analisi del clima organizzativo

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1 1 Comune di Rubano (Pd) analisi del clima organizzativo feb - mar 2007

2 2 1. Definizioni - indagine 2. Focus group 3. Questionario 4. Conclusioni

3 il clima organizzativo una percezione condivisa sulla quale influiscono, intrecciandosi, più fattori. Lo stile di leadership e la qualità della comunicazione sono fra i più determinanti. Incide sulle motivazioni personali, sull efficienza lavorativa, sull impegno e sull investimento individuale, sulle relazioni interpersonali, sulla fiducia nei confronti dell organizzazione. Influisce sulla sicurezza perchè modifica la percezione del rischio. Soddisfazione del lavoratore satisfaction mirror Soddisfazione del cliente Tre stakeholders: Lavoratori Organizzazione Clienti 3

4 4 1 2 focus group questionario M_DOQ10 omogenei per: sesso titolo di studio età professionalità dipendenti suddivisi in due aree: 1. amministrativa (36) 2. tecnica (19) Tot 55/72 3 gruppi 5 operai 7 impiegati 5 impiegati / quadri Tot 17/72

5 5 1. Definizioni - indagine 2. Focus group 3. Questionario 4. Conclusioni

6 Focus group: Il Comune 1. com era? 2. come è? 3. come sarà? Temi rilevanti emersi criticità punti di forza Amministratori Lo scopo? Creare consenso! comportamenti difformi Disponibilità Dirigenza / capi area Lontana, scollata / poco autonoma / sfiducia Disponibilità Personale Presunzione di colpevolezza gabbia / separazione / acrimonia / Giovane - molta professionalità Voglia di contare Condizionamento esterno Aumento richieste e non adeguamento organici e strumenti Sfida? interna Scarsa - inspiegabilità - imprevedibilità Scarsa esterna Troppa (punto SI) - distonia Status? Incentivazione - gratificazione Scarsa Bisogno diffuso 6

7 7 1. Definizioni - indagine 2. Focus group 3. Questionario 4. Conclusioni

8 Dimensioni del clima organizzativo Il questionario utilizzato, l Organizational questionnaire (M_DOQ 10) (Majer e A. D Amato) individua 10 dimensioni fondamentali Autonomia Team Disponibilità e chiarezza nella diffusione delle informazioni Organizzazione del lavoro Coesione del gruppo Coerenza - Fairness Job description Job involvement Reward Leadership Immagine dell organizzazione e coerenza Chiarezza dei ruoli e dei compiti Coinvolgimento nel lavoro e nell organizzazione Equità, sensibilità sociale e sentimento di imparzialità Relazioni e comunicazioni con i superiori 9 10 Innovatività Dinamismo Sviluppo Vitalità organizzativa e propensione all innovazione Apertura al progresso sociale e personale 8

9 9 Il questionario utilizzato l Organizational questionnaire (M_DOQ 10) : compilato da 55 su 72 dipendenti e restituito anonimamente, articolato su 70 affermazioni per ciascuna delle quali è stato richiesto un punteggiio (1 falso - 5 vero), è stato validato su un campione di 2650 persone impiegate in varie realtà lavorative (per noi la popolazione di riferimento è stata quella di aziende pubbliche) punti di forza del questionario (OS / somministrazione) offre la possibilità di dare un punteggio a ciascuna delle 10 dimensioni fondamentali del clima organizzativo

10 10 Risultati: in punti T

11 11 Risultati: in punti T molto critico critico nella norma positivo molto positivo Autonomia Team 54 Coerenza - Fairness 53 Job description 51 Job involvement Reward 51 Leadership 48 Innovatività 47 inamismo Sviluppo

12 Risultati: in punti T molto critico critico nella norma positivo molto positivo Autonomia Team 55 Coerenza - Fairness 54 Job description 53 Job involvement Reward 51 Leadership 48 Innovatività 47 inamismo Sviluppo Amministrativa 36/55 12

13 Risultati: in punti T molto critico critico nella norma positivo molto positivo Autonomia Team Coerenza - Fairness Job description Job involvement Reward Leadership Innovatività inamismo Sviluppo Area tecnica 19/55 13

14 Risultati: in punti T molto critico critico nella norma positivo molto positivo Autonomia Team Coerenza - Fairness Job description Job involvement Reward Leadership Innovatività inamismo Sviluppo Amministrativa 36/55 Area tecnica 19/55 14

15 15 Nel mio reparto / ufficio le persone si aiutano reciprocamente Risultati: punteggi grezzi 5 - vero 4 - abbastanza vero 3 - né vero né falso 2 - abbastanza falso 1- falso

16 I miei responsabili trascurano di informarmi prima di prendere una decisione riguardante il mio lavoro. (calcolata in positivo) FATTORE COMUNICAZIONE media 2,47 - DS 0,89 - T 5,00 4,00 3,00 2,00 2,47 1,00 0, Risultati: punteggi grezzi 16

