IL LICENZIAMENTO DISCIPLINARE EVOLUZIONE DELLA DISCIPLINA

IL LICENZIAMENTO DISCIPLINARE EVOLUZIONE DELLA DISCIPLINA Milano, 14 ottobre 2013 Ordine Dottori Commercialisti e degli Esperti Contabili Relatore: Giovanni Francesco Cassano Dottore Commercialista

Definizione giuridica del rapporto di lavoro subordinato LAVORATORE AUTONOMO Art. 2222 c.c. Colui che si obbliga a compiere verso corrispettivo un opera o un servizio con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione LAVORO SUBORDINATO Art. 2094 c.c. E prestatore di lavoro subordinato colui che si obbliga, dietro retribuzione, a prestare lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione di un altro soggetto che assume su di sé l organizzazione, il risultato e il rischio di tale lavoro L elemento della subordinazione tecnica e funzionale del lavoratore nei confronti del datore di lavoro contraddistingue il lavoro subordinato.

Definizione giuridica del rapporto di lavoro subordinato Serie di indici e/o elementi rilevatori della presenza o meno del vincolo di rapporto di lavoro subordinato: Inserimento del lavoratore nell organizzazione aziendale. Il lavoratore non possiede una sua organizzazione imprenditoriale, intesa come il complesso di beni e risorse dirette al conseguimento di un risultato economico. L attività lavorativa è svolta con materiali ed attrezzature del datore di lavoro. Il lavoratore è inserito in modo funzionale nella struttura organizzativa e produttiva del datore di lavoro, svolgendo di fatto un attività identica e non distinguibile da quella di altri lavoratori subordinati. Assenza di rischio d impresa sul lavoratore; questo è totalmente in capo al datore di lavoro. Obbligo di osservare l orario di lavoro applicato agli altri lavoratori dell azienda o stabilito dal datore di lavoro. Svolgimento della prestazione con durata temporale in modo sistematico e continuo. Pagamento a scadenze periodiche della retribuzione. Assoggettamento al potere direttivo, anche tecnico, ed al potere di controllo da parte del datore di lavoro o di suo collaboratore. Reperibilità, intesa come disponibilità alla prestazione ordinaria ed extraordinaria.

IL CONTRATTO DI LAVORO SUBORDINATO, ELEMENTI COSTITUTIVI Il contratto di lavoro, come ogni contratto tipico, previsto dal nostro codice, prevede ai fini della validità la sussistenza: del consenso delle parti della causa dell oggetto della forma

IL CONTRATTO DI LAVORO SUBORDINATO, ELEMENTI COSTITUTIVI A) Il consenso delle parti non può prescindere dalla capacità di queste a concludere il contratto. Si devono distinguere la capacità giuridica speciale dalla capacità di agire. Capacità di stipulare il contratto di lavoro da parte del soggetto provvisto dell età minima di ammissione al lavoro (18 anno) Disciplina particolare che fissa i requisiti di età di accesso al lavoro 15 anni legge 977/67 - Legge finanziaria 2007 eleva da 15 a 16 - Legge 183/2010 (Collegato lavoro) permette di assolvere all obbligo scolastico dal 15 al 16 anno mediante apprendistato

IL CONTRATTO DI LAVORO SUBORDINATO, ELEMENTI COSTITUTIVI B) L oggetto del contratto di lavoro subordinato corrisponde all attività che il lavoratore deve prestare a favore del datore di lavoro. Oggetto determinato o determinabile possibile e lecito La causa del contratto di lavoro subordinato corrisponde allo scambio tra la prestazione del lavoratore e la retribuzione erogata dal datore di lavoro. Affinché il contratto sia valido, la causa deve essere LECITA, ovvero non deve essere contraria all ordine pubblico e al buon costume e deve essere conforme alla legge (ILLICEITA DELL OGGETTO O DELLA CAUSA).

IL CONTRATTO DI LAVORO SUBORDINATO, ELEMENTI COSTITUTIVI C) Forma del contratto di lavoro subordinato PRINCIPIO GENERALE DELLA LIBERTA DI FORMA Attuale normativa consegna al lavoratore all inizio dell attività lavorativa di una LETTERA contenente le informazioni fondamentali del rapporto pena: irrogazione sanzione amministrativa Alcune clausole richiedono forma scritta (PATTO DI PROVA PATTO DI NON CONCORRENZA). In tali casi l assenza della forma scritta comporta la totale nullità.

