Il distacco del lavoratore italiano all'estero

Il distacco del lavoratore italiano all'estero Assegnazione all estero: struttura contrattuale La liberalizzazione delle frontiere e la globalizzazione dei mercati hanno comportato per le aziende, la necessità di dotarsi di una dimensione internazionale e l opportunità di istituire Sedi secondarie o Società collegate in Paesi diversi da quelli di residenza della casa madre, con la conseguente possibilità di invio di personale specializzato, per periodi più o meno lunghi, presso tali sedi. La prima problematica che le società si trovano ad affrontare, allorquando si apprestano ad inviare un lavoratore all estero, attiene all individuazione della struttura contrattuale con la quale gestire l assegnazione. Si tratta di un aspetto di non poco rilievo posto che, dallo stesso, discendono importanti conseguenze di carattere civilistico, fiscale, previdenziale e assicurativo di cui la società deve necessariamente tenere conto. L invio di personale dipendente all estero deve essere preceduto da un attenta valutazione in merito alla struttura contrattuale da porre in essere per gestire nella maniera ottimale l assegnazione. Nella scelta della struttura contrattuale dovranno essere considerate le seguenti variabili: durata dell assegnazione all estero tipologia di attività prestata dal dipendente soggetto che beneficia della prestazione lavorativa tipo di entità presente all estero (es. società, rappresentanza estera) Il lavoratore italiano può essere inviato all'estero utilizzando uno dei seguenti istituti: trasferta distacco trasferimento La scelta dell'istituto da applicare al lavoratore da espatriare deve avvenire non in considerazione dei riflessi previdenziali, assicurativi e fiscali conseguenti nei confronti dell'azienda e il dipendente, orientandosi così sul regime più conveniente, ma sulla base di valutazioni di natura giuslavoristica. Trasferta La giurisprudenza ha individuato i tratti peculiari, consistenti in un mutamento temporaneo della sede di lavoro, rispondente a specifiche esigenze del datore. Nella trasferta si realizza, infatti, una modifica del luogo in cui il dipendente svolgerà la propria attività, protratta per un periodo di tempo limitato (non è prevista una durata massima), trascorso il quale il dipendente tornerà a lavorare presso l'originaria sede di lavoro. In questa situazione occorre ricordare che tale modificazione temporanea avviene in esecuzione di direttive impartite dal datore di lavoro al quale, durante la trasferta, il dipendente continuerà a rispondere. La suprema Corte ha più volte sottolineato il requisito della temporaneità dell'incarico da svolgersi nell'esclusivo interesse del datore di lavoro (Cass. n. 2681/1985; Cass. n. 12225/1999, Cass. 2681/1985). Lo stato soggettivo del dipendente non è rilevante per cui non è necessario il suo consenso alla trasferta; il rifiuto alla trasferta è considerato un atto di insubordinazione e può essere passibile di licenziamento. Non è nemmeno richiesto che l invio del lavoratore in trasferta sia giustificato da uno specifico e attuale interesse produttivo del datore di lavoro: il risultato cui tende la trasferta può essere finalizzato allo sviluppo di future attività (ad es. corsi di formazione per poter disporre di personale più professionalizzato). Il lavoratore in trasferta, quindi, risponde gerarchicamente al proprio datore di lavoro e svolge la sua attività ad esclusivo beneficio di quest ultimo. La permanenza in una sede diversa da quella abituale è, pertanto, del tutto occasionale e contingente e

nessun tipo di rapporto intercorre tra dipendente e soggetto presso il quale la prestazione è posta in essere. Distacco L'istituto è stato disciplinato dall'articolo 30 del D. Lgs. n. 276/2003 che ne ha definito i requisiti di legittimità, mutuandoli da quelli elaborati dalla giurisprudenza. Il distacco è una fra le modalità di invio all estero di personale dipendente più utilizzate dalle società italiane che ne fanno spesso ricorso per disciplinare l assegnazione di lavoratori all estero per periodi medio lunghi. Sino al D. Lgs. n. 276/2003 nel diritto privato non esisteva una definizione legislativa dell istituto. Il distacco, pertanto, non comporta un'estinzione del rapporto di lavoro originario e la costituzione di un nuovo rapporto con il datore di lavoro cosiddetto "distaccatario", bensì ha l'effetto di modificare in via temporanea e nell'interesse del datore di lavoro distaccante solamente le modalità esecutive dell'obbligazione di lavoro, impegnando il dipendente a porre le proprie energie lavorative a disposizione del terzo, anziché del datore di lavoro originario, cosiddetto "distaccante", che di tale obbligazione è la controparte "naturale". Gli elementi qualificanti, pertanto, sono rappresentati dall'interesse del datore che deve sussistere per tutta la durata del distacco, dalla temporaneità di tale modifica (che non significa necessariamente brevità), e dal coinvolgimento di tre soggetti, vale a dire dipendente, datore di lavoro, società distaccataria (si è in presenza, infatti, di un rapporto "trilaterale"). Relativamente al requisito della temporaneità lo stesso non prevede che la durata debba essere necessariamente predeterminata o di breve periodo, in quanto la giurisprudenza ha dimostrato flessibilità (Cass. 1013/1985, Cass. 1325/1988). La società distaccataria a sua volta può essere una società terza ed autonoma rispetto al datore di lavoro oppure una società collegata (ad es. consociata estera della stessa casa madre, propria filiale estera ect.). Nel distacco, quindi, tutti gli altri aspetti del rapporto di lavoro diversi dalle modalità di esecuzione della prestazione restano invariati: il lavoratore continuerà a svolgere la medesima prestazione e il datore di lavoro continuerà ad essere l unico soggetto tenuto all adempimento degli obblighi retributivi, previdenziali, contributivi, nonché a detenere il potere direttivo (incluso quello di determinare la cessazione del distacco) e di controllo. Permane nei poteri dell impresa distaccante quello di determinare la natura del lavoro svolto dal soggetto distaccato, intendendo sotto questo profilo non certo la facoltà di delineare nei minimi dettagli il tipo di lavoro da svolgere e le relative modalità di svolgimento, ma certamente quella più generale di decidere il prodotto finale da ottenere ovvero il servizio fondamentale da garantire. Implica che l obbligo della retribuzione è a carico dell impresa che ha concluso il contratto e, quindi prescinde dalla considerazione di chi materialmente provveda alla erogazione della retribuzione al lavoratore. Spesso la società capogruppo ha interesse a che l attività delle proprie consociate estere sia svolta nel rispetto di determinati parametri al fine di rendere più efficiente e produttivo il gruppo stesso. Il distacco infragruppo non presenta peculiarità tali da differenziarlo rispetto ad un comune distacco poiché il collegamento economico e funzionale fra imprese gestite da società del medesimo gruppo, controllate da una società madre, non comporta il venir meno dell autonomia delle singole società, dotate di distinta soggettività giuridica. Pertanto, poiché le società appartenenti al gruppo devono essere singolarmente considerate ai fini dell imputazione dei rapporti giuridici, il distacco inteso quale prestito di personale a favore di un soggetto terzo per soddisfare un interesse del distaccante, può trovare applicazione anche nella fattispecie in esame. Trasferimento Nel trasferimento si realizza una modificazione permanente (sebbene non definitiva) della sede di lavoro del

