BENESSERE ORGANIZZATIVO PERCEPITO

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1 BENESSERE ORGANIZZATIVO PERCEPITO A CURA DEL CUG DEL COMUNE DI LONGIANO INTRODUZIONE Nel presente rapporto sono riportati i risultati dell indagine Benessere organizzativo relativamente ai dati raccolti presso il Comune di Longiano fra i dipendenti dell ente. Tale iniziativa, promossa dal CUG, vuole contribuire all analisi e alla misurazione dei fattori che influenzano quello che viene definito Benessere Organizzativo, inteso come capacità di un Organizzazione di promuovere e mantenere la migliore condizione fisica, psicologica e sociale dei lavoratori nella convinzione che il miglioramento del clima organizzativo percepito dagli operatori possa incidere positivamente sullo stato di salute dell intera Organizzazione. METODO Per la realizzazione di questa indagine ci si è avvalsi del Questionario sul benessere organizzativo, messo a punto dal CUG. La compilazione del questionario, proposto ai dipendenti del Comune di Longiano non in posizione apicale, in modalità anonima è stata effettuata nel periodo compreso fra il 5 e il 28 aprile La raccolta dei dati è stata effettuata dai componenti del CUG ed è stata preceduta dalla comunicazione degli obiettivi della ricerca e delle modalità di compilazione tramite una lettera distribuita a tutti i dipendenti a firma congiunta del rappresentante dell ente e del presidente del CUG. STRUMENTO Il questionario è suddiviso in 16 parti oltre ad una sezione dedicata ad altri indicatori del benessere organizzativo fra i quali quelli riferiti alla percezione di vissuti di disaffezione e di affettività lavorativa, alla presenza di malesseri di natura psicofisica, e una dedicata a suggerimenti in ordine alle azioni migliorative più urgenti (si veda in appendice il questionario completo). L ambito di indagine è l organizzazione dell ente in senso generale anche se alcune parti sono riferite specificatamente al settore di appartenenza del dipendente.(tali quesiti sono specificatamente segnalati). Le domande prevedono una modalità di risposta graduata agli item a seconda che il comportamento descritto si verifichi mai, raramente, spesso o sempre oppure insufficiente, mediocre, sufficiente o buono. PARTECIPANTI Il totale delle persone che hanno risposto al questionario sono 20 su un totale di 25 dipendenti (tasso di risposta 80%) : I partecipanti nel complesso hanno risposta al 97% delle domande. L anzianità lavorativa del campione va da 2 a 30 anni, con una media di 15 anni di anzianità/lavoratore.

2 Fra i partecipanti che hanno dichiarato il sesso, 10 sono di sesso maschile, 7 sono di sesso femminile mentre 3 non hanno indicato il genere di appartenenza. RISULTATI In questa sezione si tenta di illustrare i risultati emersi dalla ricerca rilevando in modo particolare i fattori di maggiore criticità che contribuiscono o potrebbero contribuire a incidere negativamente sul benessere organizzativo ed in generale sullo stato di salute dell organizzazione. Le aree maggiormente critiche sono evidenziate nella tabella riassuntiva allegata in colore giallo. Volendo sintetizzare le criticità emerse, possiamo tentare una lettura che consenta di individuare le maggiori vulnerabilità organizzative. L area valorizzazione del personale dipendente e del coinvolgimento nei processi lavorativi (parte 3 ) appare piuttosto critica con particolare riferimento ad alcuni item valutati molto negativamente con percentuali che variato dal 55 al 90% del campione rilevato. Essi riguardano le opportunità di emersione delle qualità personali e professionali, l apprezzamento dell impegno lavorativo e dell iniziativa personale e le opportunità di aggiornamento e sviluppo professionale offerto. L area obiettivi (parte 2 ) rappresenta valutazioni negative per percentuali superiori al 50/65% limitatamente alla comunicazione adeguata di cambiamenti gestionali ed organizzativi e alla chiara definizione di ruoli e compiti. Aree di moderata insoddisfazione (40%) si esprime nell ambito informazione (parte 5 ) relativamente alla capacità del responsabile/ superiore gerarchico di diffondere le informazioni al personale. Aree di significativa criticità viene rilevata nell ambito relazioni (parte 7 ), ove il 65% del campione ritiene inefficace il coinvolgimento dei dipendenti da parte dei responsabili/superiori dei dipendenti nelle decisioni che riguardano il loro lavoro, mentre moderata insoddisfazione (45%) è espressa relativamente all esistenza di scambi comunicativi fra i diversi gruppi di lavoro. L ambito operatività (parte 8 ) risulta abbastanza critico (42,11% 50% del campione) relativamente alla capacità dell organizzazione di trovare soluzioni adeguate e rapide ai problemi da affrontare. L ambito equità (parte 9 ), inteso come area che indaga la percezione di giustizia dell organizzazione e la correttezza del trattamento riservato ai dipendenti in relazione ai rispettivi comportamenti e apporti lavorativi, viene giudicata negativamente in una percentuale del campione che si attesta fra il 65 e il 47,37%, con particolare riferimento alla possibilità di carriera, all individuazione di criteri di valutazione del personale dipendente equi e trasparenti e alla distribuzione degli incentivi economici sulla base dell efficacia delle prestazioni rese. Altra area che presenta moderata insoddisfazione è quella legata alla percezione di utilità sociale (parte 11 ) da parte del dipendente, ove il 40% e il 50% del campione si ritiene raramente o mai

