OGGETTO: 206/CL = Licenziamento per giusta causa CCNL ORTOFRUTTA

Transcript

1 OGGETTO: 206/CL = Licenziamento per giusta causa CCNL ORTOFRUTTA Se nel corso del rapporto un lavoratore compie un atto tanto grave da non consentire anche solo in via provvisoria la prosecuzione del rapporto, il datore di lavoro può procedere al licenziamento per giusta causa, senza preavviso, ex art c.c.. Art. 92 CCNL ORTOFRUTTA RECESSO Ai sensi dell'articolo 2119 del Codice Civile qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione anche provvisoria del rapporto (giusta causa), ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro prima della scadenza del termine se il contratto è a tempo determinato, o senza preavviso se il contratto è a tempo indeterminato. La comunicazione del recesso deve essere fatta per iscritto per mezzo di lettera raccomandata con ricevuta di ritorno, contenente l indicazione dei motivi. Il fatto addebitato al lavoratore deve essere talmente grave che qualsiasi altra sanzione, diversa dal licenziamento, è da considerarsi insufficiente a tutelare l interesse del datore di lavoro (Cass. 24/7/03, n ). La giusta causa non è rappresentata solo da comportamenti costituenti notevoli inadempienze contrattuali, ma può essere determinata anche da comportamenti estranei alla sfera del contratto e diversi dall inadempimento, purché idonei a riflettersi nell ambiente di lavoro e a far venire meno la fiducia che impronta di sé il rapporto. Casi in cui può sussistere la giusta causa: furto a danno del datore di lavoro; falso infortunio e falsa malattia del dipendente; il dipendente lavora per terzi durante il periodo di malattia e questa attività pregiudica la pronta guarigione e il ritorno al lavoro; il dipendente, durante l'esercizio delle sue mansioni (specie se fiduciarie), sottrae beni all azienda; scorretto uso dei permessi per ex legge 104/92; ingiuria grave al datore di lavoro; rifiuto ingiustificato e reiterato del dipendente ad eseguire la prestazione lavorativa; falsa timbratura del cartellino; rissa; abbandono ingiustificato del servizio; divulgazione di segreti aziendali; condotta extralavorativa penalmente rilevante e idonea a far venir meno il vincolo fiduciario. L onere della prova della sussistenza della giusta causa di licenziamento spetta al datore di lavoro. 1

2 Art. 94 CCNL ORTOFRUTTA Licenziamento Ai sensi della legge 15 luglio 1966, n. 604, e della legge 20 maggio 1970, n. 300, nonché della legge 11 maggio 1990, n. 108, nei confronti dei lavoratori dipendenti, il licenziamento non può effettuarsi che per «giusta causa» (art del Codice Civile) o per «giustificato motivo con preavviso», intendendosi per tale il licenziamento determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro, ovvero da ragioni inerenti l'attività produttiva, il suo regolare funzionamento e l'organizzazione del lavoro. Il datore di lavoro deve comunicare il licenziamento per iscritto, per mezzo di lettera raccomandata con ricevuta di ritorno al lavoratore che può chiedere, entro 15 giorni dalla comunicazione, i motivi che hanno determinato il recesso; in tal caso il datore di lavoro è tenuto ad indicarli per iscritto entro 7 giorni dalla richiesta. [Attenzione: la disposizione contrattuale è superata da espressa previsione legislativa. La legge Fornero (L. 92/2012) ha, infatti, imposto l obbligo per il datore di lavoro di comunicare il motivo contestualmente alla comunicazione del recesso, pena inefficacia del licenziamento]. Il licenziamento intimato senza l'osservanza delle norme di cui al precedente comma è inefficace. Sono esclusi dall applicazione del presente articolo i lavoratori in periodo di prova e quelli che siano in possesso dei requisiti di legge per avere diritto alla pensione di vecchiaia, o che abbiano superato il sessantacinquesimo anno di età. 1. La procedura da osservare 1.1 Natura disciplinare del licenziamento disciplinare Secondo l orientamento prevalente anche il licenziamento intimato a motivo di una colpevole condotta del prestatore di lavoro, sia pur essa idonea a configurare la giusta causa di cui all'art c.c., ha natura disciplinare. Ciò implica la previa osservanza delle garanzie procedimentali di irrogazione stabilite dall'art. 7, L. n. 300/ Il Procedimento disciplinare L art del codice civile e l art. 7 della legge 20 maggio 1970, n. 300 (Statuto dei lavoratori) regolamentano il potere disciplinare dell imprenditore, sottoponendolo a rigide forme di esercizio e di controllo dirette a garantire il lavoratore Codice disciplinare L art. 7 della l. 300/70 dispone che: Le norme disciplinari relative alle sanzioni alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse può essere applicata ed alle procedure di contestazione delle stesse, devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti. Il codice disciplinare aziendale è, pertanto, la raccolta delle norme vigenti all interno dell azienda in materia di sanzioni disciplinari, di infrazioni e delle relative procedure di contestazione. 1 Corte d'appello Bari 15/11/2002, Est. Gentile, in Lav. nella giur. 2003, 386 2

