dott. Marco Ansaldi e rag. Antonella Bolla CONSULENZA FISCALE E DEL LAVORO 25.04.2011 LE SANZIONI DISCIPLINARI DEL RAPPORTO DI LAVORO Il codice civile, con l art. 2106, attribuisce al datore di lavoro una potestà sanzionatoria come conseguenza della sua posizione di capo dell impresa. Le sanzioni sono in relazione all inosservanza degli obblighi di diligenza e di fedeltà da parte del lavoratore. Lo Statuto dei lavoratori, con l art. 7 della legge 20 maggio 1970 n. 300, ha però posto alcuni limiti a tale potere del datore di lavoro. Il lavoratore deve essere messo in grado di conoscere quali siano i comportamenti sanzionabili e quali siano le specifiche conseguenze (sanzioni disciplinari) delle inosservanze. L unico sistema di pubblicità valido è quello dell affissione delle norme in materia di sanzioni disciplinari. La mancata affissione comporta l illegittimità dell irrogazione delle sanzioni. Le sanzioni disciplinari sono stabilite dalla contrattazione collettiva nazionale integrata, ove esistente, da quella aziendale e, eventualmente, dai regolamenti aziendali; in genere, sono previsti i seguenti tipi di sanzione: richiamo verbale; richiamo scritto; multa; sospensione dal servizio e dalla retribuzione; licenziamento con preavviso; licenziamento senza preavviso. Lo Statuto dei lavoratori ha poi disposto che la sanzione disciplinare non possa essere adottata senza aver prima contestato l addebito al lavoratore e senza averlo sentito a sua difesa. La contestazione deve inoltre avere carattere di immediatezza e non è possibile modificare le contestazioni. In ogni caso i provvedimenti più gravi del rimprovero verbale non possono essere applicati prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione, per iscritto, del fatto che vi ha dato causa. Alcuni contratti collettivi prevedono un termine entro il quale, trascorsi cinque giorni, il datore di lavoro deve adottare la sanzione disciplinare nei confronti del lavoratore. Il lavoratore può opporsi all applicazione della sanzione esperendo anzitutto un tentativo di conciliazione secondo le modalità previste dalla contrattazione collettiva o ricorrendo al collegio di conciliazione costituito presso la Direzione provinciale del lavoro o ancora ricorrendo all autorità giudiziaria. 1
CODICE DISCIPLINARE Con il termine codice disciplinare deve essere identificato il complesso delle disposizioni, derivanti dalla legge, dai contratti o accordi collettivi applicati e dai regolamenti aziendali, relativo ai comportamenti vietati, ovvero delle cd. infrazioni (o violazioni), delle sanzioni correlate nonché delle relative procedure di contestazione e applicazione. NECESSITÀ DI AFFISSIONE DEL CODICE DISCIPLINARE Le norme disciplinari relative alle sanzioni applicabili in caso di infrazione e le procedure di contestazione delle stesse devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti. E idoneo qualunque luogo dell impresa nel quale l accesso sia libero e comodo, per il quale non si richiedano permessi o autorizzazioni particolari (es. locali della direzione del personale o con accesso limitato da badge ecc.), anche se il dipendente non debba necessariamente accedervi durante il lavoro o la fruizione del servizio di mensa o dei bagni. Se l impresa è articolata in più unità produttive, l affissione deve essere effettuata in ciascuna sede, stabilimento e reparto autonomo e altrettanto deve avvenire qualora l impresa operi presso terzi, utilizzando locali di altri per tenervi materiali o persone. La preventiva e continuativa affissione del codice disciplinare in luogo accessibile a tutti è condizione necessaria per aprire un procedimento di contestazione per tutte quelle violazioni che già non appartengano alla coscienza sociale o alle norme del diritto vigente, specie se di natura penale. Il codice disciplinare deve applicare quanto previsto dal contratto collettivo applicato in azienda. DOVERI DEL LAVORATORE L inadempimento del lavoratore agli obblighi liberamente assunti con la firma del contratto di lavoro, quali quello di diligenza e obbedienza alle disposizioni del datore e dei preposti, la violazione del divieto di fare concorrenza al datore, direttamente o mediante terzi, comporta il diritto del datore di lavoro di procedere con una sanzione disciplinare in misura proporzionale alla gravità dell infrazione. CASI IN CUI NON È NECESSARIA L AFFISSIONE DEL CODICE DISCIPLINARE Ai fini della validità del licenziamento intimato per ragioni disciplinari non è necessaria la previa affissione del codice, in presenza della violazione di norme di legge e comunque di doveri fondamentali del lavoratore; ne consegue che i comportamenti del lavoratore costituenti gravi violazioni dei doveri fondamentali come quelli della fedeltà; del rispetto del patrimonio e della reputazione del datore; della coscienza sociale o delle norme penali, sono sanzionabili con il licenziamento disciplinare a prescindere dalla loro inclusione o meno all interno del codice, e anche in difetto di affissione dello stesso, purché siano osservate le garanzie previste dallo Statuto dei Lavoratori, e cioè la contestazione degli addebiti e l audizione del lavoratore. 2
