Documentazione UIL - Mercato del Lavoro / Marzo 2012

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1 Documentazione UIL - Mercato del Lavoro / Marzo 2012 SCHEDA SUI MODELLI DI LICENZIAMENTO INDIVIDUALE IN UE Austria - Belgio - Danimarca - Finlandia - Francia - Germania - Grecia - Norvegia - Polonia - Portogallo - Spagna Svezia - Regno Unito. Austria In Austria, esiste un sistema completo di norme in materia di tutela contro i licenziamenti, non solo per quanto riguarda la 'tutela generale' dei lavoratori, ma anche la 'tutela specifica' di alcuni gruppi. La tutela generale contro i licenziamenti deriva dall articolo 105 del Labour Constitution Act ('LCA'). La tutela speciale tutela contro i licenziamenti si basa su una serie di leggi applicabili ad alcuni gruppi di lavoratori. Le disposizioni in materia di preavviso sono contenute nell articolo 20 della legge sui dipendenti, nell articolo 77 del Codice del Commercio 1859, e nell articolo 1159 (ff) del Codice civile austriaco ('Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch' - 'ABGB'). Le disposizioni giuridiche in materia di tutela contro la cessazione ordinaria del rapporto di lavoro comprendono o norme procedurali e prevedono il coinvolgimento obbligatorio dei consigli di fabbrica. Qualora non sia stato eletto il consiglio di fabbrica è stato eletto, le norme relative ad esso non si applicano, ma restano comunque applicabili le restanti disposizioni. Oltre alle disposizioni di legge, la tutela contro i licenziamenti è anche di norma regolamentata nei contratti collettivi. I contratti collettivi si applicano alla maggior parte degli impieghi in Austria e variano molto nel modo in cui regolamentano la cessazione del rapporto di lavoro. La tutela generale contro i licenziamenti protegge tutti i lavoratori da: licenziamenti per 'motivi inammissibili ; licenziamenti socialmente ingiustificati. I lavoratori sono inoltre tutelati contro i licenziamenti che sono: contrari alle politiche pubbliche; in violazione di norme giuridiche obbligatorie. In tutti gli stabilimenti in cui sono regolarmente impiegati ameno cinque lavoratori, tutti hanno diritto ad una determinata tutela contro l ordinaria cessazione del rapporto di lavoro. In generale, un lavoratore (o il consiglio di fabbrica) può contestare la risoluzione del rapporto di lavoro Presentando un esposto dinnanzi al tribunale del lavoro. Se il caso viene accolto, la cessazione del rapporto di lavoro verrà annullata e il lavoratore sarà reintegrato ed avrà diritto alla retribuzione arretrata per la durata della procedura. Le disposizioni generali previste dal LCA non si applicano ai legali rappresentanti di una società (ad esempio i membri del consiglio di amministrazione o gli amministratori di una società a responsabilità limitata), né si applicano al personale dirigente che gestisce una società. Ai dipendenti di imprese molto piccole (i.e. quelle con meno di cinque dipendenti) non si applica la tutela generale contro i licenziamenti.