17 Risultati: punteggi grezzi ,47 Autonomia 3,35 Team 3,4,8 Coerenza - Fairness 3,32 Job description 3, Job involvement 3,0 Reward 2,47 Leadership 2,94 Innovatività 2,53 inamismo Sviluppo 2,

18 Risultati: punteggi grezzi ,47 0,89 Autonomia 3,35 0,96 Team 3,4,8 0,99 Coerenza - Fairness 3,32 0,79 Job description 3, 0,85 Job involvement 3,0 0,95 Reward 2,47 0,98 Leadership 2,94 0,89 Innovatività 2,53 0,90 inamismo Sviluppo 2,13 0,

19 19 1. Definizioni - indagine 2. Focus group 3. Questionario 4. Conclusioni

20 20 questionario focus group: temi rilevanti emersi criticità punti di forza Amministratori Lo scopo? Creare consenso! comportamenti difformi Disponibilità Autonomia Team Dirigenza / capi area Lontana, scollata / poco autonoma / sfiducia Disponibilità Coerenza - Fairness Personale Presunzione di colpevolezza gabbia / separazione / acrimonia / Giovane - molta professionalità Voglia di contare Job description Job involvement Condizionamento esterno Aumento richieste e non adeguamento organici e strumenti Sfida? Reward interna Scarsa - inspiegabilità - imprevedibilità Scarsa Leadership Innovatività esterna Troppa (punto SI) - distonia Status? Dinamismo Sviluppo Incentivazione - gratificazione Scarsa Bisogno diffuso

21 21 questionario focus group: temi rilevanti emersi criticità punti di forza Amministratori Lo scopo? Creare consenso! comportamenti difformi Disponibilità Autonomia Team Coerenza - Fairness Job description Job involvement Reward Leadership Dirigenza / capi area si intraprende un percorso piano Personale priorità aspettative Condizionamento esterno tempi consenso interna Lontana, scollata / poco autonoma / sfiducia Presunzione di colpevolezza gabbia / separazione / acrimonia / Aumento richieste e non adeguamento organici e strumenti Scarsa - inspiegabilità - imprevedibilità Disponibilità Giovane - molta professionalità Voglia di contare Sfida? Scarsa Innovatività esterna Troppa (punto SI) - distonia Status? Dinamismo Sviluppo Incentivazione - gratificazione Scarsa Bisogno diffuso

22 22 questionario focus group: temi rilevanti emersi criticità punti di forza Amministratori Lo scopo? Creare consenso! comportamenti difformi Disponibilità Autonomia attori 2 vie! Team Dirigenza / capi area riunione Lontana, scollata / poco individuale autonoma gruppo / sfiducia Disponibilità obiettivi Coerenza - Fairness destinatari Job description mezzi piano Job involvement Reward lettera Personale colloquio seminario Condizionamento esterno bacheca intranet interna Presunzione di colpevolezza gabbia / separazione / acrimonia / Aumento richieste e non adeguamento organici e strumenti Scarsa - inspiegabilità - imprevedibilità Giovane - molta professionalità Voglia di contare Sfida? Scarsa Leadership informale Innovatività esterna Troppa (punto SI) - distonia Status? Dinamismo Sviluppo Incentivazione - gratificazione Scarsa Bisogno diffuso

23 23 questionario focus group: temi rilevanti emersi criticità punti di forza Amministratori Lo scopo? Creare consenso! comportamenti difformi Disponibilità Autonomia Team Coerenza - Fairness Job description Job involvement Reward Leadership Innovatività Dirigenza / capi area primi Personale destinatari: informazione autonomia decisionale Condizionamento esterno competenze tecniche competenze relazionali interna visione dall alto riconoscimento Lontana, scollata / poco autonoma / sfiducia coinvolgimento (empowerment) Presunzione di colpevolezza gabbia / separazione / acrimonia / Aumento richieste e non adeguamento organici e strumenti Scarsa - inspiegabilità - imprevedibilità Disponibilità Giovane - molta professionalità Voglia di contare Sfida? Scarsa esterna Troppa (punto SI) - distonia Status? Dinamismo Sviluppo Incentivazione - gratificazione Scarsa Bisogno diffuso

24 24 questionario focus group: temi rilevanti emersi criticità punti di forza Amministratori Lo scopo? Creare consenso! comportamenti difformi Disponibilità Autonomia Team Dirigenza / capi area Lontana, scollata / poco autonoma / sfiducia Disponibilità Coerenza - Fairness Personale Presunzione di colpevolezza gabbia / separazione / acrimonia / Giovane - molta professionalità Voglia di contare Job description Job involvement Reward Leadership Innovatività Condizionamento esterno corso in partenza gioco di squadra anche interna come cultura aziendale, codice condiviso di approccio Aumento richieste e non adeguamento organici e strumenti Scarsa - inspiegabilità - imprevedibilità Sfida? Scarsa esterna Troppa (punto SI) - distonia Status? negoziale al conflitto Dinamismo Sviluppo Incentivazione - gratificazione Scarsa Bisogno diffuso

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