CONTESTAZIONE DELL ADDEBITO Il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l addebito e senza averlo sentito a sua difesa. La contestazione deve rispondere a due requisiti: l immediatezza e la specificità. IMMEDIATEZZA L immediatezza della contestazione degli addebiti va intesa in senso relativo, dovendosi tenere conto - specie quando sussistano ragioni obbiettive che possono far ritardare il momento della percezione - del tempo necessario per l accertamento e la valutazione dei fatti da parte del soggetto abilitato ad esprimere la volontà imprenditoriale. E quindi lecito un intervallo di tempo, più o meno lungo, quando l accertamento e la valutazione dei fatti richiedano uno spazio maggiore. SPECIFICITÀ La specificità della contestazione sussiste quando sono fornite le indicazioni necessarie a individuare nella sua materialità il fatto del quale il datore di lavoro ravvisa l infrazione disciplinare. E quindi necessario che la contestazione individui i fatti addebitati con sufficiente precisione, anche se sinteticamente, così che non risulti incertezza circa l ambito delle questioni sulle quali il lavoratore è chiamato a difendersi. La contestazione disciplinare non può quindi ridursi ad allusioni, nè a vaghi sospetti. PROCEDURA DELLA CONTESTAZIONE Se il datore ritiene la violazione del lavoratore di gravità tale da superare prevedibilmente la sanzione del rimprovero verbale, è necessario che la contestazione dei fatti avvenga in forma scritta. La forma scritta è volta ad assicurare l immutabilità della contestazione, che costituisce un elemento necessario di garanzia dell effettivo esercizio di difesa del lavoratore, precludendo al datore di lavoro di far valere circostanze nuove rispetto a quelle contestate. Non occorrono formalità particolari, per cui è valida la contestazione tramite una lettera raccomandata che il datore qualifichi come comunicazione ma nella quale siano esposti i fatti addebitati. GIUSTIFICAZIONI DEL LAVORATORE Il datore di lavoro non ha alcun obbligo di convocare il proprio dipendente per consentirgli di discolparsi oralmente, poiché è facoltà del lavoratore di esercitare il diritto di difesa nella più completa libertà di forme e, 3
quindi, anche per iscritto o mediante l assistenza di un rappresentante dell associazione sindacale cui aderisca o conferisca mandato. Se però il lavoratore chiede di essere sentito personalmente, il datore è obbligato a riceverlo, pena l illegittimità della sanzione. Se il datore non vi consente, il lavoratore non può farsi assistere da un legale. TERMINE DI 5 GIORNI Sia che il lavoratore chieda di difendersi e di essere sentito sia che non lo faccia e resti inerte, i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale non possono essere applicati prima che siano trascorsi 5 giorni dalla contestazione per iscritto dei fatti contestati. Nel termine di 5 giorni si computano anche i giorni festivi intermedi. Se la contestazione avviene mediante raccomandata, il termine per la presentazione delle giustificazioni da parte del di pendente decorre dal momento in cui quest ultimo ha ricevuto la lettera di contestazione e non dal giorno in cui è stata inviata. Il termine di 5 giorni è funzionale alle esigenze di tutela dell incolpato e non ha lo scopo di consentire al datore di lavoro un effettiva ponderazione in ordine al provvedimento da adottare e un possibile ripensamento: ne consegue che, se il lavoratore si è già discolpato (oralmente o in forma scritta) e non ha fatto esplicita riserva di ulteriori produzioni documentali o motivazioni difensive, il datore di lavoro può procedere con l irrogazione della sanzione anche prima della scadenza del termine. APPLICAZIONE DELLA SANZIONE Se il lavoratore non ha presentato alcuna giustificazione entro il termine di 5 giorni o l ha fornita ma il datore di lavoro non la ritiene valida a giustificare il comportamento, quest ultimo può procedere applicando la sanzione prevista dal contratto collettivo o dal regolamento aziendale, nel rispetto del principio di proporzionalità e tenendo conto della recidiva. Quando il fatto addebitato riguarda più dipendenti, il datore di lavoro è tenuto a trattarli tutti nello stesso modo, applicando la medesima sanzione; in caso contrario, deve giustificare adeguatamente eventuali differenze di. L entità della sanzione viene solitamente stabilita dalla contrattazione collettiva nazionale a seconda della gravità della violazione. PRINCIPIO DI PROPORZIONALITÀ DELLA SANZIONE Il fondamentale principio di proporzionalità della sanzione rispetto alla gravità dell infrazione deve essere rispettato sia in sede di irrogazione della sanzione da parte del datore di lavoro sia in sede di controllo nel caso in cui il giudice sia chiamato a farlo. 4