2 Belgio I contratti di lavoro sono regolati dalla Legge sui Contratti di Lavoro del 3 luglio Ciascuna delle parti può rescindere un contratto di lavoro a tempo indeterminato in qualsiasi momento con preavviso, corrispondendo il trattamento di fine rapporto, o in conformità alle procedure previste dal Codice Civile. In generale, non è necessario fornire alcuna motivazione per la rescissione del rapporto di lavoro o ottenere una qualsiasi autorizzazione amministrativa o giudiziaria. Un contratto di lavoro a tempo determinato o una mansione specifica terminerà automaticamente alla fine del periodo concordato o al termine dello svolgimento della mansione stessa. Sebbene non vi siano tutele generali contro il licenziamento, determinate categorie di lavoratori beneficiano di una tutela specifica. La tutela si ritrova in una serie di leggi specifiche, regi decreti e contratti collettivi. Danimarca In Danimarca, nessun obbligo generale di giustizia ed equità si applica ai licenziamenti individuali. Ma se al lavoratore si applica la Legge danese sui lavoratori subordinati o un contratto collettivo, il licenziamento deve essere ragionevolmente giustificato dal comportamento del dipendente o dalla situazione in cui si trova il datore di lavoro. Ciò significa che solo i lavoratori tutelati dalla Legge danese sui lavoratori subordinati o da un contratto collettivo possono contestare la correttezza di un licenziamento. La Legge danese sui lavoratori subordinati si applica alla maggior parte dei cosiddetti colletti bianchi, mentre vari accordi collettivi possono riguardare sia i colletti blu che i colletti bianchi dipendenti (definiti, nel complesso, dipendenti ). Inoltre, alcune categorie di dipendenti godono di una tutela speciale contro il licenziamento, ad esempio, in ragione del loro status particolare di rappresentanti dei lavoratori o della legge anti-discriminazione. Finlandia In Finlandia, lo statuto più rilevante in termini di cessazione del rapporto di lavoro è la Legge in materia di contratti di lavoro (55/2001). La legge contiene disposizioni, ad esempio, in materia di preavviso in caso di cessazione del rapporto di lavoro, procedure di rescissione e risarcimento a carico il datore di lavoro in caso di licenziamento illegittimo. Inoltre, numerosi contratti collettivi contengono disposizioni relative alla rescissione dei contratti di lavoro. Il diritto del lavoro finlandese prevede una forte tutela per i dipendenti, che sono in genere le parti più deboli nei rapporti di lavoro. Questo principio di tutela è espresso nelle disposizioni obbligatorie in materia di diritti dei lavoratori. Questo principio ha altresì un forte impatto sull'interpretazione della legislazione del lavoro e dei contratti. Quando esiste un contratto di lavoro, il dipendente ha diritto ad una tutela obbligatoria sensi della legislazione del lavoro finlandese e dei contratti collettivi, quale la tutela contro i licenziamenti illegittimi, i licenziamenti discriminatori ed il mancato rispetto delle formalità e procedura di licenziamento. I dipendenti qualificanti hanno anche il diritto al congedo per motivi familiari.

3 Francia La tutela contro il licenziamento individuale promana dal Codice del lavoro, dalla contrattazione accordi e dalla giurisprudenza. Nel diritto del lavoro francese, il licenziamento di un dipendente con contratto a tempo indeterminato deve essere motivato da una 'causa reale e seria' fondato su motivi personali o economici. I dipendenti sono tutelati contro il licenziamento per motivazioni insufficienti e mancata applicazione, da parte del datore di lavoro, delle procedure richieste. La recente normativa prevede che entrambe le parti possano porre fine al contratto di lavoro di comune accordo. Germania La legislazione tedesca prevede un sistema completo di norme sulla tutela contro i licenziamenti senza giusta causa. Tuttavia, la maggior parte dei principi di base derivano dalla giurisprudenza consolidata che generalmente rende il licenziamento ai sensi della legislazione tedesco sia gestibile che affidabile. Il fulcro del sistema tedesco di tutela contro il licenziamento è la Legge sulla protezione contro i licenziamenti senza giusta causa ('Kündigungsschutzgesetz', 'KSchG'). La tutela concessa dal KSchG ha generalmente effetto su tutti i rapporti di lavoro nel settore privato (anche se l applicabilità al caso individuale è subordinata a determinate condizioni) ed alla maggior parte dei rapporti di lavoro nel settore pubblico. Quando decide di rescindere un rapporto di lavoro, il datore di lavoro deve non solo rispettare i regolamenti in materia di tutela dei lavoratori in generale, ma anche considerare che alcuni gruppi di dipendenti godono di una tutela speciale contro i licenziamenti. Inoltre, il datore di lavoro deve valutare