dipendente, che il datore invia a lavorare presso un proprio sito produttivo o una propria sede amministrativa. È proprio il carattere di definitività o, più propriamente, di permanenza e stabilità all'estero, che qualifica la fattispecie in esame e che la differenzia dal concetto di trasferta o missione. Tratto comune alla trasferta risiede nel fatto che il dipendente nel trasferimento continuerà a prestare la propria attività sempre per il proprio datore di lavoro, sebbene in altra sede. Il trasferimento della sede di lavoro è un istituto che trova scarso riscontro nell ambito della movimentazione internazionale di personale, rispetto a quanto avviene per il distacco o per la trasferta. Il trasferimento si può definire come il mutamento definitivo del luogo di svolgimento della prestazione lavorativa (atto unilaterale del datore di lavoro nell esercizio del suo potere gerarchico e direttivo). Il suo limitato utilizzo è riconducibile alla fattispecie espressamente disciplinata dall art.2103 c.c. (mansioni del lavoratore) e conseguentemente a tutte le garanzie e tutele ad essa connesse. Trasferta Provvisorietà dell'invio in una sede diversa dal normale luogo di lavoro Attività lavorativa svolta nell'interesse e a beneficio del datore di lavoro originario Non è configurabile quando lo spostamento del lavoratore implica anche il suo cambiamento di residenza Erogazione e sostenimento di tutte le competenze retributive, dirette e indirette, da parte del datore di lavoro. Distacco Assegnazione temporanea presso un'altra sede di lavoro Interesse del datore di lavoro distaccante Prestazioni rese a beneficio della società distaccataria Erogazione e sostenimento di tutte le competenze retributive, dirette e indirette, da parte del datore di lavoro (salvo il caso di anticipazioni "in nome e per conto" effettuate dalla società distaccataria) Trasferimento Assegnazione permanente presso un'altra sede di lavoro Continuazione della relazione di impiego con il datore di lavoro italiano Erogazione e sostenimento di tutte le competenze retributive, dirette e indirette, da parte del datore di lavoro Legge applicabile al rapporto Convenzione di Roma I rapporti di lavoro che si svolgono all estero sono disciplinati, in assenza di specifica convenzione applicabile, in base a quanto disposto per le obbligazioni contrattuali dalla Convenzione di Roma del 19 giugno 1980, resa esecutiva con la legge 18 dicembre 1984, n. 975. Con riferimento al contratto di lavoro, l art. 6, comma 2 attribuisce alle parti la facoltà di scegliere la legge applicabile al rapporto e prevede che, in mancanza di scelta, il contratto di lavoro sia regolato: a) dalla legge del Paese in cui il lavoratore, in esecuzione del contratto, compie abitualmente il suo lavoro, anche se è inviato temporaneamente in un altro Paese; b) dalla legge del Paese dove si trova la sede che ha proceduto ad assumere il lavoratore, qualora questi non compia abitualmente il suo lavoro in uno stesso Paese, a meno che non risulti dall insieme delle circostanze che il contratto di lavoro presenta un collegamento più stretto con un altro Paese (in quest ultimo caso si applica la legge di quest altro Paese). La scelta effettuata dalle parti in merito alla legge regolatrice del rapporto: non vale in alcun caso a privare il lavoratore della protezione assicuratagli dalle norme imperative della legge che altrimenti troverebbe applicazione (art. 6, comma 1, L. n. 975/1984); deve essere espressa, o risultare in modo ragionevolmente certo dalle disposizioni del contratto o dalle circostanze (art. 3, comma 1, L. n. 975/1984); può riguardare la legge applicabile a tutto il contratto di lavoro ovvero una parte soltanto di esso (art. 3,

comma 1, legge in esame). Regolamento CE n. 593/2008 Il Regolamento CE n. 593/2008 sulla legge applicabile alle obbligazioni contrattuali è applicabile ai contratti conclusi dopo il 17 dicembre 2008 e sostituisce la Convenzione di Roma negli Stati membri. Il Regolamento è immediatamente vincolante negli Stati membri e conferma la libertà di scelta dei contraenti in merito alla legge applicabile al contratto. L'art. 8 disciplina i contratti individuali di lavoro ed è supportato da considerando. Innanzitutto è interessante il considerando n. 34 per cui la norma sul contratto individuale di lavoro non dovrebbe pregiudicare l applicazione delle norme di applicazione necessaria del paese di distacco, prevista dalla direttiva 96/71/Ce del Parlamento europeo e del Consiglio, del 16 dicembre 1996, relativa al distacco dei lavoratori nell ambito di una prestazione di servizi. Si segnalano altresì i successivi considerando n. 35 e 36 in virtu` dei quali: - il lavoratore non dovrebbe essere privato della protezione accordatagli dalle disposizioni alle quali non è permesso derogare convenzionalmente o alle quali si può derogare soltanto a beneficio del lavoratore medesimo; - per quanto riguarda i contratti di lavoro individuali, il lavoro eseguito in un altro Paese dovrebbe essere considerato temporaneo se il lavoratore deve riprendere il suo lavoro nel paese d origine dopo l esecuzione del suo compito all estero. La conclusione di un nuovo contratto di lavoro con il datore di lavoro originario o con un datore di lavoro appartenente allo stesso gruppo di società del datore di lavoro originario non dovrebbe escludere che il lavoratore esegua il suo lavoro in un altro paese in modo temporaneo. Posto quanto sopra, l art. 8 del Reg. Ce 593/2008 conferma che un contratto individuale di lavoro deve essere disciplinato dalla legge scelta dalle parti anche se tale scelta non può privare il lavoratore della protezione assicuratagli dalle disposizioni alle quali non è permesso derogare convenzionalmente in virtu` della legge che, in mancanza di scelta, sarebbe stata applicabile. L obiettivo di tale norma e`, come in passato, il voler assicurare al lavoratore una tutela adeguata in quanto parte contraente più debole. La principale novità rispetto al passato - e cioè alla Convenzione di Roma - è costituita dal punto 2 il quale afferma che qualora «la legge applicabile al contratto individuale di lavoro non sia stata scelta dalle parti, il contratto è disciplinato dalla legge del paese nel quale o, in mancanza, a partire dal quale il lavoratore, in esecuzione del contratto, svolge abitualmente il suo lavoro». Tale principio si applica anche in caso di spostamento temporaneo ed infatti è espressamente previsto che «il paese in cui il lavoro è abitualmente svolto non è ritenuto cambiato quando il lavoratore svolge il suo lavoro in un altro paese in modo temporaneo». Qualora, nonostante tutto quanto detto la legge applicabile non possa essere determinata, il contratto è disciplinato dalla legge del paese nel quale si trova la sede che ha proceduto ad assumere il lavoratore. Infine, se dall insieme delle circostanze risulta che il contratto di lavoro presenta un collegamento più stretto con un paese diverso, si applica la legge di tale diverso paese. Datore di lavoro definizione della struttura contrattuale e del pacchetto retributivo aspetti contributivi Aspetti retributivi Nella determinazione del pacchetto retributivo sono da tenere in considerazione i seguenti elementi: - durata assegnazione; - trattamento fiscale e contributivo italiano; - trattamento fiscale proprio dello Stato estero retribuzione annua lorda (RAL) corrisponde alla retribuzione erogata fino al momento dell assegnazione. In alcuni casi l assegnazione all estero può determinare un incremento della RAL

indennità forfetaria estera (IFE) tende a compensare il disagio sopportato dal dipendente a seguito dell assegnazione indennità caro vita (COLA) rappresenta il differenziale del caro vita tra Italia e paese di destinazione indennità alloggio che può essere costituita da una erogazione forfetaria in denaro ovvero dalla messa a disposizione dell appartamento da parte della società benefit aggiuntivi quali auto aziendale, scuola dei figli, iscrizione a circoli sportivi, corsi di lingua locale, viaggi di rientro, assicurazioni integrative, ecc. Art. 51, T.U.I.R. c. 7 Indennità e rimborsi erogati per servizi prestati all estero c. 8 Assegni di sede e altre indennità erogate per servizi prestati all estero La determinazione del trattamento economico può basarsi su due differenti filosofie: trattamento economico costituito esclusivamente da componenti monetarie. Il vantaggio è dato dai risparmi gestionali connessi all elaborazione delle buste paga e della documentazione fornita al dipendente e dall estrema trasparenza ed intelligibilità; diversificazione il pacchetto retributivo limitando le componenti monetarie esclusivamente al salario base Notevoli aggravi amministrativi ma con il vantaggio di sfruttare le leve fiscali previste dalle legislazioni dei paesi coinvolti. Praticata in presenza di politiche di neutralità fiscale (appartamento, auto aziendale, home leave, ecc.) Aspetti contributivi, previdenziali e assistenziali comuni alle varie tipologie del distacco Obbligato al calcolo e al versamento dei contributi previdenziali è sempre il datore di lavoro distaccante, in base alla propria classificazione (Min. lav., circ. 15.1.2004, n. 3), fatta salva la facoltà di farsi rimborsare il costo degli oneri contributivi dal distaccatario (INPS, circ. 9.3.1994, n. 81). Il fatto che il distaccante resti il soggetto obbligato a corrispondere il trattamento economico e contributivo fa sì che nulla muti in tema di prestazioni pensionistiche, continuando a trovare applicazione i principi generali in tema di lavoro subordinato (INPS, circ. 1.2.2005, n. 18). Al distaccante, titolare del rapporto di lavoro, fanno capo tutti gli adempimenti di carattere contributivo (termini e modalità consuete): versamento dei contributi (all'ente o agli enti di iscrizione), consegna, ove previsto, della certificazione CUD, denuncia mensile UNIEMENS e trasmissione, ove previsto, del modello 770/semplificato. La presenza di un regime previdenziale caratterizzato da convenzione internazionale comporta l obbligo del datore di lavoro di versare i contributi calcolandoli sulle retribuzioni effettivamente corrisposte, con le particolarità di cui tratteremo in seguito (INPS circolare 86/2001). Per quanto concerne l'obbligo di versamento del TFR al Fondo tesoreria INPS, ai fini della determinazione dell'organico aziendale (almeno 50 addetti), i lavoratori distaccati computano in capo al distaccante (INPS, circ. 3.4.2007, n. 70). Il distaccatario che intenda riconoscere al distaccato ulteriori emolumenti retributivi (somme e/o valori) è tenuto a comunicarli al distaccante che provvederà ad inserirli nel libro unico del lavoro ai fini dell'applicazione dei relativi adempimenti retributivi, contributivi e fiscali.

