IL COMUNE DI RAVENNA ALL ASCOLTO DEI DIPENDENTI PER FAVORIRE IL BENESSERE ORGANIZZATIVO: l esperienza di una indagine di clima

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1 IL COMUNE DI RAVENNA ALL ASCOLTO DEI DIPENDENTI PER FAVORIRE IL BENESSERE ORGANIZZATIVO: l esperienza di una indagine di clima 1

2 IL COMUNE DI RAVENNA IN PILLOLE! " # $! # % $$$ ## " &' ($ # ) & $&'# ) & # 2

3 IL PROGETTO QUALITA DEL COMUNE DI RAVENNA : le finalità rafforzare il rapporto cittadini-istituzioni attraverso la qualità dei servizi, garantendo un miglioramento dei servizi che sia misurabile e percepibile dai cittadini utenti attraverso risultati concreti; recuperare produttività ed efficienza riducendo i costi della non qualità. motivare e valorizzare il contributo del personale interno all organizzazione facendo leva sulla motivazione, sul coinvolgimento, sulla partecipazione, sulla soddisfazione dei bisogni e delle aspettative. 3

4 L ESPERIENZA DEL COMUNE DI RAVENNA: Ambiti di intervento INDAGINI DI CUSTOMER SATISFACTION CARTE DEI SERVIZI CERTIFICAZIONE DI QUALITA IN BASE ALLE NORME ISO SISTEMA DI GESTIONE DELLE RISORSE UMANE valenza all esterno valenza all interno 4

5 SISTEMA DI GESTIONE DELLE RISORSE UMANE: le motivazioni! " #$$% &'%' (') '')%'%! " & &'& &*&'%! % $ +'$ '% $ 5

6 SISTEMA DI GESTIONE DELLE RISORSE UMANE: * + &&',$ $ $$- $ && '$. $' $ $.,.$ * + && $ $ / 0 1 $ & '$ ' && ' $$- ' &,& $&', '&..$ * % $$$ $$ / $$$ $ ',, & 0' 1 % (%, % '' -%& $./&0 1%() ' & & ' ) ( & 2 ' '3 ' $.-0 ( ' 1% %) ) ( & %%) %&&) 2 6

7 SISTEMA DI GESTIONE DELLE RISORSE UMANE: le motivazioni ''3 '*& ""# '444 #"# &&'' %% ' -( %& ( % 7

8 BENESSERE ORGANIZZATIVO *.& $$ ''$$ & ' &' $-%'%(%,$' &$ $.'.& $$$ * $$ '- $$$ & $$ ' - $' - $ $ $$ $& & $$ ''' * 2', & ' '' $ & $$ 03$$1.!1. '$' $. $'&.& 8

9 BENESSERE ORGANIZZATIVO: il presupposto * 556 "#" 57 &( % &( - &( %'''- ( & '(&&* 9

10 GESTIONE DELLE RISORSE UMANE: gli strumenti per la qualità * %+ 2%"4(5"64(+ 7 8(7 )"9(7 %)(62(" * 5+ :";(+ 7 %%"99(+ :7 "%7 4+ )%2 %:+ 7 "2% * 6+ <7 (6";(+ 7 %(7 4%:7 " 10

11 INDAGINE DI CLIMA: riflessioni *.% 0 '' &%% ( &&)-% '&(''&'')'%'%( % ' * % & - &( & % %/ ' & (-% *& '& %& & ((&'%%('' * & % (-%%&%% (%/ &( %/ * &&$&'%/ 11

12 INDAGINE DI CLIMA: obiettivi * *%&() % & &(.% 0 '&( *. (%0 % 8/.0 8 * % 8 * 448 * 4 4 '%'8 * 448 * 448 * 44&--&8 12

13 L INDAGINE DI CLIMA: perchè *# "" 6 "" *. 666 "50 * " 5 " # " 13

14 LA SCELTA DELLA CONSULENZA * (.&%07& '( '%/%/& -%'&% * %& $&&$$ ( & &( * &% (&' & * '%&'%'(% 14

15 INDAGINE DI CLIMA: le fasi * " 5 "5 9 7 :##6 "" 6 " ; 55 <556. #0 =" 666 "" 5 >";6 5 #56 "55 9##5 # ; "# 6 " 5 15

16 Definizione degli obiettivi * && ' $ & ' & & -%/%$%&&- * && ( % - & & ' '%' - & &&- * &&&-% ' * && & ( - & '& * &-'&%( 16

