Corso di II livello - Tipo B. Descrizione del modello ai fini dell implementazione degli indirizzi di Governo nelle macro aree di attività

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1 Corso di II livello - Tipo B Il soffitto di cristallo nelle amministrazioni pubbliche: differenze di genere, valorizzazione delle professionalità e strumenti di conciliazione vita - lavoro Descrizione del modello ai fini dell implementazione degli indirizzi di Governo nelle macro aree di attività INPS Valore P.A. 2017

2 Programma Negli ultimi decenni le strutture non solo private si sono trovare ad affrontare una serie di questioni, legate in particolare ai vari processi di differenziazione che hanno riguardato sia i bisogni soggettivi a cui rispondere, sia i prodotti e i servizi da offrire, sia le caratteristiche e le esigenze della forza lavoro, sia gli stakeholder a cui rendere conto del proprio operato. Una delle questioni più rilevanti è senza dubbio quella legata alle differenze di genere. Sono infatti ormai innumerevoli gli studi che hanno messo in luce la persistenza di una sostanziale asimmetria nell accesso e nei percorsi di sviluppo professionale di uomini e donne all interno delle amministrazioni pubbliche, nonostante i profondi cambiamenti che hanno caratterizzato le scelte formative, gli orientamenti familiari e professionali e le abitudini delle donne (e in parte anche degli uomini) negli ultimi decenni. A oltre 20 anni dall approvazione della prima legge (L. n. 125/1991), poi trasfusa nel codice delle pari opportunità (D.Lgs. n. 198/2006), che ha sancito per il nostro Paese il riconoscimento di azioni positive per la realizzazione della parità uomodonna nel lavoro, è dato segnalare che non esiste alcuna efficace e conclusiva reportistica sui risultati dell applicazione del predetto provvedimento, nonostante siano state pubblicate numerose guide applicative, organizzati molteplici convegni scientifici sul tema e commissionata qualche indagine statistica. Un fenomeno che in Italia sembra essere ancora più pronunciato di quanto non accada in altri paesi occidentali. Il permanere di situazioni di segregazione e discriminazione a sfavore delle donne rappresenta oggi un problema non soltanto in termini di equità, ma anche di costi economici ed organizzativi. Si profila così per le amministrazioni la crescente esigenza di gestire, promuovere e sviluppare azioni, servizi e politiche del lavoro in grado di riconoscere e valorizzare le differenze (di genere, ma non solo) e di ridurre l attuale divario di opportunità. Si tratta di un cambiamento di prospettiva che risponde da un lato ad un enfasi sempre più condivisa sulla responsabilità sociale delle amministrazioni pubbliche, ma dall altro anche al crescente riconoscimento dell importanza strategica di una efficace gestione delle risorse umane che, in una società della conoscenza, rappresenta senza dubbio una importante leva competitiva. Secondo una recente indagine statistica, commissionata dal The Boston Consulting Group nel 2016, le donne rappresentano all incirca il 40% della popolazione aziendale, in linea con la media europea. È però tra i settori e tra le diverse tipologie di aziende che si scorgono le maggiori differenze: la presenza femminile è maggiore nel ramo finanziario (51%) e in quello farmaceutico (39%), mentre in altri settori, come l energia o l industria, la percentuale dell occupazione femminile si presenta piuttosto bassa. Peraltro, la medesima indagine mostra come le donne ricoprono ruoli di staff, le cui possibilità di carriera si presentano minori rispetto alle posizioni di business. In questi casi, si ritiene che una specializzazione in materie più tecniche offrirebbe alle donne maggiori possibilità di raggiungere quel fragile tetto di cristallo.

