Città di Cassano d Adda Comitato Unico Garanzia Indagine sul benessere organizzativo 2014/2015
Comitato Unico di Garanzia del Comune di Cassano d Adda Presidente Terry Fuciletti Vicepresidente Claudia Mauri Componenti Mauro Bonometti Ada Cremonesi Diamela Di Donato Basilio Forte Francesca Ingrosso Sara Piccinini in accordo con l Organismo Indipendente di Valutazione - O.I.V. dott.ssa Cristiana Rogate e l Assessore alle Pari Opportunità avv. Simona Merisi 1
Se è un dovere rispettare i diritti degli altri, è anche un dovere far rispettare i propri. Edmund Spenser 2
Sommario Introduzione Criterio d indagine Finalità L analisi dei rispondenti Lettura dei questionari Questionario benessere organizzativo Questionario sul grado di condivisione del sistema di valutazione Questionario sulla valutazione del superiore gerarchico Sintesi delle valutazioni per ambito Considerazioni conclusive e proposte d intervento 3
Introduzione L analisi rappresentata in questa relazione affronta il tema del benessere organizzativo, riferendosi, con questo termine, al benessere psicofisico che ogni lavoratore trae dall interazione con il proprio contesto lavorativo. Il benessere organizzativo è il primo elemento che influenza efficacia, efficienza, produttività e sviluppo di una struttura pubblica. Negli ultimi anni anche la Pubblica amministrazione ha preso in considerazione tale dimensione. Il concetto di benessere organizzativo si riferisce al modo in cui le persone vivono la relazione con l'organizzazione in cui lavorano: tanto più una persona sente di appartenere all'organizzazione, perché ne condivide i valori, le pratiche, i linguaggi, tanto più trova motivazione e significato nel suo lavoro. Il tema del benessere organizzativo è ormai da tempo argomento di attenzione, anche normativa. Il Dipartimento della Funzione Pubblica, già nel 2004, emanava la direttiva del ministro della funzione pubblica sulle misure finalizzate al miglioramento del benessere organizzativo nelle pubbliche amministrazioni, pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale n. 80 del 5 aprile 2004. Con questo documento veniva specificamente richiesto ai vari enti pubblici, di prendere in considerazione possibili provvedimenti finalizzati a incentivare il benessere psico-fisico dei propri dipendenti. Questa direttiva ed in seguito altre, forniva indicazioni specifiche in quanto vengono in essa indicate le variabili critiche e le fasi da seguire per l attuazione di progetti finalizzati all incremento del benessere organizzativo. Dal 2008 tutte le pubbliche amministrazioni devono periodicamente realizzare indagini per rilevare lo stato di benessere dei lavoratori. Tali indagini sono finalizzate non solo a una ricognizione dello stato di salute dell organizzazione stessa, ma anche all implementazione di interventi volti al miglioramento del benessere dei lavoratori e, quindi, all incremento della produttività. Inoltre, l art. 14, comma 5, del D.Lgs. n. 15/2009 prescrive che l Organismo Indipendente di Valutazione (O.I.V.), sulla base di appositi modelli predisposti dalla CIVIT (ora ANAC - Autorità Nazionale Anticorruzione) al fine di agevolare la realizzazione delle indagini sul benessere organizzativo, curi annualmente la realizzazione di indagini sul personale volte a rilevare il benessere organizzativo e il grado di condivisione del sistema di valutazione, nonché la rilevazione della valutazione del proprio superiore gerarchico da parte del personale. 4
