Capitolo Secondo Il lavoro subordinato, parasubordinato e autonomo

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1 Capitolo Secondo Il lavoro subordinato, parasubordinato e autonomo 1. IL LAVORO SUBORDINATO Il codice civile non offre una definizione del contratto di lavoro ma disciplina direttamente, agli artt e ss., il rapporto di lavoro: questa minuziosa normativa, per espresso disposto del legislatore, si applica unicamente al rapporto di lavoro subordinato. L art c.c. qualifica prestatore di lavoro subordinato colui che «si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell imprenditore». A) La collaborazione Descrive il fenomeno della partecipazione di un soggetto all attività lavorativa di un altro e può attuarsi nei modi più vari a seconda dell intensità del vincolo che lega il collaboratore all altro soggetto (ad es.: vincolo associativo, lavoro autonomo, lavoro cd. parasubordinato, volontariato). Nel lavoro subordinato essa si concretizza principalmente nella: continuità ideale della disponibilità delle energie lavorative messe a servizio del datore di lavoro; e nell inserimento del prestatore di lavoro nell organizzazione produttiva. B) La subordinazione La subordinazione consiste nella sottoposizione dei prestatori di lavoro alle direttive del datore di lavoro nonché, in sua vece, degli altri prestatori gerarchicamente sovraordinati nell organizzazione dell azienda. Al datore di lavoro spetta di determinare le modalità di esplicazione dell attività lavorativa, entro i limiti fissati dalla legge e dal contratto. È proprio la subordinazione ad essere il più importante e imprescindibile elemento qualificatorio del lavoro subordinato, che deve essere sempre accertata ai fini della sussistenza di un rapporto di lavoro di tale natura. Tradizionalmente la subordinazione è stata intesa come eterodeterminazione della prestazione lavorativa (il cui contenuto viene determinato dal datore di lavoro) o subordinazione tecnico-funzionale, basata sostanzialmente sulla previsione dell art c.c. in base al quale il lavoratore subordinato esegue la prestazione dedotta in contratto secondo ordini, direttive ed impostazioni impartite dal datore di lavoro o dai suoi collaboratori gerarchici.

2 26 Subordinazione tecnico-funzionale Subordinazione in senso stretto Criterio della integrazione Criterio della dipendenza economica Criterio della «locazione di opere» Parte Prima: Diritto del lavoro CRITERI DI INTERPRETAZIONE DELLA SUBORDINAZIONE il lavoratore subordinato esegue la prestazione dedotta in contratto secondo ordini, direttive ed impostazioni impartite dal datore di lavoro o dai suoi collaboratori gerarchici la subordinazione consiste nella eterodeterminazione della prestazione lavorativa il cui contenuto viene determinato non dal lavoratore ma dal datore di lavoro il moderno lavoratore subordinato ha una maggiore sfera di autonomia nella esecuzione della prestazione e le mansioni, comprese quelle che corrispondono a posizioni di medio livello, non sono più meramente esecutive nelle moderne organizzazioni produttive la subordinazione si riduce alla estraneità del lavoratore subordinato sia dall organizzazione produttiva in cui è integrata la sua prestazione, sia dal risultato della stessa (il lavoratore non partecipa direttamente ai frutti della sua attività) nel rapporto di lavoro subordinato l attività svolta dal prestatore è direttamente e automaticamente imputata al datore di lavoro la prestazione di lavoro subordinato è integrata funzionalmente e strutturalmente nell organizzazione produttiva del datore di lavoro per mezzo dell attività di coordinamento svolta dal datore di lavoro la dipendenza o inferiorità economica ha costituito a lungo un carattere esclusivo del lavoro subordinato ed è stata la ragione dello sviluppo di una legislazione protettiva e garantista attualmente però esistono altre categorie di lavoratori, non subordinati, per i quali è riscontrabile una condizione di inferiorità rispetto alla controparte contrattuale (es. le co.co.co., il lavoro a fattura o a chiamata) tale criterio è quindi sempre più in declino come criterio unico di qualificazione della subordinazione era basato sulla distinzione