Le Caratteristiche del proprio lavoro SEZIONI QUINTA E SESTA: Gli Indicatori di benessere e malessere

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1 INDAGINE SUL BENESSERE ORGANIZZATIVO L indagine è basata su un questionario prodotto dal progetto Cantieri Pubblica Amministrazione del competente ministero. Il questionario si articola nelle seguenti sezioni: DATI GENERALI: SEZIONE SECONDA: La Stratificazione Le Caratteristiche dell ambiente di lavoro (FATTORI: Comfort; Obiettivi; Valorizzazione; Ascolto; Informazioni; Relazioni; Operatività; Stress; Equità; Utilità sociale; Conflittualità) SEZIONE TERZA: La Sicurezza SEZIONE QUARTA: Le Caratteristiche del proprio lavoro SEZIONI QUINTA E SESTA: Gli Indicatori di benessere e malessere SEZIONE SETTIMA: Apertura all innovazione SEZIONE OTTAVA: Suggerimenti I dati di ogni sezione si articolano su numerosi item e, in genere, per ogni item viene richiesto di attribuire un valore su una scala che va da mai a spesso, come nell esempio seguente: Ci sono i mezzi e le risorse per svolgere adeguatamente il proprio lavoro Sono stati distribuiti 1964 questionari e ne sono ritornati 1881, dei questionari restituiti 1818 sono stati ritenuti correttamente compilati. La risposta è stata quindi non solo molto alta in generale, ma con un alto grado di accuratezza che dimostra l interesse del personale per l iniziativa. La risposta valida è pari al 92.56% e pertanto è sicuramente rappresentativa della situazione del personale dell ULSS. Il metodo di valutazione adottato è il confronto, per unità omogenea o gruppi di questionari raccolti, con la media di ogni item e della sezione. In tal modo si è in grado di individuare rapidamente i punti di criticità nella struttura rispetto all andamento generale della stessa. Un secondo elemento di valutazione consiste nel calcolare un indice per ogni sezione sul gruppo omogeneo o sull intera struttura: ad ogni valore della scala di ogni item viene attribuito un peso positivo o negativo, tale peso entra in una formula di calcolo da cui si estrae un indice. L estrazione dell indice è fatta on line. Dai questionari, attraverso l elaborazione on line, vengono estratti 12 indicatori di benessere organizzativo che forniscono un profilo generale. Tali indicatori sono: 1. Presenza di disturbi psicofisici 2. Grado di soddisfazione 3. Apertura all innovazione 4. Sicurezza lavorativa 5. Comfort ambientale 6. Richiesta lavorativa (domanda di impegno da parte dell azienda) 7. Percezione dello stress 8. Gestione della conflittualità 9. Efficienza organizzativa 10. Equità organizzativa 11. Collaborazione tra colleghi 12. Supporto dei dirigenti 1

2 La media generale dei punteggi è stata pari a 2,60 pertanto quelli con un livello medio inferiore sono da considerarsi come espressione di disagio. Hanno tale contenuto negativo gli indicatori relativi a: o Richiesta lavorativa o Percezione dello stress o Equità organizzativa mentre hanno valore fortemente positivo gli indicatori relativi a: o Collaborazione tra colleghi o Efficienza organizzativa o Sicurezza lavorativa o Comfort ambientale La collaborazione tra colleghi in particolare raggiunge un valore molto alto. Ognuno degli indici è ulteriormente qualificabile nelle voci degli item che l hanno generato, così ad es. per l indicatore Equità organizzativa abbiamo le seguenti voci: o L organizzazione offre effettive possibilità di carriera per tutti o L impegno sul lavoro e le iniziative personali sono apprezzate (con riconoscimenti economici, visibilità sociale, encomi, etc.) o Vengono offerte possibilità di aggiornamento e sviluppo professionale o Gli incentivi economici sono distribuiti sulla base dell efficacia delle prestazioni. Fatta 2,60 la media teorica di ogni voce si osserva un valore oltre il tre (quindi largamente positivo) della valutazione del personale sulle possibilità di aggiornamento e sviluppo professionale mentre è inferiore a due la valutazione sul riconoscimento dell impegno sul lavoro. La ricerca quindi non solo permette di produrre un indice generale, ma di qualificare tale indice per gli aspetti che lo compongono e ulteriormente articolare la valutazione per genere e gruppo omogeneo. Il materiale raccolto contiene inoltre informazioni di grande valore sull anagrafe dei lavoratori da cui ricavare la distribuzione per età e per genere, per titoli di studio e, dato prezioso, la combinazione tra anzianità anagrafica, anzianità di servizio nell azienda e l anzianità lavorativa complessiva. Questo permette di determinare con facilità la funzione di uscita dal lavoro del personale in servizio e individuare il fabbisogno futuro. Altre informazioni riguardano i tempi di percorrenza per recarsi al lavoro e il ricorso allo straordinario. 2

