NUOVO RAPPORTO DI LAVORO "ATTO SECONDO«(2015)

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1 NUOVO RAPPORTO DI LAVORO "ATTO SECONDO«(2015) DIPARTIMENTO FORMAZIONE Relatore avv. Paolo Berti 1

2 8 DECRETI LEGISLATIVI PUBBLICATI IN ATTUAZIONE DELLA LEGGE 183/2014 MARZO Decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 22 Disposizioni per il riordino della normativa in materia di ammortizzatori sociali in caso di disoccupazione involontaria e di ricollocazione dei lavoratori disoccupati. 2. Decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23 Disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti GIUGNO Decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 80 Misure per la conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro 4. Decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81 Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni SETTEMBRE Decreto Legislativo 14 settembre 2015, n Disposizioni per il riordino della normativa in materia di ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro 6. Decreto Legislativo 14 settembre 2015, n Disposizioni per la razionalizzazione e la semplificazione dell attività ispettiva in materia di lavoro e legislazione sociale 7. Decreto Legislativo 14 settembre 2015, n Disposizioni per il riordino della normativa in materia di servizi per il lavoro e di politiche attive 8. Decreto Legislativo 14 settembre 2015, n Disposizioni di razionalizzazione semplificazione delle procedure e degli adempimenti a carico di cittadini e imprese e altre disposizioni in materia di rapporto di lavoro e pari opportunità 2

3 D.Lgs 80/2015 Misure per la conciliazione delle esigenze di cura, di vita e lavoro. Estensione dei diritti genitoriali nella fruizione dei congedi parentali NUOVA DISCIPLINA Congedo parentale esteso sino ai primi 12 anni di vita del bambino DISCIPLINA PREVIGENTE Congedo parentale sino ai primi 8 anni di vita del bambino Congedo parentale su base oraria, secondo la disciplina prevista dalla contrattazione collettiva, anche di livello aziendale. In assenza di determinazioni contrattuali collettive, ogni genitore lavoratore può scegliere la fruizione su base oraria, in misura non superiore alla metà dell orario medio giornaliero del periodo di paga (quadrisettimanale o mensile) che ha preceduto quello nel corso del quale ha inizio il congedo parentale. Il periodo minimo di preavviso per fruire del congedo parentale è di 5 giorni, per la fruizione su base oraria il termine minimo di preavviso è fissato in 2 giorni Diritto al prolungamento del congedo parentale, per il caso in cui il minore presenti una situazione di handicap grave esteso ai primi 12 anni di vita del bambino Si può fruire del congedo parentale su base oraria, secondo la disciplina prevista dalla contrattazione collettiva Il periodo minimo di preavviso per fruire del congedo parentale è di 15 giorni Congedo parentale, per il caso in cui il minore presenti una situazione di handicap grave sino ai primi 8 anni di vita del bambino Congedo parentale con indennità pari al 30% della retribuzione esteso sino ai primi 6 anni di vita del bambino Congedo parentale in caso di adozione e di affidamento esteso fino ai primi 12 anni dall ingresso del minore in famiglia Periodo massimo per fruire dell indennità relativa al congedo parentale esteso ai primi 6 anni dall ingresso del minore in famiglia Congedo parentale con indennità pari al 30% della retribuzione sino ai primi 3 anni di vita del bambino Congedo parentale in caso di adozione e di affidamento fino ai primi 8 anni dall ingresso del minore in famiglia Periodo massimo per fruire dell indennità relativa al congedo parentale sino ai primi 3 anni dall ingresso del minore in famiglia Le norme del D. Lgs. 80/2015 erano inizialmente destinate ad una durata temporanea limitata al Con il D. Lgs. 148/2015 in vigore dal 24 settembre 2015 sono resi strutturali i nuovi congedi parentali e i congedi per le donne vittime di violenza, come riformati dal D. Lgs. 80/