3 A pena d inapplicabilità deve essere portato a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti. Nel caso l impresa abbia una pluralità di sedi, l obbligo di esporre il codice disciplinare sarà rispettato qualora il regolamento venga affisso sia presso la sede centrale, sia anche presso l effettiva sede di lavoro del dipendente interessato. FRUITIMPRESE ha distribuito, redatto in più lingue, un codice da affiggere in azienda Contestazione dell addebito Prima di irrogare sanzioni il datore di lavoro deve contestare al lavoratore l addebito in maniera specifica, analitica e con tempestività. La contestazione di infrazioni comportanti sanzioni disciplinari più gravi del rimprovero verbale deve avere luogo per iscritto. Per quanto riguarda le modalità di consegna, si ritiene sia sufficiente il recapito manuale o tramite incaricato del datore di lavoro. La reazione del datore di lavoro al fatto del dipendente deve essere immediata, in quanto il decorso di un lungo intervallo di tempo tra il momento in cui il licenziamento è stato adottato ed il momento in cui il comportamento, posto a fondamento del recesso, è stato attuato o è giunto a conoscenza del datore di lavoro, può essere qualificato come elemento idoneo a ritenere che vi sia una compatibilità tra il comportamento del lavoratore e la prosecuzione del rapporto di lavoro (Cass. Civ., 28 settembre 2002, n ) Sospensione cautelare Il datore di lavoro, in virtù del suo generale potere direttivo, ha il potere di sospendere cautelarmente il lavoratore. La sospensione cautelare non è un provvedimento disciplinare, ma cautelare e pertanto ad essa non è applicabile la procedura per le sanzioni disciplinari prevista dall art. 7 L. 300/70. Poiché la sospensione è decisione unilaterale del datore di lavoro, al lavoratore spetterà la normale retribuzione per tutto il periodo della sospensione. Nel caso il procedimento disciplinare si chiuda in senso sfavorevole al lavoratore, gli effetti contrattuali decorreranno sin dalla data di adozione della sospensione cautelare. Nell ipotesi opposta, dovrà essere ripristinata la situazione antecedente al provvedimento cautelare senza che il lavoratore abbia alcun tipo di pregiudizio Diritto di difesa del lavoratore Fatta eccezione del rimprovero verbale, il datore di lavoro, dopo aver contestato l addebito, è tenuto a sentire il lavoratore che ne faccia richiesta ed a ricevere le sue eventuali difese scritte. Non vi è, però, alcun onere a carico del datore di lavoro di convocare autonomamente il dipendente. Quest obbligo sorge soltanto nel caso il lavoratore richieda di essere ascoltato. Il prestatore di lavoro ha facoltà di farsi assistere da un rappresentante dell associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato. A partire dal primo giorno successivo a quello di ricezione della contestazione, il dipendente ha 5 giorni di tempo per presentare le proprie difese e controdeduzioni Provvedimenti disciplinari I provvedimenti disciplinari, più gravi del rimprovero verbale, non possono essere applicati prima che siano trascorsi 5 giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa. L art. 7, co. 4, L. 300/70 stabilisce i seguenti principi generali: 3