3 Sintesi dei risultati della ricerca L insieme dei lavoratori si esprime positivamente in relazione a: Assenza di disturbi psicofisici Grado di soddisfazione Apertura all innovazione Sicurezza lavorativa Comfort ambientale Gestione della conflittualità Efficienza organizzativa Collaborazione tra colleghi Supporto dei dirigenti Mentre si esprime negativamente relativamente a: Richiesta lavorativa (domanda di impegno da parte dell azienda) Percezione dello stress Equità organizzativa 3

4 Di seguito si approfondiscono alcuni aspetti di queste criticità: Richiesta lavorativa (domanda di impegno da parte dell azienda) Il valore risulta critico per tutte le strutture con l eccezione del Distretto Socio Sanitario. Il peggior valore nella distribuzione per livelli professionali è quello del livello D corrispondente, prevalentemente, al personale sanitario infermieristico; la percezione in negativo di una elevata richiesta lavorativa da parte dell azienda è alta anche tra i dirigenti mentre tra il personale esecutivo non qualificato e gli amministrativi questa criticità viene meno avvertita. La percezione negativa di richiesta lavorativa è alta per tutte le classi di età, ciò porta a concludere che non è un aspetto soggettivo dovuto ad affaticamento fisico o professionale derivante dall età. La definizione qualitativa della richiesta lavorativa si è basata sui seguenti item dove vengono indicate le criticità per gruppo/livello professionale. Fatica fisica Fatica mentale Sovraccarico di lavoro Sovraccarico emotivo Contatti frequenti con le persone Diretta responsabilità del lavoro Rigidità di norme e procedure B C D DIR Chiave di lettura delle tabelle: B: Prevalenti, ma non esclusivi operatori esecutivi a bassa qualificazione C: Prevalenti, ma non esclusivi operatori amministrativi D: Prevalenti, ma non esclusivi operatori sanitari ad alta qualificazione DIR: Dirigenti Migliore valutazione Peggiore valutazione Valutazione intermedia ma comunque critica E immediatamente evidente che la fatica fisica non è la ragione della valutazione negativa espressa dal personale sulla richiesta lavorativa dell azienda. E anche evidente che il disagio è collegato al carico di responsabilità e alla fatica mentale. Contribuiscono ad innalzare il punteggio negativo il sovraccarico emotivo per personale sanitario e dirigenti e i problemi di relazione con le persone. 4

5 Percezione dello stress Il valore risulta critico allo stesso modo, per tutte le strutture. Nella distribuzione per livelli professionali la maggiore criticità per l assorbimento lavorativo risulta per il D, come definito nella tabella precedente. La definizione qualitativa della richiesta lavorativa si è basata sui seguenti item dove vengono indicate le criticità per livello professionale. I compiti da svolgere richiedono una fatica eccessiva I compiti da svolgere richiedono un livello di stress eccessivo Il lavoro assorbe totalmente B C D DIR Le risposte confermano quelle dell indicatore precedente: non è la fatica fisica all origine dello stress. Equità organizzativa Per questo indicatore il Dipartimento di Prevenzione si discosta in negativo rispetto a tutte le altre strutture. Nella valutazione per profili professionali la valutazione è negativa per tutti i profili, evidenza di un disagio diffuso. Relativamente alla qualificazione sui vari item abbiamo la situazione seguente: L'organizzazione offre effettive possibilità di carriera per tutti L'impegno sul lavoro e le iniziative personali sono apprezzate (con riconoscimenti economici, visibilità sociale, encomi, ecc.) Vengono offerte opportunità di aggiornamento e sviluppo professionale Gli incentivi economici sono distribuiti sulla base dell'efficacia delle prestazioni B C D DIR Come già segnalato a fronte di una valutazione positiva delle iniziative dell azienda per la promozione professionale vi è la percezione che non sia apprezzato il contributo positivo che il dipendente dà o può dare. Tale aspetto è minore per i dirigenti che, probabilmente, vedono meglio apprezzato il loro contributo, ma non lo ritengono tradotto in un sistema rapportato all efficacia delle prestazioni. 5