tra obbligazione di mezzi (locatio operarum) e obbligazione di risultato (locatio operis) se il lavoratore dipendente si obbligava a svolgere una attività (erogazione delle sue stesse energie lavorative), si riteneva sussistere un rapporto di lavoro subordinato; se invece questi si fosse obbligato a fornire uno specifico risultato allora si riteneva sussistere un rapporto di lavoro autonomo questo criterio basato sull oggetto della prestazione dedotta in contratto (un risultato oppure un attività o facere) non ha più un valore rilevante in quanto non esiste una differenza nella attività lavorativa in quanto tale qualsiasi attività può essere svolta in forma subordinata o autonoma, dipende dal vincolo contrattuale

3 Capitolo Secondo: Il lavoro subordinato, parasubordinato e autonomo 2. I SOGGETTI DEL RAPPORTO DI LAVORO SUBORDINATO: DATORE DI LAVORO E LAVORATORE SUBORDINATO A) Nozione di datore di lavoro È datore di lavoro chi dà ad altri un lavoro alle proprie dipendenze in cambio di una retribuzione. Anche se il codice civile usa il termine imprenditore (art. 2094), per rivestire la qualifica di datore di lavoro non è necessario svolgere un attività organizzata nella forma d impresa: pertanto ogni soggetto di diritto che operi nel campo economico o sociale può assumere la veste di datore di lavoro (persone fisiche, imprenditori, società, persone giuridiche, Stato etc.). La disciplina del lavoro contenuta negli artt e ss. c.c., si applica, infatti, in quanto compatibile, anche ai «rapporti di lavoro subordinato che non sono inerenti all esercizio di un impresa» (art c.c.). B) Classificazione dei datori di lavoro I datori di lavoro possono essere distinti in vari modi. La più usuale ed utile classificazione è tra datori non professionali e datori professionali, questi ultimi a loro volta suddivisi per categorie: industriali, se svolgono attività di produzione o trasformazione di materie prime o semilavorati; commerciali, se svolgono un attività relativa alla circolazione dei beni o alla prestazione di servizi; agricoli, se svolgono «attività diretta alla coltivazione del fondo, alla silvicoltura, all allevamento del bestiame» (art c.c.); artigiani, che si distinguono dagli «industriali» per la struttura (prevalenza dell elemento lavoro su quello organizzativo) e le dimensioni aziendali (lavoro del titolare e non più di 10 dipendenti) dell azienda. L attività svolta dal datore di lavoro (imprenditore o non), cioè l appartenenza ad un determinato settore economico, determina il contratto collettivo nazionale di lavoro applicabile ai lavoratori dipendenti da quel datore di lavoro: così, ad es., a tutti i rapporti di lavoro nelle industrie metalmeccaniche si applicherà il CCNL metalmeccanici/industrie, indipendentemente dalla specifica professionalità del singolo addetto (impiegato, operaio, montatore, saldatore, collaudatore etc.). Inoltre, l attività svolta dal datore di lavoro determina il suo inquadramento ai fini previdenziali e assicurativi (nel caso dell INPS e dell INAIL la classificazione delle aziende è unica). Una ulteriore classificazione è quella che concerne la dimensione aziendale, da cui può dipendere sia l applicazione di una serie di istituti che presuppongono un certo numero dei lavoratori in forza presso l azienda o unità produttiva, sia la concessione di aiuti alle attività produttive. 27

4 28 Parte Prima: Diritto del lavoro Con il decreto ministeriale pubblicato sulla G.U , n. 4, è stata adeguata la normativa interna in materia di piccole e medie imprese (PMI), alle modalità di calcolo previste dalle istituzioni europee. I criteri, validi per le imprese di tutti i settori produttivi sono: la categoria delle PMI è costituita da imprese che soddisfano i seguenti requisiti: lavoratori occupati inferiori a 250 unità e fatturato annuo non superiore a 50 milioni di euro (o totale di bilancio annuo non superiore a 43 milioni di euro). Nell ambito delle PMI, valgono poi determinati requisiti per individuare le piccole e micro imprese: lavoratori occupati e fatturato annuo (o totale di bilancio) inferiori (inferiore o uguale per il dato economico), rispettivamente, a 50 unità e 10 milioni di euro, per le piccole