diversi fattori, ivi compreso, a titolo di esempio, il motivo di un licenziamento individuale, i precedenti avvertimenti, il periodo di preavviso applicabile, i criteri sociali nel caso di licenziamenti o messa in mobilità, i contratti collettivi, e le autorizzazioni al licenziamento in caso di invalidità e disabilità. Mentre la tutela generale contro i licenziamenti è principalmente contenuta nel KSchG e nel codice civile tedesco ('Bürgerliches Gesetzbuch', 'BGB'), esistono diverse leggi che forniscono una tutela speciale contro i licenziamenti per gruppi specifici di dipendenti (ad esempio dipendenti disabili, dipendenti in maternità o in congedo parentale e membri dei comitati aziendali). Inoltre, sono illegittimi i licenziamento a causa di un trasferimento di impresa. Grecia Se un datore di lavoro licenzia un singolo dipendente individuo che ha diritto ad indennità di disoccupazione, la tutela del lavoratore promana dalla Legge 3198/55 (relativa ai dipendenti che hanno un contratto di lavoro stipulato con un datore di lavoro, sia esso un organismo pubblico o privato), in combinato disposto con la Legge 2112/1920 (relativa ai colletti bianchi ) e con il Regio Decreto 16/ (relativo ai colletti blu. Per coloro che non hanno diritto alla protezione di cui sopra, ulteriori disposizioni in materia di licenziamento sono inserite agli articoli del Codice civile greco. Inoltre, tutti i dipendenti sono tutelati contro il licenziamento senza giusta causa, offensivo e discriminatorio. Il licenziamento comprende:

4 la rescissione di un contratto a tempo indeterminato - in questo caso, il diritto del datore di lavoro di licenziare i dipendenti è illimitato e può essere esercitato liberamente (in alcuni casi eccezionali, il diritto di licenziare un dipendente può essere limitato sia da particolari disposizioni di legge o dai termini del contratto individuale); la cessazione di un contratto di lavoro a tempo determinato; il licenziamento costruttivo qualora il datore di lavoro modifichi unilateralmente il contratto di lavoro di un dipendente senza il suo consenso ed il dipendente possa dimostrare l esistenza di un licenziamento costruttivo, quest ultimo potrà scegliere se continuare il rapporto di lavoro secondo i nuovi termini, o dare le dimissioni sulla base di questa modifica unilaterale del rapporto di lavoro. Norvegia In Norvegia, i dipendenti hanno tutele molto forti in materia di lavoro. La legislazione norvegese riconosce l'importanza per l'individuo di essere impiegati e riconosce altresì che la rescissione non volontaria del rapporto di lavoro influisce notevolmente sul singolo individuo, sia a livello personale che finanziario, ma anche sulla sua famiglia. La legislazione norvegese in materia di tutela contro il licenziamento è principalmente codificata nella Legge 62 del 17 giugno 2005, la Legge sull'ambiente di lavoro ('WEA') relativa all'ambiente di lavoro, all orario di lavoro ed alla tutela dell'occupazione. I diritti di tutela del lavoro si applicano a tutti i dipendenti, ivi compresi gli alti funzionari e dirigenti, sia a tempo pieno che a tempo parziale. Nel WEA un 'dipendente' è definito chiunque svolga un lavoro a servizio di un altro in altre parole, finché il datore di lavoro impiega un dipendente per svolgere un lavoro, deve garantire che siano rispettate le disposizioni del WEA. Il Capitolo 15 del WEA contiene disposizioni tra cui, inter alia, l obbligo di discutere la questione con il dipendente ed il suo rappresentante prima di prendere una decisione in merito al licenziamento con preavviso, a meno che il dipendente non voglia farlo, e l'obbligo di fornire informazioni ed effettuare una consultazione prima di un licenziamento collettivo. Inoltre, il Capitolo 15 si riferisce anche al periodo di preavviso, ai requisiti formali di notifica di cessazione del rapporto di lavoro ed alle conseguenze del mancato rispetto di questi requisiti formali. Si fa altresì riferimento al diritto del dipendente di conservare il posto durante una vertenza connessa ad un preavviso di rescissione del rapporto di lavoro ed alle conseguenze di un preavviso o di licenziamento sena giusta causa. Polonia Secondo la legislazione polacca, la tutela dei lavoratori contro i licenziamenti promana dal Codice del Lavoro polacco e varie altre norme sul lavoro (ad esempio la legge sui sindacati, quella sull Ispettorato sociale del lavoro, quella sui Principi speciali in tema di cessazione del rapporto di lavoro per ragioni non riferibili ai lavoratori). Tutti i dipendenti beneficiano di una tutela generale e gruppi specifici di lavoratori godono di una tutela speciale, che può consistere in un divieto assoluto di rescissione del rapporto di lavoro o nell obbligo di ottenere il consenso (ad esempio, il consenso di un sindacato) alla rescissione.

