BENESSERE ORGANIZZATIVO E MOBBING NELLA P.A. Atti del convegno presso il CNEL del 12 maggio 2003 A cura di M.Canuzzi e A. Mori

Transcript

1 Associazione Quadri e Professionalità del Gruppo Comune di Roma e.mail: web@quadrinet.it Viale Castro Pretorio 116 int.16 Tel Fax BENESSERE ORGANIZZATIVO E MOBBING NELLA P.A. Atti del convegno presso il CNEL del 12 maggio 2003 A cura di M.Canuzzi e A. Mori

2 Secondo una recentissima ricerca dell'"azienda europea per la sicurezza e la salute sul lavoro" in Europa sono circa 40 milioni le vittime del fenomeno del mobbing, equamente divise fra uomini e donne. Che cosa è il mobbing? E' un fenomeno definito dal Prof. H.Leyman di Stoccolma, per indicare una particolare forma di violenza psicologica messa in atto nel posto di lavoro nei confronti di una vittima designata. Telefoni che non funzionano, isolamento logistico, emarginazione o in alternativa sovraccarico di lavoro sono alcuni esempi di "mobbizzazione". Questo fenomeno per molto tempo sottovalutato in Italia è divenuto ultimamente oggetto di studio nonché di attenzione da parte dell'opinione pubblica, da poco anche del legislatore che ha recentemente depositato in Parlamento una proposta di legge apposita. Si tratta quindi di un fenomeno in crescita in tutti i Paesi, con conseguenze anche gravi sulla salute del soggetto che subisce l angheria, ma anche sui conti dell azienda all interno della quale si verificano situazioni di mobbing. Se il lavoratore vessato può infatti arrivare ad accusare malesseri quali depressione, fobie, panico disturbi del sonno, l impresa si trova a pagare i costi della minore produttività ed efficienza dei dipendenti in oggetto di ostilità. Si stimano infatti in 20 miliardi di Euro all anno gli oneri che le imprese dell'unione Europea sostengono a causa del mobbing. Vediamo brevemente alcuni dati sul fenomeno del mobbing in Europa: 40 MILIONI I lavoratori europei colpiti, pari al 38% della forza lavoro 20 MILIARDI DI EURO Il costo stimato della sindrome per i Paesi della Ue. A questi si aggiungono i costi in più, difficilmente quantificabili, che le aziende sostengono in termini di minore produttività dei lavoratori mobbizzati. 4% I casi di mobbing registrati in Italia sul totale Ue: la Gran Bretagna registra il 16% dei casi, e Svezia, Francia e Finlandia contano ciascuna il 9% de casi. In Italia le denunce scarseggiano 71% La percentuale di casi di mobbing che si verifica negli uffici pubblici italiani. Nel settore privato si registra invece solo il 29% dei casi. 52% La percentuale di uomini tra le vittime italiane Nel resto d Europa, invece, le più colpite sono le donne con una media del 55% 71% La percentuale di vittime in possesso di un titolo di scuola media superiore. Meno colpiti laureati (17%) e chi ha concluso solo la scuola dell obbligo (9%) 81% La percentuale di vittime che appartiene alla categoria dei quadri o degli impiegati. Meno colpiti di dirigenti (19%) Fonte: Azienda europea per la sicurezza e la salute sul lavoro