imprese, e a 10 unità e 2 milioni di euro, per le micro imprese. C) Il prestatore di lavoro subordinato La nozione di lavoratore subordinato è in diretta ed esclusiva connessione con il concetto di subordinazione, indipendentemente dal luogo ove si presti il lavoro stesso e di altri elementi ininfluenti ai fini della qualificazione della subordinazione stessa, per la quale rileva unicamente l esistenza di un rapporto eterodiretto e l estraneità economica del lavoratore all organizzazione produttiva in cui è inserito. Rispetto, pertanto, alla nozione dell art c.c. si può più correttamente definire lavoratore subordinato «colui che si obbliga, dietro retribuzione, a prestare il proprio lavoro alle dipendenze e sotto la direzione di un altro soggetto». 3. GLI EFFETTI DELLA NATURA SUBORDINATA DEL RAPPORTO DI LAVORO La qualificazione del rapporto di lavoro come lavoro subordinato è determinante sotto il profilo degli effetti giuridici. Infatti i rapporti di lavoro subordinato sono regolati da una disciplina caratterizzata da una marcata finalità protettiva e nettamente distinta da quella applicata al lavoro autonomo o parasubordinato. Tale disciplina è costituita in gran parte di norme inderogabili che regolano tutti i principali eventi ed aspetti del rapporto di lavoro (inquadramento del lavoratore, retribuzione, orario di lavoro, diritti del lavoratore, sospensioni, estinzione del rapporto etc.). Da essa scaturisce un determinato trattamento economico e normativo che deve essere applicato al lavoratore subordinato, ed in particolare: all atto della instaurazione del rapporto di lavoro, il datore di lavoro ha l obbligo di registrare i lavoratori nei libri obbligatori, di comunicare agli uffici competenti l avvenuta assunzione, e per tutta la durata del rapporto, di provvedere alle denunce obbligatorie al fine di documentare l esistenza del rapporto di lavoro nei confronti dell ente previdenziale. La registrazione dei lavoratori e l invio delle denunce sono necessari ai fini della regolarità del rapporto di lavoro e l inadempimento è punito con l applicazione delle sanzioni per le violazioni contributive (v. Parte II Cap. I) e per il cd. lavoro nero (v. success. Cap. VII); il lavoratore deve essere inquadrato e cioè, all atto dell assunzione, devono essere determinate, in base all accordo contrattuale, alle sue capacità professionali e alle mansioni che dovrà svolgere, la qualifica e la categoria

5 Capitolo Secondo: Il lavoro subordinato, parasubordinato e autonomo (art. 96 disp. att. c.c.). Egli deve essere, poi, adibito alle mansioni per le quali è stato assunto (art c.c.); il datore deve corrispondere al lavoratore una retribuzione non inferiore agli importi previsti dal contratto collettivo di categoria in base alla qualifica attribuita al prestatore e alle mansioni da questi svolte e comunque proporzionata alla qualità ed alla quantità del lavoro prestato. La retribuzione del lavoratore subordinato rappresenta un reddito di lavoro dipendente ed è assoggettata al trattamento fiscale definito dal D.P.R. 917/1986 (Testo Unico delle imposte sui redditi, cd. TUIR); nell organizzazione dell attività lavorativa il datore di lavoro deve osservare le limitazioni in materia di durata del lavoro accordando al prestatore i riposi giornalieri, settimanali e annuali (ferie) stabiliti dalla legge e dalla contrattazione collettiva, a salvaguardia del suo benessere psico-fisico e della vita affettiva e sociale; il lavoratore subordinato beneficia di una speciale tutela previdenziale che si realizza mediante le cd. assicurazioni sociali obbligatorie e che fa sì che i lavoratori dipendenti siano sollevati dal rischio di eventi, connessi o meno con l attività lavorativa, in grado di incidere però sulla capacità di lavoro o di guadagno (malattia generica e professionale, infortunio sul lavoro e non, riduzione dell attività lavorativa e disoccupazione, invalidità, vecchiaia, carico familiare etc.). La tutela previdenziale dei lavoratori dipendenti del settore privato fa capo all Istituto nazionale della previdenza sociale (INPS), che gestisce il Fondo pensioni lavoratori dipendenti (FPLD) e l Assicurazione generale obbligatoria (AGO) per l