La valutazione delle competenze nell esperienza dell AUSL di Reggio E Corrado Ruozi cruozi@regione.emilia-romagna.it
1998 Inizio della valutazione delle competenze nell AUSL di Reggio E.
Circa il 70% delle determinanti del benessere organizzativo deì professionisti sono all interno della relazione CAPO - COLLABORATORE LA RELAZIONE INDIVIDUALE CAPO - COLLABORATORE E POCO FREQUENTE E QUASI MAI ORIENTATA A TRASMETTERE GIUDIZI SULL ATTIVITA DEL COLLABORATORE Analisi clima AUSL RE
Una delle chiavi dell efficienza, di gruppo e aziendale, consiste nel parlare apertamente dei problemi e discuterne a fondo. Effettivamente è necessario procedere periodicamente a revisioni del motore umano del gruppo come dell azienda -, come si fa con quello di un automobile. Senza manutenzione adatta, l insieme del veicolo andrà in panne. (C. Argyris Interpersonal Barriers to Decision-Making, Harvard Business Review).
La valutazione del personale Strumento di governo delle politiche del personale Strumento di riferimento per la gestione di sistemi premianti o di sanzione Strumento strategico di crescita e sviluppo dei professionisti d organizzazione Strumento dei capi per il governo delle risorse umane
La Valutazione delle Competenze PARZIALE NON OBIETTIVA Aumentare i feedback fra capo e collaboratore Orientare lo sviluppo professionale
CARATTERISTICHE SISTEMA DI VALUTAZIONE DIRIGENZA REPUTAZIONE Valutazione competenze Posizioni Organizzative COMPARTO Sviluppo professionale retribuzione carriera
LA VALUTAZIONE DELLE COMPETENZE Formazione dei Valutatori 6 principi
1 IL TEMPO La valutazione si riferisce sempre ad un arco di tempo prestabilito
2 LO SPAZIO Il collaboratore deve essere valutato nell ambito dello spazio organizzativo ricoperto (ruolo professionale,posizione organizzativa)
3 IL MANDATO al collaboratore vanno esplicitamente assegnate attività, obiettivi, responsabilità nell ambito di ciò che il capo (azienda) si aspetta da lui
4 I CONTENUTI occorre definire l oggetto della valutazione: competenze tecnico-professionali comportamenti organizzativi risultati
5 IL VALUTATORE deve essere individuato nella persona che ricopre un ruolo di responsabilità gerarchica il più possibile contiguo alla persona valutata
6 L OSSERVAZIONE la valutazione si basa sulla banca dati delle osservazioni che il capo colleziona in merito al comportamento professionale del valutato
7 L ASCOLTO La valutazione si basa su una relazione di interdipendenza capo-collaboratore nella quale l ascolto, la dialettica e l elaborazione congiunta delle tematiche professionali rappresentano il valore guida
IL PERCORSO DI VALUTAZIONE: DICHIARARE LE ATTESE: profilo di posizione, contratto in essere, comunicazione degli obtv annuali DARE FEEDBACK colloquio profilo sviluppo individuale RACCOGLIERE INFORMAZIONI diario del valutatore report (URP, controllo di gestione, ecc) VALUTARE, scheda di autovalutazione scheda di valutazione
IL PERCORSO LOGICO DOVE COSTRUIRE LA STRUTTURA ORGANIZZATIVA aree organizzative sistemi di respons. risultati attesi Profili di posizione COSA MAPPARE LE POSIZIONI E I RELATIVI CONTENUTI Chi deve agire in quel contesto Quali sono le attese di performance Profili di competenza attesi Mappe competenze CHI ASSEGNARE IL PROFESSIONISTA Il contratto individuale Obiettivi di lavoro Incarico di posizione COME DICHIARARE CONTENUTI, TEMPI, MODI DELLA VALUTAZIONE DELLE PERFORMANCE Colloqui Schede di valutaz. Profili di sviluppo Valutazione di posizione e di prestazione
LE DIFFICOLTA INIZIALI La disabitudine ad esprimere e ricevere giudizi L abitudine storica di delegare alle trattative sindacali la definizione delle differenze La preoccupazione per la gestione degli effetti della differenzazione Trovare il tempo
Responsabili SOS Dirigenti professionnisti Tot. n. professionisti annuale competenze 77 459 536 n. professionisti autovalutazione 55 279 334 n. % DATI 2011 Ottimo Buono Adeguato 164 269 99 31 50 18 Mediocre 3 1 Insoddisfacente 1 0 TOT. 536 100
GLI STRUMENTI Scheda di valutazione Curriculum professionale Diario del valutatore Contratti individuali Scheda di autovalutazione Piani di sviluppo COLLOQUIO