IL CONTRATTO DI LAVORO SUBORDINATO, ELEMENTI COSTITUTIVI D) Vizi di consenso L errore per essere causa di annullamento, deve riguardare qualità che abbiano attinenza diretta con la prestazione lavorativa. E) Simulazione del contratto Discrasia tra la volontà delle parti e dichiarazioni negoziali. F) La prova Nel contratto di lavoro può essere previsto un periodo di prova durante il quale ciascuna delle parti può recedere senza obbligo di preavviso e al termine del quale l assunzione diviene definitiva e il servizio prestato si computa sull anzianità di servizio del prestatore di lavoro. Il patto deve essere scritto e sottoscritto da entrambe le parti. La sua assenza o tardiva consegna rendono nulla la sua eventuale applicazione.

G) Il termine IL CONTRATTO DI LAVORO SUBORDINATO, ELEMENTI COSTITUTIVI Il termine non deve necessariamente coincidere in una data fissa, può essere anche riferito ad un evento futuro. Deve comunque risultare da atto scritto, in assenza di tale forma il contratto si trasforma a tempo indeterminato. Rapporto occasionale durata < 12 giorni non è prevista forma scritta Il contratto deve riportare le RAGIONI dell apposizione del termine: di carattere tecnico, produttivo, organizzativo, sostitutivo, non necessariamente eccezionali, ma OGGETTIVE. La legge n. 92/2012 con l art.1, comma 9, ha introdotto una grossa novità, intervenendo sull art. 1 del D.L.vo n. 368/2001, ipotizzando con un nuovo comma, l 1 bis, il c.d. contratto acausale. La causale non è richiesta nell ipotesi di primo rapporto a tempo determinato, di durata non superiore a dodici mesi, concluso tra un datore di lavoro o utilizzatore ed un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, sia nella forma del contratto a tempo determinato, sia nel caso di prima missione di un lavoratore nell ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato, ex art. 20, comma 4, del D.L.vo n. 276/2003. - D.L. 76/2013 Proroga contratti acausali entro i 12 mesi(ammessa una proroga)

IL CONTRATTO DI LAVORO SUBORDINATO, ELEMENTI COSTITUTIVI H) Divieti per il datore di lavoro Al datore di lavoro è riservato il potere, sancito dalla Costituzione, di dirigere e organizzare l attività d impresa. STATUTO DEI LAVORATORI: limiti al potere direttivo - organizzativo del datore I) Obblighi per il lavoratore All interno del rapporto contrattuale il lavoratore presta la sua attività lavorativa in cambio di un corrispettivo, utilizzando la diligenza(2104 c.c.) prevista dalla natura della prestazione dovuta. Quindi la diligenza, in senso oggettivo, costituisce il criterio di misura della prestazione del lavoratore e la fedeltà(2105 c.c.)

RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO SUBORDINATO 1. RECESSO DEL DATORE DI LAVORO (LICENZIAMENTO) 2. RECESSO DEL LAVORATORE (DIMISSIONI)(PROTETTE) 3. RISOLUZIONE CONSENSUALE 4. SCADENZA DEL TERMINE (contratti a tempo determinato) 5. DECESSO DEL LAVORATORE 6. IMPOSSIBILITA SOPRAVVENUTA PER CAUSE DI FORZA MAGGIORE 7. MESSA IN MOBILITA 8. MANCATO SUPERAMENTO DELLA PROVA 9. LICENZIAMENTO PER RAGGIUNTI LIMITI DI ETA (decreto salva Italia ed innalzamento età e differenza tutele(66-70) 10. ALTRE PARTICOLARI CIRCOSTANZE (es. la malattia, il superamento del periodo di comporto)

PREAVVISO E INDENNITA SOSTITUTIVA PREAVVISO indipendentemente dal soggetto che esercita il recesso ha la funzione di evitare un pregiudizio economico all altro contraente, fornendogli il tempo per provvedere al personale bisogno.

DIMISSIONI, MODALITA, TERMINI E FORMA Uno dei modi per recedere il contratto di lavoro subordinato è la MANIFESTAZIONE DI VOLONTA DEL LAVORATORE In molti contratti è prevista espressamente la forma scritta per manifestare la volontà di recesso, ma in generale può essere comunicata anche oralmente. Affinché la volontà sia valida ed efficace occorre che la sua formazione sia libera da minacce, errori o incapacità. Occorre la ratifica delle dimissioni da apporre sulla comunicazione alla DTL o direttamente presso la Direzione Regionale del Lavoro. Questo per ovviare al fenomeno delle dimissioni firmate in bianco.

