Lavoro & Previdenza La circolare su temi previdenziali e giuslavoristici

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1 Lavoro & Previdenza La circolare su temi previdenziali e giuslavoristici N Apprendistato professionalizzante Profili normativi e previdenziali dopo il Jobs Act A cura di Debhorah Di Rosa Categoria: Previdenza e lavoro Sottocategoria: Apprendistato - Formazione Nonostante la mancata proroga, per l anno in corso, dello sgravio contributivo totale, il contratto di apprendistato si conferma come la tipologia contrattuale più conveniente per i datori di lavoro che vogliano consentire l accesso dei giovani in azienda. Si tratta di un istituto che è stato revisionato e semplificato dal Jobs Act e la cui genuinità è sottoposta a specifiche regole e requisiti. Vediamo in dettaglio l intera disciplina, sotto il profilo sia normativo che contributivo. Premessa Il Jobs Act è intervenuto nel 2015 (D.Lgs. n. 81/2015) ad abrogare il Testo Unico sull'apprendistato. Ai sensi della disciplina innovata l'apprendistato si sostanzia in un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e alla occupazione dei giovani di età compresa tra 15 e 29 anni. Si tratta di un rapporto contrattuale che mantiene la c.d. causa mista: a fronte della prestazione lavorativa, infatti, il datore di lavoro si obbliga ad erogare all'apprendista, unitamente alla retribuzione, la formazione necessaria al conseguimento di una qualificazione professionale. Il nostro ordinamento prevede oggi tre tipologie di apprendistato: per la qualifica e il diploma professionale, il diploma d istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore, riservato ai lavoratori under 25 al fine di acquisire un titolo di studio in ambiente di lavoro; 1

2 professionalizzante, dedicato ai giovani tra i 18 e i 29 anni, finalizzato ad apprendere un mestiere o una professione in ambiente di lavoro; di alta formazione e ricerca, volto al conseguimento di titoli di studio specialistici, universitari e post universitari e per la formazione di giovani ricercatori. Costituzione del rapporto di lavoro Il contratto di apprendistato deve essere stipulato in forma scritta ai fini della prova e contenere il piano formativo individuale, definito anche sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali. La durata minima non può essere inferiore a sei mesi, fatte salve talune specificità per i contratti stipulati nell'ambito di attività stagionali. Al termine dell'apprendistato, le parti possono recedere dal contratto con preavviso decorrente dal termine del periodo di formazione. Se invece nessuna delle parti recede il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. Nel caso in cui il periodo di formazione venga a scadere in coincidenza di un periodo di divieto di licenziamento (ad es. matrimonio, maternità, ecc.), il datore di lavoro può, comunque, esercitare il diritto di recesso al termine dei periodi di divieto. Svolgimento del rapporto di lavoro Principi generali vincolanti anche per la contrattazione collettiva: divieto di retribuzione a cottimo; possibilità di sottoinquadrare il lavoratore fino a due livelli inferiori rispetto a quello spettante in applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro ai lavoratori addetti a mansioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al cui conseguimento è finalizzato il contratto o, in alternativa, di stabilire la retribuzione dell'apprendista in misura percentuale e proporzionata all'anzianità di servizio; presenza di un tutor o referente aziendale; possibilità di finanziare i percorsi formativi aziendali degli apprendisti per il tramite dei fondi paritetici interprofessionali; registrazione della formazione effettuata e della qualificazione professionale eventualmente acquisita nel libretto formativo del cittadino; 2

