Le fasi della selezione

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1 ROMA 4 e 5 Aprile

2 Caratteristiche soggettive: personali Per giungere alla scelta della persona adatta a ricoprire il ruolo vi sono vari step: Ø Screening dei curricula; Ø Scelta e realizzazione delle prove; Ø Stesura di un rapporto per il committente. 2

3 RECLUTAMENTO Ø Recruiting à consiste nell attrarre e far pervenire le candidature più idonee, rispetto al profilo definito. Ø Il reclutamento costituisce un momento delicato e cruciale ai fini di una selezione di successo. Ø E necessario entrare in contatto con un elevato numero di candidature che presentano i requisiti oggettivi ricercati. 3

4 RECLUTAMENTO Ø Abbondanza di candidati? Ø La selezione avviene da entrambe le parti: candidati e reclutatore/azienda. Ø La selezione è quindi, sempre, una scelta reciproca. 4

5 RECLUTAMENTO Canali di reclutamento: Ø Persone interne all azienda/ organizzazione Ø Persone esterne Ø Quali banche dati? 5

6 RECLUTAMENTO DI PERSONALE INTERNO Risvolti positivi per l organizzazione: Ø Ridotti costi del processo di recruiting e selezione. Ø L impatto nel contesto organizzativo. 6

7 RECLUTAMENTO DI PERSONALE INTERNO Modalità di reclutamento: Ø Job Posting à bacheca degli avvisi Ø Intranet aziendali. 7

8 RECLUTAMENTO DI PERSONALE INTERNO Modalità di reclutamento: Ø Raccolta delle informazioni sulle persone potenzialmente idonee a ricoprire la posizione; Ø Primo screening del personale; Ø Convocazione per colloquio per comprendere loro interesse a migrare in diversa posizione. 8

9 RECLUTAMENTO DI PERSONALE INTERNO Progetto Talenti di poste italiane: Ø Criteri oggettivi: età, anzianità di servizio, titolo di studio, livello professionale, Ø Criteri gestionali: assenteismo, aspetti disciplinari, contenziosi avuti con l azienda. Per giungere poi alla compilazione di un questionario di auto-valutazione sulle dieci competenze Core dell organizzazione. 9

10 RECLUTAMENTO DI PERSONALE INTERNO Continua Progetto Talenti di poste italiane: Ø Compilazione questionario motivazionale. Si è giunti quindi ad un punteggio sintetico individuale che ha portato al colloquio circa il 10% dei partecipanti. 10

11 RECLUTAMENTO DI PERSONALE ESTERNO Ø Banche dati à raccolgono candidature spontanee e si costituiscono sia all interno delle aziende, sia in altre strutture (Università Alma Laurea - scuole, portali di ricerca lavoro. Ø Banche dati dei centri per l impiego che dovrebbero permettere l incontro tra domanda e offerta. 11

12 RECLUTAMENTO DI PERSONALE ESTERNO Ø Inserzioni à Le inserzioni sono uno dei canali di reclutamento più diffusi e vengono pubblicate sia in formato cartaceo che elettronico. Ø Inserzioni presso gli ordini professionali. Ø L inserzione via internet: news letter; social (Linkedin) E possibile inviare la candidatura direttamente su moduli messi a disposizione nei diversi siti aziendali. 12

13 LA STESURA DELL ANNUNCIO Ø L annuncio di ricerca di personale mira a pre-selezionare il target a cui si rivolge e per questo motivo è opportuno che contenga alcune informazioni inerenti sia l organizzazione che il profilo. Ø E necessario che l annuncio rifletta in maniera essenziale ma esaustiva e incontrovertibile il profilo che è stato definito. 13

14 LA STESURA DELL ANNUNCIO Ø Definizione dei requisiti e così pure delle caratteristiche preferenziali oggettive. Ø Definizione dei requisiti soggettivi. Ø Indicare il numero di persone che si cercano. Ø La scadenza temporale entro cui inviare le candidature e modalità Ricordare che l annuncio è il primo contatto con l azienda 14

15 LA STESURA DELL ANNUNCIO Ø Comunicare ai candidati informazioni accurate e veritiere sulla posizione di lavoro che andranno a ricoprire, ivi compresi elementi negativi e scoraggianti, ciò produce effetti positivi nel lungo periodo. Ø I messaggi realistici sono più efficaci se presentati in forma scritta e comunque non nelle prime fasi del processo di ricerca di selezione. Si rischierebbe di perdere candidati. 15

16 LO SCREENING DEI CURRICULA Ø Disponibilità di CV strutturati o aperti; Ø I Format precostituiti permettono di avere a disposizione tutte le informazioni ritenute necessarie e poi di filtrare al meglio ogni informazione e fare griglie di comparazione; Ø I CV devono dire anche qualcosa sulla Persona; Ø La lettera motivazionale in cui il candidato si presenta. 16

17 LO SCREENING DEI CURRICULA Porre attenzione alle incoerenze del CV Ø Cambiamenti professionali inconsueti, troppo rapidi, periodi di vuoto, studi poco attinenti, date contrastanti, informazioni mancanti Ø Successiva intervista telefonica con intervista strutturata? Parliamone Lo screening dei CV serve proprio a fornire al selezionatore una pista da percorrere, più che rappresentare parametri di accettazione/non accettazione della persona. 17