VOLONTARIE SENZA PREAVVISO Giusta causa (art. 2119 c.c.) IN PERIODO DI PROVA QUALIFICATE (INCENTIVATE) VOLONTARIE CON PREAVVISO (Art. 2118 c.c.) DIMISSIONI VOLONTARIE CONDIZIONATE Di lavoratrici madri o lavoratori padri (art. 55 D.Lgs. 151/01) Tutela di matrimonio In bianco

IL LICENZIAMENTO INDIVIDUALE GIUSTA CAUSA GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO DISCIPLINARE GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO AD NUTUM

IL LICENZIAMENTO DISCIPLINARE: EVOLUZIONE NORMATIVA -Dalla norma a contenuto di principi liberali: CODICE 1942 -Alla introduzione dei principi di giustificazione del recesso e dell elemento causale: Legge n. 604 del 15 luglio 1966 -Lo statuto dei lavoratori: la definizione degli elementi procedurali: Legge N. 300 20 maggio 1970 -Legge 11 maggio n. 108/90 -Collegato al lavoro: Legge 183/2010 -Legge n. 92 del 28 giugno 2012 riforma Fornero

IL LICENZIAMENTO INDIVIDUALE LEGGE n. 604 del 15 luglio 1966 Licenziamento atto unilaterale recettizio a forma vincolata che si perfeziona nel momento in cui la dichiarazione di volontà recedente giunge a conoscenza del destinatario. FORMA scritta con sottoscrizione in originale del datore di lavoro o di un rappresentante che abbia i poteri relativi. PRESUNZIONE DI CONOSCENZA: si manifesta nel momento in cui gli atti giungono all indirizzo del destinatario, se questi non prova di essere stato, senza sua colpa, nell impossibilità di averne notizia. NOTIFICA DELLA COMUNICAZIONE DI LICENZIAMENTO: effettuata tramite ufficiale giudiziario: comporta l obbligo di ricezione da parte del lavoratore, con la conseguente efficacia dell atto. Effettuata tramite servizio postale: la prova della conoscenza è l avviso di ricevimento della raccomandata/attestazione del periodo di giacenza presso l ufficio postale(cass. 5.5.2009, n. 13087)

IL LICENZIAMENTO DISCIPLINARE Volto a sanzionare un comportamento del lavoratore non collegato con oggettive esigenze organizzative o produttive dell azienda, ma riferito a violazioni di prescrizioni contrattuali e non di diligenza o più in generale di norme di comportamento e civiltà. POTERE DISCIPLINARE DEL DATORE DI LAVORO Potere di garantire il rispetto dell organizzazione all interno dell impresa, mediante la propria facoltà d imporre delle sanzioni private nei confronti dei lavoratori ove sussistano comportamenti configuranti violazioni degli obblighi contrattuali SANZIONI: per poter sanzionare i lavoratori il datore di lavoro deve rendere note a tutti i dipendenti le norme disciplinari, sia previste dai ccnl che dal regolamento interno aziendale. Predisposizione di un REGOLAMENTO INTERNO da parte del datore di lavoro

IL LICENZIAMENTO DISCIPLINARE -DILIGENZA -OBBEDIENZA -FEDELTA ART. 2104 C.C. DILIGENZA ART.2105 C.C. FEDELTA

DILIGENZA E FEDELTA Art. 2104. Diligenza del prestatore di lavoro. Il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta, dall'interesse dell'impresa e da quello superiore della produzione nazionale. Deve inoltre osservare le disposizioni per l'esecuzione e per la disciplina del lavoro impartite dall'imprenditore e dai collaboratori di questo dai quali gerarchicamente dipende. Art. 2105. Obbligo di fedeltà. Il prestatore di lavoro non deve trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l'imprenditore, né divulgare notizie attinenti all'organizzazione e ai metodi di produzione dell'impresa, o farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio.