3 Fasi di lavoro L azione che si intende proporre si basa sulla constatazione che per sviluppare interventi efficaci nelle realtà organizzative è necessario partire da una accurata analisi del contesto. Questo primo obiettivo può essere realizzato attraverso il ricorso a differenti metodologie di ricerca, che vanno dall analisi dei dati già raccolti all interno delle amministrazioni pubbliche, alla conduzione di rilevazioni quantitative o di indagini qualitative per mettere a fuoco specifici aspetti dell organizzazione. Un secondo ambito su cui si focalizzerà sarà quello della gestione del personale pubblico, una leva strategica sempre più importante per le organizzazioni. In particolare prenderemo in considerazione i principali strumenti e le diverse soluzioni che le organizzazioni possono adottare per consentire lo sviluppo di tutte le potenzialità e di tutti i talenti di cui dispongono, riducendo il rischio di discriminazione e marginalizzazione della componente femminile e promuovendo una più equilibrata partecipazione di donne e uomini nella sfera pubblica. In particolare si metterà in evidenza l esigenza di puntare su una logica di processo, in grado di garantire una gestione efficace di tutte le risorse umane, anche attraverso il riconoscimento di bisogni individualizzati. In terzo luogo, ci proponiamo di prendere in considerazione l area dei servizi finalizzati a favorire una migliore armonizzazione tra vita lavorativa e vita personale e familiare (le recenti novità legislative intervenute sulle politiche di conciliazione), chiamando in causa, in un progetto cd. di rete, anche la responsabilità della collettività e l esigenza di un più efficace coordinamento tra i diversi attori economici, sociali ed istituzionali. Specifica attenzione verrà dunque rivolta sia alle azioni che possono essere svolte all interno delle organizzazioni, sia agli interventi mirati ad organizzare i tempi e i servizi di un determinato territorio. Metodologia di lavoro Per perseguire i predetti obiettivi, saranno presentate alcune delle possibili strade perseguibili: dai percorsi formativi alle campagne promozionali. Se si sposta il baricentro sul piano delle buone pratiche, queste ultime possono presentare contenuti diversi da amministrazione a amministrazione: interventi di formazione, sensibilizzazione, ricerca, informazione, cambiamento nel linguaggio delle procedure di reclutamento e selezione, intervento di sostegno alle carriere, inserimento in posizione di responsabilità, progetti di allargamento dei diritti di maternità e congedo, nuovi schemi di orario di lavoro, telelavoro, autogestione dei turni di lavoro, smart working. Ma anche azioni quali, il coaching e il networking, possono contribuire ad accrescere l autostima delle donne e farle desistere dal manifestare comportamenti fin troppo arrendevoli dinanzi alla prospettiva di raggiungere posizioni apicali e di responsabilità.

4 Anche le parti sociali, e dunque le organizzazioni sindacali (ove presenti), possono svolgere un ruolo significativo nel superamento delle barriere sociali, culturali e psicologiche che si frappongono al conseguimento alla parità dei diritti e alla concreta possibilità di fare carriera: da un lato, un compito promozionale e di valorizzazione della donna, dall altro, di sostegno concreto alla realizzazione di progetti di azioni positive, oggetto di finanziamento regionale o nazionale. Lo scopo è dunque di mettere in luce la necessità di progettare interventi articolati, in grado di tener conto della complessità e del carattere situato delle questioni affrontate, e di privilegiare una prospettiva di processo, piuttosto che l ottica di breve periodo che caratterizza il modello ad oggi dominante della gestione delle emergenze. Solo in questo modo infatti è possibile creare le condizioni per scalfire (e, dunque, rompere) quel soffitto di cristallo e creare le condizioni per effettivi cambiamenti sia per le amministrazioni, sia per le carriere delle donne e degli uomini che vi operano. Direzione e co-direzione scientifica: Prof. ArmandoTursi Università di Milano Diritto privato e storia del diritto IUS/07 (Diritto del Prof. Michele Squeglia Università di Milano Diritto privato e storia del diritto IUS/07 (Diritto del Componenti della Faculty interna: Prof. Alessandro Boscati Università di Milano Dipartimento di Scienze Giuridiche "Cesare Beccaria Prof.ssa Maria Teresa Carinci Università di Milano Diritto privato e Prof.ssa Olivia Bonardi Università di Milano Scienze politiche e Sociali Prof. Lucio Imberti Università di Milano Diritto privato e Prof. Giuseppe Ludovico Università di Milano Diritto privato e Prof.ssa Francesca Marinelli Università di Milano Diritto privato e Prof. Michele Squeglia Università di Milano Diritto privato e IUS/07 (Diritto del Segreteria del corso: Dott.ssa Francesca Papparotto Via Festa del Perdono 7, Milano Sezione diritto del lavoro, Dipartimento di Diritto privato e storia del diritto, Università degli Studi di Milano. didattica.corsopa@unimi.it francesca.papparotto@unimi.it