4 la multa non può essere disposta per una somma superiore a 4 ore della retribuzione base; la sospensione dal servizio e dalla retribuzione non può essere disposta per più di 10 giorni. La casistica disciplinare stabilita dal CCNL Ortofrutta è la seguente: richiamo inflitto verbalmente per le mancanze più lievi; richiamo inflitto per iscritto nei casi di recidiva; multa in misura non eccedente l importo di 4 ore di retribuzione; sospensione della retribuzione e del servizio per un massimo di giorni 10; licenziamento disciplinare, senza preavviso e con le altre conseguenze in ragione di legge (licenziamento in tronco). Poiché il lavoratore ha la possibilità di impugnare il provvedimento entro 20 gg. dalla comunicazione si ritiene opportuno che il datore di lavoro comunichi al dipendente il tipo di provvedimento adottato con la precisazione che l applicazione della sanzione verrà eseguita una volta decorsi i 20 giorni. Modello di contestazione di infrazione raccomandata a.r./raccomandata a mano <...>, li Egr. Sig. Oggetto: contestazione di infrazione. Ci risulta che in data alle ore circa, presso sia accaduto quanto segue:. Lei ha a disposizione cinque giorni di tempo dalla data di ricevimento della presente per presentare le Sue eventuali giustificazioni ai sensi dell art... 7 della legge 300/70 e delle vigenti norme contrattuali. In relazione alla gravità degli addebiti contestati, Lei è sospeso dall attività lavorativa con decorrenza immediata dalla data di ricevimento della presente e sino al giorno salvo diversa nostra successiva comunicazione. Ci riserviamo di richiedere il risarcimento dei danni da noi subiti a causa del Suo comportamento. Distinti saluti (firma del datore di lavoro o del suo rappresentante) 4

5 1.2 La verifica della sussistenza della giusta causa Il datore di lavoro, trascorsi cinque giorni, dalla comunicazione dell apertura del procedimento disciplinare dovrà valutare sulla base dell istruttoria effettuata e di eventuali giustificazioni la gravità della condotta del lavoratore. I presupposti indefettibili perché si possa ipotizzare la sussistenza di giusta causa sono i seguenti: - il lavoratore deve aver posto in essere una condotta tale da ledere, in maniera irreparabile, la fiducia che il datore di lavoro riponeva nei suoi confronti; - la gravità del fatto posto in essere dal lavoratore deve essere rilevante sia sotto un profilo oggettivo inteso come sussistenza dell illecito comportamentale (deve esservi una proporzione fra i fatti addebitati al lavoratore e la sanzione inflitta), sia sotto un profilo soggettivo (qualità e grado del vincolo di fiducia che il rapporto comportava e intensità dell elemento psicologico che ha caratterizzato la condotta illegittima del lavoratore). 1.3 Irrogazione della sanzione Al termine della procedura disciplinare, qualora il datore di lavoro ritenga non adeguate le giustificazioni addotte dal lavoratore e sussistere i presupposti della giusta causa, potrà procedere all irrogazione della sanzione disciplinare. La valutazione circa la legittimità del licenziamento è rimessa al Giudice del Lavoro che nel compierla deve fare riferimento anche alla modalità con cui la contrattazione collettiva qualifica la mancanza del lavoratore posta alla base del recesso, anche se questi non è vincolato in quanto le ipotesi previste dalla contrattazione collettiva sono solo esplicative e non tassative. Il giudice è, tuttavia, vincolato dalla contrattazione collettiva se il fatto posto alla base del recesso rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi (art. 18, comma 4, L. n. 300/1970). 5

6 Modello di licenziamento disciplinare per giusta causa raccomandata a.r./raccomandata a mano <...>, li Egr. Sig. Oggetto: licenziamento disciplinare per giusta causa. In riferimento alla ns. comunicazione del di contestazione ex art. 7 Legge n. 300/70 ed alle giustificazioni da Lei fornite in data (non avendo Lei fornito giustificazioni) Le significhiamo che tali giustificazioni non sono state ritenute accettabili. Le comunichiamo, pertanto, la nostra decisione di recedere dal rapporto di lavoro, ai sensi dell art cod. civ. Tale decisione è dovuta al verificarsi dei seguenti fatti, che hanno leso irrimediabilmente il vincolo fiduciario e non consentono la prosecuzione, anche solo provvisoria, del rapporto. Si tratta in particolare. La risoluzione del rapporto ha effetto immediato al ricevimento della presente. Le competenze di fine rapporto saranno a disposizione presso i nostri uffici a decorrere dal. Distinti saluti (firma del datore di lavoro o del suo rappresentante) Avv. Gualtiero Roveda 6