4 INDENNITA DI PATERNITA LAVORATORI AUTONOMI L art. 5, comma 1, lettera a): possibilità di usufruire del congedo obbligatorio postparto nei casi previsti dall art. 28 del T.U. (morte, grave malattia della madre, abbandono e affidamento esclusivo al padre) «anche qualora la madre sia lavoratrice autonoma». Il T.U. aveva recepito la «storica» sentenza della C.C. n. 1/87 che per la prima volta prevedeva per il padre la possibilità di sostituire la madre in situazioni di estrema necessità, poi normate dall art. 28. Ora con il D. Lgs. N. 80 non si corrono rischi interpretativi sull applicazione anche quando la madre è lavoratrice autonoma. CONGEDO DI PATERNITA IN CASO DI ADOZIONI INTERNAZIONALI Congedo non retribuito e privo di indennità per il periodo di permanenza all estero anche quando la madre non è lavoratrice. LAVORO NOTTURNO Genitori adottivi e affidatari: hanno diritto a non essere obbligati a prestare lavoro notturno (dalle 24,00 alle 6,00) nei primi tre anni dall ingresso del minore in famiglia e, in ogni caso, non oltre il 12 anno di età. 4

5 CONGEDO PARENTALE ORARIO L art. 7 lettera b): libertà di scelta ai lavoratori dipendenti tra la fruizione giornaliera del congedo parentale e quella oraria (effettuata anche in caso di mancata regolamentazione, da parte della contrattazione collettiva nazionale e aziendale, del diritto al congedo parentale orario). Il preavviso per richiedere il congedo parentale è di due giorni. La fruizione su base oraria è prevista in misura pari alla metà dell orario medio giornaliero del periodo di paga quadrisettimanale o mensile immediatamente precedente quello in corso del quale incomincia il congedo parentale. E esclusa la cumulabilità della fruizione oraria del congedo parentale con permessi o riposi di cui al presente decreto legislativo (non si può usufruire nello stesso giorno dei riposi orari per allattamento e del congedo parentale orario). 5

6 CONGEDO PER DONNE VITTIME DI VIOLENZA Le lavoratrici dipendenti pubbliche e private, con esclusione delle lavoratrici domestiche, le titolari di collaborazione coordinata e continuativa, inserite nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere debitamente certificati, hanno diritto a tre mesi di sospensione dell attività lavorativa (art. 24). Indennità corrispondente all ultima retribuzione Il periodo di assenza è coperto da contribuzione figurativa ed è computato ai fini dell anzianità di servizio a tutti gli effetti, ai fini della maturazione delle ferie, della 13^ mensilità e del trattamento di fine rapporto. Può essere utilizzato su base oraria o giornaliera nell arco temporale di tre anni. In caso di mancata regolamentazione da parte della contrattazione collettiva la dipendente può scegliere liberamente tra la fruizione giornaliera e quella oraria. 6

7 Circolare Inps 139/2015 del 17 luglio 2015 L articolo 32 del T.U. maternità/paternità prevede. A seguito della riforma, che «per ogni bambino, nei primi suoi 12 anni di vita (e non più 8 anni di vita come previsto in precedenza), ciascun genitore ha diritto di astenersi dal lavoro secondo le modalità stabilite dal presente articolo». La novella in esame lascia invece invariato il periodo massimo di fruizione del congedo parentale (limite massimo individuale pari a 6 mesi, elevabile a 7 nel caso in cui il padre lavoratore dipendente fruisca di almeno 3 mesi di congedo parentale; limite massimo complessivo tra i genitori pari a 10 mesi, elevabili a 11 nel caso in cui il padre fruisca di congedo parentale per un periodo non inferiore a tre mesi; limite massimo di 10 mesi in caso di genitore solo). La riforma eleva, quindi, da 3 a 6 anni di vita del figlio il periodo entro il quale, nel limite massimo di 6 mesi, il genitore, che fruisce di periodo parentale, ha diritto all indennità pari al 30% della retribuzione media giornaliera. 7

8 Si riepilogano di seguito, alla luce della riforma in esame, le fattispecie in presenza delle quali il congedo parentale a) È indennizzato a prescindere delle condizioni di reddito del genitore richiedente b) È indennizzato subordinatamente alle condizioni di reddito del genitore richiedente c) Non è indennizzato 8

