BENESSERE ORGANIZZATIVO E STRESS OCCUPAZIONALE NELL AZIENDA OSPEDALIERO-UNIVERSITARIA POLICLINICO DI MODENA

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1 BENESSERE ORGANIZZATIVO E STRESS OCCUPAZIONALE NELL AZIENDA OSPEDALIERO-UNIVERSITARIA POLICLINICO DI MODENA Sintesi dei primi risultati Stefano Cencetti 1

2 Premesse Accordo europeo sullo stress sul lavoro (8 ottobre 2004) D. Lgs. 81/08 che all art. 28 stabilisce che la valutazione deve riguardare tutti i rischi, compresi i rischi particolari tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato, secondo i contenuti dell accordo europeo dell 8 ottobre D. Lgs. 150/2009 riforma Brunetta Costituzione nell anno 2009 di un gruppo di lavoro multidisciplinare attivato nell ambito del Coordinamento Regionale Emilia Romagna RSPP e Medici competenti delle Aziende Sanitarie della Regione Emilia-Romagna (Direzione generale sanità e politiche sociali) 2

3 Il percorso aziendale Costituzione nell anno 2009 di un gruppo aziendale costituito da professionisti appartenenti alle seguenti strutture/servizi: Direzione Infermieristica e Tecnica Direzione Sanitaria Medici competenti Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza Servizio Formazione e Aggiornamento Servizio Gestione e Sviluppo del Personale Servizio Prevenzione e Protezione Aziendale Servizio Tecnologia dell informazione Settore Psico-Sociale Università di Modena e Reggio Emilia 3

4 Il modello Benessere e Lavoro disciplina, approcci e strumenti Individuazione di un modello di valutazione dello stress occupazionale in AOU a partire dal modello francese CRAM-INRS (2007) indicatori oggettivi (riferiti a tutta la popolazione aziendale, ex officio) indicatori di percezione soggettiva (rispondenti al questionario) Scelta delle principali aggregazioni attraverso cui condurre l analisi: ruolo e area omogenea 4

5 Il metodo di indagine: indicatori oggettivi Suddivisione degli indicatori oggettivi in due macroaree: indicatori di analisi legati al funzionamento dell azienda (organizzazione del lavoro, orari di lavoro, ecc...) indicatori di analisi legati a salute e sicurezza (incidenti, infortuni, malattie professionali, ecc...) Per ognuna delle macroaree gli indicatori sono stati clusterizzati in: Indicatori di rischio: comprendono principalmente i fattori legati all organizzazione del lavoro, alla gestione del personale (durata del lavoro, organizzazione del lavoro, condizioni ambientali ed ergonomiche, ecc...) Indicatori di risultato/manifestazione: permettono di evidenziare un eventuale deterioramento della salute dei lavoratori, dei comportamenti individuali, prestazioni organizzative, del clima (assenze, mobilità, infortuni, attività del medico competente, ecc...) Indicatori di contrasto: legati alle azioni di prevenzione messe in campo dall organizzazione (relazioni sociali, formazione, ecc...) 5

6 Indicatori oggettivi riferiti a tutta la popolazione aziendale Tempo di lavoro Movimenti di personale Relazioni sociali nell azienda Formazione professionale per dipendente Organizzazione del lavoro Infortuni sul lavoro Condizioni ambientali ed ergonomiche Situazioni gravi Attività del Medico Competente 6

7 Analisi indicatori oggettivi: popolazione La popolazione è costituita da 2557 professionisti (dati 2009). SESSO CLASSI DI ETA' 26% 15% 19% 74% M F 29% 37% < > 54 TITOLO DI STUDIO 35% 17% Licenza media Diploma superiore 10% 38% Diploma/Laurea breve Laurea o post laurea 7

8 Indicatori di manifestazione e di rischio: media ore assenze per malattia, ore lavorate e ore di straordinario ore annue ore malattia ore lavorate ore straordinario 46 8

9 Indicatori di contrasto: percentuale di frequentanti corsi di formazione su competenze trasversali e corsi totali (tra parentesi: numero corsi medi pro capite per frequentante) % frequentanti corsi % frequentanti (1,9 corsi medi pro capite) 63.2% frequentanti (2,6 corsi medi pro capite) 10 0 % frequentanti corsi trasversali % frequentanti corsi totali 9

10 Il metodo di indagine: indicatori di percezione soggettiva Il questionario standardizzato Occupational Stress Indicator (OSI) (Cooper, Sloan e Williams, adattamento italiano a cura di Sirigatti e Stefanile, 2002) valuta la percezione dei professionisti in relazione alle fonti, agli effetti e alle strategie di fronteggiamento dello stress lavorativo. Il questionario è costituito da 167 item, raggruppati in sezioni, ciascuna delle quali è divisa in una serie di sottoscale che misurano differenti dimensioni dello stress. Le risposte agli item si collocano su una scala Likert a 6 punti (es. da 1 = completamente in disaccordo a 6 = completamente d accordo). 10

11 L Occupational Stress Indicator (OSI) Il questionario contiene molteplici dimensioni in grado di rilevare le percezioni su salute fisica, e psicologica (benessere) e fonti di stress (antecedenti) che possono influire sul benessere percepito. 11