invalidità, la vecchiaia e i superstiti, e si differenzia, sia sotto il profilo delle prestazioni erogate, sia sotto quello della contribuzione, dalle gestioni per i lavoratori autonomi. La tutela assicurativa contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali fa, invece, capo all Istituto nazionale per l assicurazione contro gli infortuni sul lavoro (INAIL); il datore di lavoro è obbligato a provvedere al finanziamento delle assicurazioni sociali, mediante il pagamento dei contributi previdenziali e dei premi assicurativi previsti dalla normativa vigente. La contribuzione grava quasi interamente sul datore di lavoro, anche se per alcune gestioni, quali quelle pensionistiche, una parte della stessa è a carico del lavoratore. In entrambi i casi, però, il datore di lavoro è l unico responsabile per il versamento dei contributi all ente previdenziale, anche per quelli a carico del lavoratore; l estinzione del rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro non è libera ma è subordinata alla sussistenza di una giusta causa e di un giustificato motivo (L. 604/1966 e art. 18 L. 300/1970), ferma restando l impossibilità di recedere in determinate circostanze ove la stabilità del rapporto è garantita per legge (maternità e paternità dei lavoratori, matrimonio della lavoratrice, malattia etc.); in caso di controversia, si applica un rito speciale finalizzato a garantire una celere risoluzione al fine di una immediata soddisfazione dei diritti e dei crediti dei lavoratori (art. 409 ss. c.p.c.). 29

6 30 4. LA PARASUBORDINAZIONE Parte Prima: Diritto del lavoro A) La collaborazione al di fuori di un rapporto di lavoro subordinato: l art. 409, n. 3, c.p.c. La collaborazione nell attività produttiva, che si realizza attraverso forme di lavoro autonomo caratterizzate dalla natura prevalentemente personale della prestazione, dalla continuatività e dalla coordinazione, è stata tradizionalmente inquadrata dalla dottrina e dalla giurisprudenza nella cd. parasubordinazione. La prima e più importante individuazione giuridica del lavoro parasubordinato è quella dell art. 409 n. 3 c.p.c. che parla di «rapporti di collaborazione che si concretino in una prestazione d opera continuativa e coordinata, prevalentemente personale, anche se non a carattere subordinato». Sono espressamente citati i rapporti di agenzia e di rappresentanza commerciale. I rapporti di lavoro individuati nella norma, pur non essendo di natura subordinata, presentano caratteristiche che li accomunano ai rapporti di lavoro subordinato (personalità della prestazione, continuità e coordinazione) e che determinano una sostanziale dipendenza economica del lavoratore nei confronti del committente. Per tale ragione è sorta l esigenza di estendere ai lavoratori parasubordinati alcune forme di tutela proprie del lavoro subordinato. B) Esclusione dall obbligo di inquadramento delle prestazioni di lavoro parasubordinato nella fattispecie del lavoro a progetto Recependo questa istanza di tutela dei lavoratori parasubordinati ed anche allo scopo di reprimere un ricorso illecito alle co.co.co. (per dissimulare rapporti di reale natura subordinata), il D.Lgs , n. 276 ha introdotto una apposita tipologia contrattuale da utilizzare obbligatoriamente per instaurare rapporti di collaborazione diversi dalla subordinazione: il lavoro a progetto (artt ). L obbligo di ricondurre i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa al contratto di lavoro a progetto non si applica però: ai rapporti di agenzia e di rappresentanza commerciale; all attività di professionista intellettuale, per il cui svolgimento è necessaria l iscrizione in appositi Albi professionali (es. ingegneri, architetti, avvocati etc.); ai rapporti di collaborazione con la Pubblica Amministrazione; alle collaborazioni con associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali; ai rapporti degli amministratori e sindaci di società e ai partecipanti a collegi e commissioni; alle collaborazioni effettuate dai titolari di pensione di vecchiaia. C) Le collaborazioni occasionali (mini co.co.co.) Sono escluse dalla disciplina del lavoro a progetto anche le collaborazioni occasionali, denominate mini co.co.co.