9 A Periodi di congedo indennizzabili a prescindere dalle condizioni di reddito Il genitore, lavoratrice o lavoratore dipendente, ha diritto all indennità di congedo parentale, pari al 30% della retribuzione media giornaliera, per un periodo massimo complessivo tra i genitori di 6 mesi, fruiti entro i 6 anni di vita del bambino oppure entro i 6 anni dall ingresso in famiglia del minore adottato o affidato. Quindi, rispetto alla disciplina precedente - che prevedeva l indennizzo del 30% per un periodo complessivo di sei mesi di congedo parentale fruito fino a 3 anni di vita del bambino, oppure fino a 3 anni dall ingresso in famiglia del minore adottato o affidato - l attuale disciplina comporta che anche i periodi di congedo parentale fruiti dai 3 a 6 anni siano indennizzati a prescindere dal reddito del genitore richiedente. Esempio: genitore di un figlio che ha 5 anni, per il quale residuino ancora periodi di congedo parentale. Questi periodi residui, se fruiti tra il 25 giugno ed il 31 dicembre 2015, danno diritto all indennità al 30% purché i periodi di congedo fruiti da entrambi i genitori non superino i 6 mesi. Se la fruizione dei periodi supera i 6 mesi complessivi tra i genitori, il congedo è indennizzabile subordinatamente alle condizioni di reddito. 9

10 B Periodi di congedo indennizzabili subordinatamente alle condizioni di reddito I periodi di congedo parentale ulteriori rispetto al menzionato limite di 6 mesi oppure fruiti tra i 6 anni e gli 8 anni di vita del bambino (oppure tra i 6 e gli 8 anni dall ingresso in famiglia del minore adottato o affidato) sono indennizzati nella misura del 30% della retribuzione media giornaliera a condizione che il reddito individuale del genitore richiedente sia inferiore a 2,5 volte l'importo del trattamento minimo di pensione a carico dell'assicurazione generale obbligatoria. Tale limite di reddito, annualmente rivalutato, è pari per l anno 2015 ad euro 6.531,07 (valore provvisorio - vedi circolare n. 78 del 16 aprile 2015). Quindi, rispetto alla disciplina precedente - che prevedeva, per i periodi di congedo parentale ulteriori rispetto ai 6 mesi e per i periodi fruiti dai 3 agli 8 anni di vita del bambino, oppure dai 3 anni agli 8 anni dall ingresso in famiglia del minore adottato o affidato l attuale disciplina ha lasciato inalterato il limite degli 8 anni. Esempio 1: il genitore di un figlio che ha 5 anni, per il quale l altro genitore ha già fruito di 6 mesi di congedo parentale, può fruire dei periodi ulteriori che saranno indennizzati subordinatamente alle condizioni di reddito (periodi ulteriori rispetto ai 6 mesi). Esempio 2: il genitore di un figlio che ha 7 anni, per il quale residuano complessivi 9 mesi di congedo parentale, può fruire di tali periodi che saranno indennizzati subordinatamente alle condizioni di reddito (periodi superiori a 6 anni di vita del bambino). 10

11 C Periodi di congedo parentale non indennizzabili I periodi di congedo parentale fruiti nell arco temporale dagli 8 anni ai 12 anni di vita del bambino, oppure dagli 8 anni ai 12 anni dall ingresso in famiglia del minore adottato o affidato non sono in alcun caso indennizzati. Rispetto alla disciplina previgente - che individuava negli 8 anni di vita del bambino, oppure negli 8 anni dall ingresso in famiglia del minore adottato o affidato, il limite temporale oltre il quale non era più possibile fruire del congedo parentale - l attuale disciplina estende l arco temporale di fruibilità del congedo dagli 8 ai 12 anni. Esempio: genitore solo di un figlio che ha già 11 anni di vita, per il quale residuino ancora 10 mesi di congedo parentale. Il congedo è fruibile fino ai 12 anni di vita ma non è indennizzabile. 11

12 D.Lgs. 81/ Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni MANSIONI: art sino al d.lgs. 81/2015: Mansioni del lavoratore. Il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione. Nel caso di assegnazione a mansioni superiori il prestatore ha diritto al trattamento corrispondente all'attività svolta, e l'assegnazione stessa diviene definitiva, ove la medesima non abbia avuto luogo per sostituzione di lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, dopo un periodo fissato dai contratti collettivi, e comunque non superiore a tre mesi. Egli non può essere trasferito da una unità produttiva ad un'altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Ogni patto contrario è nullo. 12

13 Cosa prevedeva la Legge Delega varata dal Parlamento (L. 183/2015, art. 1, n. 7, lettera e) «Revisione della disciplina delle mansioni, in caso di processi di riorganizzazione, ristrutturazione o conversione aziendale individuati sulla base di parametri oggettivi, CONTEMPERANDO l interesse dell impresa all utile impiego del personale con l interesse del lavoratore alla tutela del posto di lavoro, della professionalità e delle condizioni di vita ed economiche, prevedendo limiti alla modifica dell inquadramento». 13