3 possibilità di prolungare il periodo di apprendistato in caso di malattia, maternità, infortunio o altra causa di sospensione involontaria del lavoro, superiore a trenta giorni. Limiti e regole Fatte salve le specifiche limitazioni vigenti per le aziende artigiane, il numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro può assumere, direttamente o indirettamente per il tramite delle agenzie di somministrazione di lavoro, non può superare: - il rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il medesimo datore di lavoro; - il 100% delle maestranze specializzate, per i datori di lavoro che occupano un numero di lavoratori inferiore a dieci unità; - le tre unità, se il datore di lavoro non ha alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, o ne ha meno di tre. Regole di computo I datori di lavoro che occupano almeno 50 dipendenti, per poter procedere ad ulteriori assunzioni con contratto di apprendistato, devono "stabilizzare" almeno il 20% di lavoratori che hanno terminato il proprio periodo formativo, con riferimento ai 36 mesi precedenti la nuova assunzione. Non entrano nel computo della percentuale i rapporti cessati: - per recesso durante il periodo di prova; - per dimissioni; - per licenziamento per giusta causa. A prescindere da tali limiti, è comunque consentita l'assunzione di un apprendista con contratto di apprendistato professionalizzante. I lavoratori assunti con contratto di apprendistato sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l'applicazione di particolari normative e istituti. Gli apprendisti rilevano nel computo unicamente nelle seguenti fattispecie: nel computo degli oltre 15 dipendenti per il diritto alla Cig e il relativo obbligo contributivo; ai fini del rispetto dell obbligo di rispettare la parità tra uomo e donna sul lavoro previsto, per le aziende che occupano oltre 100 dipendenti; ai fini della determinazione del numero dei lavoratori dal quale discendono gli obblighi di sicurezza; nel numero dei 50 dipendenti che determina l'obbligo del datore di lavoro di versare il TFR al Fondo di Tesoreria. 3

4 Regime contributivo In via generale, la contribuzione dovuta dai datori di lavoro per gli apprendisti artigiani e non artigiani è pari al 10% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali, comprensiva della quota INAIL (pari allo 0,30%). Ad essa si aggiunge anche la contribuzione aggiuntiva dell'1,31% per l'aspi, poi NASpI, a cui va aggiunto il contributo dello 0,30% destinato alla formazione. La contribuzione a carico degli apprendisti è pari al 5,84%. Sono previste specifiche riduzioni per i datori di lavoro che hanno alle proprie dipendenze un numero di addetti pari o inferiore a 9, per cui l'aliquota complessiva a carico dei datori di lavoro, è pari: all'1,50% per i periodi contributivi maturati nel primo anno di contratto; al 3%, per i periodi contributivi maturati nel secondo anno di contratto. La formazione Possono essere assunti in tutti i settori di attività, pubblici o privati, con contratto di apprendistato professionalizzante per il conseguimento di una qualificazione professionale a fini contrattuali i soggetti di età compresa tra i 18 anni ed i 29 anni. La durata del periodo di apprendistato non può comunque essere superiore a tre anni ovvero cinque per i profili professionali caratterizzanti la figura dell'artigiano individuati dalla contrattazione collettiva di riferimento. La formazione è svolta sotto la responsabilità dell'azienda ed è integrata, nei limiti delle risorse annualmente disponibili, dall'offerta formativa pubblica, interna o esterna all'azienda, finalizzata all'acquisizione di competenze di base e trasversali per un monte ore complessivo non superiore a: 120 ore per gli apprendisti privi di titolo, in possesso di licenza elementare e/o della sola licenza di scuola secondaria di 1 grado; 80 ore per gli apprendisti in possesso di diploma di scuola secondaria di 2 grado o di qualifica o diploma di istruzione e formazione professionale; 40 ore per gli apprendisti in possesso di laurea o titolo almeno equivalente. Le imprese che non si avvalgono dell'offerta formativa pubblica devono disporre di "standard minimi" necessari per esercitare le funzioni di soggetto formativo: luoghi idonei alla formazione, distinti da quelli normalmente destinati alla produzione di beni e servizi; risorse umane con adeguate capacità e competenze. 4

5 La Regione è tenuta a comunicare al datore di lavoro, entro 45 giorni dalla comunicazione dell'instaurazione del rapporto, le modalità di svolgimento dell'offerta formativa pubblica, anche con riferimento alle sedi e al calendario delle attività previste. Per espressa disposizione di legge, infatti, l'offerta formativa pubblica è da intendersi obbligatoria soltanto se disciplinata dalla regolamentazione regionale e realmente accessibile all'impresa e all'apprendista. L annotazione nel libretto formativo del cittadino della formazione effettuata e della qualifica professionale a fini contrattuali eventualmente acquisita è di competenza del datore di lavoro e può essere effettuata in forma libera, senza particolari formalità. - Riproduzione riservata - 5