Ai fini di tale valutazione il giudice deve tenere conto non solo delle circostanze oggettive, ma anche delle modalità soggettive della condotta del lavoratore in quanto anche esse incidono sulla determinazione della gravità della trasgressione e, quindi, della legittimità della sanzione stessa. RECIDIVITÀ DELLE INFRAZIONI DEL LAVORATORE Non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi 2 anni dalla loro applicazione. La nozione di applicazione va riferita non al momento dell esecuzione della sanzione ma a quello della sua irrogazione, cioè al momento in cui la sanzione viene formalmente comunicata al dipendente. La preventiva contestazione dell addebito deve riguardare, a pena di nullità della sanzione, anche la recidiva o comunque i precedenti che la integrano. LIMITI ALL APPLICAZIONE DELLE SANZIONI Non possono essere disposte sanzioni disciplinari che comportino mutamenti definitivi del rapporto di lavoro; La multa non può essere disposta per un importo superiore a 4 ore della retribuzione base; La sospensione dal servizio e dalla retribuzione non può superare il limite massimo di 10 giorni. TRASFERIMENTO PER MOTIVI DISCIPLINARI Il comma 4, dell art. 7, L. 300/1970, dispone che non possano essere disposte sanzioni disciplinari che comportino mutamenti definitivi del rapporto di lavoro; ciò nonostante la giurisprudenza ritiene che il datore possa trasferire un lavoratore, senza attivare il procedimento disciplinare, per inadeguatezza del medesimo a svolgere le mansioni o se si riscontri disorganizzazione e disfunzione aziendale che incidano sul ciclo produttivo, configurandosi cosi un esigenza di carattere tecnico, organizzativo e produttivo. Se non viene contestato l inadempimento, non si apre il procedimento disciplinare ma solo la pratica relativa al trasferimento. LICENZIAMENTO DISCIPLINARE La Corte Costituzionale e le Sezioni Unite della Cassazione hanno definitivamente riconosciuto la natura del licenziamento disciplinare per giusta causa; a esso si applicano quindi le regole previste dai commi 2 e 3 dell art. 7, L. 300/1970 che prevedono la contestazione dell addebito ed il diritto di difesa del lavoratore; salvo il caso di ipotesi di licenziamento per comportamenti contrari alla coscienza sociale e alle norme di legge, specie di natura penale. 5
RICORSO CONTRO LA SANZIONE Il lavoratore che si veda applicare la sanzione può reagire in tre modi diversi: 1) in base alle eventuali procedure previste dai contratti collettivi di lavoro; 2) mediante ricorso al giudice del lavoro, entro il termine di prescrizione ordinaria, ovvero 10 anni; 3) promuovendo, nei 20 giorni successivi, anche per mezzo dell associazione sindacale alla quale sia iscritto o conferisca mandato, la costituzione, tramite la Direzione provinciale del lavoro, di un collegio di conciliazione ed arbitrato, composto da un rappresentante di ciascuna delle parti e da un terza membro scelto di comune accordo o, in mancanza di accordo, nominato dal direttore del la DPL. La sanzione disciplinare resta sospesa fino alla pronuncia del collegio. Se il datore di lavoro non provvede, entro 10 giorni dall invito rivoltogli dalla DPL, a nominare il proprio rappresentante, la sanzione disciplinare non ha effetto. Il collegio di conciliazione ha natura di arbitrato irrituale: la decisione è impugnabile in sede giudiziaria solo per vizi idonei a inficiare la determinazione degli arbitri per alterata percezione o falsa rappresentazione dei fatti, ovvero per inosservanza di disposizio ni inderogabili di legge o di contratti e accordi collettivi. Se il datore di lavoro adisce l autorità giudiziaria, la sanzione disciplinare resta sospesa fino alla definizione del giudizio. CASI PARTICOLARI Lavoro somministrato: ai fini dell esercizio del potere disciplinare, che è riservato al somministratore (società di lavoro interinale), l utilizzatore comunica al somministratore gli elementi che formeranno oggetto della contestazione. Distacco: l esercizio del potere disciplinare rimane in capo al distaccante. Il distaccatario avrà cura di comunicare al distaccante gli elementi che formeranno oggetto della contestazione disciplinare. 6