LEGITTIMAZIONE ATTIVA DATORE DI LAVORO PERSONA FISICA PERSONA GIIURIDICA POTERE DI RAPPRESENTANZA ATTO ANNULLABILE RATIFICABILE

SANZIONI DISCIPLINARI (art. 7, comma 4 Statuto dei lavoratori) 1. CONSERVATIVE Rimprovero orale Rimprovero scritto Multa Sospensione dal servizio e dalla retribuzione 2. ESPULSIVE - Licenziamento

IL LICENZIAMENTO PER GIUSTA CAUSA Art. 2119 c.c. il datore di lavoro può recedere dal contratto di lavoro senza preavviso qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione anche solo provvisoria del rapporto. GIUSTA CAUSA Ogni fatto o comportamento obiettivamente idoneo a far venir meno il vincolo fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore che costituisce il presupposto essenziale della collaborazione e quindi della sussistenza del rapporto di lavoro subordinato. La sussistenza della giusta causa deve essere accertata caso per caso, valutando la qualità del rapporto intercorso dalle parti e lo specifico comportamento posto in essere dal dipendente. Elementi oggettivi Elementi soggettivi Cass. Sez. Lav., 5546/10

Ipotesi di licenziamento disciplinare per giusta causa Accettazione o estorsione di erogazioni da terzi Alterazione delle timbrature Danneggiamento volontario o gravi danni ai beni dell azienda per negligenza Furto o approvazione nel luogo di lavoro di beni aziendali o di terzi (Cass. 12 aprile 2005 n. 7464 ) Insubordinazione Minacce, Ingiurie, Molestie sessuali Reiterato stato di ubriachezza Trattare affari in concorrenza con l azienda Rifiuto di eseguire i compiti propri della mansione in base alla qualifica assegnata Trafugamento di documenti e/o dati tecnici Mantenere un comportamento che implichi pregiudizio della incolumità delle persone e delle cose Abbandono del posto di lavoro ( Cass. 23 marzo 2005 n. 6241 ) Rifiuto di trasferimento del lavoratore ( in presenza di comprovate ragioni tecnico organizzative ) Utilizzo di attrezzature aziendali per motivi personali extraprofessionali

La valutazione di merito La lesione del vincolo fiduciario deve essere valutata in base ad elementi sia oggettivi sia soggettivi per pervenire alla identificazione della giusta causa. La valutazione della gravità dei fatti deve essere effettuata in relazione: -Alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi; -Alle circostanze nelle quali sono stati commessi; -Alla intensità dell elemento intenzionale; Fatti o comportamenti appartenenti alla sfera del rapporto di lavoro Fatti o comportamenti appartenenti alla vita privata del lavoratore Cass., Sez.Lav.,n.8651/12

Esperienze personali Ritardi all inizio dell attività lavorativa, assenze ingiustificate, interruzioni della prestazione, utilizzo di apparecchiature elettroniche durante l attività lavorativa(telefonini), attività pericolose in ambienti lavorativi particolari(fumare nei locali in presenza di sostanze facilmente infiammabili). Accesso nei locali aziendali in orari non autorizzati, lavori personali con utilizzo di attrezzature aziendali o materiale di proprietà dell azienda. Utilizzo di automezzo aziendale per scopi personali(portare il figlio a scuola, fare commissioni Personali), abbandono di merce senza la consegna, furto di merce o attrezzature aziendali. Reiterate violazioni del codice della strada con sanzioni a carico dell azienda. Sottrazione di carburante dai mezzi aziendali, simulazione di furto, contraffazione dei dischi dei veicoli a motore. Utilizzo personale del telefonino aziendale, utilizzo personale di apparecchiature hardware e dei software aziendali per scopi personali.

Esperienze personali 2 Simulazione d infortunio, simulazione di malattia, svolgimento di attività lavorativa durante la malattia, sottrazione di soldi dalla cassa, addebito di ammanchi a clienti inconsapevoli(banca). Abbandono del posto di lavoro per commissioni personali. (vedi recenti sentenze) Attacchi di letargia sul posto di lavoro(custode o guardia ). Attacchi di letargia sul posto di lavoro durante il turno notturno. Spaccio di sostanze stupefacenti Uso di stupefacenti Uso di bevande alcoliche e conseguente stato di ebbrezza ricettazione nei locali aziendali.