Adempimenti amministrativi : comunicazione al centro per l impiego L art. 1, comma 1183, della L. n. 296/2006 ha aggiunto alle ipotesi di comunicazione in via telematica già previste dall art. 4-bis, comma 5, del D.Lgs. n. 181/2000 (proroga e tipologie di trasformazione dei rapporti di lavoro), da effettuarsi entro 5 giorni dall evento, anche quella del distacco del lavoratore. Pertanto in caso di distacco di lavoratore all estero deve essere effettuata la comunicazione al competente centro per l impiego entro 5 giorni dall evento. Distacco del lavoratore italiano nei paesi dell Unione Europea (distacco transnazionale): 28 Stati membri dell'ue: Austria, Belgio, Bulgaria, Cipro, Croazia, Danimarca, Estonia, Finlandia, Francia, Germania, Gran Bretagna, Grecia, Irlanda, Italia, Lettonia, Lituania, Lussemburgo, Malta, Olanda, Polonia, Portogallo, Repubblica Ceca, Romania, Slovacchia, Slovenia, Spagna, Svezia, Ungheria. I regolamenti CEE trovano applicazione nei confronti dei Paesi che hanno ratificato l Accordo sullo Spazio Economico Europeo: Islanda; Liechtenstein; Norvegia e nei confronti della Confederazione Svizzera in seguito all entrata in vigore (1 giugno 2002) dell Accordo stipulato con gli Stati membri. Paesi candidati: ex Repubblica Iugoslava di Macedonia, Islanda, Montenegro, Serbia, Turchia. Il costante incremento della mobilità dei cittadini all'interno dell'unione Europea ha spinto il legislatore comunitario a garantire la tutela della libera circolazione dei lavoratori in ambito UE. A partire dal 1 maggio 2010 è divenuto operativo il regolamento CE 883/2004 relativo al coordinamento dei sistemi di sicurezza sociale. Le disposizioni in materia di legislazione applicabile ai lavoratori che si spostano all'interno dell'unione Europea sono contenute nel Titolo II del Regolamento (CE) n. 883/2004 (art. da 11 a 16) e nel Titolo II del Regolamento di applicazione n. 987/2009 (art. da 14 a 21). Aspetti contributivi UE Regolamento 1408/71 Regolamento 883/2004 Periodo max distacco 12 mesi + 12 mesi Periodo max distacco 24 mesi Proroghe distacco richiesta da inviare Proroghe distacco richiesta da inviare alle sedi regionali INPS competenti ex art. 17 alle sedi regionali INPS competenti ex art. 16 Formulari E101 e E102 Formulario A1 Articolo 12 del Regolamento CE 883/2004 1. La persona che esercita un attività subordinata in uno Stato membro per conto di un datore di lavoro che vi esercita abitualmente le sue attività ed è da questo distaccata, per svolgervi un lavoro per suo conto, in un altro Stato membro rimane soggetta alla legislazione del primo Stato membro a condizione che la durata prevedibile di tale lavoro non superi i ventiquattro mesi e che essa non sia inviata in sostituzione di un altra persona. Principio di carattere generale: la contribuzione previdenziale è dovuta in un solo paese e, in particolare, in quello nel quale l'attività lavorativa viene svolta a prescindere dalla residenza del lavoratore e del datore di lavoro (cosiddetto criterio della lex loci laboris e dell'unicità della legislazione applicabile). Nonostante il principio della territorialità, gli stati membri al fine di incentivare la mobilità dei lavoratori hanno convenuto, in determinate condizioni, di rinunciare reciprocamente alla pretesa contributiva consentendo che il dipendente continui a mantenere il regime previdenziale del Paese di provenienza per un limitato periodo di tempo. Di conseguenza, non possono essere utilizzati al fine di fornire personale ad aziende o concludere contratti

su base continua mediante distacchi ripetuti di diversi lavoratori nella stessa posizione e per i medesimi fini. Pertanto, oltre alla natura temporanea del distacco e al fatto che questo non abbia lo scopo di sostituire un altro lavoratore che è giunto al termine del periodo massimo di ventiquattro mesi di distacco (circ. INPS n. 83/2010), esistono altri importanti punti da analizzare riguardo questa norma specifica: il datore di lavoro deve esercitare abitualmente le sue attività nello Stato d'invio; il lavoratore "esercita un'attività per conto di un datore di lavoro": pertanto durante il periodo di distacco deve essere mantenuto un legame organico tra il datore di lavoro distaccante e il lavoratore distaccato. Esercizio abituale attività nello stato d invio L impresa deve svolgere abitualmente attività sostanziali nel territorio dello Stato membro in cui è stabilita. Nel caso in cui le attività dell'impresa siano limitate alla gestione interna, non si potrà affermare che l'impresa eserciti abitualmente le sue attività in quello Stato membro. Ai fini di stabilire se un'impresa eserciti attività sostanziali è necessario esaminare le caratteristiche delle attività svolte dall'impresa in questione. L'esercizio di attività sostanziali nello Stato d'invio può essere determinato da una serie di fattori oggettivi, anche se non esaustivi: il luogo in cui si trova la sede e l'amministrazione dell'impresa di invio; la quantità di personale amministrativo dell'impresa di invio che lavora nello Stato membro di stabilimento e nell'altro Stato membro (la presenza del solo personale amministrativo nello Stato d'invio esclude di per sé che le disposizioni in materia di distacco possano essere applicate all'impresa); il luogo di assunzione del lavoratore distaccato; il luogo in cui è conclusa la maggior parte dei contratti con i clienti; la legislazione applicabile ai contratti stipulati dall'impresa di invio con i clienti e con i dipendenti; il numero di contratti eseguiti nello Stato d'invio e nello Stato di occupazione; il fatturato raggiunto dall'impresa di invio nello Stato d'invio e nello Stato di occupazione durante un periodo da considerarsi tipico (ad es. un fatturato pari a circa il 25% del fatturato totale nello Stato d'invio potrebbe essere considerato un indicatore sufficiente, mentre in caso di fatturato inferiore al 25% sarebbero giustificati maggiori esami). In linea di principio, il fatturato può essere valutato sulla base dei bilanci pubblicati dell'impresa relativi ai 12 mesi precedenti; il tempo trascorso dalla costituzione dell impresa nello Stato d'invio. Nella valutazione delle attività sostanziali nello Stato d'invio è altresì necessario che le istituzioni verifichino che il datore di lavoro che richiede il distacco sia l'effettivo datore di lavoro dei lavoratori coinvolti. Legame organico tra l'impresa di invio e il lavoratore distaccato L'interpretazione delle disposizioni, la giurisprudenza comunitaria e la prassi quotidiana forniscono diversi principi, peraltro validi anche nel caso del distacco nazionale, utili a stabilire l'esistenza di un legame organico tra l'impresa di invio e il lavoratore distaccato: la responsabilità per l'assunzione; deve essere chiaro che il contratto era e continua ad essere applicabile durante tutto il periodo di distacco alle parti coinvolte dall'assunzione; il potere di risolvere il contratto di lavoro (licenziamento) deve rimanere prerogativa esclusiva dell'impresa "di invio"; l'impresa "di invio" deve conservare il potere di determinare la "natura" dell'attività svolta dal lavoratore distaccato, non definendo nel dettaglio il tipo di lavoro da svolgere o le relative modalità di svolgimento, ma più in generale determinando il prodotto finale di tale lavoro o il servizio di base da fornire; la responsabilità della retribuzione del lavoratore spetta all'impresa che ha concluso il contratto di lavoro. Ciò non pregiudica la possibilità che il datore di lavoro nello Stato d'invio e l'impresa nello Stato di occupazione giungano a un accordo sulle effettive modalità di pagamento del lavoratore; l'impresa di invio conserva il potere di imporre provvedimenti disciplinari a carico del lavoratore. Le norme sul distacco dei lavoratori possono riguardare una persona che viene assunta nella prospettiva di