17 PIANO DI COMUNICAZIONE INTERNO per l avvio dell indagine: %% & %% &% %-&( % %' 17

18 FASE DI ATTUAZIONE DELL INDAGINE! " &(%.('' '0! "'%%(''1-% ('2 ;! &&' 18

19 FASE A - GRUPPI PILOTA focus group : < %)& )%% '% &: 9 &'&%%7 : '&( : '%%&? : '' %' : '< % '&&&%' &(%7 %( ( 19

20 FASE A - GRUPPI PILOTA FOCUS GROUP (%%&&<% '%& &! * &$ +&.*0%//& %$ '''& - )&'&&%% * &&%+%( *'% ' & 20

21 FASE B - INDAGINE ESTENSIVA :: < = &'&%%)(''&@ 9 )'&: 9 (''A &'$-% ' *A %%&'&%/%&7 & ' %/&% *&' %/'')% * % '* & 21

22 IL QUESTIONARIO *)&*&& &% ')'7! &1*+ '' ! &'%1%&)+%/ & 442? ! $-%&! (&! '! % %B! '''-! (&! &&/'! '% 3& &&&-% ' 3&& &''(& ( (! - (&'& 22

23 UNIVERSO CONSIDERATO E LIVELLO DI PARTECIPAZIONE * ' %& &( * & '%' ' C=)<D 1@:E '&::<=2 * & '%' & %& &&-% %& ' & % (-%'-% 23

24 UNIVERSO CONSIDERATO E LIVELLO DI PARTECIPAZIONE (tasso di non risposta per le singole variabili di stratificazione) VARIABILE DI STRATIFICAZIONE % DI NON RISPOSTA 1 AREA DI APPARTENENZA 3,8% 2 RAPPORTI CON IL CITTADINO 8,7% 3 ETA' 16,2% 4 ANZIANITA' AZIENDALE 15,2% 5 CATEGORIA 15,2% 6 PROFILO PROFESSIONALE 44,6% 7.1 SERVIZIO DI APPARTENENZA 44,7% 7.2 UNITA' ORGANIZZATIVA DI APPARTENENZA 68,0% 7.3 SEDE DI LAVORO 60,6% 8 TITOLO DI STUDIO 12,5% 9 SESSO 21,8% 24

25 IL LIVELLO DI SODDISFAZIONE COMPLESSIVO DICHIARATO *(22(=%22+ %)(+ 6+ 2%(=+ )(+ ))(5";(+ 7 %)(6> (":"4+ %.":("C)9@ < *4"2% ="2+ :% (7 )(6" <7 9(<)(;(+ (7 2(7 %"6+ 7? <%22( %:%((7 "24:%:%"24". 25

26 IL LIVELLO DI SODDISFAZIONE COMPLESSIVO DICHIARATO GIUDIZIO COMPLESSIVO Non risponde

27 LE AREE DI ATTESA E DI PERCEZIONE (tutte le voci in ordine decrescente per livello di attesa) ATTESA PERCEZIONE 9,50 E3. D6. 9,00 8,50 8,00 7,50 7,00 6,50 6,00 5,50 5,00 4,50 D1. E5. D3. G3. B1. D4. H3. F4. A2. D5. H1. A3. E4. B2. A1. H5. G5. G2. C1. C2. A6. G4. F3. A5. F5. C5. F2. C4. G1. C3. F1. H2. H4. B4. D2. H1. A4. B3. D6. D1. E3. D4. E5. A2. D3. A3. G3. E4. B1. B2. H3. G5. F4. G2. D5. C1. A6. A1. F3. H5. A5. C2. F2. G4. C3. F5. H2. C5. H4. C4. B4. G1. A4. F1. B3. F6. D2. F6. E1. E1. E2. B5. E2. B5. 4,00 E3. D6. E5. D3. G3. B1. H3. F4. D5. H1. A1. H5. C2. G4. F5. C5. C4. G1. F1. D2. 27 E1. B5.