Esperienze personali 3 Attività di concorrenza diretta durante l orario di lavoro con attrezzature e mezzi aziendali, idem durante periodi di ferie. Autista che consegna il mezzo pesante assegnato a persona diversa oltretutto sprovvista della patente di guida, sostituzione con altra persona(non dipendente) presso l azienda o in cantiere durante l orario di lavoro. Atteggiamento violento, verbale e fisico, nei confronti dei colleghi e/o del datore di lavoro, con minacce verbali e scritte(sms). Rissa con colleghi con lesioni Minacce scritte con ingiurie nei confronti delle colleghe Malattia e rifiuto di consegnare password per accesso ad archivi Mancata verifica dell utilizzo dei DPI dei lavoratori da parte del responsabile del cantiere

IL LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO Art. 3, legge 15 luglio 1966 n. 604 NOTEVOLE INADEMPIMENTO DEGLI OBBLIGHI CONTRATTUALI DEL LAVORATORE La sussistenza dei requisiti del licenziamento per giustificato motivo soggettivo deve essere valutata dal giudice. Alcune situazioni tipiche: assenze ingiustificate ripetute 1) imperizia nell esecuzione dell attività lavorativa, rallentamento e ritardi danneggiamento colposo, insubordinazione scarso rendimento 1) Cass. N. 3179 del 11 febbraio 2013

LA PROCEDURA DISCIPLINARE - CONTESTAZIONE DELL ADDEBITO 1) FORMA SCRITTA 2) IMMEDIATEZZA 3) SPECIFICITA 4) IMMODIFICABILITA - GIUSTIFICAZIONI E DIRITTO ALLA DIFESA 1) TERMINI 2) DIRITTO ALLE GIUSTIFICAZIONI 2.1 TEMPESTIVITA -IRROGAZIONE ED APPLICAZIONE DELLA SANZIONE 1) TERMINI 2) RECIDIVA 3) PROPORZIONALITA -IMPUGNAZIONE DELLA SANZIONE 1) ARBITRATO 2) GIUDIZIALE

PRINCIPIO DI PROPORZIONALITA : ESEMPI LA MANCANZA Di PROPORZIONALITA TRA ADDEBITO E SANZIONE COMPORTA LA ILLEGITTIMITA DELLA STESSA -ASSENZA INGIUSTIFICATA DI BREVE DURATA E LICENZIAMENTO: Cass. 3179 dell 11 febbraio 2013: illegittimo -INVIO A TERZI DI DATI RISERVATI DELL AZIENDA E LICENZIAMENTO: Cass. N. 1311 del 21 gennaio 2013: legittimo -APPROPRIAZIONE INDEBITA E LICENZIAMENTO: Cass. N. 14551 del 17 agosto 2012: legittimo -OBBLIGO DI FEDELTA E LICENZIAMENTO: Cass. N. 19096 del 6 agosto 2013: legittimo -RIFIUTO AD INDOSSARE I DPI E LICENZIAMENTO: Cass. N. 18615 del 5 agosto 2013: legittimo -MANCATA COMUNICAZIONE DELL ASSENZA E LICENZIAMENTO: Cass. N. 10552 del 7 maggio 2013: legittimo

PROCEDURA 1 -CONTESTAZIONE DELL ADDEBITO 1) FORMA SCRITTA 2) IMMEDIATEZZA 3) SPECIFICITA 4) IMMODIFICABILITA La consegna a mano della comunicazione di licenziamento: -all interno della unità produttiva(intesa in senso ampio) il lavoratore non può rifiutarsi di ricevere le comunicazioni da parte del datore di lavoro. - il rifiuto di ricevere la notifica non la rende inefficace; questa si considera fatta a mani proprie(c.p.c. 138) (Cass. 12.11.1999, n. 12571; Cass. 18.9.2009, n. 20272)

PROCEDURA 2 - GIUSTIFICAZIONI E DIRITTO ALLA DIFESA 1) TERMINI 2) DIRITTO ALLE GIUSTIFICAZIONI 2.1 TEMPESTIVITA

PROCEDURA 3 - IRROGAZIONE ED APPLICAZIONE DELLA SANZIONE 1) TERMINI 2) RECIDIVA 3) PROPORZIONALITA - IMPUGNAZIONE DELLA SANZIONE 1) ARBITRATO 2) GIUDIZIALE