essere distaccata in un altro Stato membro. Una particolarità rispetto al distacco nazionale, è costituita dalla necessità che la persona distaccata sia stata assoggettata al sistema di sicurezza sociale dello Stato membro in cui il datore di lavoro è stabilito immediatamente prima dell'inizio del rapporto di lavoro (art. 14 paragrafo 1 del Regolamento CE n. 987/2009). Un periodo di almeno un mese può essere considerato sufficiente a soddisfare suddetto requisito, mentre periodi più brevi richiederanno una valutazione caso per caso che tenga conto di tutti gli altri fattori in causa. L'assunzione da parte di qualsiasi datore di lavoro nello Stato d'invio soddisfa questo requisito; non è necessario che durante questo periodo la persona abbia lavorato per il datore di lavoro che ne ha richiesto il distacco. Apprendistato La circ. INPS n. 83/2010 precisa che in considerazione delle caratteristiche specifiche del contratto di apprendistato, l'apprendista non rientra di norma nel campo di applicazione delle norme in materia di distacco. La certificazione di distacco potrà essere rilasciata solo se l'esercizio dell'attività all'estero rientri nel programma di formazione ed, in tal caso, il datore di lavoro dovrà fornire idonea documentazione comprovante la continuazione dell'attività formativa all'estero secondo le modalità previste dalla normativa italiana (registrazione ore, presenza tutor etc.). Distacco per lavorare presso più imprese Il fatto che una persona distaccata lavori, in momenti diversi o nello stesso periodo, in più imprese nello stesso Stato membro di occupazione non esclude l'applicazione delle disposizioni in materia di distacco. In questo caso l'elemento essenziale e decisivo è che il lavoro continui a essere svolto per conto dell'impresa di invio. Di conseguenza, è sempre necessario accertare l'esistenza e la persistenza del legame organico tra il lavoratore distaccato e l'impresa di invio durante tutto il periodo di distacco. Distacchi consecutivi e simultanei Distacchi consecutivi presso diversi Stati membri sono comunque considerati nuovi distacchi ai sensi dell articolo 12, paragrafo 1, del regolamento (CE) n. 883/2004. Le disposizioni in materia di distacco non vengono applicate nel caso di persone normalmente impiegate in più Stati membri simultaneamente. Tali accordi rientrerebbero nell'ambito delle disposizioni dell'articolo 13 del regolamento di base. Sostituzione Fermo il divieto di sostituire il lavoratore giunto al termine del periodo massimo di 24 mesi, in circostanze eccezionali è possibile sostituire una persona che è già stata distaccata a condizione che il periodo previsto non sia stato completato. Procedure amministrative da seguire Dal punto di vista ministeriale per il distacco di personale italiano da occupare in paesi UE, in virtù della libera circolazione dei lavoratori all'interno della Comunità non è necessaria alcuna autorizzazione da parte del Ministero del Lavoro, né in genere alcun adempimento particolare, salvo il rispetto delle norme di pubblica sicurezza. Le nuove disposizioni (art. 12) hanno esteso la durata massima del distacco da 12 a 24 mesi. Pertanto, dal punto di vista previdenziale il lavoratore è coperto (fino ad un massimo di due anni) dal regime previdenziale del paese di origine e non necessita di un permesso di lavoro. Prima del trasferimento il dipendente deve ricevere dal datore di lavoro il modello A1 (ex formulario E101).

Con questo modulo il lavoratore e i familiari a carico continueranno ad essere coperti dal regime previdenziale italiano per un periodo massimo di 24 mesi. Il datore di lavoro, si deve rivolgere alla Sede (Provinciale o Subprovinciale) INPS territorialmente competente e presentare istanza di rilascio del certificato di distacco. Le Sedi devono rilasciare al richiedente due copie del formulario, una per il datore di lavoro e una per il lavoratore, da portare all'estero per essere esibita, se necessario, al competente istituto assicuratore del Paese di lavoro. Il paese ospitante deve riconoscere un modello A1 valido; soltanto il paese di origine del lavoratore (ossia quello in cui lavora abitualmente) può dichiarare non valido un modello A1. Il formulario E102 veniva utilizzato precedentemente per la richiesta di proroga che doveva essere inoltrata, dal datore di lavoro prima della scadenza del termine del distacco già autorizzato. Essendo oggi il periodo di distacco di 24 mesi e non più di 12+12, il formulario non è più utilizzabile fra i paesi membri dell UE. Paesi SEE e Svizzera I nuovi regolamenti non si applicano: - ai tre paesi che hanno aderito all Accordo sullo Spazio Economico Europeo (Accordo SEE): Islanda, Liechtenstein, Norvegia; - alla Svizzera, alla quale la normativa comunitaria di sicurezza sociale è stata estesa, a decorrere dal 1 giugno 2002, in base all Accordo stipulato tra la Confederazione Elvetica e gli Stati dell Unione Europea. Nei rapporti con tali Stati continuano, pertanto, a trovare applicazione le disposizioni contenute nei Regolamenti (CE) nn. 1408/1971 e 574/1972 e ad essere utilizzati i formulari E101 ed E102. Cittadini extracomunitari I regolamenti (CE) n. 1408/71 e 574/72 continuano ad essere applicati anche ai cittadini degli Stati terzi alle condizioni previste dal Regolamento (CE) n. 859/2003. Con il Regolamento 859/2003 l'applicazione del Regolamento 14087/1971 era stata estesa anche ai cittadini dei paesi terzi cui tali disposizioni non siano già applicabili unicamente a causa della nazionalità, purchè siano in situazione di soggiorno legale nel territorio di uno Stato membro. Le condizioni previste per l'applicabilità del regolamento a tali soggetti sono state chiarite nel Messaggio INPS 2396/2010 con il quale l'istituto ha chiarito che il regolamento (CE) 859/2003 prevedendo la possibilità di applicare i regolamenti CEE 1408/1971 e 574/1972 a cittadini di Stati terzi a decorrere dal 1 giungo 2003 consente il rilascio del formulario E101 a extracomunitari residenti in Italia ovvero in uno degli altri stati membri dell'unione Europea a condizione che risiedano regolarmente e non semplicemente soggiornino in uno Stato membro e che la loro situazione non presenti legami soltanto con un solo Stato membro ma con più Stati membri. Con riferimento alla nuova procedura in materia di esonero contributivo e alle disposizioni generali del sistema comunitario di coordinamento dei sistemi nazionali di sicurezza sociale di cui al Regolamento (CE) n. 883/2004, si richiamano le linee guida e le precisazioni contenute nelle Circolari Inps nn. 82, 83 e 84 del 1 luglio 2010, nonché nella Guida pratica ai distac chi nell Unione europea (Circolare Inps n. 124/2010). Modello Descrizione Istituzione competente Validità A) Distacchi di lavoratori italiani nei 28 Paesi UE A1 Certificato relativo alla legislazione di sicurezza sociale applicabile all interessato Sede INPS della distaccante Massimo 24 mesi Vecchi formulari E101 E102 Art. 16 Reg. Certificato relativo alla legislazione di Polo nazionale e sede Per Art. 17 Reg.

883/2004 sicurezza sociale applicabile all interessato per periodi superiori ai 24 mesi INPS della distaccante B) Distacchi di lavoratori italiani nei Paesi cui trova applicazione il Reg. 1408/71 Mod. E101 Mod. E102 Art. 17 Reg. 1408/71 Certificato di distacco riguardante la legislazione applicabile Certificato di proroga del distacco Certificato relativo alla legislazione di sicurezza sociale applicabile all interessato per periodi superiori ai 24 mesi Sede INPS della distaccante Ufficio di Previdenza estero competente Polo nazionale e sede INPS della distaccante periodi 1408/71 superiori a 24 mesi Massimo 12 mesi Massimo 12 mesi Per periodi superiori a 24 mesi Invariato Invariato Invariato C) Distacchi nei 28 Paesi UE e nei Paesi cui trova applicazione il Reg. 1408/71 di lavoratori di Paesi terzi regolarmente soggiornanti in Italia Mod. E101 Mod. E102 Art. 17 Reg. 1408/71 Certificato di distacco riguardante la legislazione applicabile Certificato di proroga del distacco Certificato relativo alla legislazione di sicurezza sociale applicabile all interessato per periodi superiori ai 24 mesi Sede INPS della distaccante Ufficio di Previdenza estero competente Polo nazionale e sede INPS della distaccante Massimo 12 mesi Massimo 12 mesi Per periodi superiori a 24 mesi Invariato Invariato Invariato Notifica di cambiamenti che si verificano durante il periodo di distacco Il lavoratore distaccato e il suo datore di lavoro devono informare le autorità dello Stato d'invio riguardo qualsiasi cambiamento che si verifichi durante il periodo di distacco, in particolare: - se il distacco richiesto non ha avuto luogo o è stato concluso prima del tempo; - se l'attività viene interrotta escludendo le brevi interruzioni dovute a malattia, vacanze, formazione, ecc.; - se il lavoratore distaccato è stato assegnato dal suo datore di lavoro a un'altra impresa nello Stato d'invio, in particolare nel caso di un'impresa che venga fusa o trasferita. Se del caso e a richiesta, l'istituzione competente dello Stato d'invio informerà le autorità dello Stato di occupazione qualora si verifichi una delle suddette condizioni. Intervallo dopo i 24 mesi Terminato un periodo di distacco, non può essere autorizzato nessun nuovo periodo di distacco per lo stesso lavoratore, le stesse imprese e lo stesso Stato membro finché non siano trascorsi almeno due mesi dalla data di scadenza del precedente periodo di distacco. Non rispettando questo limite il lavoratore acquisirà lo status di espatriato con versamento dei contributi nel paese di accoglienza. Cause di forza maggiore La sospensione dell'incarico durante il periodo di distacco per qualsiasi ragione (vacanze, malattia, formazione presso l'impresa d'invio, ecc.) non costituisce una ragione che giustifichi l'estensione del distacco per un periodo equivalente. Pertanto il distacco si concluderà esattamente alla fine del periodo previsto, indipendentemente dal numero e dalla durata degli eventi che hanno causato la sospensione dell'attività. Tuttavia se il dipendente non porta a termine il periodo di lavoro indicato nel modello A1 a causa di imprevisti (malattia, condizioni meteorologiche avverse, ritardi nella consegna) il datore di lavoro può richiedere una proroga del periodo di distacco originariamente indicato fino a un periodo massimo totale di 24 mesi senza necessità di rispettare l'intervallo previsto per l'ulteriore distacco. Pertanto nel caso di una malattia di un mese, un periodo di distacco inizialmente programmato per 24 mesi