In tale contesto si inserisce il Comitato Unico di Garanzia del Comune di Cassano d Adda, il quale, in prospettiva di effettuare un analoga analisi sul benessere organizzativo, già prevista nel Piano delle Azioni positive, ha avviato, in accordo con l O.I.V. e l Assessorato alle Pari opportunità, una rilevazione in tal senso, mediante compilazione anonima da parte dei dipendenti in servizio, del questionario proposto dall ANAC, affinché i risultati emersi possano rappresentare validi strumenti per un miglioramento della performance dell organizzazione e per una gestione più adeguata del personale. Risulta ormai chiaro che le performance dei lavoratori e, di conseguenza, i servizi da loro erogati siano determinati anche dalla qualità della vita negli ambienti di lavoro. Tale e tanta è l importanza del contesto organizzativo nel determinare questo stato soggettivo, che si parla di benessere organizzativo anche per riferirsi alla capacità di un organizzazione di promuovere e mantenere il più alto grado di benessere psicofisico per i suoi dipendenti e, di conseguenza per i suoi cittadini. Criterio d indagine L indagine comprende tre rilevazioni diverse. Lo strumento di indagine è costituito da tre tipologie di questionari, tra loro integrati: benessere organizzativo, grado di condivisione del sistema di valutazione e valutazione del proprio superiore gerarchico. Per benessere organizzativo si intende lo stato di salute di un organizzazione in riferimento alla qualità della vita, al grado di benessere fisico, psicologico e sociale della comunità lavorativa, finalizzato al miglioramento qualitativo e quantitativo dei propri risultati. L indagine sul benessere organizzativo, in particolare, mira alla rilevazione e all analisi degli scostamenti dagli standard normativi, organizzativi e sociali dell ente, nonché della percezione da parte dei dipendenti del rispetto di detti standard. Per grado di condivisione del sistema di valutazione si intende la misura della condivisione, da parte del personale dipendente, del sistema di misurazione e valutazione della performance approvato ed attivato nella propria organizzazione di riferimento. Per valutazione del superiore gerarchico si intende la rilevazione della percezione del dipendente rispetto allo svolgimento, da parte del superiore gerarchico, delle funzioni direttive finalizzate alla gestione del personale e al miglioramento della performance nonché alla valutazione della performance individuale. Per ogni ambito di indagine l ANAC ha individuato un gruppo di domande, obbligatorie per tutte le amministrazioni, ritenute fondamentali per procedere ad una analisi sistematica del contesto entro cui si svolge l attività lavorativa. 5
Il questionario per l indagine sul personale dipendente, elaborato dalla Commissione, è strutturato in ambiti di indagine e, per ciascun ambito, è stato individuato un gruppo di domande. Ogni ambito prende in considerazione alcuni degli aspetti più rappresentativi della specifica indagine e l insieme degli ambiti descrive l intero fenomeno analizzato. Per consentire la comparabilità dei risultati l ANAC ha optato per tre questionari basati su scale d atteggiamento di tipo Likert, per complessive 82 affermazioni, relative a 14 ambiti tematici, per le quali il dipendente deve fornire un giudizio di disaccordo/accordo, attribuendo un punteggio da 1 (massimo disaccordo) a 6 (massimo accordo) sulla base delle seguenti motivazioni: tale scala consente, al pari delle altre, la misurazione degli atteggiamenti e/o delle percezioni dei dipendenti rispetto agli ambiti di indagine; è una scala facilmente applicabile e, quindi, utilizzabile per qualunque modalità di distribuzione del questionario si deciderà di utilizzare; l ampiezza delle alternative rende tale scala più flessibile rispetto a quelle che prevedono soltanto una risposta dicotomica e, quindi, fornisce maggiori informazioni e dati da elaborare. Il formato delle singole domande è rappresentato da una serie di affermazioni per ognuna delle quali l intervistato deve rispondere se e in che misura è d accordo. Le alternative di risposta sono cinque, consentendo anche di poter esprimere una posizione di incertezza. Pertanto, nell analisi dei dati, il discrimine tra giudizi negativi e positivi può essere considerato il valore centrale della scala, pari a 3,5. A ciascuna opzione di risposta è stato, quindi, assegnato un numero crescente che consentirà di determinare il punteggio medio (Tabella 1.1), ponderato rispetto al numero di risposte date allo specifico quesito. Tabella 1.1 Griglia dei valori adottati nel questionario Per nulla Del tutto 1 2 3 4 5 6 Minimo grado importanza attribuito In totale disaccordo con l affermazione Massimo grado di importanza attribuito In totale accordo con l affermazione 6