7 Capitolo Secondo: Il lavoro subordinato, parasubordinato e autonomo Si tratta di veri e propri rapporti di lavoro parasubordinato (personalità della prestazione e collaborazione) che però non devono essere ricondotti allo schema contrattuale del lavoro a progetto solo perché si sviluppano in un arco temporale più limitato (manca l elemento della continuità e perciò si parla di lavoro occasionale). I requisiti sono (devono sussistere entrambi): il rapporto di collaborazione non deve avere durata superiore a 30 giorni in un anno solare con lo stesso committente; il compenso complessivo annuo, sempre con lo stesso committente, deve essere inferiore ad È importante fare riferimento al singolo rapporto di collaborazione cioè con lo stesso committente. Conseguentemente il superamento dei limiti annui di durata e di compenso per effetto del susseguirsi, in capo allo stesso collaboratore, di una pluralità di rapporti (con diversi committenti) non rende necessaria l esistenza del progetto o del programma di lavoro. D) Gli effetti della natura parasubordinata del rapporto di lavoro L esigenza di tutelare i lavoratori parasubordinati si è realizzata innanzitutto con la legge di riforma del processo del lavoro (L. 533/1973) che ha esteso questo rito speciale, applicato di regola alle controversie concernenti i lavoratori subordinati e i datori di lavoro, anche ai rapporti di collaborazione coordinata e continuativa (cd. co.co.co.). Ai rapporti di co.co.co. sono stati poi applicati altri due importanti istituti di carattere sostanziale propri del rapporto subordinato: l art c.c., che stabilisce l invalidità delle rinunzie e delle transazioni del lavoratore, e l art. 429 c.p.c. che per i crediti da lavoro prevede, in caso di condanna del datore di lavoro, il risarcimento del danno da svalutazione monetaria ed il pagamento degli interessi di mora. Sotto il profilo della tutela previdenziale, al lavoro parasubordinato si applica l assicurazione contro gli infortuni e le malattie professionali (D.P.R. 1124/1965) al verificarsi dei presupposti previsti dall art. 5 D.Lgs. 38/2000. È stata poi istituita una apposita gestione previdenziale presso l INPS (cd. Quarta Gestione o Gestione separata) per garantire anche ai co.co.co. le prestazioni di invalidità, vecchiaia e superstiti, cui si sono aggiunte poi ulteriori prestazioni come l assegno per il nucleo familiare, l indennità di maternità e l indennità di malattia. A proposito della tutela economica in caso di malattia del lavoratore parasubordinato, occorre precisare che oltre all indennità prevista dal D.Lgs. 276/2003, corrisposta al lavoratore parasubordinato solo in caso di degenza ospedaliera, la L. 296/2006 (art. 1 co. 788, finanziaria 2007) ha previsto anche un indennità di malattia erogata per eventi morbosi non inferiori ai 4 giorni (v. Parte II, Cap. III). A tale intervento normativo si deve anche la previsione dei congedi parentali per i lavoratori parasubordinati (v. Parte III, Cap. III). 31

8 32 Parte Prima: Diritto del lavoro Questo trattamento economico e normativo si applica a tutti i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa. Ai collaboratori occupati con contratto di lavoro a progetto si applicano anche ulteriori tutele (v. infra). 5. IL LAVORO A PROGETTO A) Inquadramento delle collaborazioni continuative e coordinate nel contratto di lavoro a progetto Il D.Lgs , n. 276 ha introdotto un nuovo contratto di lavoro entro cui ricondurre i rapporti di collaborazione diversi dalla subordinazione: il lavoro a progetto (artt ). Il D.Lgs. 276/2003 stabilisce infatti che i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, prevalentemente personale e senza vincolo di subordinazione, devono essere riconducibili ad uno o più progetti specifici e programmi di lavoro o fasi di esso, determinati dal committente e gestiti autonomamente dal collaboratore in funzione del risultato, indipendentemente dal tempo impiegato per l esecuzione della prestazione (art. 61). La previsione, da parte del legislatore, dell obbligo di ricondurre i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa ad un contratto di lavoro a progetto si traduce nel divieto di