GESTIONE DEL CAMBIAMENTO

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Aloisia Salerno
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1 Via Virgilio 1, Sassuolo (MO) P.IVA Mobile: +39 (339) Via Piumazzo 170, Castelfranco E. (MO) P.IVA Mobile: +39 (338) INTERVENTO DI EMPOWERMENT ORGANIZZATIVO E GESTIONE DEL CAMBIAMENTO L EMPOWERMENT ORGANIZZATIVO Il concetto di empowerment nasce negli anni '60 nei movimenti femministi e nei diritti umani ed è traducibile come ampliamento di potere. Alla fine degli anni '70 esso viene adottato nel linguaggio organizzativo per indicare un PROCESSO INDIVIDUALE ED ORGANIZZATIVO attraverso il quale i lavoratori e l organizzazione stessa rafforzano la propria autoefficacia. L'empowerment in questo modo viene a configurarsi come sistema e strumento a supporto dei processi di Total Quality Management. La pratica di intervento orientata all'empowerment si fonda sull'aiutare l'organizzazione a: Individuare e analizzare le proprie risorse umane ed ambientali sviluppare risorse, abilità e competenze già interne all organizzazione saperle utilizzare nella soluzione dei problemi con il risultato ultimo di apportare vantaggi notevoli sulla performance organizzativa e sulla motivazione individuale. COPYRIGHT 2015 Dott.ssa Serena Barbi P.IVA Via Virgilio 1, Sassuolo (MO) P.IVA Via Piumazzo 170, Castelfranco E. (MO)

com Mobile: +39 (338) 41 34 003 INTERVENTO DI EMPOWERMENT ORGANIZZATIVO E GESTIONE DEL CAMBIAMENTO L EMPOWERMENT ORGANIZZATIVO Il concetto di empowerment nasce negli anni '60 nei movimenti femministi

2 EMPOWERMENT E CAMBIAMENTO Il manager e lo stesso imprenditore che, per effetto delle scelte strategiche aziendali, attivano processi di cambiamento, sono spesso obbligati a ripensare il proprio stile manageriale. La letteratura specifica evidenzia come specifici strumenti e tecniche di empowerment possano accompagnare e sostenere il delicato processo del cambiamento: potenziamento della leadership, counselling, coaching, sviluppo delle capacità di problem solving, time management, comunicazione efficace, costruzione del gruppo, guidano il team verso il risultato. PER UN TEAM VINCENTE Alcuni autori (K. Blanchard ed altri) hanno individuato quelle che, secondo loro, sono le sei caratteristiche condivise nei team ad elevate prestazioni: Principi e valori Empowerment (dare potere alle risorse umane) Relazioni e comunicazione Flessibilità Ottima produttività Riconoscimento ed apprezzamento PRINCIPI E VALORI I membri del team dalle elevate prestazioni hanno un comune obiettivo di gruppo, hanno una serie di valori in comune ed una cultura aziendale molto forte. EMPOWERMENT I membri del gruppo hanno la possibilità di prendere decisioni ed agire all'interno dei limiti stabiliti. Hanno l'autonomia ma soprattutto l'abilità e la capacità per sperimentare il proprio potere personale e collettivo. RELAZIONE E COMUNICAZIONE Un team dalle elevate prestazioni si impegna ad una comunicazione chiara. La gente pensa di poter correre rischi e condividere pensieri ed opinioni. 2

La letteratura specifica evidenzia come specifici strumenti e tecniche di empowerment possano accompagnare e sostenere il delicato processo del cambiamento: potenziamento della leadership,

3 FLESSIBILITA' I membri del team sono interdipendenti e comprendono di essere tutti responsabili della performance, dello sviluppo e della leadership del team. Viene riconosciuta l'inevitabilità del cambiamento e vi è la capacità di adattarsi alle condizioni mutevoli. OTTIMA PRODUTTIVITA' Ciò si riflette nella quantità e nella qualità del lavoro che il team svolge. Ciascun membro si mette a disposizione degli altri e fa uno sforzo continuo per migliorare. RICONOSCIMENTO ED APPREZZAMENTO Esistono un riscontro e riconoscimento continui e positivi da parte dei membri, del leader e dell'organizzazione. Il riconoscimento rinforza il comportamento, costruisce stima e aumenta un sentimento di valore e realizzazione. L EMPOWERMENT ORGANIZZATIVO IN PRATICA Gli aspetti caratterizzanti il team vincente ora esposti si sviluppano in aziende con un assetto organizzativo ben strutturato, a sua volta costruito tramite l impiego di alcuni strumenti gestionali: Check up organizzativo: e valutazione del benessere aziendale e gestione dello stress Processo di selezione (job analisys e scelta strategica delle risorse) Valutazione delle competenze (quali sono le proprie risorse?) Empowerment delle risorse (formazione e riorganizzazione basata sulle competenze) Sistemi premianti e di compensation pensati in un'ottica di competenza e produttività. 3

OTTIMA PRODUTTIVITA' Ciò si riflette nella quantità e nella qualità del lavoro che il team svolge. Ciascun membro si mette a disposizione degli altri e fa uno sforzo continuo per migliorare.