28 CONFRONTO TRA ATTESA E PERCEZIONE (aggregate per macrofattori) LIVELLO MEDIO DI ATTESA LIVELLO MEDIO DI PERCEZIONE MACROFATTORE GAP C SISTEMA PREMIANTE 8,42 5,53-2,89 D COMUNICAZIONI/RELAZIONI UMANE 8,61 6,05-2,56 G STILI DI LEADERSHIP 8,57 6,32-2,25 A AMBIENTE FISICO DI LAVORO 8,60 6,40-2,20 E SVILUPPO PROFESSIONALE 8,48 6,43-2,05 F ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO 8,41 6,48-1,93 H ASPETTI SOCIALI 8,41 6,48-1,93 B IMMAGINE AZIENDALE 8,11 6,67-1,44 &'('&%%'!<)? F 1' 2!:)> > 1' $2 '*(& &&'%C)C@ 9)9 = &&--%19)9 = 2 -%/ % ((. ' 0 ''%9 %-%/' (' (( 28

29 CONFRONTO TRA ATTESA E PERCEZIONE (le aree con scostamento maggiore) $8 $'. 3 A $ & ' 8 3 0$$ 1@A 3 0 B 1@A 3 0$$, 1@&A 3 0 $'1@A &$ $ - $ &&$ ' $ $$'$$ $ 29

30 I PASSI SUCCESSIVI '' $." $ ) * $ $' $" $ * $$ $' *'&,'0$1, $$- $$ * * && *'. $ $$$ ' $ 30

31 LE AZIONI DI MIGLIORAMENTO " '' & ( &%/&%/%(('7 4 $,.& #"$ '.& &' $ + $$' " $,& &! + '$ " ' ) & 31

32 LE AZIONI DI MIGLIORAMENTO TRASVERSALI ";(+ 7 % C &$$ ";(+ 7 % C & ";(+ 7 % #C &3 ";(+ 7 % C & &$ '$$ ";(+ 7 % C $ $' ";(+ 7 % 3 &$ '$ $$ '.& $ 32

33 LE AZIONI DI MIGLIORAMENTO SPECIFICHE DI AREA ";(+ 7 % ":%" #C &&$ ' ";(+ 7 %":%"!%":%"C & $$ &$$ ";(+ 7 %":%"C ";(+ 7 %+ 2(;("<7 (6("2%C ";(+ 7 %":%"C & $' &$$. 33

34 RESTITUZIONE DEI DATI AGLI INTERESSATI. 5 " " # "7: E %&< %% 34

35 AVVIO DELLE AZIONI DI MIGLIORAMENTO 35

36 AZIONE DI MIGLIORAMENTO 1 SISTEMA PREMIANTE Sintesi degli aspetti critici EMERSI dall indagine di clima Mancanza di condivisione dei criteri di distribuzione degli incentivi Esistenza di incentivi (economici e non) legati alla valutazione Mancanza di una corretta valutazione da parte del proprio superiore Scarsa esistenza, tra colleghi di lavoro di solidarietà e fiducia reciproca Metodologia di intervento Nomina di un gruppo di studio non tecnico articolato in 4 sottogruppi, che, attraverso un percorso guidato da un facilitatore e affiancato da un esperto, definisse le cause delle principali criticità esistenti e individuasse le conseguenti proposte di miglioramento Obiettivi Giungere ad una relazione finale che contenesse indicazioni utili alla revisione dell attuale sistema premiante da consegnare al Direttore Generale, alla Dirigente del Servizio Risorse Umane e Qualità ed ai componenti del gruppo tecnico incaricato della revisione dell attuale sistema premiante attivita del gruppo di lavoro Analizzare in dettaglio i risultati dell indagine, analizzare le principali criticità ed individuarne le cause Delineare eventuali proposte di cambiamento per il gruppo tecnico Soggetti coinvolti Il gruppo di lavoro, composto chiedendo l autocandidatura dei colleghi interessati a tali aspetti, è risultato composto di 51 persone. Ciascun sottogruppo ha svolto 9 incontri di 3 ore ciascuno. STATO DELL ARTE Nel dicembre 2005, al termine dell attività dei sottogruppi, i risultati sono stati condivisi in seduta plenaria, alla presenza del Direttore Generale e della Dirigente del Servizio Risorse Umane e Qualità; di seguito, i 4 facilitatori hanno predisposto due distinte relazioni finali che sono state trasmesse al Comitato di Direzione e ai componenti del gruppo di lavoro, una da presentare al gruppo tecnico che dovrà proporre il nuovo sistema di valutazione e l altra relativa agli aspetti di natura organizzativa e culturale. 36