3 Al fenomeno del mobbing vanno aggiunti anche altri due di malessere sul lavoro in azienda: Lo "stress da lavoro" e la "sick building syindrome". Lo stress da lavoro è una malattia della società moderna dove la forte competizione nelle aziende private ma da alcuni anni presente anche nelle Amministrazioni Pubbliche, dovute alle esigenza di raggiungere obbiettivi e conseguire i risultati e prestazioni sempre ottimali, crescenti responsabilità e recentemente anche l'incertezza negli incarichi affidati, stanno comportando rilevanti disagi all'equilibrio psico-fisico di molti lavoratori. Secondo recenti ricerche svolte in Italia due lavoratori su tre dichiarano di soffrire di stress da lavoro. Infatti, a volte sono sufficienti modesti elementi di disturbo lavorativo che si verificano all'interno della propria azienda come una promozione saltata, la mancata convocazione in una riunione l'esclusione di un progetto aziendale, la mancata attribuzione di un incentivo economico, per spalancare le porte allo stress e potenzialmente anche a stati depressivi. Le reazioni che seguono sono molto: l'inazione; la perdita di auto stima; l'abbassamento dei livelli di auto controllo. La "sick building syindrome" ovvero sindrome da edificio malato indica una serie di disturbi lamentati dai lavoratori che passano molte ore in ambienti chiusi, con finestre sigillate e luci artificiali. Tale sindrome è aggravata dall'inevitabile inquinamento ambientale che si verifica in questi edifici ove aumenta la concentrazione di gas rilasciati dai prodotti non ecologici con cui sono costruiti ed arredati gli ambienti, che causano emicranie irritazione cutanee, allergie secchezza degli occhi e della pelle, ecc. Tutto ciò ci rimanda al concetto di benessere organizzativo, che consiste nell'insieme dei nuclei culturali dei processi, delle pratiche organizzative che animano la dinamica della convivenza nei contesti di lavoro promuovendo, mantenendo e migliorando la qualità della vita e il grado di benessere fisico, psicologico e sociale delle comunità lavorative 1 Una recentissima ricerca svolta dal Dipartimento della Funzione Pubblica nell'ambito del progetto denominato "Cantieri" ha esaminato in maniera pregevole ed approfondita il fenomeno del benessere /malessere organizzativo nelle Pubbliche Amministrazioni Italiane 2. Per questo scopo sono stati definiti delle dimensioni del benessere organizzativo, in base alle quali una P.A. può ritenersi in buona salute se: Allestisce un ambiente di lavoro salubre, confortevole e accogliente, Pone obiettivi espliciti e chiari ed è coerente tra enunciati e prassi operative; Riconosce e valorizza le competenze dei dipendenti e stimola nuove potenzialità Dalla ricerca emergono come fattori più importanti i seguenti 3 : La Valorizzazione; L'Equità; Le relazioni con i dirigenti e i capi; Ascoltare le istanze dei dipendenti Mettere a disposizione le informazioni pertinenti al lavoro 1 F. Avallone, M. Bonaretti (a cura di) "Benessere organizzativo", Rubbettino, Ibidem. 3 Ibidem;

4 Adottare tutte le azioni per prevenire gli infortuni e i rischi professionali Stimolare un ambiente relazionale franco, comunicativo, collaborativi Assicurare scorrevolezza operativa, rapida di decisione, supporta l azione verso gli obiettivi Assicurare equità di trattamento a livello retributivo, di assegnazione di responsabilità, di promozione del personale Stimolare, nei dipendenti, il senso di utilità sociale contribuendo a dare senso alla giornata lavorativa dei singoli e al loro sentimento di contribuire ai risultati comuni; Apertura all ambiente esterno e all innovazione tecnologica e culturale; Fattori di stress; Caratteristiche del compito; Conflittualità. Inoltre, sono tate definiti due distinti raggruppamenti di indicatori di benessere e malessere organizzativo da utilizzare nelle rilevazioni da svolgere all'interno delle Amministrazioni Pubbliche su queste problematiche. Gli indicatori del benessere organizzativo 4 1 Soddisfazione per l organizzazione - Gradimento per l appartenenza a un organizzazione ritenuta di valore 2 Voglia di impegnarsi per l organizzazione - Desiderio di lavorare per l organizzazione, anche oltre il richiesto 3 Sensazione di far parte di un team - Percezione di puntare uniti, verso un obiettivo. Percezione di una coesione emotiva nel gruppo. 4 Voglia di andare al lavoro - Quotidiano piacere nel recarsi al lavoro 5 Elevato coinvolgimento - Sensazione che, lavorando per l organizzazione, siano soddisfatti anche bisogni personali 6 Speranza di poter cambiare le condizioni negative attuali - Fiducia nella possibilità che l organizzazione abbia la capacità di superare gli aspetti negativi esistenti 7 Percezione di successo dell organizzazione - Rappresentazione della propria organizzazione come vincente 8 Rapporto tra vita lavorativa e privata - Percezione di un giusto equilibrio tra lavoro e tempo libero 9 Relazioni interpersonali Soddisfazione per le relazioni interpersonali costruite sul posto di lavoro 10 Valori organizzativi - Condivisione dell operato e dei valori espressi dall organizzazione 11 Immagine del management - Fiducia nelle capacità gestionali e professionali della dirigenza (credibilità) e apprezzamento delle qualità umane e morali della dirigenza (stima) Gli indicatori del "malessere organizzativo" 5 1 Insofferenza nell andare al lavoro - Esistenza di una difficoltà quotidiana a recarsi a lavoro 2 Assenteismo - Assenze dal luogo di lavoro per periodi più o meno prolungati e comunque sistematici 3 Disinteresse per il lavoro - Scarsa motivazione che può o meno esprimersi anche attraverso comportamento di scarso rispetto di regole e procedure, e nella qualità del lavoro 4 Desiderio di cambiare lavoro - Desiderio chiaramente collegato all insoddisfazione per il contesto lavorativo e/o professionale in cui si è inseriti 4 Ibidem. 5 Ibidem