non può essere esteso a 25 mesi dall'inizio del distacco stesso. Tale richiesta deve essere inoltrata e comprovata prima della fine del periodo iniziale di distacco. Proroga Nell'ipotesi in cui la durata del distacco, prevista in 24 mesi, debba essere prorogata per particolari esigenze, si potrà chiedere l'applicazione dell'art. 16 del Regolamento (CE) 883/2004, il cui contenuto è analogo a quello dell'art. 17 del Regolamento (CE) 1408/1971. Conseguentemente, il datore di lavoro può chiedere un'esenzione che consente al dipendente di restare iscritto al regime previdenziale del paese di origine per tutta l ulteriore durata del distacco. Gli accordi ai sensi dell'articolo 16 richiedono il consenso delle istituzioni di entrambi gli Stati membri coinvolti e possono essere utilizzati esclusivamente nell'interesse di una persona o categoria di persone. Pertanto, mentre l'opportunità amministrativa può derivare dagli accordi tra gli Stati membri, il suo conseguimento non deve rappresentare l'unica motivazione alla base di tali accordi. È l'interesse della persona o delle persone interessate a dover costituire l'obiettivo primario di qualsiasi considerazione. Ad esempio, se è già previsto che la durata del distacco di un lavoratore supererà i 24 mesi, lo Stato d'invio e lo Stato (o gli Stati) di occupazione devono stipulare un accordo ai sensi dell'articolo 16 per stabilire se il lavoratore rimarrà soggetto alla legislazione applicabile nello Stato d'invio. Qualora la richiesta di estensione del periodo di distacco oltre i 24 mesi non venga presentata o se, dopo averla inoltrato, gli Stati interessati non raggiungono un accordo ai sensi dell'articolo 16 del regolamento per l'estensione dell'applicazione della legislazione dello Stato d'invio, dal termine del periodo di distacco diventerà applicabile la legislazione dello Stato membro in cui la persona realmente lavora. La competenza sulla proroga del distacco rimane attribuita alle Direzioni Regionali INPS, secondo l'articolazione territoriale individuata in base allo Stato membro in cui il lavoratore viene inviato. Infatti il regolamento della Commissione n. 77/2005 ha designato per l'applicazione dell'art. 17 del Regolamento 1408/1971 le Direzioni Regionali INPS (Circ. INPS n. 138/2006). Retrospezione Gli accordi ai sensi dell'articolo 16 possono altresì essere utilizzati per consentire un distacco retrospettivo ove ciò sia nell'interesse del lavoratore interessato, ad esempio qualora sia stata applicata la legislazione dello Stato membro sbagliato. La richiesta pertanto può essere avanzata anche con decorrenza retroattiva dopo l'inizio dell'attività nel paese di distacco, semprechè il ritardo sia giustificato e contenuto (Circ. INPS n. 2098/1987 e 107/1994). La retrospezione deve tuttavia essere utilizzata esclusivamente in casi del tutto eccezionali. Richiesta di proroga La richiesta di proroga andrà presentata con il modello E101 barrando, nell'apposito spazio del punto 5.1, la casella in corrispondenza dell'art. 17 del Regolamento CEE 1408/71. Le richieste vanno presentate alle sedi regionali INPS con congruo anticipo rispetto al periodo richiesto, ciò al fine di evitare ritardi e difficoltà da parte delle Autorità o delle Istituzioni dei Paesi interessati La Direzione Regionale INPS esamina la richiesta, verifica la sussistenza dei requisiti e la validità dei formulari, ed inoltra la richiesta all Autorità competente del Paese in cui si reca il lavoratore per svolgervi l attività lavorativa e per conoscenza ne invia una copia anche alla ditta. Quando arriva la risposta dell Autorità straniera, la Direzione Regionale INPS ne dà comunicazione alla ditta richiedente, alla sede INPS presso cui il lavoratore è iscritto, alla sede INAIL e al Ministero della Salute. La sede Provinciale INPS, ricevuta la comunicazione da parte della Direzione Regionale, provvede al rilascio del formulario A1 per il periodo di esonero concordato, ai sensi dell art.11 del reg. CEE 574/72. Come detto, INPS ha creato dei poli di riferimento in ciascuna regione che curano i rapporti con uno o più stati membri secondo la tabella che segue. La competenza delle Sedi regionali è riferita a tutto il territorio nazionale, pertanto i datori di lavoro ovunque operanti sul territorio nazionale dovranno fare riferimento alla Sede regionale competente in relazione allo stato di invio del lavoratore.

Poli regionali Inps competenti per l applicazione dell art. 17 del regolamento CEE 1408/71 Stato di invio o di provenienza Regione che cura i rapporti Austria Trentino A. Adige Direzione regionale Bolzano Indirizzo Direzione Bolzano P.zza Domenicani 30 39100 Bolzano Belgio Lazio Roma Direzione Regionale Via G.B. Borsi 11 00197 Roma Bulgaria Molise Campobasso Direzione Regionale via G. Garibaldi 27, 86100 Campobasso Cipro Umbria Perugia Direzione Regionale Via M. Angeloni 90 06124 Perugia Croazia Friuli Venezia Giulia Trieste Direzione Regionale Via Battisti 10 D 34125 Trieste Danimarca Toscana Firenze Direzione Regionale Via del Proconsolo 10 50122 Firenze Estonia Umbria Perugia Direzione Regionale Via M. Angeloni 90 06124 Perugia Finlandia Toscana Firenze Direzione Regionale Via del Proconsolo 10 50122 Firenze Francia Piemonte Torino Direzione regionale Via Frola 2 10121 Torino Telefono e mail Tel 0471-996611 direzione.regionale.trentinoaltoadige@postacert.inps.gov.it Tel 06-32391 direzione.regionale.lazio@postacert.inps.gov.it Tel. 087-4480447 direzione.regionale.molise@postacert.inps.gov.it Tel 075-50371 direzione.regionale.umbria@postacert.inps.gov.it Tel. 040 3782526 direzione.regionale.friuliveneziagiulia@postacert.inps.gov.it Tel 055 23781 direzione.regionale.toscana@postacert.inps.gov.it Tel 075-50371 direzione.regionale.umbria@postacert.inps.gov.it Tel 055 23781 direzione.regionale.toscana@postacert.inps.gov.it Tel 011-56581 direzione.regionale.piemonte@postacert.inps.gov.it Germania Trentino A. Adige Bolzano Direzione Bolzano Piazza Domenicani 30 39100 Bolzano Tel 0471-996611 direzione.regionale.trentinoaltoadige@postacert.inps.gov.it Gran Bretagna Irlanda del nord Campania Napoli Direzione regionale Via Medina 61 80133 Napoli Tel 081-7948111 direzione.regionale.campania@postacert.inps.gov.it Grecia Puglia Bari Direzione regionale Via Putignani 108 70122 Bari Irlanda (Eire) Umbria Umbria Perugia Direzione regionale Via M. Angeloni 90, 06124 Perugia Lettonia Umbria Perugia Direzione regionale Via M. Angeloni 90, 06124 Perugia Lituania Umbria Perugia Direzione regionale Via M. Angeloni 90 06124 Perugia Lussemburgo Umbria Perugia Direzione regionale Via M. Angeloni 90 06124 Perugia Malta Umbria Perugia Direzione regionale Via M. Angeloni 90 06124 Perugia Paesi bassi Sardegna Cagliari Direzione regionale Via dei Giudicati 33 09100 Cagliari Polonia Umbria Perugia Direzione regionale Via M. Angeloni 90 06124 Perugia Tel 080 5724111 direzione.regionale.campania@postacert.inps.gov.it Tel 075-50371 direzione.regionale.umbria@postacert.inps.gov.it Tel 075-50371 direzione.regionale.umbria@postacert.inps.gov.it Tel 075-50371 direzione.regionale.umbria@postacert.inps.gov.it Tel 075-50371 direzione.regionale.umbria@postacert.inps.gov.it Tel 075-50371 direzione.regionale.umbria@postacert.inps.gov.it Tel 070-40941 Tel 075-50371 direzione.regionale.umbria@postacert.inps.gov.it Portogallo Liguria Genova Direzione regionale Tel 010-54421 V.le Brigata Bisagno 2/47 direzione.regionale.umbria@postacert.inps.gov.it 16129 Genova Repubblica Ceca Umbria Perugia Direzione regionale Via M. Angeloni 90 06124 Perugia Romania Umbria Perugia Direzione regionale Via M. Angeloni 90 06124 Perugia Tel 075-50371 direzione.regionale.umbria@postacert.inps.gov.it Tel 075-50371 direzione.regionale.umbria@postacert.inps.gov.it