DISPOSIZIONI DI ALCUNI C.C.N.L SU TERMINI PER APPLICARE I PROVVEDIMENTI DISCIPLINARI C.C.N.L. TERZIARIO E DISTRIBUZIONE Turismo e pubblici esercizi Metalmeccanici industria Studi professionali Metalmeccanici artigiani Conflavoro Gomma e plastica industria Il provvedimento disciplinare, se deciso, deve essere irrogato entro i 15 giorni successivi al Termine per le giustificazioni del lavoratore Il provvedimento disciplinare, se deciso, deve essere irrogato entro i 30 giorni successivi al Termine per le giustificazioni del lavoratore Il provvedimento disciplinare, se deciso, deve essere irrogato entro i 15 giorni successivi al Termine per le giustificazioni del lavoratore Non risultano esistere termini di decadenza Per irrogare il provvedimento disciplinare Il provvedimento disciplinare, se deciso, deve essere irrogato entro i 30 giorni successivi al Termine per le giustificazioni del lavoratore Il provvedimento disciplinare, se deciso, deve essere irrogato entro i 15 giorni successivi al Termine per le giustificazioni del lavoratore

LICENZIAMENTO AD NUTUM 1. LAVORATORI ULTRASESSANTACINQUENNI CON DIRITTO ALLA PENSIONE DI VECCHIAIA che non hanno optato per la prosecuzione del rapporto ai sensi della legge 26 febbraio 1982 n. 54 e legge 29 dicembre 1990 (art. 4, comma 1, legge 108/1990) Integrata dal decreto salva Italia del 2011 che ha elevato le età 66 anni(donne) e 70(uomini) differenziando i regimi di tutele. 1. LAVORO DOMESTICO 2. LAVORATORI IN PROVA 3. SOCIO DI COOPERATIVA

LICENZIAMENTO AD NUTUM DEL DIRIGENTE EVOLUZIONE DELLA NORMATIVA DIRIGENTE CONVENZIONALE PSEUDO DIRIGENTE DIRIGENTE APICALE Applicazione delle garanzie procedimentali dell art. 7 s.l. SI SI NO Cass. SS.UU 30.3.2007 n. 7880; Cass. 17.1.2011, n. 897;

INFORMAZIONI NECESSARIE PER PREDISPORRE LA CONTESTAZIONE DISCIPLINARE -Esposizione del regolamento disciplinare -Cosa è successo : breve relazione dei fatti(giorno-ora-luogo) -Descrizione della organizzazione del lavoro -Persone coinvolte: attori e testimoni -Mansioni, qualifiche e posizione nell organizzazione aziendale svolte da ogni soggetto coinvolto: attori e testimoni -Data di assunzione di ogni soggetto coinvolto -Esistenza di vincoli familiari tra i soggetti coinvolti -Esistenza di precedenti episodi, contestati o meno ai soggetti coinvolti

CAUSE DI INVALIDITA DEL LICENZIAMENTO Il licenziamento, quale manifestazione di volontà, può, se non espresso nei modi, tempi e termini idonei, essere colpito da un vizio che a seconda della gravità può comportare l inefficacia, la nullità o l annullabilità del provvedimento stesso. 1. INEFFICACIA (licenziamento intimato senza forma scritta o in difetto di comunicazione dei motivi nel termine legale) 2. NULLITA (quando uno degli elementi giuridici fondamentali non esiste oppure è contrario a norme imperative o comunque illecito) 3. ANNULLABILITA (invalidità di un atto o di un negozio giuridico esistente e produttivo di effetti fatta valere su richiesta di parte in presenza di un vizio in uno degli elementi dell atto stesso)

EFFETTI DEL COLLEGATO LAVORO SUL LICENZIAMENTO DISCIPLINARE art. 30, co.3 l. n. 183/10 LA TIPIZZAZIONE DELLE CAUSALI UN TENTATIVO RIUSCITO A META il giudice, nel valutare le motivazioni poste alla base del licenziamento, deve tenere conto delle tipizzazioni della giusta causa presenti nei contratti collettivi stipulati dai sindacati comparativamente rappresentativi o nei contratti individuali di lavoro stipulati con l assistenza e la consulenza delle commissioni di certificazione La valutazione del giudice regna sovrana 10337 del 21 giugno 2012 la Cassazione

I PRINCIPI ISPIRATORI DELLA RIFORMA «FORNERO» Legge 92/2012 DALLA PROTEZIONE GLOBALE INDISCRIMINATA: La reintegrazione, sempre! ALLA PROTEZIONE AD EFFETTO PROGRESSIVO: La reintegrazione, quando serve! DALLA PROPERTY RULE ALLA LIABILITY RULE

