Comune di Bergamo. Indagine di clima Pro Sat

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1 Comune di Bergamo 2008 Indagine di clima Pro Sat

2 Se si escludono istanti prodigiosi e singoli che il destino ci può donare, l amare il proprio lavoro (che purtroppo è privilegio di pochi) costituisce la migliore approssimazione concreta alla felicità sulla terra; ma questa è una verità che non molti conoscono Primo Levi

3 Riorganizzazione del lavoro e sviluppo organizzativo Comprendere quali forme di un Organizzazione influenzano la motivazione, la soddisfazione e l efficacia del lavoratore L efficacia organizzativa sembra legata al grado di partecipazione e di coinvolgimento dei lavoratori non solo relativamente ai propri compiti, ma anche in merito alle politiche decisionali e di progettazione futura Le Organizzazioni capaci di consentire ai collaboratori di apprendere, di acquisire nuove abilità, di formarsi, sono in grado di innovarsi e di sviluppare nuove idee; dunque di sopravvivere alle trasformazioni

4 Politiche organizzative che promuovono il benessere lavorativo Politiche organizzative: procedure, programmi, iniziative Fattori culturali: norme, valori, relazioni interpersonali, aspettative, leadership dell Organizzazione POLITICHE ORGANIZZATIVE E FATTORI CULTURALI SONO INTERDIPENDENTI, È DUNQUE NECESSARIO CHE LE PRIME SIANO FLESSIBILI PER RISPONDERE AI CONTINUI CAMBIAMENTI CULTURALI

5 Indicatori di benessere organizzativo SODDISFAZIONE PER L ORGANIZZAZIONE VOGLIA DI IMPEGNARSI PER L ORGANIZZAZIONE SENSAZIONE DI FAR PARTE DI UN TEAM VOGLIA DI ANDARE AL LAVORO ELEVATO COINVOLGIMENTO SPERANZA DI POTER CAMBIARE LE CONDIZIONI NEGATIVE ATTUALI Gradimento per l appartenenza a un organizzazione ritenuta di valore Desiderio di lavorare per l organizzazione, anche oltre il richiesto Percezione di puntare, uniti, verso un obiettivo. Percezione di una coesione emotiva nel gruppo Quotidiano piacere nel recarsi al lavoro Sensazione che, lavorando per l organizzazione, siano soddisfatti anche bisogni personali Fiducia nella possibilità che l organizzazione abbia la capacità di superare gli aspetti negativi esistenti

6 Indicatori di benessere organizzativo PERCEZIONE DI SUCCESSO DELL ORGANIZZAZIONE RAPPORTO TRA VITA LAVORATIVA E PRIVATA RELAZIONI INTERPERSONALI VALORI ORGANIZZATIVI IMMAGINE DEL MANAGEMENT Rappresentazione della propria organizzazione come positiva Percezione di un giusto equilibrio tra lavoro e tempo libero Soddisfazione per le relazioni interpersonali costruite sul posto di lavoro Condivisione dell operato e dei valori espressi dall organizzazione Fiducia nelle capacità gestionali e professionali della dirigenza (credibilità) e apprezzamento delle qualità umane e morali della dirigenza (clima)

7 Indicatori di malessere organizzativo INSOFFERENZA NELL ANDARE AL LAVORO ASSENTEISMO DISINTERESSE PER IL LAVORO DESIDERIO DI CAMBIARE LAVORO ALTO LIVELLO DI PETTEGOLEZZO Esistenza di una difficoltà quotidiana a recarsi al lavoro Assenze dal luogo di lavoro per periodi più o meno prolungati e comunque sistematici Scarsa motivazione che può o meno esprimersi anche attraverso comportamento di scarso rispetto di regole e procedure e nella qualità del lavoro Desiderio chiaramente collegato all insoddisfazione per il contesto lavorativo e/o professionale in cui si è inseriti Il pettegolezzo raggiunge livelli eccessivi, rendendolo quasi un sostituto dell attività lavorativa

