Human Capital. Conoscere Ideamanagement

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Severino Monaco
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1 Human Capital Conoscere Ideamanagement

2 MISSION & VISION Offrire servizi e soluzioni per aumentare il valore e il rendimento del Capitale Umano. Sviluppare metodologie tra loro coerenti per supportare i processi di gestione e sviluppo delle Risorse Umane.

3 BISOGNI Apprezzare la qualità manageriale delle Risorse Umane. Individuare la " gap analysis " manageriale. Sviluppare le competenze chiave per: la crescita professionale l'esercizio manageriale il miglioramento delle performance Accrescere il valore dell'impresa attraverso il presidio e lo sviluppo del "know-how"

Sviluppare le competenze chiave per: la crescita professionale l'esercizio

4 VALORI PASSIONE RESPONSABILITÀ FIDUCIA DEONTOLOGIA GIOCO DI SQUADRA QUALITÀ ESPERIENZA INNOVAZIONE

5 STORIA ANNI 80 ANNI 90 FINE ANNI Introduzione all Assessment e prime esperienze applicative (Banche e Grande distribuzione) Diffusione della metodologia di Assessment Introduzione dell Individual Assessment Nascita dell Assessment School Nascita del Fast Assessment Prime sperimentazioni del Bilancio delle Competenze Development Center Percorsi di apprendimento delle capacità Ampliamento dei modelli di sviluppo delle capacità Percorsi di Imparare ad Imparare Master in Skill Coaching Executive Assessment Sistemi WEB di Bilancio delle Competenze Sistemi WEB di Skill Coaching Sistemi WEB di Autoallenamento Questionario Motivazionale GYM & COACHING

delle Competenze Development Center Percorsi di apprendimento delle capacità Ampliamento dei modelli di sviluppo delle capacità Percorsi di Imparare ad Imparare Master in

6 I PERCORSI DI ASSESSMENT ASSESSMENT CENTER INDIVIDUAL ASSESSMENT EXECUTIVE ASSESSMENT FAST ASSESSMENT WEB ASSESSMENT

7 ASSESSMENT CENTER Percorso finalizzato a verificare il possesso delle capacità per ricoprire determinati ruoli organizzativi. L Assessment Center impiega simulazioni di situazioni organizzative sia individuali sia di gruppo per la rilevazione, da parte di osservatori opportunamente preparati, dei comportamenti fondamentali che dovranno essere messi in atto dalle persone oggetto di valutazione.

L Assessment Center impiega simulazioni di situazioni organizzative sia individuali sia di gruppo

8 INDIVIDUAL ASSESSMENT Percorso finalizzato a verificare il possesso delle capacità per ricoprire determinati ruoli organizzativi. L Individual Assessment utilizza esclusivamente simulazioni ed esercitazioni di carattere individuale. Questa specifica metodologia consente di svolgere interventi efficaci su popolazioni ridotte e fortemente differenziate

L Individual Assessment utilizza esclusivamente simulazioni ed esercitazioni di

9 EXECUTIVE ASSESSMENT Percorso finalizzato a verificare il possesso delle capacità manageriali in funzione direttiva. L Executive Assessment è una specifica metodologia che fornisce un contributo agli executive per rafforzare la loro efficacia manageriale. Si rivolge ai dirigenti che ricoprono ruoli di responsabilità e riconosciuta competenza manageriale.

L Executive Assessment è una specifica metodologia che fornisce un contributo agli

10 FAST ASSESSMENT Percorso finalizzato a verificare con modalità veloce il possesso delle capacità per ricoprire specifici ruoli organizzativi. Il Fast Assessment, a differenza dell Assessment completo (Assessment Center o Individual Assessment) utilizza un numero ridotto di strumenti, pur garantendo una adeguata affidabilità nei risultati.

Il Fast Assessment, a differenza dell Assessment completo (Assessment Center o

11 WEB ASSESSMENT Percorso finalizzato a valutare on line il possesso delle capacità per ricoprire determinati ruoli organizzativi. Il WEB Assessment è una procedura svolta interamente a distanza, pensata per le aziende che hanno la necessità di uno strumento in grado di gestire autonomamente via WEB un ampio numero di valutazioni. Coniuga flessibilità e accessibilità garantendo un adeguata affidabilità nei risultati.

Il WEB Assessment è una procedura svolta interamente a distanza, pensata per le aziende che hanno la

12 ASSESSMENT TOOLS ASSESSMENT QUESTIONNAIRES PROFESSIONAL QUESTIONNAIRE SELF CHECK LIST QUESTIONARIO MOTIVAZIONALE IPQ WA COMPETENCIES REVIEW SKILL INVENTORY 360 SURVEY

13 I PERCORSI DI LEARNING SKILL DEVELOPMENT SKILL COACHING EXECUTIVE COACHING TEAM COACHING COACHYOURSELF WEB PIANI DI AUTOALLENAMENTO

14 SKILL DEVELOPMENT Percorso articolato in una serie di fasi e di attività finalizzate all incremento di efficacia di una singola capacità. SKILL come abilità nel fare, ovvero la serie di operazioni necessarie per svolgere una attività. U.Galimberti Dizionario di Psicologia-UTET

15 SKILL COACHING Percorso personalizzato volto a potenziare il valore e il rendimento di specifiche capacità manageriali, particolarmente indicato per accelerare il processo di cambiamento verso il miglioramento della performance e dell efficacia nel ruolo. Preliminare al percorso di Skill Coaching, l Assessment è una fase indispensabile per il processo di consapevolezza e di individuazione dei comportamenti organizzativi più rilevanti su cui focalizzare l intervento.