PROGRESSIONE DELLA PROTEZIONE E DELLA CONSEGUENTE SANZIONE 1)Reintegrazione più risarcimento del danno a seguito di : licenziamento discriminatorio o comunque illecito e per le altre cause di nullità tipizzate dalle leggi vigenti(commi 1 e 3 e comma 7 ultima parte del nuovo testo dell art. 18, come modificato dall art. 1 del ddl). Tale previsione è applicabile a tutte le aziende indipendentemente dalla dimensione. 2)Reintegrazione più risarcimento del danno per difetto o insussistenza del fatto addotto per il licenziamento(comma 4 e 7 del nuovo art. 18) -3)Indennità risarcitoria onnicomprensiva in misura variabile in presenza di una insufficiente motivazione, sia soggettiva sia oggettiva e nel caso di licenziamento collettivo(commi 5 e 7 del nuovo art. 18) - 4)Indennità risarcitoria onnicomprensiva nei casi di presenza di un vizio formale o di procedura(comma 6 del nuovo art. 18).

DDL N. 3249-A Convertito con Legge 28 giugno 2012 n. 92 CAPO III DISCIPLINA IN TEMA DI FLESSIBILITA` IN USCITA E TUTELE DEL LAVORATORE Sezione I Disposizioni in materia di licenziamenti individuali ART 1 comma 37: - Diventa obbligatoria la specifica dei motivi di licenziamento; - comma 38 - I termini per rendere efficace l impugnazione del licenziamento vengono ridotti da 270 a 180 giorni ; - comma 40 -obbligo, per le imprese soggette all art. 18 legge 300/70 in presenza di un licenziamento, di effettuare una preventiva comunicazione alla DPL ed al lavoratore; - termine di 7 giorni, imposto alla DPL per convocare le parti; -Termine di giorni 20 per definire la pratica; - fallito il tentativo o decorsi i 20 giorni, il datore di lavoro procede al licenziamento; - se la procedura si conclude con il recesso consensuale, si applicano le disposizioni per l ASPI e l eventuale affidamento del lavoratore ad agenzia di cui all art. 4 c,1 lett. A) b) D.lgs 10/9/2003 n. 276

DDL N. 3249-A Convertito con Legge 28 giugno 2012 n. 92 CAPO III DISCIPLINA IN TEMA DI FLESSIBILITA` IN USCITA E TUTELE DEL LAVORATORE Sezione I Disposizioni in materia di licenziamenti individuali ART. 1 comma 42 lett. a) e b): - Licenziamento nullo ed orale. Conseguenza la reintegra, anche per i dirigenti,+ risarcimento del danno non inferiore 5 mensilità + ctr. Alternativa in 15 mensilità equivalente alla risoluzione del rapporto; -Licenziamento ingiustificato per insussistenza dei motivi o per conversione di misura conservativa prevista dai ccnl o regolamenti. Conseguenza: annullamento del licenziamento, reintegrazione, indennità risarcitoria dal licenziamento alla sentenza non superiore a 12 mensilità + ctr a carico; - Licenziamento ingiustificato per g.m.s o g.c.: conseguenze, la risoluzione del rapporto di lavoro e indennità risarcitoria min. 12 max 24; -Licenziamento inefficace per difetto di motivazione: conseguenze, risoluzione del rapporto, ind. Risarcitoria min 6 max 12; - licenziamento per inidoneità fisica, psichica o in violazione dell art. 2110 c.c.: conseguenze, applicazioni delle previsioni di cui al 4 comma.

Tutela del lavoratore in caso di licenziamento illegittimo Il nuovo testo di legge prevede 4 regimi di gravità dei vizi di licenziamento: 1. Reintegra e risarcimento integrale 2. Reintegra e risarcimento parziale 3. Risarcimento compreso tra 12 e 24 mensilità 4. Risarcimento compreso tra 6 e 12 mensilità

1 Reintegrazione e risarcimento integrale Reintegrazione in azienda del lavoratore Obbligo di pagamento di un indennità commisurata all ultima retribuzione globale di fatto per il periodo di recesso sino alla reintegra (minimo 5 mensilità) detratto l aliunde perceptum Obbligo del pagamento della contribuzione previdenziale per il periodo di recesso In alternativa: il lavoratore può scegliere una indennità sostitutiva al reintegro pari a 15 mensilità di retribuzione non assoggettata a contribuzione. In tal caso il rapporto si intende cessato dal momento in cui la richiesta perviene al datore di lavoro.