Finalità Obiettivo del questionario è raccogliere informazioni circa la percezione soggettiva del singolo individuo. L indagine ha, di fatto, le seguenti finalità: conoscere le opinioni dei dipendenti su tutte le dimensioni che determinano la qualità della vita e delle relazioni nei luoghi di lavoro, nonché individuare le leve per la valorizzazione delle risorse umane; conoscere il grado di condivisione del sistema di misurazione e valutazione della performance; conoscere la percezione che il dipendente ha del modo di operare del proprio superiore gerarchico. L analisi dei rispondenti Il campione oggetto dell indagine è composto da tutti i dipendenti in servizio alla data del 26 novembre 2014. L indagine è stata avviata mediante somministrazione di una copia cartacea del questionario sul benessere organizzativo, corredato di lettera accompagnatoria con la quale il CUG ha provveduto a spiegare le finalità attese, indicato le modalità di compilazione e la data di riconsegna. Per la raccolta dei questionari è stata utilizzata un urna a disposizione dei dipendenti, depositata nell ufficio del Presidente del CUG, presso la Segreteria generale. Su richiesta di alcuni dipendenti, il periodo di somministrazione e riconsegna è stata rinviato alla fine di febbraio 2015. A tale data ne risultavano pervenuti 35 su 90 distribuiti, di cui 7 incompleti. 7
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Lettura dei questionari Questionario sul benessere organizzativo In riferimento al questionario sul benessere organizzativo, gli esiti dell indagine rispetto ai livelli di soddisfazione per ambito, possono essere presentati per fasce di punteggio ottenuto: punteggio medio alto: cinque ambiti si collocano nel livello di soddisfazione medio alto: Ambito B Le discriminazioni; Ambito E Il mio lavoro; Ambito F I miei colleghi; Ambito H Il senso di appartenenza; Ambito I L immagine della mia amministrazione; punteggio medio: due ambiti si collocano ad un livello di soddisfazione sufficiente: Ambito A La sicurezza e la salute sul luogo di lavoro e stress da lavoro correlato; Ambito G Il contesto del mio lavoro; punteggio medio basso: due ambiti si collocano sotto il livello di soddisfazione minima: Ambito C L equità nella mia amministrazione; Ambito D La carriera e lo sviluppo professionale; In merito agli ambiti di indagine del primo questionario sono stati registrati livelli di soddisfazione media, tuttavia risultano chiaramente evidenziate le difficoltà incontrate in termini di carriera e sviluppo professionale e i margini di miglioramento possibili nel contesto lavorativo, praticabili anche in termini di equità. In aggiunta, appare necessario precisare che nessuno degli ambiti tende al punteggio massimo, a testimonianza del fatto che in tutti i contesti sono purtroppo presenti situazioni di disagio, o quantomeno di limitata insoddisfazione. 9
Sintesi delle valutazioni per ambito. Ambito A La sicurezza e la salute sul luogo di lavoro e stress lavoro correlato (Grafico 1) Valore di sintesi dell ambito A: 3,46 Medio Le valutazioni si attestano su un valore intermedio, con alcuni valori chiaramente al di sotto della sufficienza in merito alla percezione di operare in un ambiente sicuro e alla formazione in tema di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro. I risultati riferiti ad eventuali molestie o comportamenti contro la propria dignità o di mobbing sono rassicuranti. Si rileva un giudizio palesemente sconfortante rispetto alla percezione in relazione alla sicurezza e dei luoghi di lavoro. Il giudizio in relazione alla formazione in tema di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, si reputa superato poiché successivamente alla somministrazione del questionario e raccolta dei dati, sono stati organizzati dall ente numerosi ed approfonditi corsi di formazione e informazione. 10
