continuo le prestazioni dei processi Act Plan pianificare i processi necessari a conseguire le politiche e gli obiettivi della organizzazione monitorare e misurare i processi Check Do dare attuazione ai processi Figura 1 Ciclo di Deming La norma OHSAS può essere schematizzata secondo lo schema di Fig. 2 Miglioramento continuo Riesame della direzione Politica SSL Pianificazione Controlli e Azioni correttive Attuazione e funzionamento

16 Pagina 16 di Allegati Allegato n. 1 - Lettera Prot. ENEA/2010/35267/UCFS del 11/06/2010 Allegato n. 2 - Verbale della riunione del Allegato n. 3 - Check-list di indicatori verificabili Allegato n. 4 - Questionario Indicatore Modello ISPESL-HSE