4 PROGETTAZIONE DI UN SISTEMA PREMIANTE EMPOWERMENT INDIVIDUALE: LA FORMAZIONE RIORGANIZZAZIONE AZIENDALE BASATA SULLE COMPETENZE MAPPATURA DELLE COMPETENZE: quali sono le proprie risorse? JOB ANALYSiS ed eventuale PROCESSO DI SELEZIONE DELLE RISORSE CHECK UP ORGANIZZATIVO: valutazione del benessere aziendale e gestione dello stress lavoro - correlato INTERVENTO DI EMPOWERMENT AZIENDALE 4

JOB ANALYSiS ed eventuale PROCESSO DI SELEZIONE DELLE RISORSE CHECK UP ORGANIZZATIVO: valutazione

5 OBIETTIVI DELL INTERVENTO Aumentare il benessere lavorativo e rafforzare la cultura organizzativa. Gestire lo stress lavoro correlato. Scegliere, valutare e valorizzare le proprie risorse. Sviluppare il potenziale individuale. Riorganizzare l'azienda in base alle competenze ed al know how. GLI STRUMENTI DELL INTERVENTO CHECK UP ORGANIZZATIVO E VALUTAZIONE DEL BENESSERE Ci permette di. Individuare e presidiare le criticità all'interno dei contesti aziendali. Conoscere ed analizzare le percezioni delle persone rispetto al loro ambiente di lavoro e gli elementi culturali distintivi di ciascuna azienda. Gestire lo stress lavoro correlato definendo piani d'azione in grado di rispondere contemporaneamente alle aspettative delle persone ed alle necessità del business. Metodologie e strumenti. Questionari e interviste specifiche che vanno ad indagare: comunicazione; disponibilità e chiarezza delle informazioni; autonomia ed organizzazione del lavoro; Team: coesione di gruppo; immagine dell'organizzazione e declinazione operativa degli orientamenti strategici; Job description: chiarezza dei ruoli e dei compiti; Reward: equità ed imparzialità; leadership: relazioni e comunicazioni con i superiori; innovatività e predisposizione al cambiamento; Sviluppo: apertura al progresso personale e sociale 5

Individuare e presidiare le criticità all'interno dei contesti aziendali.

6 Gestione dello stress lavoro correlato tramite: interviste e questionari per la valutazione del rischio attivazione di focus group e gruppi di lavoro sulle tematiche emerse SELEZIONE E VALUTAZIONE DELLE RISORSE UMANE Ci permette di. Definire il bisogno in termini di risorse umane; Analizzare le posizioni e i ruoli (Job analisys e job description) Approfondire i requisiti necessari per svolgere la mansione prevista Condurre il processo di selezione: valutare i requisiti del candidato e la sua idoneità a ricoprire una determinata mansione Inserimento in azienda delle risorse. Metodologie e strumenti: Interviste ai responsabili di linea o di processo per definire il bisogno in termini di risorse umane Metodologie di descrizione della posizione da ricoprire nei termini dell'analisi delle competenze richieste dal ruolo rispetto ai compiti previsti (job analisys e job description) Tecniche e strumenti di selezione del personale: assessment center, colloqui individuali e di gruppo, questionari psicoattitudinali. VALORIZZAZIONE DEL CAPITALE UMANO: LA MAPPATURA DELLE COMPETENZE Ci permette di. Mappare e classificare le competenze presenti in azienda tramite la somministrazione di strumenti specifici Dividere le competenze dal punto di vista dei ruoli e delle famiglie professionali Confrontare i risultati ottenuti e le richieste di ruolo (skill gap); Metodologie e strumenti: 6

Definire il bisogno in termini di risorse umane; Analizzare le posizioni e i ruoli (Job analisys e job description) Approfondire i requisiti necessari per svolgere la mansione prevista Condurre il

7 Schede specifiche per la valutazione delle posizioni e delle competenze, costruite ad hoc per l'azienda Interviste effettuate dal comitato di valutazione (personale dirigente e responsabili di linea) Focus group con i responsabili e la dirigenza Utilizzo del metodo Hay per la valutazione delle posizioni lavorative. INTERVENTI DI VALORIZZAZIONE DELLE RISORSE 1. Empowerment individuale: la formazione In base alla differenza tra le competenze realmente possedute e quelle richieste dal ruolo, assume importanza l'attivazione di percorsi formativi all'interno dell'organizzazione per la crescita personale e professionale dei singoli e dei gruppi destinatari dell'azione formativa. I vantaggi della formazione sono maggiore produttività delle persone, maggiore flessibilità, aumento di motivazione, sensibilizzazione e coinvolgimento alle attività dell'impresa, ed infine miglioramento della capacità di lavorare in gruppo. 2. Riorganizzazione aziendale basata sulle competenze La mappatura delle competenze integrata nel sistema di gestione permette di promuovere le azioni atte a colmare eventuali gap tra le competenze richieste e quelle possedute. Permette quindi anche la mobilità e la flessibilità delle risorse (job rotation, job enlargement e job enrichment) in base ad un sistema equo e standard di valutazione. 3. Progettazione di un sistema premiante Politiche di compensation, creazione di sistemi premianti e di incentivazione basati sulle reali competenze e sul potenziale (compensation per competenze). Supportare le politiche per lo sviluppo del personale. FOLLOW UP Eventuali follow up di monitoraggio ed efficacia degli interventi. 7

Empowerment individuale: la formazione In base alla differenza tra le competenze realmente possedute e quelle richieste dal ruolo, assume importanza l'attivazione di percorsi formativi all'interno

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EMPOWERMENT ORGANIZZATIVO E GESTIONE DEL CAMBIAMENTO A cura di Dott.ssa Serena Barbi Psicologa Psicoterapeuta Dott.ssa Alessandra Boccasecca Psicologa del Lavoro COPYRIGHT 2015 Dott.ssa Serena Barbi P.IVA