Lavoro (Rapporto) Licenziamento: giustificato motivo soggettivo Percosse e lesioni sul luogo di lavoro Licenziamento disciplinare Carenza di codice e di informazione Infondatezza Previsione della rissa nel ccnl di settore quale giusta causa di recesso Prescrizione esemplificativa e non tassativa Genericità della contestazione Esclusione Estrema gravità oggettiva e soggettiva del comportamento Inadeguatezza della sanzione conservativa Legittimità della sanzione ablativa Conversione del recesso in licenziamento per giustificato motivo soggettivo Rif.Leg. art.7 L 300/70; artt.409, 414, 416, cpc; Sentenza n. 142/06 Pronunziata il 03/04/2006 Depositata il 05/04/2006 REPUBBLICA ITALIANA TRIBUNALE DI MODENA - SOTTOSEZIONE LAVORO IN NOME DEL POPOLO ITALIANO All'udienza del 3.4.06 il Tribunale di Modena in funzione di giudice del lavoro ha pronunciato la seguente sentenza nella causa promossa da: XX, rappresentata e difeso in forza di procura speciale in calce del ricorso dall'avv. Ernesto Giliani e dall'avv. Raffaella Bertoni, nello studio dei quali in Modena è elettivamente domiciliato parte attrice CONTRO YY s.n.c. di L.G. & C., con sede in Castelvetro di Modena, rappresentata e difesa in forza di procura speciale a margine della memoria difensiva dall'avv.giovanni Zanasi, con domicilio eletto in Modena, presso lo studio del predetto difensore parte convenuta Conclusioni di parte attrice: quelle di cui al ricorso da intendersi integralmente trascritte Conclusioni di parte convenuta: rigettarsi le domande attoree, con rifusione delle spese di lite SVOLGIMENTO DEL PROCESSO Con ricorso ex art 414 c.p.c. la ricorrente in epigrafe, premesso di essere stata dipendente della convenuta dal 12.10.94 come operaia di 4 livello, si doleva di licenziamento per giusta causa comminatogli in data 16.7.03. Il licenziamento era illegittimo, in quanto il codice disciplinare non era stato in radice predisposto e quindi affisso, né aveva carattere di specificità il ccnl inter partes sul punto, generica la contestazione disciplinare, ingiustificato nel merito (posto che era stata provocata dalla cugina e che non la aveva percossa), e, in via ulteriormente gradata, non proporzionato.
Le conseguenze andavano ricercate nell'alveo della tutela obbligatoria, e con opzione per la penale risarcitoria da riconoscersi nella misura massima. Si costituiva la convenuta, chiedendo la reiezione delle domande, posto che la ricorrente aveva posto in essere tutti i fatti contestati, né, trattandosi di violazione di fondamentali doveri (quello di non percuotere ed ingiuriare), poteva venire utilmente in considerazione il primo comma dell'art 7 della legge n.300/70, così come sufficientemente specifiche dovevano ritenersi le contestazioni disciplinari de quibus. Assunti gli interpelli delle parti, escussi cinque testi (quello indotto da parte ricorrente e quattro indotti da parte convenuta, all'esito della riduzione delle relative liste ex art 245 c.p.c.), la causa, all'odierna udienza, era definita come da separato dispositivo, sulle conclusioni epigrafate, conformi a quelle rassegnate nelle prime difese. MOTIVI DELLA DECISIONE 1. Violazione dell'art 7, primo comma, di fonte statutaria. Il diritto vivente è per la ristretta lettura proposta dalla pregressa datrice, posto che il non percuotere ed il serbare un comportamento urbano costituiscono illeciti percepibili dalla coscienza comune, e quindi non necessitano, all'evidenza, di previa predisposizione o affissione informativa veruna (Cass. n. 12902/00). Comunque, il ccnl del 27.11.97 inter partes relativo al settore matalmeccanico artigiano dalle parti recepito come emerge dai prospetti paga, all'art 32 prevede la rissa (da non intendersi nella accezione tecnica penalistica, e cioè con la presenza di almeno tre corrissanti) come giusta causa di recesso e, in ogni caso, le prescrizioni dei ccnl in punto ad infrazioni e sanzioni, come è noto, sono meramente esemplificative e non tassative. Si veda il seguente arresto occasionato da una