2 Reintegrazione e risarcimento parziale Riammissione in azienda del lavoratore Obbligo di pagamento di un indennità commisurata all ultima retribuzione globale di fatto per il periodo di recesso sino alla reintegra (massimo 12 mensilità) detratto aliunde perceptum e aliunde percipiendum In alternativa: il lavoratore può scegliere una indennità sostitutiva al reintegro pari a 15 mensilità di retribuzione non assoggettata a contribuzione. In tal caso il rapporto si intende cessato dal momento in cui la richiesta perviene al datore di lavoro. Il provvedimento si applica in ipotesi di: 1. Licenziamento disciplinare 2. Licenziamento per superamento periodo comporto 3. Licenziamento per giustificato motivo oggettivo

3 Risarcimento compreso tra 12 e 24 mensilità Somma che deve essere corrisposta al lavoratore in caso di sentenza di condanna, quantificata dal giudice 4 Risarcimento compreso tra 6 e 12 mensilità Somma che deve essere corrisposta al lavoratore in caso di sentenza di condanna, quantificata dal giudice Si applica nelle ipotesi di: -Licenziamento dichiarato inefficace per violazione dell obbligo di motivazione di cui al nuovo art. 2, comma 2 L. 604/66 -Licenziamento disciplinare in violazione della procedura di cui all art. 7 L. 300/70 -Licenziamento intimato senza la comunicazione preventiva di cui all art. 7 della L. 604/66

CONSEGUENZE CASO 1 1. Licenziamento discriminatorio 2. Licenziamento nullo per legge 3. Licenziamento per motivo illecito determinante 4. licenziamento in presenza di matrimonio 5. Licenziamento di lavoratore/trice genitore 6. Licenziamento orale 7. Licenziamento formalmente per motivi economici ma determinato da motivi discriminatori Reintegrazione + Pagamento di indennizzo pari alle mensilità perse, minimo 5 e versamento dei contributi Per il periodo

CONSEGUENZE CASO 2 1. Insussistenza giusta causa o giustificato motivo soggettivo 2. Mancanza di motivazioni per licenziamento per inidoneità fisica e psichica 3. Mancato superamento periodo comporto 4. Licenziamento formalmente per motivi economici ma determinato da motivi discriminatori con insussistenza del fatto che ha determinato il giustificato motivo oggettivo Reintegrazione + Pagamento di un indennizzo pari alle retribuzioni non percepite con un massimo di 12 Versamento dei contributi Alternativa: 15 mensilità di retribuzione globale di fatto

CONSEGUENZE CASI 3 E 4 1. Mancanza estremi per giustificato motivo oggettivo(economico) 2. Illegittimo licenziamento disciplinare, derubricato a colpa grave Pagamento di indennità risarcitoria Onnicomprensiva determinata tra 12 e 24 mensilità 1. Mancanza della motivazione della comunicazione di licenziamento 2. Violazione della procedura disciplinare 3. Violazione della procedura preliminare in caso di licenziamento per motivi economici Pagamento di una indennità risarcitoria Onnicompensiva tra 6 e 12 mensilità

EFFETTO DEL LICENZIAMENTO DISCIPLINARE DOPO LA RIFORMA RETRODATAZIONE DALLA DATA DI CONTESTAZIONE Sono fatti salvi, tuttavia, gli effetti del preavviso o della relativa indennità sostitutiva (nel caso in cui, naturalmente, il licenziamento non sia stato irrogato per giusta causa ma per giustificato motivo soggettivo) e fatte salve le ipotesi di sospensione derivanti da speciali disposizioni di legge (segnatamente, il testo unico sulla maternità D.lgs 165/2001). Gli effetti, inoltre, rimangono sospesi in caso di impedimento derivante da infortunio occorso sul lavoro (con esclusione, quindi della malattia del lavoratore che non derivi da infortunio sul lavoro). In tutte le ipotesi in cui opera la sospensione, il licenziamento avrà efficacia al termine dell impedimento o della sospensione del rapporto.

Revoca del licenziamento Se in seguito ad impugnazione il datore di lavoro revoca il licenziamento entro 15 giorni, non si applicano le sanzioni previste e il rapporto di lavoro viene ripristinato senza soluzione di continuità con diritto al pagamento delle retribuzioni maturate nel periodo non lavorato.

GRAZIE PER L ATTENZIONE