Slovacchia Umbria Perugia Direzione regionale Via M. Angeloni 90 06124 Perugia Tel 075-50371 direzione.regionale.umbria@postacert.inps.gov.it Slovenia Friuli Venezia Giulia Trieste Direzione Regionale Via Battisti 10 D 34125 Trieste Spagna Liguria Genova Direzione regionale V.le Brigata Bisagno 2/47 16129 Genova Tel. 040 3782526 direzione.regionale.friuliveneziagiulia@postacert.inps.gov.it Tel 010-54421 direzione.regionale.umbria@postacert.inps.gov.it Svezia Toscana Firenze Direzione Regionale Via del Proconsolo 10 50122 Firenze Svizzera Lombardia Milano Direzione regionale Via Gonzaga 6 20123 Milano Ungheria Umbria Terni Direzione Provinciale Viale della Stazione 5 05100 Terni Tel 055 23781 direzione.regionale.toscana@postacert.inps.gov.it Tel 02 88931 direzione.regionale.lombardia@postacert.inps.it 074-44851 direzione.provinciale.terni@postacert.inps.it Sistemi di relazione e di notifica: dichiarazioni preventive per paesi ospitanti Alcuni paesi europei dispongono di sistemi di relazione, più o meno sviluppati, di tipo amministrativo con cui si monitora e controlla il distacco di lavoratori. A prescindere dalla struttura contrattuale prescelta (trasferta o distacco) può accadere che il datore di lavoro debba compilare una dichiarazione preventiva per i lavoratori da inviare all'estero per segnalare al paese ospitante l'intenzione di trasferire il lavoratore. Alcuni Stati membri, tuttavia, hanno istituito un sistema obbligatorio di notifica ex ante (Grecia, Lituania, Lussemburgo, Slovenia, Spagna e, dal 2009, Portogallo) oppure di registrazione (Finlandia e, dal 2008, Danimarca) delle aziende comunitarie che forniscono servizi transfrontalieri per i quali si rende necessario il distacco di lavoratori. Alcuni, come Belgio, Finlandia e Lussemburgo, obbligano le aziende che distaccano i lavoratori ad avere una sede, un rappresentante e/o a tenere tutta la documentazione relativa ai contratti dei lavoratori distaccati nel territorio dello Stato di distacco. Il Belgio nel 2007 ha introdotto un sistema di notifica on -line (Limosa) che riguarda l'assunzione di cittadini stranieri in Belgio, che interessa anche i lavoratori distaccati. Secondo la CGUE, tuttavia, molti di questi sistemi di monitoraggio e di autorizzazione preventiva ostacolano la libera circolazione dei servizi e sono quindi incompatibili con il diritto europeo. L autorizzazione o la registrazione preventiva, l obbligo di avere una sede o un rappresentante nello Stato di distacco e perfino l obbligo di tenere i documenti relativi alle condizioni applicate ai lavoratori distaccati, o ancora l obbligo di tradurli nella lingua ufficiale dello Stato di distacco, possono essere considerati barriere agli scambi (cfr. CGUE, causa C 319/06, Granducato del Lussemburgo). Sistema di vigilanza Ai sensi dell articolo 4 della direttiva, e conformemente ai pareri espressi dalla Commissione europea e dalla CGUE, gli Ispettorati del lavoro del paese di distacco (o altre autorità competenti) devono chiedere la collaborazione delle controparti del paese d origine, per il controllo delle condizioni di lavoro applicate ai lavoratori distaccati dalle aziende che distaccano i lavoratori. Attualmente però tale cooperazione non è stata attuata. Nessuno degli Stati membri ha istituito alcun tipo di normativa sull attività di controllo e cooperazione, nonostante la raccomandazione della Commissione del 2008 sul rafforzamento della cooperazione amministrativa nel contesto del distacco di lavoratori nell ambito di una prestazione di servizi. I controlli sulle condizioni applicate ai lavoratori distaccati sono svolti, in effetti, soltanto dai servizi dell Ispettorato dello Stato di distacco al momento di visitare il luogo di lavoro durante la prestazione del servizio. Di conseguenza, sia i controlli che l attuazione della normativa sui lavoratori distaccati dipendono dalla qualità e dalla quantità delle ispezioni amministrative locali di ciascuno Stato di distacco. Conseguentemente è opportuno consultare l'ufficio di collegamento per i lavoratori distaccati del paese in cui il lavoratore intende trasferirsi.

Agenzia Europea per la sicurezza e la salute sul lavoro https://osha.europa.eu/it Paese Austria Belgio Bulgaria Cipro Croazia Istituzione per ottenere informazioni AMS - www.ams.at Limosa, Servizio pubblico federale Occupazione, lavoro e dialogo sociale - www.socialsecurity.be Agenzia generale di Ispettorato del Lavoro - www.gli.government.bg Ministero del Lavoro - www.mlsi.gov.cy Ispettorato del Lavoro - www.inspektorat.hr Repubblica Ceca Ufficio statale dell Ispettorato del lavoro - www.suip.cz Danimarca Estonia Finlandia Francia Germania Grecia Lituania Lussemburgo Lettonia Autorità danese per l ambiente di lavoro www.arbejdstilsynet.dk Ispettorato del lavoro - www.ti.ee/ Ufficio dello sviluppo economico e dell'occupazione - www.tem.fi Ministero del lavoro - travail-emploi.gouv.fr Ministero del Lavoro - www.bmas.de Direzione gnerale condizioni di Lavoro - www.ypakp.gr/ Ispettorato statale del lavoro - www.vdi.lt Ispettorato del lavoro e delle miniere - www.itm.lu Ispettorato statale del lavoro - www.vdi.gov.lv Malta Dipartimento delle relazioni industriali e del lavoro (PDF) - www.ohsa.org.mt/ Norvegia Paesi Bassi Polonia Portogallo Regno Unito Romania Svezia Ispettorato del lavoro norvegese - www.arbeidstilsynet.no/ Ministero degli Affari sociali e del Lavoro - http://english.szw.nl/ Ispettorato nazionale del lavoro - www.pip.gov.pl/ Autorità per le condizioni di lavoro - www.act.gov.pt/ Ministero del Commercio e dell Industria Ministero del Lavoro - www.mmuncii.ro Autorità svedese per l ambiente di lavoro - www.av.se Slovenia Ministero del Lavoro, della Famiglia e degli Affari sociali - www.mddsz.gov.si/ Slovacchia Ispettorato nazionale del lavoro - www.nip.sk/ Svizzera Spagna SECO - www.seco.admin.ch Ministero del Lavoro - www.seg-social.es Ungheria Ispettorato nazionale del lavoro, Servizio pubblico per l impiego - www.ommf.gov.hu Assistenza sanitaria Il modello S1 viene rilasciato dalla ASL territorialmente competente dietro presentazione del formulario A1.