18 La scelta delle prove e la realizzazione della selezione Ø Fare un progetto sulle prove da svolgere da fare ancor prima delle fasi di reclutamento e screening dei CV; Ø I questionari e i test permettono di valutare più persone contemporaneamente. Ø Attenzione alla desiderabilità sociale: ciascuno di noi vuole sempre presentarsi al meglio Ø Attenzione pure ai test di abilità in cui esistono risposte giuste e sbagliate che possono essere falsate da diversi fattori, l ansia ad esempio 18

19 La scelta delle prove e la realizzazione della selezione La scelta delle prove avviene in funzione delle caratteristiche ricercate, ma anche delle persone reclutate; Thorndike (1949) ha individuato quattro requisiti: Ø l attendibilità Ø la validità Ø l assenza di distorsioni Ø l utilità. 19

20 La scelta delle prove e la realizzazione della selezione L attendibilità Ø Si riferisce alla capacità di uno strumento di fornire misurazioni dello stesso oggetto coerenti tra loro. Ø Consistenza nel tempo delle diverse misurazioni effettuate sulla stessa persona. Ø Accordo tra giudici diversi che misurano una caratteristica nella medesima persona con il medesimo strumento (attendibilità intergiudice) 20

21 La scelta delle prove e la realizzazione della selezione La validità Ø Validità interna: riuscire a misurare ciò per cui lo strumento è stato messo a punto. (Es. Abilità o personalità) Ø Validità esterna: si riferisce alla generalizzabilità dei risultati a soggetti con caratteristiche anche molto diverse fra loro. Ø Validità di criterio: capacità predittiva dello strumento rispetto ad un criterio esterno. E quella che più da vicino rimanda alla efficacia del processo di selezione. 21

22 La scelta delle prove e la realizzazione della selezione L assenza di distorsioni Ø Si può solo tentare di avere meno distorsioni possibili grazie all utilizzo di strumenti scientificamente validati che ci offrono dati anche sulle possibili distorsioni e le ragioni Ø Le interviste strutturate presentano una buona attendibilità inter-giudice. Ø Una discreta validità predittiva si è riscontrata sia per l intervista basata sulla descrizione dei comportamenti sia per l intervista situazionale. 22

23 La scelta delle prove e la realizzazione della selezione L assenza di distorsioni Ø I test e i questionari esibiscono una validità predittiva altrettanto buona. In particolare tra i test di abilità cognitiva con la prestazione lavorativa. Ø I questionari di personalità presentano più distorsioni nei candidati in selezione rispetto a coloro che già ricoprono la posizione di lavoro. 23

24 La scelta delle prove e la realizzazione della selezione L utilità Ø Sottolinea un aspetto importante, ossia quello del grado di accettazione degli strumenti da parte dell azienda. Attenzione: anche quando le metodologie proposte si rilevano dei validi predittori della futura prestazione lavorativa, esse saranno tralasciate se i committenti (i manager che prendono le decisioni finali circa l assunzione) le considerano poco pratiche. Dobbiamo persuaderli? 24

25 La stesura del rapporto A conclusione delle prove il selezionatore stila un rapporto per ciascun candidato selezionato. Da sottolineare: Ø Evidenze motivate delle proprie valutazioniconclusioni sulla persona. Ø Rendere conto di quanto svolto uscendo dall autoreferenzialità e ricercando oggettività. Ø Trovare nessi tra i giudizi formulati con chiara coerenza logica. 25

26 La stesura del rapporto Ø Il selezionatore: sintetizza ed elabora tutte le informazioni raccolte coerentemente con le richieste della posizione e in relazione alle diverse ipotesi che ha formulato durante il processo di selezione. Ø Si deve quindi fornire un prodotto utile per prendere la decisione finale. Rapporto comprensibile a tutti anche a quelli che non sono del campo. Ø il selezionatore deve uscire dai propri schemi mentali soggettivi. 26

27 La stesura del rapporto Ø Il selezionatore: presenta valutazioni mai assolute sulle persone ma elementi comparativi rispetto agli altri candidati ed in relazione alla posizione ricercata. Ø Il rapporto inizia solitamente con una sintesi sulle informazioni del CV, successivamente sono presentati i commenti sui test e questionari e altre prove effettuate. Ø Sono fondamentali le interpretazioni associate ai dati raccolti al fine di far comprendere al committente di seguire il percorso logico compiuto. 27

28 La stesura del rapporto Ø Il selezionatore esprime la storia professionale del candidato, le competenze, le abilità, i talenti, la motivazione, i tratti caratteristici individuati e raccolti durante il colloquio, l analisi dei dati raccolti, ciò spiegando chiaramente un proprio ordine cronologico d importanza dato a ciascuna componente presa in esame secondo progetto. Ø Di fondamentale importanza è citare nel rapporto la motivazione al ruolo del candidato e così pure le sue potenzialità. 28

29 La verifica del processo di selezione Ø E opportuno che il processo di selezione si concluda con una verifica della sua efficacia a distanza di tempo, per esempio un anno. Ø Tale verifica prevede la valutazione delle risorse e un confronto con ciò che era stato ritenuto rilevante nel profilo. Ø Per solito gli uffici di gestione del personale, delle risorse umane sono in grado di fornire i dati richiesti. Ø Può essere opportuno se possibile anche svolgere un colloquio con il candidato a suo tempo individuato. 29