rapporti di collaborazione coordinata e continuativa atipici, comportando l illegittimità di rapporti di co.co.co. al di fuori di questo schema negoziale tipico. L apparato di sanzioni, predisposto dal legislatore al fine di reprimere sia la trasgressione del divieto di co.co.co. atipiche, sia l abuso della forma giuridica del lavoro a progetto per dissimulare rapporti di lavoro subordinato, prevede che: in difetto di uno specifico progetto, il rapporto di lavoro del collaboratore si trasforma in lavoro subordinato a tempo indeterminato sin dalla origine (art. 69, co. 1). La mancanza del progetto opera come una presunzione legale circa la natura subordinata del rapporto. Si tratta, però, di una presunzione iuris tantum, che può essere superata, cioè, quando il committente fornisca in giudizio prova dell esistenza di un rapporto di lavoro effettivamente autonomo (circ. Min. Lav. 1/2004); in caso di accertamento giudiziale di un rapporto di natura subordinata, il rapporto (simulato) di lavoro a progetto si trasforma in un rapporto di lavoro subordinato «corrispondente alla tipologia negoziale di fatto realizzatasi tra le parti» (art. 69, co. 2). In tal caso la sanzione opera sulla base della reale natura del rapporto di fatto instauratosi tra le parti e quindi, a differenza della prima ipotesi (mancanza di progetto scritto), indipendentemente dall assolvimento degli obblighi di forma (può darsi che la prestazione del collaboratore sia stata formalmente, ma fittiziamente, riferita alla realizzazione di un progetto o di un programma di lavoro). Il controllo giudiziale deve limitarsi però «all accertamento della esistenza del progetto, programma di lavoro o fase di esso e non può essere esteso fino al punto di sindacare nel merito valutazioni e scelte tecniche, organizzative o produttive che spettano al committente».

9 Capitolo Secondo: Il lavoro subordinato, parasubordinato e autonomo B) Gli elementi qualificanti del lavoro a progetto Il lavoro a progetto ha natura autonoma e i relativi elementi qualificanti, desunti dallo stesso art. 61 D.Lgs. 276/2003, sono: le modalità di svolgimento dell attività dedotta in contratto, che sono quelle della collaborazione coordinata e continuativa. Nel coordinamento con il ciclo produttivo e l organizzazione del lavoro del committente devono ritenersi possibili anche forme di coordinamento temporale. Il coordinamento può essere riferito sia ai tempi di lavoro che alle modalità di esecuzione del progetto o del programma di lavoro, fermo restando, ovviamente, che «l autonomia del collaboratore a progetto si esplicherà pienamente, quanto al tempo impiegato per l esecuzione della prestazione, all interno delle pattuizioni intervenute tra le parti su dette forme di coordinamento» (circ. Min. Lav. 1/2004); il progetto, programma di lavoro o fase di esso, che deve essere individuato dal committente ed a cui deve essere ricondotta o riconducibile l attività che viene svolta dal collaboratore. Il progetto consiste in «un attività produttiva ben identificabile e funzionalmente collegata ad un determinato risultato finale», mentre il programma di lavoro consiste in un attività cui non è direttamente riconducibile un risultato finale ma che è destinata ad essere integrata con altre prestazioni o collaborazioni parziali (circ. Min. Lav. 1/2004); l autonomia del collaboratore nello svolgimento della attività lavorativa e la gestione della stessa in funzione del risultato. C) Il lavoro a progetto nei call center Il Ministero del Lavoro e della Previdenza sociale, d intesa con INPS e INAIL, ha fornito con la circ , n. 17 istruzioni per la corretta attuazione dei rapporti di collaborazione coordinata e continuativa nella forma del lavoro a progetto nello specifico settore dei call center. Anche in questo settore, presupposto per la stipulazione di un contratto di lavoro a progetto è l individuazione e la specificazione del progetto (o programma di lavoro), che è parte del contratto di lavoro e deve essere specificato per iscritto ed individuato nel suo contenuto caratterizzante. Esso può essere individuato anche nell ambito delle attività operative telefoniche offerte dai call