6 Aspetti positivi Relativamente agli aspetti positivi emersi si prendono in considerazione il grado di soddisfazione che è ricavato dalle domande del punto 61 del questionario. E importante segnalare che al compilatore non si è chiesto quali fossero le sue impressioni, quanto la percezione che il compilatore aveva dei fenomeni indicati nel suo ambiente/organizzazione di lavoro. I risultati delle risposte sono sotto riportati Quesito 61 n Indicatori positivi Ospedali Distretto 1 Soddisfazione per la propria organizzazione Dipart. Prevenz. Servizi tecnici e amministrat. 2 3 Voglia di impegnare nuove energie per l'organizzazione Sensazione di far parte di una squadra 4 Voglia di andare al lavoro Sensazione di realizzazione personale attraverso il lavoro Fiducia che le condizioni negative attuali potranno cambiare Sensazione di giusto equilibrio tra lavoro e tempo libero Soddisfazione per le relazioni personali costruite sul lavoro Condivisione dell'operato e dei valori dell'organizzazione Fiducia nelle capacità gestionali e professionali della dirigenza Apprezzamento delle qualità umane e morali della dirigenza Percezione che il lavoro dell'organizzazione sia apprezzato all'esterno Risposta positiva Migliore risposta positiva Situazione critica Peggiore risposta 6

7 Si evidenziano gli elementi di percezione negativa rispetto alla fiducia che le condizioni negative possano cambiare ed all apprezzamento delle qualità umane e morali della dirigenza. Come ricordato la risposta non esprime l opinione del compilatore, ma la percezione che egli ne riceve nel suo ambiente di lavoro, in altri termini all item 11 il compilatore segnala che nell ambiente in cui opera le qualità umane e morali della dirigenza non sono positivamente percepite. Vanno invece evidenziate le risposte relative alla voglia di andare al lavoro, positiva seppure con diverse gradazioni per tutti gli ambienti di lavoro. Va segnalata la soddisfazione per le relazioni tra colleghi e quella di un giusto equilibrio tra lavoro e tempo libero. Ciò in una situazione in cui, come precedentemente rilevato, il problema del sovraccarico anche fisico del lavoro è molto sentito. Si potrebbe concludere che i lavoratori sono convinti che la durata dell orario è giusta, mentre il carico, nell orario, è eccessivo. Nella ripartizione per qualifiche gli aspetti positivi hanno la distribuzione seguente: Indicatori positivi B C D DIR Soddisfazione per la propria organizzazione Voglia di impegnare nuove energie per l'organizzazione Sensazione di far parte di una squadra Voglia di andare al lavoro Sensazione di realizzazione personale attraverso il lavoro Fiducia che le condizioni negative attuali potranno cambiare Sensazione di giusto equilibrio tra lavoro e tempo libero Soddisfazione per le relazioni personali costruite sul lavoro Condivisione dell'operato e dei valori dell'organizzazione Fiducia nelle capacità gestionali e professionali della dirigenza Apprezzamento delle qualità umane e morali della dirigenza Percezione che il lavoro dell'organizzazione sia apprezzato all'esterno L entusiasmo per recarsi al lavoro sembra essere maggiore tra il personale esecutivo e la dirigenza mentre la sfiducia nelle qualità umane della dirigenza è maggiore tra il personale sanitario non dirigenziale. 7