12 Tassi di risposta Benessere e Lavoro disciplina, approcci e strumenti Il questionario OSI è stato somministrato a tutto il personale presente in Azienda dal mese di aprile al mese di luglio I rispondenti in forma ANONIMA sono stati 1379; il tasso di risposta stimato complessivo considerando tutte le categorie contrattuali è del 48%, mentre dei soli dipendenti a tempo indeterminato del 51%. Le aggregazioni per la valutazione sono state per RUOLO e AREA OMOGENEA. Nella tabella accanto i tassi di risposta per ruolo. Ruolo comparto sanitario e tecnico comparto amministrativo comparto tecnico non sanitario Dirigenza Totale % rispondenti/pop. reale solo dipendenti

13 Le principali sezioni indagate Che cosa pensa, come si sente nei confronti del suo lavoro Come giudica il suo attuale stato di salute Come si comporta di solito: ambizione, competitività, vulnerabilità allo stress Come interpreta gli eventi che accadono intorno a lei: organizzazione, gestione, influenze individuali 13

14 I risultati Benessere e Lavoro disciplina, approcci e strumenti I risultati cono composti da diverse statistiche descrittive per le singole 6 sezioni e le loro sottoscale: media, mediana, deviazione standard, intervallo di confidenza al 95%, skewness e kurtosis; Viene riportato un numero così elevato di misure statistiche per permettere una lettura del dato il più trasparente ed esaustiva possibile; I risultati vengono presentati per campione complessivo, per ruolo e per area omogenea. 14

15 Confronti fra salute fisica, salute psicologica e soddisfazione lavorativa Di seguito sono riportati i principali risultati che rivelano come le dimensioni con un effetto statisticamente significativo siano: per la percezione di salute fisica: il genere, il controllo/autonomia, le relazioni interpersonali e la carriera e riuscita. per la percezione di salute psicologica: il genere, il controllo/autonomia, i fattori intrinseci al lavoro, le relazioni interpersonali e la carriera e riuscita. per la percezione di soddisfazione lavorativa: il controllo/autonomia, i fattori intrinseci al lavoro, la carriera e riuscita e il clima e struttura organizzativa. 15

16 Salute fisica (scala invertita) salute fisica donna locus of control fattori intrinseci al lavoro ruolo manageriale relazione con persone carriera e riuscita clima e struttura org. interfaccia casa-lavoro Rquadro corretto: coeff t P>t Le donne percepiscono condizioni di salute fisica maggiormente critiche rispetto agli uomini, nonostante abbiano un età media inferiore La mancanza di controllo/autonomia (scala invertita) determina una percezione di malessere fisico La percezione che le relazioni interpersonali siano fonte di stress determina una percezione di malessere fisico Il fatto che carriera e riuscita NON siano percepite come fonti di stress determina una percezione di malessere fisico (carriera e riuscita come probabile fattore motivazionale) 16

17 Salute psicologica (scala invertita) salute psicologica donna locus of control fattori intrinseci al lavoro ruolo manageriale relazione con persone carriera e riuscita clima e struttura org. interfaccia casa-lavoro Rquadro corretto: coeff t P>t Le donne percepiscono condizioni di salute psicologica maggiormente critiche rispetto agli uomini La mancanza di controllo/autonomia (scala invertita) determina una percezione di malessere psicologico I fattori intrinseci al lavoro (obiettivi, mansioni, orari, ecc...) se percepiti come fonti di stress determinano una percezione di malessere psicologico La percezione che le relazioni interpersonali siano fonte di stress determina una percezione di malessere psicologico Il fatto che carriera e riuscita NON siano percepite come fonti di stress determina una percezione di malessere psicologico (carriera e riuscita come probabile fattore motivazionale) 17

18 Soddisfazione lavorativa totale soddisfazione lavorativa totale donna locus of control fattori intrinseci al lavoro ruolo manageriale relazione con persone coeff t P>t La percezione di avere controllo/autonomia (scala invertita) determina una maggiore soddisfazione al lavoro I fattori intrinseci al lavoro (obiettivi, mansioni, orari, ecc...) se percepiti come fonti di stress influiscono negativamente sulla soddisfazione lavorativa carriera e riuscita clima e struttura org. interfaccia casa-lavoro Rquadro corretto: Il fatto che carriera e riuscita siano percepite come fonti di stress determina una percezione di soddisfazione al lavoro (carriera e riuscita come probabile fattore motivazionale) Quando il clima e le caratteristiche organizzative sono percepite come fonti di stress la soddisfazione lavorativa diminuisce 18

19 Conclusioni Popolazione del Policlinico (prevalenza di donne e giovani con alto livello culturale). Formazione come possibile strumento di prevenzione dei rischi psicosociali Genere come fattore discriminante nella percezione di malessere fisico e psicologico Prospettive di carriera e bisogno di riuscita come fattori motivazionali all interno dell organizzazione 19

20 Sviluppi futuri Il progetto prevede ulteriori analisi dei dati al fine di mettere in relazione diretta gli indicatori oggettivi con quelli di percezione soggettiva, nonché approfondimenti sull influenza delle variabili di contesto socio-economico. E prevista inoltre la restituzione dei risultati delle analisi a tutti i professionisti e l impostazione di un piano di azioni di miglioramento e promozione del benessere in azienda. I risultati saranno infine utilizzati come base di confronto all interno del Laboratorio "Sviluppo e tutela del benessere e della salute nelle Aziende Sanitarie" (FIASO). 20