center purché in ogni caso l attività che deve svolgere il collaboratore a progetto sia idonea a configurare un risultato, che deve essere conseguito entro un termine prestabilito e con possibilità per il lavoratore di gestire autonomamente il ritmo di lavoro. Tra i criteri assunti per la determinazione del compenso vi deve essere un riferimento al risultato enucleato nel progetto. Il progetto deve essere individuato con riferimento ad una specifica e singola campagna la cui durata deve corrispondere a quella del contratto di lavoro a progetto. Il progetto, programma di lavoro o fase di esso deve indicare: il singolo committente finale cui è riconducibile la campagna; la durata della campagna, rispetto alla quale il contratto di lavoro a progetto non può mai avere una durata superiore; 33

10 34 Parte Prima: Diritto del lavoro il singolo tipo di attività richiesta al collaboratore nell ambito di tale campagna (promozione, vendita, sondaggi etc.); la concreta tipologia di prodotti o servizi oggetto dell attività richiesta al collaboratore; la tipologia di clientela da contattare (individuata con riferimento a requisiti oggettivi e/o soggettivi). Un altro elemento determinante per la genuinità dei rapporti di lavoro a progetto nei call center è l autonomia del lavoratore che può risultare anche dal fatto che la sua postazione di lavoro sia attrezzata con appositi dispositivi che consentano al collaboratore di autodeterminare il ritmo di lavoro. L autonomia sussiste se il collaboratore a progetto può unilateralmente e discrezionalmente determinare, senza necessità di preventiva autorizzazione o successiva giustificazione, quando e per quanto tempo eseguire la prestazione concordata, senza essere soggetto ad alcun vincolo di orario. In specie deve poter decidere liberamente, nel rispetto delle forme concordate di coordinamento, anche temporale, della prestazione: se eseguire la prestazione ed in quali giorni; a che ora iniziare ed a che ora terminare la prestazione giornaliera; se e per quanto tempo sospendere la prestazione giornaliera. Sono però considerate legittime le seguenti forme di coordinamento con l organizzazione aziendale: previsione concordata di fasce orarie nelle quali il collaboratore decide di svolgere la sua attività (individuate per iscritto nel contratto e immodificabili unilateralmente dall azienda); previsione concordata di un numero di giornate finalizzate all aggiornamento del collaboratore; previsione concordata della presenza di un assistente di sala la cui attività può consistere nel fornire assistenza tecnica al collaboratore; previsione concordata di un determinato sistema operativo da utilizzare per l esecuzione della prestazione. Si ritiene, pertanto, che tali requisiti possano essere soddisfatti quando il lavoratore a progetto svolge la propria attività nell ambito di campagne out bound con il compito di contattare, per un arco di tempo predeterminato, l utenza di un prodotto o servizio riconducibile ad un singolo committente. In tal caso il contenuto della prestazione richiesta al lavoratore è definito sulla base del risultato individuato dalle parti nel contratto di lavoro a progetto. Secondo il Ministero, le attività in bound, invece, in cui l operatore non gestisce autonomamente la propria attività «giacché la stessa consiste prevalentemente nel rispondere alle chiamate dell utenza, limitandosi a mettere a disposizione del datore di lavoro le proprie energie psicofisiche per un dato periodo di tempo», non possono essere ricondotte ad un progetto e quindi non possono essere svolte nell ambito di un contratto di collaborazione coordinata e continuativa a progetto (tali attività devono essere svolte con un contratto di lavoro subordinato). Il le parti sociali (CONFINDUSTRIA, FITA e Assocontact, CGIL, CISL e UIL) hanno convenuto, con un avviso comune, di dare attuazione alle istruzioni contenute nella circ. 17/2006 in tutte le aziende che operano nel settore dei call, contact center e telemarketing, ovunque localizzate. Accogliendo la posizione ministeriale (il lavoro a progetto è legittimo solo per le attività out bound), le parti sociali hanno concordato tempi e modalità