8 Aspetti negativi Relativamente agli indicatori negativi la tabella seguente rappresenta i valori peggiori (arancio) e migliori (verde) per ogni macrostruttura. Indicatori negativi Ospedali Distretto Dipartimento prevenzione Servizi tecnici e amministr. Insofferenza nell'andare al lavoro Disinteresse per il lavoro Desiderio di cambiare lavoro/ambiente di lavoro Pettegolezzo Risentimento verso l'organizzazione Aggressività e nervosismo Sensazione di fare cose inutili Sensazione di contare poco nell'organizzazione Sensazione di non essere valutato adeguatamente Sensazione di lavorare meccanicamente, senza coinvolgimento Lentezza nell'esecuzione dei compiti Poca chiarezza su 'cosa bisogna fare e chi lo deve fare Mancanza di idee, assenza di iniziativa 8

9 Sintesi dei punti di forza e di debolezza Complessivamente gli operatori sanitari forniscono un quadro d insieme positivo della propria esperienza lavorativa. Il campione preso in esame percepisce positivamente l utilità del lavoro (profilo 4 quesito 9), le capacità di ascolto reciproco (profilo 4 quesito 6), meno bene l ascolto da parte dei dirigenti (profilo 1 quesito 7), la chiarezza degli obiettivi (profilo 4 quesito 10), la circolazione delle informazioni (profilo 4 quesito 2) e le possibilità di aggiornamento professionale (profilo 3 quesito 3). Si sente sicuro nel suo ambiente operativo che percepisce inoltre come sufficientemente confortevole. Gli operatori segnalano d altra parte significativi livelli di stress, dei carichi di lavoro e della conflittualità. Manifestano un certo malcontento non sentendosi abbastanza valorizzati, non percepiscono un trattamento sufficientemente equo ed una adeguata qualità delle relazioni, soprattutto da parte dei dirigenti. Considerano infine l organizzazione in cui operano meno propensa all innovazione di quanto desidererebbero. 9

10 Sintesi delle specificità emerse tra i gruppi Riassumendo alcune delle criticità emerse si è riscontrato che: le donne hanno fornito valutazioni più critiche in merito alle relazioni con i dirigenti ed alle percezioni su un trattamento equo; dichiarano più alti livelli di percezione dello stress, sintomi di depressione, mal di testa, dolori articolari, disturbi del sonno; gli operatori con maggior anzianità di servizio sembrano soffrire in misura più rilevante di senso di depressione e di dolori muscolari rispetto a quelli con minore anzianità. Azioni/interventi di miglioramento Una lettura attenta dei risultati dell indagine e dei dati emersi ha reso possibile l individuazione di alcune criticità. Si presenta così la necessità di individuare possibili azioni di intervento in una prospettiva di cambiamento/miglioramento. Interventi sulla struttura e sui ruoli organizzativi: una riorganizzazione del lavoro con una redistribuzione dei carichi potrebbe ridurre la percezione di eccessiva fatica fisica ma soprattutto mentale e di carico emozionale con un conseguente incremento della qualità del lavoro svolto e della soddisfazione. Interventi sulla cultura organizzativa: vanno organizzati percorsi formativi, rivolti principalmente alla dirigenza, dedicati alle tematiche del benessere organizzativo, per rendere consapevoli i dirigenti sulle implicazioni dei comportamenti e sulle strategie per la gestione delle risorse umane, facendo acquisire competenze, tecniche ed abilità necessarie ad affrontare e correggere le criticità emerse. Favorire forme di partecipazione organizzativa: promuovere l ascolto organizzativo, rafforzare la condivisione con gli operatori nelle scelte relative al loro lavoro attraverso regolari riunioni, anche fra i diversi gruppi/reparti organizzativi, approfondire i problemi e ricercare delle soluzioni comuni, per aumentare in tal modo il senso di appartenenza ed il significato del proprio lavoro. Centralità della persona: stimolare la massima espressività degli individui nel proprio contesto di riferimento, valorizzare il lavoratore come persona con le sue necessità e le sue competenze, assicurare spazio all iniziativa e riconoscere l importanza dei ruoli dei collaboratori. 10