Distacco del lavoratore italiano in Paesi extracomunitari Procedimento autorizzativo Il DL n. 317/1987 ( Norme in materia di tutela dei lavoratori italiani operanti nei Paesi extracomunitari e di rivalutazione delle pensioni erogate dai fondi speciali gestiti dall'inps ), convertito con modificazioni nella L. 398/87, ha introdotto l obbligo (dettando le relative procedure) di richiedere un autorizzazione ministeriale preventiva per poter assumere lavoratori italiani da distaccare all estero, ovvero per distaccare all estero dei propri dipendenti già in precedenza assunti, in paesi extra Unione Europea, a prescindere che, ai fini delle assicurazioni sociali, siano in vigore accordi bilaterali di sicurezza sociale. Sull argomento è stato emanato il D.M. 16-8-1988 recante Documentazione da produrre in allegato alle domande di autorizzazione al reclutamento ed all'espatrio di lavoratori italiani. Il procedimento autorizzativo è stata modificato e semplificato dal DPR 364/94, a sua volta modificato dal DPR 247/97. LIE La Lista Italiani all Estero è un servizio per le aziende che intendono assumere personale da trasferire all estero e che desiderano accedere alla Lista di cittadini disponibili al trasferimento (Nota Ministero del Lavoro n. 11377 del 3.08.2012). Il nuovo sistema informatico LIE consente la gestione della lista dei cittadini italiani che intendono lavorare all'estero ex art. 4 L. 398/87. Per accedere alla lista occorre essere registrato al Portale www.cliclavoro.gov.it e accedere all'area dedicata al servizio "autorizzazioni estero". La procedura LIE è rivolta : - alle aziende che devono presentare le richieste di autorizzazione per l'invio di lavoratori (italiani o comunitari) per attività lavorative in paesi extraue e, a tal fine, possono altresì consultare la Lista per ricercare on line le professioni disponibili. I datori di lavoro che non hanno sede in nel territorio nazionale possono presentare la richiesta attraverso l'ufficio consolare competente conferendo mandato a persona fisica o giuridica residente in Italia con conseguente accettazione del mandatario con obbligazione solidale per gli obblighi ex L. 398/87. - ai cittadini, italiani e comunitari, che intendono intraprendere un'esperienza di lavoro in paesi extra UE e che, a tal fine, devono iscriversi ed avere un nulla osta preventivo. Il servizio permette alle aziende di selezionare lavoratori italiani (o comunitari residenti in Italia) da destinare in Paesi extra Ue e gestire le procedure di assunzione riducendo lo scambio di documenti cartacei. Il datore di lavoro che intende assumere o trasferire lavoratori in Paesi extra-ue, ha l obbligo di richiedere il rilascio dell'autorizzazione: - per personale selezionato dalla Lista e appositamente assunto, a tempo determinato o indeterminato, per essere destinato presso sedi o cantieri di lavoro all estero - per il trasferimento all estero di personale già dipendente dell azienda che, in questo caso, non deve iscriversi nella lista, ma per il quale l azienda dovrà comunque effettuare le Comunicazioni Obbligatorie on line attraverso l apposito servizio presente sul Portale. La richiesta per il rilascio dell'autorizzazione all'assunzione o al trasferimento per lavoro all'estero non va richiesta in caso di invio in trasferta del lavoratore, nè per l assunzione di lavoratori italiani che già si trovano all estero e che vengono trasferiti da una località estera all altra. A partire dal 1 febbraio 2013, le richieste di "au torizzazione per lavoro all'estero" ai sensi della L. n. 398/87 potranno pervenire solo attraverso la nuova procedura informatica presente sul Portale Cliclavoro. L azienda, previa registrazione al Portale, dovrà accedere all area riservata e alla voce di menu dedicata al servizio autorizzazione lavoro estero. A partire da tale data l'ufficio competente potrà ricevere solo le domande di autorizzazione formulate secondo le istruzioni presenti nel servizio richiamato. Per informazioni di carattere tecnico relative all'accesso al sistema è possibile contattare l account clic4help@lavoro.gov.it Gli elementi fondamentali da esplicitare nella domanda:

persona fisica o giuridica per la quale ricorre l obbligo dell autorizzazione; numero dei lavoratori interessati e dei corrispondenti livelli e trattamenti economico-normativi; località dove questi ultimi sono inviati e dell eventuale programmazione di nuove assunzioni e/o trasferimenti; impegno ad adempiere agli obblighi derivanti dalla L. 398/87 e, in particolare, dell'obbligo, ove il contratto prevede espressamente la possibilità, dopo il trasferimento all'estero, che il lavoratore assunto sia destinato a prestare la propria attività presso consociate estere, di garantire le condizioni di lavoro previste dalle lettere da b) a f) dell'art. 2 della Legge. E' necessario fare esplicito richiamo al CCNL applicato e garantire al lavoratore una serie di tutele minime relative alle condizioni assicurative (con stipula di specifiche polizze) di igiene e sicurezza sul lavoro. La domanda di autorizzazione deve essere corredata del certificato di iscrizione alla camera di commercio o al registro delle società di data non anteriore ad un mese, e deve essere allegata alla domanda copia del contratto di appalto o comunque va specificata la fattispecie contrattuale o il titolo giuridico inerente all'esercizio dell'attività medesima. Per i datori di lavoro non aventi sede in Italia, devono produrre documentazione del conferimento per atto pubblico del mandato a persona fisica o giuridica residente in Italia e della corrispondente accettazione del mandatario con responsabilità solidale per l'adempimento degli obblighi di cui alla L. 398/87. Il Ministero, per l istruttoria della richiesta, si avvale della collaborazione del Ministero degli Esteri che è tenuto ad esprimere parere per l invio dei lavoratori nei paesi a rischio e a redigere l elenco dei paesi per i quali, in relazione alle condizioni politiche, sociali e sanitarie, non occorre parere preventivo. A questo riguardo è utile ricordare che, ai sensi dell'art. 4 del DPR 346/94, l'accertamento delle condizioni politiche, sociali, sanitarie ed economiche dei Paesi di destinazione viene operato ogni anno dal Ministero degli esteri che formula un elenco dei paesi per i quali non occorre il proprio parere preventivo. Sempre per le stesse finalità possono essere rilasciate ulteriori istruzioni per l'invio o la sospensione di lavoratori in particolari zone del mondo in ragione di particolari situazioni socio politiche che rendono necessari ulteriori misure di sicurezza. Condizioni per il rilascio A norma dell'art. 2, comma 4, D.L. n. 317/1987, il rilascio dell'autorizzazione è subordinato a che: - il trattamento economico e normativo offerto al lavoratore sia complessivamente non inferiore a quello previsto dai contratti collettivi di lavoro vigenti in Italia per la categoria di appartenenza del lavoratore e sia distintamente prevista l'entità delle prestazioni in denaro o in natura connesse allo svolgimento all'estero del rapporto di lavoro; - il contratto di lavoro per l'estero stabilisca il tipo di sistemazione logistica, impegni il datore di lavoro ad apprestare idonee misure in materia di sicurezza sul lavoro nonché preveda la possibilità per il lavoratore, nel caso che le autorità del Paese d'impiego pongano restrizioni ai trasferimenti di valuta, di ottenere fermo restando il rispetto delle norme valutarie italiane e del Paese d'impiego - il trasferimento in Italia della quota di valuta trasferibile delle retribuzioni corrisposte all'estero; - sia stata stipulata una polizza assicurativa a favore del lavoratore inviato all'estero a svolgere attività lavorativa per ogni viaggio di andata al e di ritorno dal luogo di lavoro e di rientro dal luogo stesso in caso di decesso; - il Ministero degli affari esteri rilasci - ai sensi dell'art. 2, comma 3, D.L. n. 317/1987 il proprio parere preventivo favorevole e non comunichi al Ministero del lavoro che le condizioni generali del Paese di destinazione non offrono idonee garanzie alla sicurezza del lavoratore. Rilascio dell autorizzazione Il Ministero del Lavoro esamina le condizioni contrattuali offerte e qualora il Ministero degli Esteri dia esito favorevole, provvede al rilascio dell autorizzazione nel termine di 75 giorni dalla data di presentazione della richiesta, se presentata in Italia, 90 giorni se presentata all estero, decorsi tali termini l autorizzazione si intende concessa (art. 5, D.P.R. n. 346/1994).