14 Nuovo testo art Prestazione del lavoro - Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all'inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte. In caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore, lo stesso può essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore purché rientranti nella medesima categoria legale. Il mutamento di mansioni è accompagnato, ove necessario, dall'assolvimento dell'obbligo formativo, il cui mancato adempimento non determina comunque la nullità dell'atto di assegnazione delle nuove mansioni. Ulteriori ipotesi di assegnazione di mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore, purché rientranti nella medesima categoria legale, possono essere previste dai contratti collettivi. Nelle ipotesi di cui al secondo e al quarto comma, il mutamento di mansioni è comunicato per iscritto, a pena di nullità, e il lavoratore ha diritto alla conservazione del livello di inquadramento e del trattamento retributivo in godimento, fatta eccezione per gli elementi retributivi collegati a particolari modalità di svolgimento della precedente prestazione lavorativa. Nelle sedi di cui all'articolo 2113, quarto comma, o avanti alle commissioni di certificazione, possono essere stipulati accordi individuali di modifica delle mansioni, della categoria legale e del livello di inquadramento e della relativa retribuzione, nell'interesse del lavoratore alla conservazione dell'occupazione, all'acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita. Il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da un avvocato o da un consulente del lavoro. Nel caso di assegnazione a mansioni superiori il lavoratore ha diritto al trattamento corrispondente all'attività svolta e l'assegnazione diviene definitiva, salvo diversa volontà del lavoratore, ove la medesima non abbia avuto luogo per ragioni sostitutive di altro lavoratore in servizio, dopo il periodo fissato dai contratti collettivi o, in mancanza, dopo sei mesi continuativi. Il lavoratore non può essere trasferito da un'unità produttiva ad un'altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. [ ] 14

15 Modifiche sostanziali a) E' stato eliminato il riferimento alle mansioni c.d. equivalenti. Con tale eliminazione, si riconosce al datore di lavoro il diritto ad uno ius variandi (unilaterale) più ampio e più flessibile in quanto si supera la precedente tematica, di elaborazione giurisprudenziale, relativa alle "mansioni equivalenti". Oggi: il datore di lavoro potrà assegnare unilateralmente il dipendente a qualsiasi mansione purché riconducibile allo stesso livello e categoria di inquadramento di quelle ultime effettivamente svolte, avuto (solo) riguardo alle declaratorie ed ai profili professionali del contratto collettivo. b) In caso di "modifica degli assetti organizzativi che incidono sulla posizione del lavoratore", il datore di lavoro può assegnare a quest'ultimo mansioni appartenenti ad un livello di inquadramento inferiore purché rientranti nella medesima categoria legale. Il datore di lavoro può, quindi, decidere di modificare la propria attività produttiva e/o la propria organizzazione del lavoro e, conseguentemente, attribuire al lavoratore mansioni appartenenti ad un livello contrattuale più basso. La contrattazione collettiva potrà disciplinare ulteriori ipotesi nella quali il datore di lavoro sarà legittimato a demansionare. c) Il mutamento di mansioni: 1) è accompagnato, "ove necessario" dall'assolvimento dell'obbligo formativo (la cui violazione tuttavia, non determina la nullità della assegnazione); 2) deve essere comunicato per iscritto "a pena di nullità"; 3) non determina un abbassamento del livello di inquadramento; 4) non può comportare una riduzione del trattamento retributivo. 15

16 d) introdotta la possibilità sottoscrivere, nelle c.d. sedi assistite, accordi che comportino una modifica in peius delle mansioni, del livello di inquadramento e della relativa retribuzione. Ciò quando tali modifiche rispondano alla necessità: 1) di conservare il posto di lavoro del dipendente, 2) di acquisire una diversa professionalità oppure di 3) migliorare le condizioni di vita personale. Vale a dire che è ammessa la modifica consensuale delle mansioni, del livello di inquadramento, della categoria legale nonché della retribuzione in senso peggiorativo. e) in caso di svolgimento di mansioni superiori, ha diritto al trattamento normativo ed economico corrispondente all'attività svolta; inoltre, l'assegnazione diviene definitiva ove essa non abbia avuto luogo per ragioni sostitutive di altro lavoratore in servizio, dopo il periodo fissato dai contratti collettivi anche aziendali o, in mancanza, dopo sei mesi continuativi. In precedenza, l'art cod. civ. prevedeva un periodo di tre mesi continuativi. 16

