BENESSERE ORGANIZZATIVO

Transcript

1 BENESSERE ORGANIZZATIVO Un organizzazione può considerarsi in buona salute se risponde ai seguenti indicatori di benessere, rilevabili a livello individuale

2 INDICATORI DI BENESSERE Soddisfazione per l organizzazione Gradimento per l appartenenza ad un organizzazione ritenuta di valore Voglia di impegnarsi per l organizzazione Desiderio di lavorare per l organizzazione, anche oltre il richiesto

3 INDICATORI DI BENESSERE Sensazione di far parte di un team Percezione di puntare, uniti, verso un obiettivo Percezione di una coesione emotiva del gruppo Voglia di andare al lavoro Quotidiano piacere nel recarsi al lavoro

4 INDICATORI DI BENESSERE Elevato coinvolgimento Sensazione che, lavorando per l organizzazione, siano soddisfatti anche bisogni personali Speranza di poter cambiare le condizioni negative attuali Fiducia nella possibilità che l organizzazione abbia la capacità di superare gli aspetti negativi esistenti

5 INDICATORI DI BENESSERE Percezione di successo dell organizzazione Rappresentazione della propria organizzazione come capace di realizzare i suoi obiettivi Rapporto tra vita lavorativa e privata Percezione di un giusto equilibrio tra lavoro e tempo libero

6 INDICATORI DI BENESSERE Relazioni interpersonali Soddisfazione per le relazioni interpersonali costruite sul posto di lavoro Valori organizzativi Condivisione dell operato e dei valori espressi dall organizzazione

7 INDICATORI DI BENESSERE Immagine del management Fiducia nelle capacità gestionali e professionali della dirigenza (credibilità) e apprezzamento delle qualità umane e morali della dirigenza (stima)

8 INDICATORI DI BENESSERE Soddisfazione per l organizzazione Valori organizzativi Rapporto tra vita lavorativa e privata Relazioni interpersonali Percezione di successo dell organizzazione Voglia di impegnarsi per l organizzazione Immagine del management Sensazione di far parte di un team Voglia di andare al lavoro Speranza di poter cambiare le condizioni negative attuali

9 INDICATORI DI MALESSERE Gli indicatori di malessere, se presenti, segnalano che l organizzazione necessita di un piano d intervento

10 INDICATORI DI MALESSERE Insofferenza nell andare al lavoro Esistenza di una difficoltà quotidiana a recarsi al lavoro Assenteismo Assenze dal luogo di lavoro per periodi più o meno prolungati e comunque sistematici

11 INDICATORI DI MALESSERE Disinteresse per il lavoro Scarsa motivazione che può o meno esprimersi anche attraverso comportamento di scarso rispetto di regole e procedure e nella qualità del lavoro Desiderio di cambiare lavoro Desiderio chiaramente collegato all insoddisfazione per il contesto lavorativo e/o professionale in cui si è inseriti

12 INDICATORI DI MALESSERE Alto livello di pettegolezzo Il pettegolezzo raggiunge livelli eccessivi, tale da divenire quasi un sostituto dell attività lavorativa Risentimento verso l organizzazione Il dipendente prova rancore-rabbia nei confronti della propria organizzazione fino ad esprimere un desiderio di rivalsa

13 INDICATORI DI MALESSERE Aggressività inabituale e nervosismo Espressione di aggressività, anche solo verbale, eccedente rispetto all abituale comportamento della persona, che può manifestarsi anche al di fuori dell ambito lavorativo; irritabilità Disturbi psicosomatici

14 INDICATORI DI MALESSERE Sentimento di inutilità La persona percepisce la propria attività come vana, inutile, non valorizzata Sentimento di irrilevanza La persona percepisce se stessa come poco rilevante, non determinante per lo svolgimento della vita lavorativa dell organizzazione

15 INDICATORI DI MALESSERE Sentimento di disconoscimento La persona non sente adeguatamente riconosciuti né le proprie capacità né il proprio lavoro Lentezza nella performance I tempi per portare a termine i compiti lavorativi si dilatano con o senza autopercezione del fenomeno

16 INDICATORI DI MALESSERE Confusione organizzativa Il dipendente non ha chiaro «chi fa cosa», senza che, a volte, ciò determini disagio e desiderio di porvi rimedio Mancanza di propositività E assente sia la disponibilità ad assumere iniziative, sia il desiderio di sviluppo delle proprie conoscenze professionali

17 INDICATORI DI MALESSERE Aderenza formale alle regole e anaffettività lavorativa Pur svolgendo i propri compiti e attenendosi alle regole e procedure dell organizzazione, il dipendente non partecipa emotivamente ad esse

18 INDICATORI DI MALESSERE Insofferenza nell andare al lavoro Assenteismo Disinteresse per il lavoro Desiderio di cambiare lavoro Alto livello di pettegolezzo Risentimento verso l organizzazione Aggressività inabituale e nervosismo Disturbi psicosomatici Sentimento di inutilità Sentimento di irrilevanza

19 REGOLE E BENESSERE Qualsiasi organizzazione complessa è sempre caratterizzata da costrittività organizzative necessarie in tutti quegli aspetti dell attività lavorativa dove devono prevalere il bene e l interesse comune e collettivo su quello personale, manifestato dal singolo lavoratore.