Qualora sia necessaria una modifica o un integrazione della documentazione, il Ministero del lavoro invierà al datore di lavoro un comunicazione entro 60 gg. dalla richiesta; in tal caso i termini per il rilascio dell autorizzazione decorreranno dalla data di presentazione dell istanza regolarizzata. Qualora invece a causa delle condizioni politiche, sociali e sanitarie del paese di destinazione sia necessario il parere preventivo del Ministero degli esteri, i termini di decisione sono prolungati di 45 giorni. L'art. 2, commi 5 e 6 L. n. 398/87 prevede la semplificazione della procedura per l'assunzione o il trasferimento del lavoratore in paesi extraue a favore dei datori di lavoro che abbiano depositato contratti tipo per il lavoro all'estero concordati con le organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative sul piano nazionale e territoriale, o che abbiano espressamente aderito a tali contratti. In tali ipotesi la procedura per il rilascio dell'autorizzazione è abbreviata. Il silenzio assenso alla domanda di rilascio della domanda di autorizzazione si forma trascorsi 30 giorni dalla ricezione della domanda corredata dalla documentazione o 90 giorni qualora la DG del Ministero o il Ministero degli Esteri abbiano comunicato, nei 30 gg, di dover procedere ad ulteriori accertamenti. Inoltre, ove ricorrano eccezionali casi di comprovata urgenza, per il datore di lavoro che ha depositato il contratto tipo è possibile usufruire di una procedura abbreviata che consente, nelle more del rilascio dell'autorizzazione, di assumere o inviare all'estero il lavoratore, previa comunicazione, direttamente con la procedura LIE, entro i 3 giorni precedenti all'invio. Finchè non si ottiene l'autorizzazione si deve considerare la trasferta. Una volta concessa l'autorizzazione le aziende che intendono assumere prima di inviare all'estero devono richiedere il nulla osta per un numero di cittadini (italiani o comunitari residenti) pari od inferiori a quelli autorizzati, scelti fra coloro che risultano iscritti nella lista. Le direzioni regionali del lavoro che ricevono l'autorizzazione numerica e la richiesta di nulla osta nominativa, verificano che il lavoratore richiesto è stato iscritto nella lista e rilasciano il nulla osta. Il datore di lavoro, che riceve il nulla osta, deve comunicare l'assunzione del lavoratore entro le 24 ore precedenti all'inizio del rapporto di lavoro, inviando un modello UNILAV. Qualora il distacco riguardi lavoratore già dipendente, il datore di lavoro deve comunicare l'evento entro 5 giorni dal suo verificarsi, utilizzando l'apposita sezione del modello UNILAV. All'interno della sezione del portale cliclavoro sono presenti tutte le informazioni di funzionamento oltre alla normativa di riferimento per la tematica lavorare all'estero. Inoltre, all'interno della sezione del portale dedicata sarà disponibile un manuale utente che descrive le varie operazioni della procedura. Per le aziende che in precedenza hanno già ottenuto dei nulla osta nominativi o delle autorizzazioni numeriche il sistema in fase di primo accesso consente di inserire i pregressi riferimenti (lavoratori assunti e trasferiti, n. totali attuali presenze distinte per paesi di destinazione). Tale funzione permette una ricostruzione storica delle autorizzazioni ed un richiamo immediato in fase di nuovi inserimenti. L autorizzazione si riferisce al numero massimo di lavoratori trasferiti contemporaneamente all estero. Il numero non può essere in nessun caso superato, ne può essere variata la località senza una preventiva autorizzazione ministeriale. La sostituzione dei lavoratori con altri lavoratori, nel numero massimo autorizzato, è libera. Resta fermo l obbligo per il datore di lavoro di dare comunicazione dell invio dei lavoratori in sostituzione alla Direzione regionale del lavoro. L'autorizzazione concessa deve essere utilizzata entro 6 mesi dal rilascio e non ha scadenza salvo il caso in cui, per almeno 6 mesi, non sia presente nessun dipendente inviato presso la Società estera. Successivamente al rilascio dell'autorizzazione, la Società è tenuta a dare comunicazione di ogni trasferimento e rientro ai Servizi del Lavoro competenti e trasmettere con cadenza bimestrale all'ambasciata italiana del Paese di invio gli elenchi nominativi del personale trasferito e ogni variazione relativa alla presenza dei suoi dipendenti nel Paese.

Sanzioni I datori di lavoro che inviano lavoratori all estero in paesi extracomunitari senza la prescritta autorizzazione sono sanzionati con ammenda da E 258,3 a E 1.033 e, nei casi piu` gravi, con arresto da 3 mesi a un anno (art. 2-bis, punto 2, legge n. 398/1987), salvi i casi previsti dalla procedura d urgenza (art. 2, c. 5 e 6 della legge n. 398/1987). Distacco del lavoratore italiano in Paesi extracomunitari con i quali vigono accordi di sicurezza sociale Al di fuori dell ambito UE l Italia ha stipulato una serie di convenzioni di sicurezza sociale per disciplinare le questioni attinenti la legislazione a cui soggiacciono gli espatriati. Nel passato l'italia ha stipulato accordi e convenzioni bilaterali con i Paesi verso i quali più massiccia è stata l'emigrazione italiana, successivamente sono state ratificate nuove convenzioni anche con i Paesi verso cui si indirizza la nuova emigrazione di addetti ai settori della new economy così come con i Paesi da cui provengono flussi immigratori di manodopera. Ogni Accordo contiene specifiche disposizioni sulla durata massima della deroga al principio della territorialità e sull adozione di appositi formulari, che consentono al lavoratore distaccato l assoggettamento alla legislazione del Paese di provenienza, analogamente a quanto previsto per i distacchi in Paesi comunitari. Le Convenzioni si distinguono, ulteriormente, in Convenzioni totali, quando consentono la copertura di tutti i contributi dovuti in Italia, e parziali. Le convenzioni bilaterali di sicurezza sociale, in generale, garantiscono coloro che svolgono o hanno svolto parte dell'attività lavorativa in uno Stato estero al fine di: - totalizzare (sommare) periodi di contribuzione fatti valere negli Stati contraenti ai fini del conseguimento dei requisiti per il diritto alla prestazione; - beneficiare della parità di trattamento con i cittadini del Paese in cui si presta l'attività lavorativa; - ottenere il pagamento della pensione a carico di un Paese sul territorio dell'altro Stato in cui si risiede; - mantenere un'unica posizione assicurativa pur lavorando temporaneamente in un altro Paese (nel caso di distacco). STATI E CONVENZIONI BILATERALI DI SICUREZZA SOCIALE Argentina Australia Repubblica di Capo Verde Repubblica di Corea Bosnia Erzegovina Repubblica di Croazia (*) Brasile Canada e Quebec ex Jugoslavia Israele Jersey, Isola di Man e Isole del Canale Macedonia Messico Repubblica di San Marino Santa Sede Tunisia Turchia U.S.A (Stati Uniti d America) Uruguay Venezuela Principato di Monaco (*) Dal 1 Luglio 2013 la Croazia è Stato membro de ll Unione Europea.

In tal caso la contribuzione previdenziale segue delle regole particolari che tengono conto sia delle convenzioni che del regime convenzionale previsto dalla legge n. 398/1987. Tali regole prevedono che i contributi sono dovuti in via principale secondo quanto previsto dalla convenzione mentre la L. n. 398/1987 subentra per le assicurazioni non previste dalla convenzione. Durata del distacco Il distacco in Paesi extraue ha una durata variabile tra i 6 mesi e i 3 anni che possono essere prorogati dall Autorità competente del luogo di lavoro. La durata del distacco e le eventuali proroghe sono stabilite dagli accordi bilaterali. In fase di prima richiesta il distacco può essere concesso per un massimo di 12 mesi. Fa eccezione la convenzione con gli Stati Uniti d America per i quali il distacco può essere a tempo indeterminato.

Contribuzione Il regime previdenziale per i lavoratori inviati in paesi extra Ue convenzionati, anche parzialmente, prevede che siano sempre dovute le contribuzioni: IVS DS Indennità economica di malattia Indennità maternità TFR Mobilità La CUAF è dovuta solo se prevista espressamente dalla convenzione. Sono esclusi i contributi CIG. Tra le particolarità più rilevanti sotto l aspetto contributivo, si segnala che le contribuzioni IVS e CUAF, ove previste dalle convenzioni, si calcolano sempre sulle retribuzioni effettive, mentre le altre assicurazioni possono essere calcolate sia sulle retribuzioni effettive che convenzionali, sulla base di cosa prevede l accordo. Per le assicurazioni escluse dal campo di applicazione delle convenzioni, ai sensi della L. n. 398/87 i contributi previdenziali devono essere versati sulla base delle retribuzioni convenzionali. Infatti, le retribuzioni convenzionali trovano applicazione, in via residuale, anche nei confronti dei lavoratori operanti in Paesi convenzionati limitatamente alle assicurazioni non contemplate dagli accordi di sicurezza sociale (circ. INPS n. 87 del 15.03.1994). Poiché la contribuzione può essere mista, cioè parte su retribuzione effettiva, parte su retribuzione convenzionale, in dipendenza di cosa prevedono le singole convenzioni, è necessario che i dati retributivi e