5 Luogo di svolgimento del corso: Milano, Via Festa del Perdono 7, Università degli Studi di Milano 7?cx= &cy= &z=1&zd=0.6 ************************************** Scheda del progetto formativo presentato all INPS 1) Soggetto proponente (specificare l appartenenza alle categorie di cui all art. 2 dell Avviso) 2) Eventuali soggetti privati in collaborazione col soggetto proponente 3) Contenuti formativi (specificare quale delle tematiche definite all art. 1 dell Avviso) UNIVERSITA DEGLI STUDI DI MILANO, DIPARTIMENTO DI DIRITTO PRIVATO E STORIA DEL DIRITTO - SEZIONE DI DIRITTO DEL LAVORO 4) Titolo dell iniziativa formativa (I livello e II livello tipo A) 5) Sintesi del programma del corso (I livello e II livello tipo A) 6) Macro area di attività Lavoro e Politiche Sociali (corsi di II livello di tipo B) 7) Titolo del progetto da realizzare (corsi di II livello di tipo B) 8) Descrizione del modello proposto per a) Gestione dei servizi pubblici in rete oppure b) Interventi organizzativi per implementare gli indirizzi organizzativi nel settore) Il soffitto di cristallo nelle amministrazioni pubbliche: differenze di genere, valorizzazione delle professionalità e strumenti di conciliazione vita-lavoro Negli ultimi decenni le strutture non solo private si sono trovare ad affrontare una serie di questioni inedite, legate in particolare ai vari processi di differenziazione che hanno riguardato sia i bisogni soggettivi a cui rispondere, sia i prodotti e i servizi da offrire, sia le caratteristiche e le esigenze della forza lavoro, sia gli stakeholder a cui rendere conto del proprio operato. Una delle questioni più rilevanti è senza dubbio quella legata alle differenze di genere. Sono infatti ormai innumerevoli gli studi che hanno messo in luce la persistenza di una sostanziale asimmetria nell accesso e nei percorsi di sviluppo professionale di uomini e donne all interno delle amministrazioni pubbliche, nonostante i profondi cambiamenti che hanno caratterizzato le scelte formative, gli orientamenti familiari e professionali e le abitudini delle donne (e in parte anche degli

6 (corsi di II livello di tipo B) 9) Programma, fasi di lavoro e metodologia per l elaborazione del progetto (corsi di II livello di tipo B) uomini) negli ultimi decenni. L azione che si intende proporre si basa sulla constatazione che per sviluppare interventi efficaci nelle realtà organizzative è necessario partire da una accurata analisi del contesto. Un secondo ambito su cui si focalizzerà sarà quello della gestione del personale pubblico, una leva strategica sempre più importante per le organizzazioni. In particolare prenderemo in considerazione i principali strumenti e le diverse soluzioni (le recenti novità legislative intervenute sulle politiche di conciliazione) che le organizzazioni possono adottare per consentire lo sviluppo di tutte le potenzialità e di tutti i talenti di cui dispongono, riducendo il rischio di discriminazione e marginalizzazione della componente femminile e promuovendo una più equilibrata partecipazione di donne e uomini nella sfera pubblica. In terzo luogo, ci proponiamo invece di prendere in considerazione l area dei servizi finalizzati a favorire una migliore armonizzazione tra vita lavorativa e vita personale e familiare (le recenti novità legislative intervenute sulle politiche di conciliazione), chiamando in causa, in un progetto cd. di rete, anche la responsabilità della collettività e l esigenza di un più efficace coordinamento tra i diversi attori economici, sociali ed istituzionali. Specifica attenzione verrà dunque rivolta sia alle azioni che possono essere svolte all interno delle organizzazioni, sia agli interventi mirati ad organizzare i tempi e i servizi di un determinato territorio. Per perseguire i predetti obiettivi, saranno presentate alcune delle possibili strade perseguibili: dai percorsi formativi alle campagne promozionali. Se si sposta il baricentro sul piano delle buone pratiche, queste ultime possono presentare contenuti diversi da azienda ad azienda: interventi di formazione, sensibilizzazione, ricerca, informazione, cambiamento nel linguaggio delle procedure di reclutamento e selezione, intervento di sostegno alle carriere, inserimento in posizione di responsabilità, progetti di allargamento dei diritti di maternità e congedo, nuovi schemi di orario di lavoro, telelavoro, autogestione dei turni di lavoro, smart working. 10) Link in cui, dal 20 settembre 2017, il soggetto proponente si impegna a pubblicare la presente scheda ed illustrare i punti 5 e 8 al fine di consentire ai partecipanti di assumenre tutte le informazioni necessarie per l espressione delle preferenze 11) Sede didattica del corso 12) Durata (indicare il numero delle giornate previste per lo svolgimento del corso, specificando le date presunte di inizio e termine) 13) Ore di formazione erogate e eventuali crediti formativi (indicare il n. ore complessivo di attività didattica e il n. di corrispondenti crediti formativi dpsd.unimi.it (home page) Università degli Studi di Milano, Via Festa del Perdono Milano Il corso è strutturato in 13/14 incontri con inizio da gennaio ore