20 REGOLE E BENESSERE Naturalmente esiste un limite sopra il quale l insieme delle costrittività organizzative viene percepito come un elemento fortemente negativo e stressogeno da parte dei lavoratori. le regole devono essere chiare, spiegate e condivise le regole devono essere utili e la loro utilità deve essere facilmente riconducibile agli obiettivi dell organizzazione le regole non possono essere immutabili per principio, deve sempre essere data la possibilità di individuarne altre di migliori, purché condivise.

21 BENESSERE ORGANIZZATIVO COME ACCRESCERE IL BENESSERE ORGANIZZATIVO Si deve porre attenzione al benessere organizzativo quale elemento di cambiamento culturale. In tutte le amministrazioni pubbliche e nella scuola in particolare, la complessità dei problemi da affrontare è in aumento. L inadeguatezza degli strumenti tradizionali di gestione delle risorse umane è evidente e crescono le esigenze di individuare nuove modalità di sviluppo e di intervento.

22 BENESSERE ORGANIZZATIVO In un sistema ad alta intensità di lavoro intellettuale, la convivenza organizzativa non può svolgersi soltanto sotto la dimensione del governo gerarchico e delle scansioni procedurali: una variabile altrettanto fondamentale è rappresentata dal sentire individuale e dalle relazioni informali tra le persone che interagiscono nello stesso ambiente di lavoro

23 BENESSERE ORGANIZZATIVO Variabili critiche Caratteristiche dell ambiente nel quale il lavoro si svolge (salubre, confortevole e accogliente) Chiarezza degli obiettivi organizzativi e coerenza tra enunciati e pratiche organizzative. Si devono definire obiettivi espliciti e chiari ed assicurare coerenza tra enunciati e prassi operative. Riconoscimento e valorizzazione delle professionalità Comunicazione intraorganizzativa circolare

24 BENESSERE ORGANIZZATIVO Variabili critiche Condivisione delle informazioni. L amministrazione mette a disposizione dei dipendenti le informazioni pertinenti il loro lavoro Prevenzione degli infortuni e dei rischi professionali Clima relazionale franco comunicativo e collaborativo Equità di trattamento, di assegnazione di responsabilità, di promozione del personale e di attribuzione dei carichi di lavoro

25 BENESSERE ORGANIZZATIVO Variabili critiche Apertura all innovazione tecnologica e culturale Stress: vengono tenuti sotto controllo i livelli percepiti di fatica fisica e mentale Gestione delle conflittualità manifeste o implicite

26 BENESSERE ORGANIZZATIVO rilevazione e miglioramento del benessere organizzativo individuazione dei ruoli nel processo di rilevazione e miglioramento del benessere definizione della procedura di rilevazione e d intervento predisposizione degli strumenti di rilevazione raccolta dei dati elaborazione dei dati restituzione dei risultati definizione del piano di miglioramento monitoraggio e verifica del piano di miglioramento

27 BENESSERE ORGANIZZATIVO Contenuti e strumenti del piano di miglioramento struttura e ruoli organizzativi processi organizzativi cultura organizzativa politiche di gestione e sviluppo delle risorse umane innovazione tecnologica comunicazione interna e esterna modifica di prassi e procedure

28 BENESSERE ORGANIZZATIVO La scuola è un organizzazione con una struttura atipica se confrontata con altre realtà. Nel corso degli ultimi anni si sono avuti notevoli mutamenti il miglioramento dell organizzazione del lavoro può portare benessere organizzativo il processo deve nascere all interno dell istituzione scolastica non esistono modelli precostituiti, ogni scuola deve innescare il proprio processo di miglioramento, partendo da un analisi approfondita della sua situazione, delle prassi e delle consuetudini interne

29 BENESSERE ORGANIZZATIVO E importante armonizzare le attese dei lavoratori con le esigenze, le priorità, le criticità individuate, con i vincoli di natura contrattuale o normativa e con le istanze espresse dagli allievi e dalle loro famiglie

30 BENESSERE ORGANIZZATIVO un contesto lavorativo caratterizzato da un buon livello di organizzazione, capace di tutelare e di valorizzare le persone, favorisce la crescita dell istituzione scolastica in termini di qualità, coerenza, sviluppo con evidenti vantaggi in termini di di credibilità.