8 Indicatori di malessere organizzativo COVARE RISENTIMENTO VERSO L ORGANIZZAZIONE AGGRESSIVITÀ INABITUALE E NERVOSISMO DISTURBI PSICOSOMATICI SENTIMENTO DI INUTILITÀ SENTIMENTO DI IRRILEVANZA Il dipendente prova rancore-rabbia nei confronti della propria organizzazione fino ad esprimere un desiderio di rivalsa Espressione di aggressività, anche solo verbale, eccedente rispetto all abituale comportamento della persona, che può manifestarsi anche al di fuori dell ambito lavorativo. Irritabilità Classici disturbi dell area psicosomatica (sonno, apparato digerente, ecc.) La persona percepisce la propria attività come vana, inutile, non valorizzabile La persona percepisce se stessa come poco rilevante, quindi sostituibile, non determinante per lo svolgimento della vita lavorativa dell organizzazione

9 Indicatori di malessere organizzativo SENTIMENTO DI DISCONOSCIMENTO LENTEZZA NELLA PERFORMANCE CONFUSIONE ORGANIZZATIVA IN TERMINI DI RUOLI, COMPITI, ECC. VENIR MENO DELLA PROPOSITIVITÀ A LIVELLO CONGNITIVO ADERENZA FORMALE ALLE REGOLE E ANAFFETTIVITÀ LAVORATIVA La persona non sente adeguatamente riconosciuti né le proprie capacità né il proprio lavoro I tempi per portare a termine i compiti lavorativi si dilatano con o senza autopercezione del fenomeno Il dipendente non ha chiaro chi fa cosa, senza che, a volte, ciò determini disagio e desiderio di porvi rimedio È assente sia la disponibilità ad assumere iniziative che il desiderio di sviluppo delle proprie conoscenze professionali Pur svolgendo i propri limiti e attenendosi alle regole e procedure dell organizzazione, il dipendente non partecipa emotivamente ad esse

10 La dinamica delle operazioni Inizio lavori Fine lavori LANCIO PROGETTO DECISIONI DEL MANAGEMENT: COMUNICAZIONE PIANI D AZIONE PREPARAZIONE QUESTIONARIO COMUNICAZIONE DEI RISULTATI A MANAGER E COLLABORATORI SINTESI DELLE PROPOSTE D AZIONE REALIZZAZIONE INTERVISTE APPROFONDIMENTO IN FOCUS GROUP

11 Le 3 fasi dell indagine ANALISI ORGANIZZATIVA CULTURALE ANALISI QUALITATIVA PAEI ANALISI DEL CICLO DI VITA ANALISI QUALITATIVA INDAGINE SULLA SODDISFAZIONE PROFESSIONALE ANALISI QUANTITATIVA 1 CREAZIONE DEL GRUPPO 1 NEL GRUPPO QUESTIONARIO INDIVIDUALE SCRITTO 1 SOMMINISTRAZIONE QUESTIONARIO ALLA POP.NE INDAGATA 2 INTERVISTA INDIVIDUALE SCRITTA 2 ANALISI DATI, PREPARAZIONE REPORT RISULTATI 2 ANALISI DATI E PREPARAZIONE REPORT RISULTATI 3 FOCUS GROUP PER SINTESI COLLETTIVA RISULATI INTERVISTA 3 FOCUS GROUP PER VISIONARE RISULTATI E COLLOCARE L ENTE NEL CICLO DI VITA 3 RESTITUZIONE DEI RISULTATI

12 ANALISI ORGANIZZATIVA CULTURALE Obiettivo Identificare le principali caratteristiche culturali e di clima dell unità considerata Metodologia Interviste semi-direttive individuali con sistema Metaplan; individuazione comune di alcuni indicatori significativi

13 ANALISI ORGANIZZATIVA CULTURALE Strumento Intervista Guida di colloquio semidirettivo Mi potete descrivere il vostro ❶ Comune? ❷ ❸ ❹ ❺ Quali sono stati gli avvenimenti più rilevanti negli anni in cui avete prestato servizio? Quali sono le persone o i gruppi che contano di più nel vostro Comune? Quali sono le cose di cui è difficile parlare in modo aperto? Quali sono le regole che bisogna assolutamente rispettare? Indicatori per l Analisi delle Risposte Indicatore 1 Qualificare il Comune con un aggettivo Le tappe principali in ordine di tempo Potere/Influenza gerarchico-formale Argomenti organizzativi Regole scritte formali Indicatore 2 Indicare i punti di forza Momenti di difficoltà Potere/Influenza di altra natura Argomenti extra Stili di comportamento Indicatore 3 Indicare i punti di debolezza Momenti di successo