fattispecie similare: L'elencazione delle ipotesi di giusta causa di licenziamento contenuta nei contratti collettivi, al contrario che per le sanzioni disciplinari con effetto conservativo, ha valenza meramente esemplificativa e non esclude la sussistenza della giusta causa per un grave inadempimento o per un grave comportamento del lavoratore contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile alla sola condizione che tale grave inadempimento o tale grave comportamento, con apprezzamento di fatto del giudice di merito non sindacabile in sede di legittimità se congruamente motivato, abbia fatto venire meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore. (Nella specie, la sentenza impugnata, confermata dalla S.C., aveva ritenuto sussistente la giusta causa di licenziamento nel comportamento del lavoratore che aveva percosso un superiore, pur se l'art. 25 del c.c.n.l. per i metalmeccanici dell'industria privata prevedeva come giusta causa di licenziamento la rissa). 2. Genericità della contestazione
La contestazione non deve avere la analiticità della memoria difensiva di cui all'art 416 c.p.c., dovendo semplicemente individuare i fatti con sufficiente precisione, anche in via sintetica, una volta che non risulti incertezza circa le questioni sulle quali il prestatore è chiamato a difendersi (Cass. n.624/98). Nella specie è indicato il giorno, l'elemento topografico e la "corrissante" con il nome ed il prenome quanto alla prima contestazione, che è poi richiamata nella lettera di licenziamento, e del resto, dal tenore del ricorso, emerge che la ricorrente non ha avuto difficoltà a ben comprendere i fatti storici posti a base prima della contestazione e del recesso disciplinare. La seconda contestazione (l'insubordinazione nei confronti dei superiori, nella specie la socia S.), non richiamata, e che è quindi irrilevante quanto ai fatti costituitivi della mancanza di rilevanza, può essere valutata sul terreno della proporzionalità, come emerge dal seguente arresto: "Il principio di corrispondenza fra la contestazione preventiva dell'addebito e la "causa" del licenziamento comporta senz'altro l'irrilevanza dei fatti non contestati quali elementi costitutivi della "mancanza" addotta a motivazione del licenziamento, ma non esclude tuttavia che i fatti stessi possano essere presi in considerazione, anche nell'eventuale nesso di continuazione fra loro, e con i fatti contestati per valutare la gravità della mancanza e la proporzionalità della sanzione. Cassazione civile, sez. lav., 23 gennaio 1998, n. 624 Grandinetti c. Soc. Ca.ri.cal. Giust. civ. Mass. 1998, 136 Notiziario giur. lav. 1998, 168 La contestazione formulata dalla pregressa datrice possiede, ad avviso del tribunale, pari carattere di specificità indicando il giorno ed il relativo contesto fattuale. 3. Sussistenza di giusta causa o, all'esito di eventuale conversione ope judici, giustificato motivo soggettivo Il diritto vivente in materia di scrutinio della legittimità (sotto il profilo dell'annullabilità alla luce della legislazione vincolistica, che condiziona il recesso del datore alla esistenza della giusta causa o giustificato motivo soggettivo) del licenziamento per motivi soggettivi, è nel senso che occorre avere riguardo, all'elemento oggettivo in ogni suo aspetto, anche in relazione alla posizione delle parti, della dedotta inadempienza, nonché all'elemento psicologico soggettivo del prestatore dedotto inadempiente, alla luce del rilievo che, essendo la massima sanzione espulsiva la estrema ratio, (disponendo il datore di sanzioni disciplinari anche gravi, ma conservative), entrambi gli elementi devono essere rivelatori di una estrema gravità oggettiva e soggettiva dell'inadempimento, alla stregua del quale appunto nessuna altra sanzione (salvo la massima ablativa) si riveli adeguata. Espressive di tali impostazioni interpretative possono ritenersi le seguenti sentenze della Corte suprema, che, per completezza espositiva, pare opportuno trascrivere in parte qua:
"L'inadempimento legittimante il licenziamento per giusta causa o giustificato motivo deve essere notevole, in particolare per il venir meno dell'elemento della fiducia che deve necessariamente sussistere tra le parti, e vanno valutati gli aspetti concreti dei fatti addebitati al lavoratore, con riguardo alla natura ed alla qualità del singolo rapporto, alla posizione delle parti stesse, al grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente, alle circostanze del loro verificarsi, ai motivi ed all'intensità dell'elemento intenzionale. La valutazione della gravità delle infrazioni commesse da un lavoratore subordinato e la loro attitudine a costituire giustificato motivo di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, si sostanzia in un apprezzamento di fatto demandato al giudice di merito, censurabile, in sede di legittimità, nel caso in cui, in relazione alle circostanze di fatto, ai motivi ed all'intensità dell'elemento intenzionale, non sia motivato in modo congruo. Nella specie non possono ravvisarsi gli estremi della giusta causa o del giustificato motivo nel ritardato invio di due certificati medici e nelle ingiurie proferite dalla lavoratrice ad un consulente esterno dell'azienda, in quanto la lavoratrice aveva comunicato tempestivamente per telefono la malattia e, in considerazione della veste di consulente esterno dell'offeso, il comportamento della stessa non appare di gravità tale da incidere sulla fiducia insita nel rapporto di lavoro. Cassazione civile, sez. lav., 14 luglio 1989 n. 3330, Nello stesso senso le pronunce di seguito in massima riportate: "la giusta causa di licenziamento ex art. 2119 c.c. deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi del rapporto di lavoro ed in particolare dell'elemento della fiducia che deve effettivamente sussistere fra le parti; tale valutazione va operata con riferimento non al fatto astrattamente considerato bensì agli aspetti concreti afferenti alla natura ed alla qualità del singolo rapporto, alla posizione delle parti, al grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente nonché alla portata soggettiva del fatto stesso, ossia alle circostanze del suo verificarsi, ai motivi ed all'intensità dell'elemento intenzionale e di quello colposo. Cassazione civile sez. lav., 27 novembre 1992 n. 12678, Per stabilire l'esistenza della giusta causa di licenziamento occorre accertare in concreto se - in relazione alla qualità del singolo rapporto intercorso tra le parti, alla posizione che in esso abbia avuto il prestatore d'opera e, quindi, alla qualità e al grado del particolare vincolo di fiducia che quel rapporto comportava - la specifica mancanza commessa dal dipendente, considerata e valutata non solo nel suo contenuto obiettivo, ma anche nella sua portata soggettiva, specie con riferimento alle particolari circostanze e condizioni in cui è posta in essere, ai suoi modi, ai suoi effetti ed all'intensità dell'elemento psicologico dell'agente, risulti obiettivamente e subiettivamente idonea a ledere, in modo grave, così da farla venir meno, la fiducia che il datore di lavoro ripone nel proprio dipendente e tale, quindi, da esigere sanzioni non minori di quelle massime, definitivamente espulsive. La valutazione della gravità dell'infrazione e della sua idoneità ad integrare giusta causa di licenziamento si risolve in un apprezzamento di fatto, riservato al giudice di merito ed incensurabile in sede di legittimità se congruamente motivato. Cassazione civile sez. lav., 28 aprile 1992 n. 5080, È incensurabile in sede di legittimità, in quanto sorretto da motivazione adeguata ed immune da vizi, l'accertamento del giudice del merito in ordine alla legittimità del licenziamento con preavviso del vicedirettore di un'agenzia bancaria ritenuto responsabile, ad onta dei particolari doveri di correttezza e diligenza impostigli dal grado, di reiterare violazioni di istruzioni e regole organizzative con conseguente lesione dell'immagine della banca e rischio per l'attività creditizia della medesima. Cassazione civile sez. lav., 3 dicembre 1991 n. 12938, Il comportamento di un funzionario di banca, consistente in reiterate violazioni di regole organizzative e di istruzioni precise dell'istituto, essendo lesivo dell'immagine della banca verso i clienti e fonte di pericolo e di rischio per la stessa attività creditizia e concretandosi in fatti rivelatori della abituale inosservanza della normativa, pregiudica profondamente ed