5 Ci sono alcune formalità e restrizioni in materia di cessazione del rapporto di lavoro, che sono soggette ad un'interpretazione giurisdizionale estensiva, ivi comprese le sentenze significative da parte della Corte di Cassazione polacca e della Corte costituzionale. Esse sono regolarmente presi in considerazione e svolgono un ruolo significativo nella prassi giuridica. Le formalità e le restrizioni in materia di rescissione del rapporto di lavoro costituiscono la cosiddetta 'tutela generale' dell occupazione. Ad esempio, la cessazione dei contratti di lavoro a tempo indeterminato deve essere sempre suffragata da un giustificato motivo che, nel caso di una controversia dinnanzi ad un tribunale, deve essere provato dal datore di lavoro. Vi sono termini di preavviso che devono essere rispettati, a meno che non vi siano motivi per una rescissione immediata. Devono essere effettuate consultazioni individuali con le organizzazioni sindacali nel caso del licenziamento di un dipendente che è tutelato da un sindacato. Secondo la legislazione polacca, il contratto può essere rescisso unilateralmente dal datore di lavoro 'con preavviso' o 'senza preavviso'. La rescissione 'con preavviso' può essere utilizzata nel caso in cui vi sia un 'giustificato motivo'. Pertanto il datore di lavoro deve rispettare il relativo preavviso. Soltanto i contratti di lavoro a tempo determinato possono essere rescissi 'con preavviso' senza indicarne il motivo. La rescissione 'senza preavviso' può essere utilizzata in casi specificamente previsti dalla legge, soprattutto incaso di 'grave violazione dei doveri fondamentali da parte di un dipendente'. Portogallo In Portogallo, la tutela contro il licenziamento promana dalla Costituzione portoghese (art. 53 e segg.) (La 'Costituzione') e dal Codice del Lavoro portoghese (art. 351 e segg.) (il 'Codice del Lavoro'). Come principio generale, un datore di lavoro non può rescindere un contratto di lavoro senza 'giusta causa'. Alcune categorie di dipendenti beneficiano di speciale tutela legislativa. Se questi individui vengono licenziati, si presume che il loro licenziamento sia senza giusta causa (i.e. illegittimo). Finché sono soddisfatti i requisiti di legge (con particolare riferimento alla procedura ed ai motivi di licenziamento), il datore di lavoro può licenziare un dipendente. Spagna La tutela contro i licenziamenti deriva dall'articolo 35 della Costituzione spagnola e dall'articolo 4 dello Statuto dei lavoratori. Tutti i dipendenti hanno esattamente lo stesso livello di protezione. Tuttavia, manager e dirigenti sono soggetti alle disposizioni del Regio Decreto 1382/85 del 1 agosto Il licenziamento di un manager è libero e non soggetto a limitazioni (senza causa), ma di solito l'importo dell indennità da corrispondere invece del preavviso ed il TFR sono molto elevati.