31 DIRETTIVA DEL MINISTRO DELLA FUNZIONE PUBBLICA SULLE MISURE FINALIZZATE AL MIGLIORAMENTO DEL BENESSERE ORGANIZZATIVO NELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI

32 DIRETTIVA E FINALITA Le amministrazioni sono invitate, adottando le opportune forme di relazioni sindacali, a valutare e migliorare il benessere all interno della propria organizzazione rilevando le opinioni dei dipendenti sulle dimensioni che determinano la qualità della vita e delle relazioni nei luoghi di lavoro e realizzando opportune misure di miglioramento per:

33 DIRETTIVA E FINALITA valorizzare le risorse umane, aumentare la motivazione dei collaboratori, migliorare i rapporti tra dirigenti e operatori, accrescere il senso di appartenenza e di soddisfazione dei lavoratori per la propria amministrazione; rendere attrattive le amministrazioni pubbliche per i talenti migliori; migliorare l immagine interna ed esterna e la qualità complessiva dei servizi forniti dall amministrazione; diffondere la cultura della partecipazione, quale presupposto dell orientamento al risultato, al posto della cultura dell adempimento; realizzare sistemi di comunicazione interna; prevenire i rischi psico-sociali di cui al decreto legislativo N.626/94.

34 L attenzione al benessere organizzativo come elemento di cambiamento culturale In tutte le amministrazioni pubbliche la complessità dei problemi da affrontare è in aumento. L insoddisfazione per gli strumenti tradizionali di gestione del personale è evidente e crescono le esigenze di individuare nuove politiche di sviluppo e di intervento. In un sistema ad alta intensità di lavoro intellettuale, la convivenza organizzativa non può svolgersi soltanto sotto la dimensione del governo gerarchico e delle scansioni procedurali: una variabile altrettanto fondamentale è rappresentata dal sentire individuale e dalle relazioni informali tra le persone che interagiscono nello stesso ambiente di lavoro. 34

35 L attenzione alle variabili critiche Per assicurare il benessere organizzativo le amministrazioni devono prestare attenzione alle seguenti variabili: a. Caratteristiche dell ambiente nel quale il lavoro si svolge L amministrazione allestisce un ambiente di lavoro salubre, confortevole e accogliente. b. Chiarezza degli obiettivi organizzativi e coerenza tra enunciati e pratiche organizzative L amministrazione definisce obiettivi espliciti e chiari ed assicura coerenza tra enunciati e prassi operative. c. Riconoscimento e valorizzazione delle competenze L amministrazione riconosce e valorizza le competenze e gli apporti dei dipendenti e stimola nuove potenzialità, assicurando adeguata varietà dei compiti ed autonomia nella definizione dei ruoli organizzativi nonché pianificando adeguati interventi di formazione. d. Comunicazione intraorganizzativa circolare L amministrazione ascolta le istanze dei dipendenti e stimola il senso di utilità sociale del loro lavoro. e. Circolazione delle informazioni L amministrazione mette a disposizione dei dipendenti le informazioni pertinenti il loro lavoro 35

36 f. Prevenzione degli infortuni e dei rischi professionali L amministrazione adotta tutte le azioni per prevenire gli infortuni e i rischi professionali g. Clima relazionale franco e collaborativo L amministrazione stimola un ambiente relazionale franco, comunicativo e collaborativo h. Scorrevolezza operativa e supporto verso gli obiettivi L amministrazione assicura la scorrevolezza operativa e la rapidità di decisione e supporta l azione verso gli obiettivi i. Giustizia organizzativa L amministrazione assicura, nel rispetto dei Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro, equità di trattamento a livello retributivo, di assegnazione di responsabilità, di promozione del personale e di attribuzione dei carichi di lavoro l. Apertura all innovazione L amministrazione è aperta all ambiente esterno e all innovazione tecnologica e culturale m. Stress L amministrazione tiene sotto controllo i livelli percepiti di fatica fisica e mentale nonché di stress n. Conflittualità L amministrazione gestisce l eventuale presenza di situazioni conflittuali manifeste o implicite 36

37 Il processo per la rilevazione e il miglioramento del benessere organizzativo Per accrescere il benessere organizzativo le amministrazioni devono seguire processo articolato nelle seguenti fasi: a.individuazione dei ruoli nel processo di rilevazione e miglioramento del benessere b.definizione della procedura di rilevazione e d intervento c.predisposizione degli strumenti di rilevazione d.raccolta dei dati e.elaborazione dei dati f.restituzione dei risultati g.definizione del piano di miglioramento h.monitoraggio e verifica del piano di miglioramento. 37

38 Contenuti e strumenti del piano di miglioramento Sulla base delle rilevazioni condotte, le amministrazioni, sentite le organizzazioni sindacali, devono adottare un piano di miglioramento del benessere organizzativo che può riguardare uno o più dei seguenti aspetti: a.struttura e ruoli organizzativi b.innovazione tecnologica c.processi organizzativi d.cultura organizzativa e.politiche di gestione e sviluppo delle risorse umane f.comunicazione interna e esterna g.modifica di norme e procedure 38