17 Cosa prevede il CCNL ABI ART FUNGIBILITÀ - SOSTITUZIONI 1. In considerazione delle esigenze aziendali in direzione della fungibilità ed anche al fine di consentire conoscenze quanto più complete del lavoro ed un maggiore interscambio nei compiti in impresa, può essere attuata la piena fungibilità - nell ambito della categoria dei quadri direttivi - rispettivamente fra il l, il 2 e il 3 livello retributivo e fra il 2, il 3 e il 4 livello retributivo. Nei confronti dei quadri direttivi di 3 e 4 livello cui sia stata attribuita l indennità di ruolo chiave, la piena fungibilità può essere attuata solo rispetto ai livelli immediatamente inferiori. 2. Ai sensi dell art. 6, Legge 190 del 1985, in deroga - per questo specifico aspetto - all art. 2103, 1 comma c.c., l assegnazione del lavoratore/lavoratrice alla categoria dei quadri direttivi, ovvero ai relativi livelli retributivi, diviene definitiva quando si sia protratta per il periodo di 5 mesi, a meno che non sia avvenuta in sostituzione di lavoratori/lavoratrici assenti con diritto alla conservazione del posto. 3. Nei casi sopra indicati deve essere corrisposto per il periodo della sostituzione, fino all attribuzione del livello o al rientro dell assente ai sensi dei precedenti comma, l assegno contrattuale inerente al livello superiore corrispondente ai compiti che effettivamente il lavoratore/lavoratrice è stato chiamato ad esplicare. 17

18 Nella vigenza dell art c.c. oggetto di riscrittura Mansioni equivalenti tra le quali era legittimo lo spostamento in orizzontale dovevano, pertanto, intendersi - anche secondo l'autorevole opinione della Cassazione - quelle che nella loro successione consentivano che «risultasse tutelato il patrimonio professionale del lavoratore, anche nel senso che la nuova collocazione gli consenta di utilizzare, ed anche di arricchire, il patrimonio professionale precedentemente acquisito, in una prospettiva dinamica di valorizzazione delle capacità di arricchimento del proprio bagaglio di conoscenze ed esperienze» (Cass. 28 marzo 1995, n. 3623; Cass. 26 gennaio 1993, n. 9319). Con la chiarificante specificazione, sempre della magistratura di merito e di Cassazione, secondo cui: «Deve ritenersi che il concetto di equivalenza delle mansioni prescinda dalla riconducibilità in astratto delle mansioni al medesimo livello contrattuale, postulando di contro che le nuove mansioni siano in concreto aderenti alla specifica competenza tecnica e professionale del dipendente al fine di salvaguardare il livello professionale raggiunto...», «(...) di guisa che sussiste la violazione del disposto di cui all art c.c. qualora le nuove mansioni, pur comprese nel livello - o nella categoria - contrattuale già attribuito al dipendente, comportino una lesione del suo diritto a conservare e migliorare la competenza o la professionalità maturata o pregiudichino quello al suo avanzamento graduale nella gerarchia del settore» (Cass. Sez. Lav. 17 luglio 1998, n. 7040, in Mass. Giur. it.,1998), cosicché «(...) l'equivalenza delle mansioni contrattuali a quelle successivamente attribuite può dirsi sussistente solo quando le mansioni ad quem tengono conto della professionalità già acquisita dal dipendente; il criterio dell'inquadramento nel medesimo livello categoriale è pertanto insufficiente giacché il mutamento di mansioni può tradursi - nonostante il mantenimento del medesimo livello - nel disconoscimento di ogni pregressa esperienza professionale». 18

19 La garanzia della "equivalenza", nella prospettata riscrittura dell'art c.c., viene soppressa per il suo presunto carattere ingombrante ed ostativo all'esasperata fungibilità tra le mansioni pretesa eminentemente da datori di lavoro che, piuttosto che valorizzare la specializzazione professionale, mostrano di preferire il lavoratore "tuttofare", cd. "polivalente", più facilmente gestibile. 19

20 Fungibilità nell ambito della categoria dei Quadri Direttivi Cass. Civ. 3057/2012 Il dipendente traferito dalla funzione di titolare di agenzia a quella di titolare dell azienda dei prestiti. 20