14 ANALISI ORGANIZZATIVA CULTURALE Strumento Intervista Guida di colloquio semidirettivo ❻ ❼ ❽ Quali sono i valori fondamentali che si respirano nel vostro Comune? L organizzazione complessiva del Comune è funzionale rispetto agli scopi? Ritiene che il flusso delle informazioni tra i diversi uffici avvenga in modo ottimale come funzionalità? Indicatori per l Analisi delle Risposte Indicatore 1 Valori etici Se no, quali sono le più evidenti disfunzionalità? Se no, come può essere migliorata? Indicatore 2 Valori organizzativi/di business Indicatore 3 Razionalizzando l organizzazione, semplificando le procedure, migliorando le competenze ❾ La Cittadinanza lamenta particolari disagi in riferimento alle lungaggini delle risposte? Se sì, come può essere potenziata la velocità di risposta alla cittadinanza Migliorando l informazione Semplificando la burocrazia Quali sono i principali interventi organizzativi che dovrebbero essere realizzati per ❿ migliorare l organizzazione e la comunicazione interna?

15 ANALISI ORGANIZZATIVA CULTURALE Strumento Focus Group I contenuti emersi dalle interviste individuali sono condivisi e verbalizzati in un focus group Obiettivo individuare: Punti di vista Opinioni condivise Atteggiamenti

16 PAEI ANALISI DEL CICLO DI VITA Obiettivo Comprendere come l Ente si posiziona nel ciclo di sviluppo naturale, secondo le dimensioni del Produrre/Amministrare/Intraprendere/Integrare Metodologia Compilazione individuale di un questionario scritto; tabulazione dei dati; focus group di discussione ed interpretazione dei risultati emersi

17 PAEI ANALISI DEL CICLO DI VITA La teoria del ciclo di vita P.A.E.I. La cultura di un impresa/ente non è statica, ma tende ad evolversi nel corso del tempo attraverso tappe di sviluppo successive, che tracciano nel loro insieme una sorta di ciclo di vita: nascita, infanzia/adolescenza, sviluppo, maturità, invecchiamento, ecc. Ogni fase di questa evoluzione può essere descritta analizzando quattro dimensioni fondamentali: Produrre, Amministrare, Intraprendere, Integrare. La peculiarità di ogni tappa evolutiva è data dalla presenza o meno di ciascuna delle quattro dimensioni (PAEI), dalla loro combinazione e dal loro peso specifico.

18 PAEI ANALISI DEL CICLO DI VITA Strumento Questionario 23 domande a risposta chiusa (scelta tra 11 gradi di risposta) 4 dimensioni indagate (produrre, amministrare, intraprendere, integrare) Doppia scala di risposta: Com è la situazione al momento attuate ( è vero ) Come vorrei che si evolvesse ( vorrei fosse vero )

19 PAEI ANALISI DEL CICLO DI VITA Strumento Questionario Esempio: Scegli quanto è vero per te, e quanto vorresti lo fosse, la caratteristica descritta: Nel vostro Comune è importante passare rapidamente dalla decisione alla realizzazione concreta MAI RARAMENTE QUALCHE VOLTA SPESSOSEMPRE È VERO VORREI FOSSE VERO MAI RARAMENTE QUALCHE VOLTA SPESSOSEMPRE

20 PAEI ANALISI DEL CICLO DI VITA P.A.E.I. Produrre REALIZZARE PRODOTTI E / O SERVIZI DIMENSIONE INDICATORI PRODURRE 1 AZIONE 2 REATTIVITÀ P 3 TECNICITÀ 4 TENACIA 5 PRESENZA 6 DISPONIBILITÀ L orientamento ad agire rapidamente La capacità di adeguarsi in fretta all ambiente esterno La competenza tecnica La perseveranza in presenza di ostacoli L importanza del contributo individuale La capacità di rendersi disponibili a darsi da fare

21 PAEI ANALISI DEL CICLO DI VITA P.A.E.I. Amministrare ORGANIZZARE E CONTROLLARE IL LAVORO CON REGOLE E PROCEDURE DIMENSIONE INDICATORI AMMINISTRARE 1 ORGANIZZAZIONE Darsi procedure efficaci 2 RIGORE Rispetto delle regole A 3 GESTIONE 4 AFFIDABILITÀ 5 PRAGMATISMO Controllo dei processi e controllo dei risultati Mantenere fede agli impegni presi Contravvenire alle regole se necessario