Ambito B Le discriminazioni (Grafico 2) Valore di sintesi dell ambito B: 4,74 Medio/alto La situazione appare più che apprezzabile, infatti la correttezza nei rapporti è in generale positiva, senza che vi siano situazioni di tensioni relazionali. L unica percezione negativa è strettamente collegata ai valori di genere ed età, che attesterebbero un problema di valorizzazione legato a questi due aspetti. Ambito C L equità nella mia amministrazione (Grafico 3) Valore di sintesi dell ambito C: 3,14 Medio/basso Risultato tendenzialmente negativo, in particolare rispetto alla retribuzione in funzione del l impegno richiesto e in relazione all equità sull assegnazione dei carichi di lavoro. Si registrano giudizi tendenzialmente positivi sull imparzialità delle decisioni nella distribuzione delle responsabilità e sull imparzialità del responsabile in riferimento alle decisioni lavorative. 11
Ambito D La carriera e lo sviluppo professionale (Grafico 4) Valore di sintesi dell ambito D: 3,12 Medio/basso La principale criticità che emerge è la percezione che la possibilità di fare carriera non sia legata al merito, oltre ad una certa insoddisfazione verso un riconoscimento al potenziamento delle possibilità dei singoli. Il percorso professionale non è ben delineato e chiaro e il ruolo svolto non è generalmente ritenuto adeguato al profilo professionale. Ambito E Il mio lavoro (Grafico 5) Valore di sintesi dell ambito E: 4,60 - Medio/alto Nel suo complesso questo ambito registra un livello di soddisfazione abbastanza elevato, soprattutto in riferimento alla domanda E.02, che evidenzia un generalizzato grado di autostima nelle proprie competenze lavorative. Emerge un profondo quadro automotivazionale. 12
Ambito F I miei colleghi (Grafico 6) Valore di sintesi dell ambito F: 4,45 Medio/alto Le risposte evidenziano un clima positivo, con un buono spirito collaborativo con i colleghi, con disponibilità a condividere le informazioni e a sentirsi parte di una squadra. Ambito G Il contesto del mio lavoro (Grafico 7) Valore di sintesi dell ambito G: 3,74 - Medio Il risultato in questo ambito evidenzia un valore di soddisfazione appena al di sopra della media, rispetto all organizzazione in generale, anche se si rilevano due criticità rispetto allo scambio delle informazioni dell ente e alla conciliazione dei tempi di lavoro e dei tempi di vita. La percezione negativa circa l attenzione da parte dell Amministrazione nei confronti delle risorse umane, si denota anche nell insofferenza verso il mancato compimento di azioni migliorative. 13
Ambito H Il senso di appartenenza (Grafico 8) Valore di sintesi dell ambito H: 4,02 - Medio In questo ambito il risultato è complessivamente positivo ed evidenzia attaccamento e identificazione con l Ente, indipendentemente dai problemi evidenziati dai dipendenti. Nonostante la crisi socio-economica e di valori sociali di questi ultimi anni, i dipendenti dimostrano un elevato senso civico e una visione ben chiara di quella che è la missione e la finalità del loro ruolo. Questa consapevolezza si riflette anche nel giudizio positivo dell ambito successivo. Ambito I L immagine della mia amministrazione (Grafico 9) Valore di sintesi dell ambito I: 3,93 - Medio 14
Importanza degli ambiti d indagine (Grafico 10) Molto elevato appare il giudizio dei dipendenti relativamente all importanza, per il proprio benessere organizzativo, degli ambiti oggetto dell indagine, a dimostrazione dell adeguatezza e della congruenza dei quesiti, alle esigenze ed alla sensibilità del personale. In particolare è importante ricordare i seguenti temi: il contesto lavorativo; la sicurezza e la salute sul luogo di lavoro; lo stress da lavoro correlato; l equità di trattamento; il percorso di carriera e lo sviluppo professionale. 15