21 D.Lgs. 151/ Semplificazione del rapporto di lavoro e pari opportunità (in questa sede viene introdotta la rivoluzione dell art. 4 dello Statuto dei lavoratori) Art. 4 (Impianti audiovisivi) formulazione abrogata E' vietato l'uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori. Gli impianti e le apparecchiature di controllo che siano richiesti da esigenze organizzative e produttive ovvero dalla sicurezza del lavoro, ma dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori, possono essere installati soltanto previo accordo con le rappresentanze sindacali aziendali, oppure, in mancanza di queste, con la commissione interna. In difetto di accordo, su istanza del datore di lavoro, provvede l'ispettorato del lavoro, dettando, ove occorra, le modalità per l'uso di tali impianti. Per gli impianti e le apparecchiature esistenti, che rispondano alle caratteristiche di cui al secondo comma del presente articolo, in mancanza di accordo con le rappresentanze sindacali aziendali o con la commissione interna, l'ispettorato del lavoro provvede entro un anno dall'entrata in vigore della presente legge, dettando all'occorrenza le prescrizioni per l'adeguamento e le modalità di uso degli impianti suddetti. Contro i provvedimenti dell'ispettorato del lavoro, di cui ai precedenti secondo e terzo comma, il datore di lavoro, le rappresentanze sindacali aziendali o, in mancanza di queste, la commissione interna, oppure i sindacati dei lavoratori di cui al successivo art. 19 possono ricorrere, entro 30 giorni dalla comunicazione del provvedimento, al Ministro per il lavoro e la previdenza sociale. 21

22 Cosa prevedeva la Legge Delega varata dal Parlamento (L. 183/2015, art. 1, n. 7, lettera f) «Revisione della disciplina dei controlli a distanza sugli impianti e sugli strumenti di lavoro, tenendo conto dell evoluzione tecnologica e contemperando le esigenze produttive ed organizzative dell impresa con la tutela della dignità e della riservatezza del lavoratore». 22

23 Nuova formulazione «Art. 4» (impianti audiovisivi e altri strumenti di controllo) 1. Gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale e possono essere installati previo accordo collettivo stipulato dalla rappresentanza sindacale unitaria o dalle rappresentanze sindacali aziendali. In alternativa, nel caso di imprese con unità produttive ubicate in diverse province della stessa regione ovvero in più regioni, tale accordo può essere stipulato dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. In mancanza di accordo gli impianti e gli strumenti di cui al periodo precedente possono essere installati previa autorizzazione della Direzione territoriale del lavoro o, in alternativa, nel caso di imprese con unità produttive dislocate negli ambiti di competenza di più Direzioni territoriali del lavoro, del Ministero del lavoro e delle politiche sociali. 2. La disposizione di cui al comma 1 non si applica agli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e agli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze. 3. Le informazioni raccolte ai sensi dei commi 1 e 2 sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalità d'uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e nel rispetto di quanto disposto dal decreto legislativo 30 giugno 2003, n

24 In vigenza della normativa oggi abrogata sono: LEGITTIMI I controlli «difensivi», ovvero quelli diretti «ad accertare condotte illecite del lavoratore (Cass. 4746/2002) ILLECITI I controlli diretti a verificare l attività o l adempimento dei dipendenti (Cass /2007) 24

25 Alcuni esempi (1) Cass. Civ. Sez. Lavoro 23/02/2012, n (B.A. c. Unicredit S.p.A) «Il divieto di utilizzo di apparecchiature per il controllo a distanza dell attività dei lavoratori, così come previsto dall art. 4, L. 20 maggio 1970, n. 300 (Statuto dei Lavoratori), trova applicazione anche con riferimento ai c.d. controlli difensivi soltanto quando questi siano unicamente diretti a verificare l esatto adempimento, da parte del lavoratore, delle obbligazioni nascenti dal rapporto di lavoro; al contrario, il medesimo divieto non trova applicazione in tutte quelle ipotesi in cui i controlli siano posti in essere da parte del datore di lavoro al fine di accertare eventuali condotte del lavoratore lesive di beni e/o diritti esulanti dallo stretto ambito del rapporto di lavoro, quali ad esempio il patrimonio e l immagine aziendale, la cui tutela è svincolata dai limiti e dalle garanzie procedurali di cui al citato art. 4 dello Statuto dei Lavoratori. (In applicazione di tale principio, la Suprema Corte ha ritenuto correttamente motivata la sentenza impugnata nella quale i giudici di merito avevano ritenuto legittima la verifica del contenuto della casella e mail in uso al dipendente successivamente alla commissione del fatto contestato e comunque a seguito dell emersione di alcuni indizi giustificativi dell avvio di una indagine retrospettiva, ritenendo che si trattasse di un attività volta all accertamento di un comportamento lesivo del patrimonio e dell immagine aziendale pienamente rientrante nell esercizio dei poteri spettanti al datore di lavoro in ragione della sua posizione di supremazia nella struttura aziendale, non risolvendosi, perciò, in un attività di mera sorveglianza dell esatto adempimento della prestazione lavorativa vietata ex art. 4 Statuto dei Lavoratori).» 25