6 Svezia La legislazione svedese in materia di protezione contro il licenziamento è principalmente contenuta nella Legge sulla Tutela dell Occupazione (SFS 1982:80) ('Lagen om Anställningsskydd', 'LAS'). Il LAS comprende una serie di disposizioni relative alla cessazione dei contratti di lavoro, ad esempio la procedura di preavviso e gli altri requisiti formali. Il LAS si applica ai dipendenti delle organizzazioni pubbliche e private, anche se vi sono specifiche disposizioni di legge che si applicano al settore statale. Il LAS si applica a tutti i datori di lavoro, a meno che non vi siano specifiche disposizioni legislative A differenza della legislazione tedesca, ad esempio, legge tedesca che non si applica ai datori di lavoro con non più di cinque dipendenti, il LAS si applica anche alle imprese molto piccole. Inoltre, le disposizioni di legge sui licenziamenti per esubero di personale si applicano indipendentemente dal numero dei dipendenti soggetti a licenziamento. Gruppi specifici di dipendenti godono di una tutela supplementare contro i licenziamenti (ad esempio i dipendenti con ridotta capacità lavorativa, i dipendenti in congedo parentale ed i rappresentanti sindacali) Regno Unito Nel Regno Unito, ci sono due tipi di azioni che i dipendenti possono avviare in caso di rescissione del rapporto di lavoro: licenziamento abusivo - si tratta di un azione di common law per cui il che il licenziamento è in violazione dei termini e delle condizioni del contratto di lavoro. licenziamento senza giusta causa si tratta di un azione di legge che si concentra sulla ragionevolezza della decisione del datore di lavoro di licenziare il dipendente o sulla modalità con la quale è stato effettuato il licenziamento. - Licenziamento abusivo La situazione più comune che porta ad un licenziamento di questo tipo è il fatto che il datore di lavoro non abbia dato un preavviso adeguato o sufficiente di risoluzione del rapporto di lavoro. In caso di questo tipo di licenziamento il dipendente ha diritto al risarcimento dei danni derivanti dalla violazione del contratto. Esso è calcolato sulla base dei diritti di natura contrattuale spettanti al dipendente. - Licenziamento senza giusta causa Tutti i dipendenti che soddisfano i relativi requisiti hanno il diritto di non essere licenziati senza giusta causa, indipendentemente dalle dimensione dell'impresa nella quale lavorano. Nel Regno Unito non si fa distinzione tra colletti bianchi e colletti blu. La tutela generale contro i licenziamenti deriva dall articolo 94 della Legge sui Diritti in materia di lavoro del 1996, che tutela i dipendenti, che ne hanno diritto, contro il licenziamento senza giusta causa. Un dipendente che sostiene di essere stato licenziato senza giusta causa deve prima dimostrare di essere stato licenziato. Il licenziamento comprende:

7 il licenziamento espresso; la scadenza di un contratto a tempo determinato senza rinnovo alle stesse condizioni; licenziamento costruttivo. Il licenziamento espresso è di solito chiaro, sebbene talvolta il datore di lavoro non comunichi il licenziamento al dipendente o non specifichi quando il licenziamento deve avere effetto, nel qual caso il lavoratore rimarrà impiegato. I problemi possono sorgere qualora le parole o le azioni siano ambigue (ad esempio, se un datore di lavoro licenzia affermando: 'Se non ti piace il lavoro, te ne puoi anche andare'). Nei casi non chiari, il tribunale esamina tutte le circostanze e decide in che modo un dipendente ragionevole debba interpretare le parole o le azioni del datore di lavoro. Un azione per licenziamento senza giusta causa si concentra sulla ragionevolezza della decisione del datore di lavoro di licenziare e/o sulla procedura seguita dal datore di lavoro nell effettuare il licenziamento. Un licenziamento che è conforme ai termini del contratto di lavoro può tuttavia essere considerato ingiusto.