5 5 Alto livello di pettegolezzo - Il pettegolezzo raggiunge livelli eccessivi, rendendolo quasi un sostituto dell attività lavorativa 6 Covare risentimento verso l organizzazione - Il dipendente prova rancore-rabbia nei confronti della propria organizzazione fino ad esprimere un desiderio di rivalsa 7 Aggressività in abituale e nervosismo - Espressione di aggressività, anche solo verbale, eccedente rispetto all abituale comportamento della persona, che può manifestarsi anche al di fuori dell ambito lavorativo. Irritabilità 8 Disturbi psicosomatici - Classici disturbi dell area psico somatica (sonno, apparato digerente ecc.) 9 Sentimento di inutilità - La persona percepisce la propria attività come vana, inutile, non valorizzabile 10 Sentimento di irrilevanza - La persona percepisce se stessa come poco rilevante, quindi sostituibile, non determinante per lo svolgimento della vita lavorativa dell organizzazione 11 Sentimento di conoscimento - La persona non sente adeguatamente riconosciuti ne le proprie capacità ne il proprio lavoro 12 Lentezza nella performance - I tempi per portare a termine i compiti lavorativi si dilatano con o senza autopercezione del fenomeno 13 Confusione organizzativa - In termini di ruoli, compiti, ecc. Il dipendente e/o cliente non ha chiaro chi fa cosa senza che, a volte, ciò determini disagio e desiderio di porvi rimedio 14 Venir meno della propositività al livello cognitivo - E' assente sia la disponibilità ad assumere iniziative che il desiderio di sviluppo delle proprie conoscenze professionali. 15 Aderenza formale alle regole e anaffettività lavorativa - Pur svolgendo i propri compiti e attenendosi alle regole e procedure dell organizzazione, il dipendente non partecipa emotivamente ad esse La metafora del clima (organizzativo) ben si adatta quindi, a rappresentare in termini di diagnosi, ma anche in termini di aspettative per il futuro, la vita dell azienda. Come l uomo per portare a termine molte delle sue attività, si attrezza per prevedere e fronteggiare i capricci del tempo, così le aziende possono imparare a conoscere e a gestire tutti quei fenomeni che incidono sui risultati, sulle performance e sull immagine. Tradizionalmente attente ai fenomeni legati al mondo della tecnologia, e a quelli dell economia e della finanza, le aziende italiane stanno in questi ultimi anni incrementando il loro interesse nei confronti del fattore umano, con un approccio che evidenzia un crescente livello di consapevolezza dell influenza degli aspetti psico-sociali sui risultati delle organizzazioni. Tale impostazione si può e si deve oggi allargare a tutto il settore delle pubbliche amministrazioni italiane, focalizzando in particolare modo l'attenzione sul personale di area quadri, che ipotizziamo rappresenti la fascia di personale maggiormente colpita in questo momento. Ma quali conseguenze comporta il malessere organizzativo nella P.A.? Certamente la demotivazione del personale, l'aumento dell'assenteismo, l'incremento della produttività e lo scadimento della qualità dei servizi ai cittadini. Quest'ultimo aspetto è probabilmente il più grave in quanto i servizi come è noto ed utilizzando uno slogan inglese sono prodotti "Just in time", ovvero in tempo reale e di fronte al cliente, che immediatamente può valutarne in maniera inappellabile l'efficienza e l'efficacia. E' per tutte queste ragioni che tale problematica deve essere affrontata in maniera forte e capillare nelle P.A. italiane e per la quale come Associazione abbiamo deciso di organizzare un primo convegno su questo importante argomento del quale in futuro si sentirà sempre più parlare.