22 PAEI ANALISI DEL CICLO DI VITA P.A.E.I. Intraprendere ESPANDERSI IN NUOVI CAMPI / PRODURRE SOLUZIONI INNOVATIVE DIMENSIONE INDICATORI INTRAPRENDERE 1 ANTICIPAZIONE 2 CREATIVITÀ E 3 INNOVAZIONE 4 MOBILITÀ 5 RISCHIO 6 STRATEGIA Capacità di proiettarsi nel futuro Immaginare soluzioni innovative Realizzare soluzioni innovative Apertura al nuovo Capacità di assumersi i rischi delle proprie iniziative Tradurre le idee in piani d azione

23 PAEI ANALISI DEL CICLO DI VITA P.A.E.I. Integrare COLLABORARE EFFICACEMENTE CON LE PERSONE DELL ORGANIZZAZIONE DIMENSIONE INDICATORI INTEGRARE 1 ASCOLTO 2 DIALOGO I 3 TRATTATIVA 4 COOPERAZIONE 5 SERVIZIO 6 AUTONOMIA Capacità di ascolto e attenzione verso gli altri Predisposizione allo scambio di opinioni Capacità di gestire gli interessi delle parti Disponibilità a collaborare Aiuto a capi / colleghi / collaboratori Capacità di autodeterminazione professionale

24 PAEI ANALISI DEL CICLO DI VITA Il ciclo di vita PAEi Adolescenza paei Sviluppo ❷ ❸ ❹ Maturità PAeI ❺ P = Produrre A = Amministrare E = Intraprendere I = Integrare Declino paei Nascita paei ❶ CRESCITA ❻ INVECCHIAMENTO Esaurimento -A--

25 PAEI ANALISI DEL CICLO DI VITA Alcune possibili fasi del ciclo di vita Nascita paei ALL INIZIO DOMINA SU TUTTO LA CAPACITÀ IMPRENDITORIALE

26 PAEI ANALISI DEL CICLO DI VITA Alcune possibili fasi del ciclo di vita Adolescenza paei GLI SFORZI SI CONCENTRANO SUL DARSI UN ORGANIZZAZIONE EFFICACE (A), CONTINUANDO PERÒ AD INVESTIRE PER ASSICURARSI ULTERIORE SVILUPPO

27 PAEI ANALISI DEL CICLO DI VITA Alcune possibili fasi del ciclo di vita Pieno sviluppo PAEi SI RAGGIUNGE IL MASSIMO IN TERMINI DI VOCAZIONE PRODUTTIVA (P), EFFICIENZA ORGANIZZATIVA (A), CAPACITÀ DI INNOVAZIONE (E)

28 PAEI ANALISI DEL CICLO DI VITA Alcune possibili fasi del ciclo di vita Maturità PAeI OLTRE AL LIVELLO ORMAI CONSOLIDATO DI P E DI A GIUNGE A COMPIMENTO ANCHE LA COLLABORAZIONE INTERFUNZIONALE

29 PAEI ANALISI DEL CICLO DI VITA Alcune possibili fasi del ciclo di vita Declino paei MA SENZA LA CAPACITÀ DI RINNOVARSI (E), SI PERDE IN EFFICACIA (P)

30 PAEI ANALISI DEL CICLO DI VITA Alcune possibili fasi del ciclo di vita Fine..A... NON C È PIÙ FUTURO, SE CIÒ CHE RIMANE È UN INUTILE APPARATO

31 INDAGINE SULLA SODDISFAZIONE PROFESSIONALE Obiettivo Misurare il livello di soddisfazione professionale dei collaboratori. Individuare ed implementare le azioni prioritarie per incrementare la soddisfazione lavorativa di chi opera nella Struttura.

32 INDAGINE SULLA SODDISFAZIONE PROFESSIONALE Metodologia Compilazione individuale di un questionario scritto con due livelli di risposta vissuto/atteso. A chi è rivolto Il campione può includere tutte le persone appartenenti all Organizzazione Comunale: Dirigenti d Area, Dirigenti di Settore, Posizioni Organizzative, Impiegati, Operatori.