Questionario sul grado di condivisione del sistema di valutazione Ambito L La mia organizzazione (Grafico 11): Valore di sintesi dell ambito L: 3,33 In questo ambito le risposte sono sostanzialmente negative, sembrano esprimere una percezione generalizzata e alquanto problematica dell agire dell Amministrazione comunale. A fronte di un forte convincimento dell impegno personale per il raggiungimento degli obiettivi dell Amministrazione, che potrebbe essere spiegato dalla buona autonomia nella conduzione della propria attività lavorativa del personale dipendente, corrisponde una insufficiente conoscenza sia delle strategie sia degli obiettivi che dei risultati delle attività dell Amministrazione. Ambito M Le mie performance (Grafico 12) Valore di sintesi dell ambito M: 3,42 - Medio I livelli di bassa soddisfazione registrati confermano la percezione della scarsa chiarezza degli obiettivi attesi. Si rileva inoltre una criticità in merito alla valutazione del proprio lavoro. Gli intervistati ritengono, nella maggioranza dei casi, di non essere valutati in base ad elementi importanti del proprio lavoro né tantomeno di essere informati su come poter migliorare i propri risultati. 16
Ambito N Il funzionamento del Sistema di Valutazione (Grafico 13): Valore di sintesi dell ambito N: 2,88 I risultati fortemente negativi evidenziano una forte sfiducia nelle valutazioni meritocratiche e una insoddisfacente informazione sui sistemi di misurazione della performance. Questionario sulla valutazione del superiore gerarchico Gli ambiti O e P del questionario hanno preso in esame il rapporto tra dipendente e superiore gerarchico, rispetto alle tematiche della crescita professionale e del riconoscimento dei meriti. I risultati che emergono dall analisi sono alquanto simili per entrambi gli ambiti e consentono quindi di esaminarli congiuntamente. Il valore in entrambi gli ambiti è mediamente positivo. Il quadro che si delinea evidenzia un comportamento incline ad ascoltare e venire incontro alle necessità ed ai bisogni del dipendente, ma non altrettanto capace di esercitare il proprio ruolo gestionale e di affrontare le criticità. Sembra in effetti una conferma della valutazione sostanzialmente negativa del sistema di sviluppo professionale e di valutazione della performance. In generale emerge una incapacità a motivare il personale e a coinvolgerlo nei processi decisionali. 17
Ambito O Il mio capo e la mia crescita (Grafico14) Valore di sintesi dell ambito O: 3,61 Ambito P Il mio capo e l equità (Grafico 15) Valore di sintesi dell ambito P: 3,64 18
Considerazioni conclusive e proposte d intervento Le risposte sono state analizzate tenendo conto anche dell età media, dell anzianità di servizio e del genere dell intervistato. Sulla base dei dati raccolti sono emerse alcune criticità e aree di miglioramento su cui è opportuno richiamare l attenzione. Le aree di maggiore criticità, evidenziate nel corso della relazione in commento alle rappresentazioni grafiche, riguardano soprattutto la definizione dei compiti e dei ruoli nel contesto lavorativo e la non adeguata circolazione delle informazioni all interno dell organizzazione. Viene fortemente segnalata una scarsa condivisione della visione aziendale dell Ente e delle strategie perseguite, il che si manifesta in una criticità espressa in merito all equità dell amministrazione, al funzionamento del sistema di valutazione e alla valorizzazione delle risorse umane. Infatti, appare confermata una lacuna nel processo di divulgazione delle informazione all interno dell Ente sia in ordine alla mission e, conseguentemente, in ordine agli obiettivi strategici ed operativi da perseguire, con riferimento al sistema di misurazione della performance (organizzativa ed individuale) adottato. I risultati complessivi suggeriscono le seguenti ulteriori considerazioni: appare percepito come carente la reale conoscenza delle mansioni e dell effettivo lavoro svolto dal singolo; il funzionamento del sistema organizzativo (assegnazione dei compiti, ambiti e limiti di autonomia, verifica dei risultati e informazioni al singolo), oltre a una razionale progettazione organizzativa, appaiono poco soddisfacenti. La percezione negativa circa l attenzione da parte dell Amministrazione nei