7 rilasciati) 14) Direttore/Coordinatore Didattico (nominativo, dichiarazione di esperienza almeno triennale nel settore della formazione art. 12, comma 1 - e incarico attualmente rivestito) 15) Corpo docente (indicare, per ciascun docente, i requisiti previsti all art. 12 dell Avviso: nominativi, esperienza maturata, incarico attualmente rivestito, rapporto con il soggetto proponente) 16) Esperto in gestione dei gruppi 17) Logistica e dotazioni strumentali di cui all art.9, comma 3 dell avviso 18) Modalità di selezione dei partecipanti (strumenti e metodologia di cui all art. 10 dell Avviso) 19) Registro presenze (indicare modalità di rilevazione delle presenze) 20) Descrizione modelli Customer Satisfaction(art. 14 dell avviso) 21) Metodologie innovative dell attività didattica (elencare, dandone adeguata definizione e descrizione, le azioni DIRETTORE E CO-DIRETTORE SCIENTIFICO E DIDATTICO DEL CORSO: Prof. Armando Tursi, Università degli Studi di Milano Prof. Michele Squeglia, Università degli Studi di Milano Si veda il programma dettagliato con allegata la Faculty interna, il luogo e la segreteria amministrativa Prof. Michele Squeglia Università degli Studi di Milano michele.squeglia@unimi.it L aula è situata all interno dell Università degli Studi di Milano, in posizione facilmente accessibile; è dotata di strumentazioni tecnologiche avanzate; si presenta adeguata per superficie rispetto al numero degli allievi e alle caratteristiche del corso che si propone di svolgere. Accesso libero. Qualora il numero dei potenziali partecipanti fosse complessivamente superiore al numero massimo dei posti messi a disposizione, l Università effettuerà un apposita prova selettiva (titoli e colloquio) con conseguente formulazione di una graduatoria di accesso. Per questa tipologia di proposta formativa, la selezione (titoli e colloquio) terrà conto anche della rilevazione delle competenze necessarie per la costituzione di una rete unitaria tra le pubbliche amministrazioni ovvero della realizzazione dell intervento formativo proposto. Registro giornaliero delle presenze e delle firme (mattina e pomeriggio) dei partecipanti al progetto, con la supervisione del responsabile del lavoro di gruppo La scheda di valutazione consegnata a fine corso tiene conto del giudizio dei partecipanti sui seguenti punti: a) attinenza del progetto rispetto alle attese, grado di applicazione degli insegnamenti e clima d aula; b) contenuti del progetto; c) personale docente e qualità dell attività di gestione del gruppo; d) organizzazione della sede e del corso; e) adeguatezza delle infrastrutture/strumentazione a disposizione dei partecipanti. Per ogni sezione è assegnato un punteggio da 1 a 5 dove 1 corrisponde a negativo, 2 a discreto, 3 a buono, 4 a ottimo, 5 a eccellente.

8 di didattica innovativa impiegate nel percorso formativo)