Nome Cognome SCHEDA REGISTRAZIONE allegato Diario del Valutatore Data di registrazione Situazione Comportamenti osservati Legenda Nome e Cognome: inserire nominativo della persona oggetto della valutazione Data: inserire la data di registrazione del comportamento Situazione: inserire la situazione org/aziendale all interno della quale avviene l osservazione Comportamenti osservati: inserire l evento osservato descrivendo i comportamenti d interesse con linguaggio naturale Modalità di registrazione: la registrazione dovrà riportare esclusivamente i comportamenti connotati come estremamente positivi o estremamente negativi mentre i comportamenti definiti nella norma non rappresentano oggetto di rilevazione
IL COLLOQUIO Offrire uno spazio di relazione, guidato dalla scheda di valutazione, fra capo e collaboratore, oltre le routine del quotidiano, finalizzato a: Definire le attese/obiettivi Acquisire feedback sulle competenze espresse Definire la differenza fra competenze possedute e competenze necessarie Programmare gli investimenti sullo sviluppo professionale individuale
LA SCHEDA DI VALUTAZIONE ANAGRAFICA PERSONALE VALUTAZIONE DELLE COMPETENZE Trasversali Conoscitive Gestionali Relazionali Tecniche Professione sviluppata e valorizzata non solo sulle competenze tecniche DESCRIZIONE DEI PUNTI DI FORZA E DEI PUNTI DI DEBOLEZZA DEFINIZIONE DEL PROFILO DI SVILUPPO INDIVIDUALE + -
E - VALUATION PORT
VALUTAZIONE DELLE COMPETENZE
I PROFILI DI SVILUPPO INDIVIDUALI
IL PERCORSO LOGICO COMPETENZE ATTESE (Profilo di competenza teorico) POTENZIALE DEI SINGOLI AZIONI INDIVIDUALI formazione autosviluppo... PROFILO DI POSIZIONE (descritta e...pesata) COMPETENZE CARENTI e MIGLIORAMENTO CONTINUO MOTIVAZIONE ALLA PROGRAMMA DI SVILUPPO E MIGLIORAMENTO COMPETENZE POSSEDUTE (Profilo di competenza reale) AZIONI ORGANIZZATIVE mobilità revisioni organizzative... VALUTAZIONE POSITIVA SPAZI ORGANIZZATIVI
Lo sviluppo professionale PROFILO COMPETENZA ATTESO Conoscenze necessarie Capacità attese Comportamenti attesi Esperienze richieste G A P PIANO DI SVILUPPO PROFILO COMPETENZA VALUTATO Conoscenze espresse Capacità agite Comportamenti esercitati Esperienze maturate FORMAZIONE
perché i piani di sviluppo individuali?
AREE DI MIGLIORAMENTO
AREE DI MIGLIORAMENTO
AREE DI MIGLIORAMENTO
Aree di miglioramento Competenze n. % Competenze generali Competenze tecnico specialistiche Competenze organizzative e gestionali 84 384 253 10 46 30 Competenze relazionali 109 13 830 100
C C MAPPA COMPETENZE C C C C C C C C C C OFFERTA FORMATIVA TRASVERSALE LA GESTIONE DEGLI AUDIT CLINICI C C C C C C INTRODUZIONE AL GOVERNO CLINICO C C C C C C C LA RELAZIONE MEDICO PAZIENTE LA SQUADRA VINCENTE
Caro, desidero informarti che il 29 (dalle 14 alle 18) e il 30 settembre (dalle 9-13 / 14-18 ) presso il Centro Formazione della nostra Azienda (Via Amendola 2, Reggio Emilia) si svolgerà il corso La squadra vincente" tenuto dal Dott. X.. Ricordo che tale formazione è stata evidenziata nel suo piano di sviluppo individuale convenuto con la dott.ssa H. all'interno del percorso di valutazione delle competenze. Per formalizzare l'iscrizione è sufficiente inviare la propria richiesta di adesione alla dr.ssa Z., per e-mail, entro il 1 settembre Un cordiale saluto Corrado Ruozi
CRITICITA La tendenza a essere «sbrigativi» con le valutazioni positive La tendenza da parte dei valutatori a considerare la valutazione come un "momento" anziché un processo che dura tutto l'anno La parziale copertura del sistema professionale (esclusione area comparto) L assenza delle clinical competence nel sistema di competenze valutato La mancanza di una valutazione a 360
PUNTI DI FORZA RINFORZ0 DELLA LEADERSHIP: da giudici a committenti di competenze MAGGIOR COERENZA FRA I RISULTATI AZIENDALI ATTESI E LA DEFINIZIONE DEI PERCORSI DI SVILUPPO PROFESSIONALE RINFORZO DI UNA IDEA DI PROFESSIONE EQUILIBRATA SU TRE DIMENSIONI (relazionale tecnica - organizzativa) MIGLIORAMENTO DEL CLIMA ORGANIZZATIVO
NUOVI BISOGNI DEL PROFESSIONISTA: DIFFERENZA accendere un riflettore sul proprio quotidiano professionale avere un idea di come si è percepiti essere riconosciuti per il proprio effettivo contributo sentirsi pensati non solo nel presente, ma anche nel futuro UNICITA
Una comparsa che si sente chiamare per nome si butta nel fuoco per il regista Marcello Mastroianni