confronti delle risorse umane, richiederebbe una maggiore attenzione verso un aumento di formazione professionale che, migliorando la professionalità dei singoli, porterebbe ad importanti vantaggi per l intera organizzazione comunale. Si evidenzia infatti la necessità di una formazione diffusa rivolta a tutto il personale per l aggiornamento delle competenze, al fine di incrementare la motivazione collegata allo sviluppo professionale ed il senso di appartenenza all Ente. La motivazione, la collaborazione, il coinvolgimento, la corretta circolazione delle informazioni, la flessibilità e la fiducia delle persone sono infatti tutti elementi che portano a migliorare la salute mentale e fisica dei lavoratori, la soddisfazione degli utenti e, in via finale, ad aumentare la produttività. Ribadiamo che per benessere organizzativo si intende comunemente la capacità dell organizzazione di promuovere e mantenere il benessere fisico, psicologico e sociale dei lavoratori per tutti i livelli e i ruoli. Studi e ricerche hanno dimostrato che le strutture più efficienti sono quelle con dipendenti soddisfatti e un clima interno sereno e partecipativo. 19
E per tali motivi che diventa necessario sviluppare competenze legate alla dimensione emozionale, ovvero al modo in cui le persone vivono e rappresentano l'organizzazione e, soprattutto, tenere conto dell ambiente, del clima in cui i dipendenti si trovano a dover lavorare ogni giorno. Tanto più una persona sente di appartenere all'organizzazione, perché ne condivide i valori, le pratiche, i linguaggi, tanto più trova motivazione e significato nel suo lavoro. In tema di valorizzazione, numerose amministrazioni sono purtroppo percepite come incapaci di dare il giusto valore ai propri dipendenti, né di utilizzare appieno le competenze presenti e di far crescere professionalmente il proprio personale. In tema di equità il personale percepisce come non equo il rapporto tra quanto danno e quanto ricevono. In tema di relazioni, le persone valutano come positivo il rapporto con i colleghi, sufficiente quello con i dirigenti. E auspicabile, pertanto, che dagli organi preposti vi sia un maggiore coinvolgimento delle risorse umane circa gli obiettivi da perseguire e i criteri di valutazione, al fine di declinare la differenziazione della performance dei dipendenti ed informare al meglio gli stessi sul miglioramento dei risultati. A questo proposito il CUG suggerisce l adozione dei seguenti interventi di miglioramento: incrementi degli strumenti di tutela della sicurezza e della salute sui luoghi di lavoro, valutandone le specifiche caratteristiche e promuovendo azioni correttive mirate al miglioramento della sicurezza e del benessere generale; realizzazione una mappatura delle competenze e delle conoscenze del personale dipendente; investire sulla formazione finalizzata al miglioramento del fattore produttivo; utilizzo di programmi di produzione e di gestione dei processi produttivi; creazione di gruppi di lavoro che sappiano individuare i punti di forza e migliorare le carenze gestionali riconoscimento/individuazione di figure con ruoli di presidio delle organizzazioni e del cambiamento organizzativo. Infine, il risultato del lavoro svolto, vuole evidenziare come l effettuazione dell indagine sul benessere organizzativo possa avere anche un effetto motivante sulle persone, perché dimostra l interesse dell amministrazione verso i lavoratori, in quanto attraverso la rilevazione delle loro aspettative è possibile pianificare interventi mirati a prevenire e gestire situazioni di inadeguatezza, che se ignorate potrebbero causare demotivazione ed effetti negativi in generale. Il CUG, segnalando che la presente relazione non ha precedenti per effettuare comparazioni, auspica una maggiore partecipazione per le future indagini, al fine, si spera, di rilevare i miglioramenti che saranno conseguiti dalle azioni migliorative derivanti dall analisi dei dati emersi dalla rilevazione in oggetto. È necessario riempire di senso l esperienza lavorativa. 20