3 soddisfatto del proprio lavoro svolto alla fine della giornata o da quello che l organizzazione realizza nel suo complesso. Nell ambito che indaga la dimensione caratteristiche del proprio lavoro ( parte 13 ) che i dipendenti ritengono meno desiderabili, rientra con percentuali significative il sovraccarico di lavoro (73,63%), l eccessivo peso del pubblico (52,64%), la rigidità delle norme e delle procedure (85%) anche se quest ultimo dato viene valutato particolarmente incidente nei termini di peso e difficoltà solo dal 44,45% del campione. La dimensione propensione all innovazione (parte 14 ) viene valutata negativamente da percentuali variabili fra il 52% e l 84 % in relazione all acquisizione di nuove tecnologie, al miglioramento dei processi di lavoro, al confronto e alla collaborazione con altre organizzazioni, alla capacità di riconoscere e affrontare errori e problemi del passato, all introdurre nuove professionalità (84,21%), allo sviluppo di competente innovative nei dipendenti, e alla sperimentazione di nuove forme organizzative. Nell ambito della conoscenza degli strumenti di tutela (parte 16 ), l unica criticità viene rilevata nella necessità della maggioranza del campione (57%) di avere maggiori informazioni sulle attività del CUG. La rilevazione di percezione di malessere organizzativo, evidenziato dalla presenza di indicatori negativi e dall assenza o dalla scarsa presenza di fattori positivi, viene evidenziata dai seguenti item in misura percentuale variabile fra il 31,58% e il 68,43% del campione : Desiderio di cambiare lavoro o ambiente di lavoro (45%) Risentimento verso l organizzazione (57,90%) Sensazione di lavorare meccanicamente e senza coinvolgimento (52,63%) Poca chiarezza sui compiti e sui ruoli (47,37%) Mancanza di idee, assenza di iniziativa (31,58%) Scarsa o assente soddisfazione per l organizzazione ( 68,43 %) Scarsa voglia di impegnare nuove energie per l organizzazione ( 68,42%) Scarsa sensazione di far parte di una squadra (68,42%) Scarsa voglia di andare al lavoro (40%) Scarsa sensazione di realizzarsi personalmente attraverso il lavoro (52,64%) Scarsa fiducia che le condizioni negative attuali possano essere superate (66,67%) Scarsa condivisione dell operato e dei valori dell organizzazione (57,9%) Scarsa fiducia nelle capacità gestionali e professionali dei responsabili/superiori (55%)

4 Scarso apprezzamento delle qualità u,mane e morale dei superiori/responsabili (47,37%) Scarsa percezione che il lavoro dell organizzazione sia apprezzato all esterno. (75%). I dipendenti non rilevano per contro indicatori di malessere psicofisico, tranne per un certo senso di nervosismo, irrequietezza ed ansia rilevato dal 40% del campione. Per quanto riguarda il confort degli ambienti di lavoro (parte 1 ), vengono indicate insoddisfacenti le seguenti dimensioni: Pulizia ( 75%) Temperatura (63%) Spazio disponibile per la persona (50%) Servizi igienici (60%) L ambito sicurezza, intesa come misure di sicurezza sul lavoro (parte 12 ), viene valutata positivamente, tranne per la dimensione relativa alla temperatura (57,9%) e all individuazione di vie di fuga in caso di aggressione da parte di utente (60%). Di particolare interesse risultano la frequenza dei suggerimenti indicati che si concentrano, in coerenza con le maggiori criticità emerse nei seguenti ambiti: 1. Circolazione e chiarezza delle informazioni 2. Rapporti tra le diverse unità organizzative 3. Chiarezza degli obiettivi e dei compiti 4. Valorizzazione del personale 5. Miglioramento della struttura organizzativa e dei processi di lavoro. Nel tentativo di interpretare tali dati si può dire che l assenza di indicatori di malessere psicofisico a fronte di numerose criticità rilevate fra indicatori di benessere organizzativo, consente di dedurre che i dipendenti costituiscano patrimonio di risorse umane sano, non compromesso, quindi attivabili in un auspicabile processo di miglioramento organizzativo volto al superamento delle criticità emerse.

5 La lettura dell organizzazione fatta dai dipendente pare equilibrata ed orientata al raggiungimento di obiettivi di miglioramento di carattere collettivo, dell organizzazione in senso generale, e non di carattere individuale e/o rivendicativo, quali potevano essere ad esempio: Il sistema di distribuzione degli incentivi I sistemi di valutazione del personale Il confort dell ambiente di lavoro La flessibilità dell orario di lavoro A parere del CUG l elenco dei suggerimenti di cui sopra evidenzia aree critiche ed ambiti di intervento su cui l organizzazione nel suo complesso deve interrogarsi, al fine di avviare un processo di miglioramento che necessariamente deve tenere conto della risorsa principale, costituita dai dipendenti dell ente, che se attualmente percepiscono un mediocre clima organizzativo debbono e possono essere attivati al miglioramento dell organizzazione nel suo complesso. L attenzione al tema del benessere organizzativo è da considerarsi sia terreno di indagine, ma anche leva per il cambiamento e capacità di un organizzazione di essere non soltanto efficace e produttiva, ma anche in grado di crescere e svilupparsi, assicurando un adeguato grado di benessere fisico, psicologico dei propri lavoratori. L elevato livello di partecipazione da parte dei dipendenti è da considerarsi un primo elemento di positività, in quanto i dipendenti hanno colto l occasione di poter esprimere il proprio parere su diversi aspetti che riguardano la propria vita lavorativa. In questo modo si è raggiunto comunque uno dei primi obiettivi dell indagine: fare del questionario sul benessere uno strumento di ascolto organizzativo.

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