16 EXECUTIVE COACHING L esigenza di un cambiamento veloce nei ruoli, il potenziamento delle capacità manageriali, la gestione dei processi di cambiamento, lo sviluppo di un pensiero strategico, un passaggio generazionale nella proprietà aziendale. Quando l intervento ha un impatto strategico sull organizzazione, è necessario un percorso di Executive Coaching. Il Coach accompagna l Executive verso l obiettivo di esercizio della leadership.

generazionale nella proprietà aziendale.

17 TEAM COACHING Percorso di allenamento in team per i gruppi aziendali, orientato allo sviluppo di una maggiore produttività ed efficacia nella performance attraverso il potenziamento di specifiche capacità. L essere parte attiva di un gruppo moltiplica le occasioni di crescita, attraverso il confronto su casi concreti tratti dall esperienza lavorativa di ciascuno.

18 COACHYOURSELF WEB Uno strumento innovativo pensato per le aziende che hanno l obiettivo di potenziare in modalità autogestita le capacità professionali di un ampia popolazione di risorse. Consiste in un percorso di sviluppo strutturato in tappe e sequenze di apprendimento e svolto a distanza, finalizzato all incremento di efficacia di singole capacità (capacità bersaglio).

19 PIANI DI AUTOALLENAMENTO Le capacità possono essere apprese. Le capacità si apprendono tramite l azione. L apprendimento avviene solo a seguito della consapevolezza e dell attribuzione di rilevanza ad una specifica capacità-bersaglio. La persona deve individuare autonomamente le condizioni per migliorare i comportamenti meno efficaci. Esiste nella persona una propensione metacognitiva, cioè l abilità di imparare ad imparare. Questi presupposti sono alla base dei Piani di Autoallenamento, una leva di sviluppo professionale che offre l opportunità di rafforzare specifici comportamenti organizzativi attraverso una serie di attività realizzate nello svolgimento del proprio lavoro. A partire da un analisi delle capacità attraverso l Assessment, un tutor facilitatore guida la persona in un percorso interattivo e progressivo di apprendimento, ricco di stimoli e strumenti progettati per potenziare la sua capacità-bersaglio.

La persona deve individuare autonomamente le condizioni per migliorare i comportamenti meno efficaci. Esiste nella persona una propensione metacognitiva, cioè l abilità di imparare ad imparare.

20 IL BILANCIO DELLE COMPETENZE IL BILANCIO DI COMPETENZE FINALITÀ CRITERI GESTIONALI IPERWIN

21 IL BILANCIO DELLE COMPETENZE Le risorse umane e le loro competenze sono, oggi, i veri protagonisti nella crescita del valore d impresa e nell ottenimento dei successi aziendali. Come capitalizzare questo valore strategico? Con il Bilancio delle Competenze: un sistema integrato per misurare, gestire e sviluppare il Know-How e le capacità in coerenza con gli obiettivi aziendali.

22 FINALITÀ A rispondere a domande come Come individuare i talenti e curarne la retention? Quali competenze sono prioritarie per raggiungere i risultati della mia funzione? Quali programmi formativi sono da ritenersi prioritari? Posso misurare il Return On Investment di formazione, selezione e sviluppo? Se coinvolgo un manager su una nuova sfida, quali competenze dovrà possedere per aumentare lesue probabilità di riuscita? Il mercato evolve: abbiamo le risorse professionali necessarie per perseguire la nuova strategia aziendale?

23 CRITERI GESTIONALI Il Bilancio di Competenze supporta i processi di gestione delle risorse umane: misura precisamente i bisogni ed i gap di conoscenze e capacità dell azienda e fornisce solide indicazioni per le azioni di selezione, sviluppo e formazione. Gap Analysis Copertura dei ruoli Tavole di sostituzione Processi di selezione Bilancio delle Competenze Valutazione delle prestazioni Analisi dei bisogni formativi Percorsi di sviluppo Analisi del potenziale

24 IPERWIN E un sistema web integrato per il Bilancio delle Competenze che si pone lo scopo di fornire un ausilio alle aziende nella gestione e nello sviluppo del capitale umano. IperWin assicura potenza, sicurezza, flessibilità e precisione in tutte le attività di Misura, Crescita e Valorizzazione del Capitale Umano.

25 SCHOOL La School di Ideamanagement ha lo scopo di realizzare corsi di introduzione, approfondimento e aggiornamento per coloro che impiegano o vogliono introdurre le metodologie di Assessment e i percorsi di Skill Development. Ciascun partecipante può attivare il percorso più in linea con le proprie necessità. La School articola la preparazione dei suoi partecipanti su 4 percorsi tecnici:

26 PUBBLICAZIONI

27 IL TEAM IDEA Stefania Lorenzo Sarah Pier Sara Francesca Katia Angela Amedeo Alessandra Roberto Marco Ernesto Fabio Sonia Stefano Susanna Fulvia Daniela ed altri ancora

28 CONTATTI Tutti i nostri sogni possono diventare realtà se abbiamo il coraggio di perseguirli. IdeaManagement Human Capital S.R.L. Walt Disney Via V. Inama, 17/A Milano Tel: Fax: info@ideamanagement.it assessmentschool@ideamanagement.it

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CHI SIAMO. BeOn è una società di consulenza italiana ad alta specializzazione in ambito di valutazione, sviluppo e formazione delle risorse umane.

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