irreparabilmente il vincolo di fiducia e legittima il licenziamento per giustificato motivo soggettivo del lavoratore." Cassazione civile sez. lav., 3 dicembre 1991 n. 12938, "Al fine della verifica della sussistenza o meno del giustificato motivo di licenziamento di un dipendente bancario, le violazioni del dovere di diligenza e di obbedienza, intesi rispettivamente, ai sensi dei commi 1 e 2 dell'art. 2104 c.c., come obbligo di usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione lavorativa e di osservare le disposizioni impartite dal datore di lavoro, debbono essere valutate con riguardo alla idoneità del comportamento del lavoratore ad arrecare pregiudizio all'interesse del datore di lavoro, indipendentemente dalla verificazione o meno di un danno effettivo da apprezzare, peraltro, ove sussistente, in via non assoluta ma relativa, cioè in rapporto alla posizione del dipendente nell'ambito dell'organizzazione imprenditoriale bancaria (con la conseguenza di ritenere tanto maggiore l'inadempimento quanto maggiore è l'importo del profitto indebitamente acquisito in rapporto a quello acquisibile in virtù della posizione predetta) - e tenendo anche conto, con specifico riguardo al settore degli affidamenti, della maggiore o minore probabilità del danno in relazione alle qualità, sul piano sia economico che morale, del soggetto cui il fido e' stato illegittimamente concesso." Cassazione civile, sez. lav., 9 febbraio 1989 n. 823, Nella specie i testi indotti dalla convenuta ne hanno confermato il relativo assunto, e la teste M. la ragione per la quale nel corso di una telefonata con la ricorrente, nel gennaio del 2004, aderì alla relativa prospettazione ("perché non mi disturbasse più"). Orbene, osserva il tribunale, un alterco tra colleghi, gravi cadute di stile ed inurbanità, possono ben legittimare (solo) l'applicazione di sanzioni conservative, potendo essere considerate, tutto sommato, lo stress e la tensione (che, nondimeno, il prestatore ha peraltro il dovere di controllare, posto che l'inserzione in un contesto etero diretto, postula evidentemente moduli relazionali adeguati), figlie, in qualche modo, della attività di facere. Premesso che non è stata dimostrata la dedotta provocazione, la percossa e il lancio del pesante componente (un rullo di ferro, al di là della sua esatta traiettoria e della relativa altezza, in uno con la inurbanità), costituiscono elementi di grave inadeguatezza, idonei a riflettersi ragionevolmente sulla fiducia nel futuro corretto adempimento della prestazione di facere, ad elementari doveri relazionali e di autocontrollo, che effettivamente, ad avviso del tribunale, rendono inadeguata una mera sanzione conservativa, ancorché quella espulsiva, possa ritenersi, nella specie, compatibile con l'onere del preavviso. Del ché è conforme dispositivo in calce, previa relativa conversione, come è noto, operabile anche officiosamete (Cass. n. 12769/00). Trattandosi, pur sempre, di controversia ex art 409, n. 1 c.p.c., pare equa la compensazione delle spese di lite, anche alla luce della reciproca soccombenza. PQM definitivamente pronunciando, ogni diversa domanda od eccezione disattesa e respinta:
previa conversione del recesso in licenziamento per giustificato motivo soggettivo, condanna la convenuta a corrispondere a parte ricorrente l'indennità sostitutiva del preavviso, oltre agli accessori di cui all'art 429, terzo comma, c.p.c., dal dovuto al saldo. Compensa le spese di lite Modena, 3.4.06 IL GDL Dott. Claudio Bisi Depositata in Cancelleria il 05 APR 2006