26 Alcuni esempi (2) Cass. Civ. Sez. Lavoro 27/05/2015, n Il datore di lavoro è legittimato ad effettuare controlli difensivi occulti, anche per mezzo di personale estraneo all organizzazione aziendale, se diretti a tutelare beni del patrimonio aziendale ovvero ad accertare la perpetrazione di comportamenti illeciti, purché ciò avvenga mediante modalità non eccessivamente invasive e rispettose della libertà, dignità e riservatezza dei lavoratori e con l osservanza dei canoni generali di correttezza e buona fede contrattuale. E legittimo il licenziamento disciplinare irrogato ad un operaio addetto alle presse stampatrici per essersi dedicato a numerose conversazioni via Internet, in occasione di una delle quali una delle presse, rimasta incustodita, si sia bloccata, a nulla rilevando la circostanza dell acquisizione della prova dei fatti mediante la creazione, da parte del datore di lavoro, di un falso profilo di donna su Facebook, col quale il dipendente intratteneva le conversazioni. 26

27 Alcuni esempi (3) Cass. Civ. Sez. I, 01/08/2013, n Ai sensi degli artt. 4 e 11 del D.Lgs. 30 giugno 2003, n. 196, i dati personali oggetto di trattamento vanno gestiti rispettando i canoni della correttezza, pertinenza e non eccedenza rispetto alle finalità del nuovo loro utilizzo. Risulta, quindi, eccedente rispetto al suo scopo un siffatto trattamento allorquando il datore di lavoro, pur potendo diversamente dimostrare l illiceità della condotta di un suo dipendente, consistita in reiterati e non autorizzati accessi alla rete effettuati sul luogo di lavoro, diffonda numerose informazioni, non indispensabili per far valere o difendere un diritto in sede giudiziaria, indicative anche degli specifici contenuti degli accessi ai singoli siti «web» visitati dal medesimo dipendente durante le varie navigazioni (Rigetta, Tribunale Palermo, 26/06/2008). In applicazione a tale principio, la S.C., disattendendo il corrispondente motivo di ricorso, ha riconosciuto la qualità di «interessato» ad un lavoratore subordinato che aveva negato di aver effettuato, sul luogo di lavoro, gli accessi ad Internet non autorizzati contestatigli in sede disciplinare e da cui erano emersi dati sensibili idonei a rilevarne le convinzioni religiose, le opinioni sindacali ed i gusti attinenti alla vita sessuale. 27

28 In vigenza dell art. 4 abrogato Accordo sindacale sulla possibilità di monitorare le c.d. inquiry (interrogazioni al sistema informatico effettuate dai dipendenti della Banca rivolte ad acquisire informazioni sui clienti, anch esse soggette all obbligo di registrazione in appositi log), con esclusione di FABI Azioni ex art. 28 dello Statuto dei Lavoratori 28

29 La «tutela della privacy» Il dibattito tra il Garante per la protezione dei dati personali e il Senatore Prof. Ichino. 29

30 Ulteriori interventi D.Lgs. 151/2015 la possibilità per i lavoratori di cedere gratuitamente ai propri colleghi i riposi e le ferie maturate, con esclusione dei giorni di riposo e di ferie minimi garantiti dalla legge, ai fini di consentire l assistenza ai figli minori che, per le particolari condizioni di salute, necessitano di assistenza e cure costanti da parte dei genitori; l introduzione con decreto ministeriale, per i lavoratori del settore privato, di ipotesi di esenzione dal rispetto delle fasce di reperibilità in caso di malattia, così come già sussiste per i lavoratori del settore pubblico; 30

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