33 INDAGINE SULLA SODDISFAZIONE PROFESSIONALE Strumento Questionario 42 domande a risposta chiusa (scelta tra 11 gradi di risposta) 4 dimensioni indagate (cambiamento e prospettive; management; immagine dell azienda/commitment, agire nell Ente). Doppia scala di risposta: Com è la situazione al momento attuate ( è vero ) Come vorrei che si evolvesse ( vorrei fosse vero )

34 INDAGINE SULLA SODDISFAZIONE PROFESSIONALE Strumento Questionario Esempio: Scegli quanto è vero per te attualmente, e quanto vorresti lo fosse nel futuro Il mio responsabile mi ascolta e tiene in considerazione le mie osservazioni e/o idee MAI RARAMENTE QUALCHE VOLTA SPESSOSEMPRE È VERO VORREI FOSSE VERO MAI RARAMENTE QUALCHE VOLTA SPESSOSEMPRE

35 INDAGINE SULLA SODDISFAZIONE PROFESSIONALE Aree della soddisfazione lavorativa COMPORTAMENTI ADOTTATI PIÙ DI FREQUENTE PESO ASSUNTO DAGLI OBIETTIVI NELLA VITA LAVORATIVA L AGIRE NELL ENTE ENTE CAMBIAMENTO E PROSPETTIVE COME È VISSUTO IL CAMBIAMENTO COSA HA COMPORTATO QUALI PROSPETTIVE HA APERTO SODDISFAZIONE LAVORATIVA ASPETTI PROPRI DELL AGIRE DEL RESPONSABILE: L ASCOLTO LA DELEGA LA VALUTAZIONE IL DIALOGO MANAGEMENT IMMAGINE DELL ENTE ENTE COMMITMENT ORGOGLIO PROFESSIONALE E SENSO DI APPARTENENZA ALL ENTE

36 INDAGINE SULLA SODDISFAZIONE PROFESSIONALE Aree della soddisfazione lavorativa DIMENSIONE INDICATORI L AGIRE NELL ENTE ENTE 1 CONOSCENZA DELLE STRATEGIE 2 IMPEGNO PERSONALE 3 EFFICACIA OPERATIVA 4 LAVORO DI SQUADRA Conoscenza degli obiettivi personali, di area e organizzativi Investimento in termini di tempo e rapidità d azione Disponibilità di strumenti di lavoro adeguati Misura delle prestazioni e rispetto procedure Presenza nel gruppo di lavoro di collaborazione, fiducia, integrità e onestà

37 INDAGINE SULLA SODDISFAZIONE PROFESSIONALE Aree della soddisfazione lavorativa DIMENSIONE INDICATORI CAMBIAMENTO E PROSPETTIVE 1 SVILUPPO PROFESSIONALE 2 FIDUCIA NEL FUTURO 3 ORIENTAMENTO ALL UTENZA Possibilità: di accrescimento delle competenze, di fruire di momenti formativi, impegno in attività stimolanti Fiducia derivata dalle prospettive di crescita Priorità dell utente nelle dinamiche organizzative 4 MOTIVAZIONE E SODDISFAZIONE Il lavoro come fonte di motivazione e soddisfazione

38 INDAGINE SULLA SODDISFAZIONE PROFESSIONALE Aree della soddisfazione lavorativa DIMENSIONE INDICATORI 1 RISPETTO DELLA PERSONA Rispetto ed equità tra capi e collaboratori e tra uomini e donne Possibilità di dialogo con il responsabile MANAGEMENT 2 STILE DI MANAGEMENT Capacità di delega, valutazione costruttiva, rispetto dell autonomia comportamento del responsabile rispetto al lavoro di squadra

39 INDAGINE SULLA SODDISFAZIONE PROFESSIONALE Aree della soddisfazione lavorativa DIMENSIONE INDICATORI 1 ORGOGLIO PROFESSIONALE IMMAGINE DELL ENTE ENTE E COMMITMENT 2 SENSO DI APPARTENENZA

40 Comunicazione dei risultati Restituzione dei risultati emersi dalle indagini quali-quantitative Elaborato analisi culturale/ciclo di vita Elaborato analisi quantitativa Elaborato finale

41 Focus Group propositivi-creativi Gruppi suddivisi in famiglie professionali Presentazione principali criticità emerse dalle indagini Richiesta suggerimenti e/o proposte per possibili piani d azione Sintesi proposte d azione

42 Relazione finale al management Presa visione dei risultati Validazione dei piani d azione Decisione per proposte d intervento