Speciale n.2/2012. La riforma del mercato del lavoro

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1 Speciale n.2/2012 La riforma del mercato del lavoro Fondato nel 1977 da Valerio Gilli Periodico di carattere culturale e di aggiornamento in materia di lavoro Sped. in a.p., 45% art.2 c.20/b, L.662 Filiale di Milano Anno XXXVI Speciale n. 2/2012

2 [ editoriale] La riforma del mercato del lavoro La presente legge dispone misure e interventi intesi a realizzare un mercato del lavoro inclusivo e dinamico, in grado di contribuire alla creazione di occupazione, in quantità e qualità, alla crescita sociale ed economica e alla riduzione permanente del tasso di disoccupazione Così inizia il testo della Legge 92/2012, meglio conosciuta come Riforma del Lavoro Fornero, intervento legislativo che è giunto in momento economico molto delicato sia per il paese che per l intero contesto internazionale. E una delle riforme su cui il Governo Monti si è impegnato con l Unione europea al fine di modernizzare il nostro sistema paese. Ma è vera modernizzazione? Questa è la domanda che molti addetti ai lavori si sono posti all indomani dell approvazione del testo. Sicuramente ci sono dei punti che portano innovazione e che produrranno effetti sull intero sistema, ma al punto di vista operativo, che è poi quello che più interessa noi e nostri lettori, la riforma porta in dote altri adempimenti da assolvere, di cui spesso non si comprende il senso, come il caso della lotta alle dimissioni in bianco, che non potranno portare alcun aiuto reale al paese, ma avranno l unico risultato di appesantire di ulteriori oneri e scadenze operatori che già giornalmente si sobbarcano una mole di lavoro burocratico non indifferente. L intervento sul contratto a termine, da una parte introduce l importante novità di poter sottoscrivere un primo contratto senza causale, con durata massima di 12 mesi, dall altro da una stretta sulla politica dei rinnovi dei contratti a termine allungando le pause tra un contratto a termine e il successivo. Sul punto è apprezzabile la correzione effettuata in sede di conversione del Decreto Sviluppo, mediante la quale sono state introdotte possibilità di deroga a questi termini da parte della contrattazione collettiva di qualsiasi livello. Le modifiche ai rapporti di lavoro parasubordinati e autonomi, co.co.pro. e partite Iva, vanno verso le tutele contro gli abusi nell utilizzo di tali contratti in luogo dei rapporti di lavoro dipendenti, ma l impressione è che a forza di cercare di frenare gli abusi si penalizzano i committenti che lavorano regolarmente, e che si ritrovano con una norma sempre più rigida. Il capitolo sicuramente più consistente è quello relativo alla revisione delle procedure del licenziamento e delle tutele in caso di licenziamento illegittimo. Il sistema che viene fuori dalla riforma è sicuramente più vicino a modelli europei, come quello tedesco. Senza incidere sui requisiti sostanziali di validità del recesso, il legislatore ha agito sulle conseguenze sanzionatorie del licenziamento illegittimo in sede di giudizio, incidendo sui requisiti sostanziali che è stato uno dei campi di scontro, Una delle riforme su cui il Governo Monti si è impegnato con l Unione europea al fine di modernizzare il nostro sistema paese. Ma è vera modernizzazione? Questa è la domanda che molti addetti ai lavori si sono posti all indomani dell approvazione del testo e che ci lascia un sistema di tutele che viene visto come meno forte, in quanto rilega la l istituto della reintegra ai casi più gravi, e introduce un sistema di compensazione economica per quelli meno gravi. Con questo speciale della nostra rivista, i nostri autori cercano di guidare il lettore tra le maglie della Riforma, al fine di avere un quadro chiaro di come il diritto del lavoro è stato innovato, e con esso l intera materia lavoristica. Buona lettura Daniele La Rocca Coordinatore scientifico 2

3 [ sommario] Anno XXXVI n.2 - Speciale 2012 L informatore Inaz - Periodico di informazione ed aggiornamento professionale in materia del lavoro Anno XXXVI n. 2 Speciale 2012 L informatore Inaz - Periodico di informazione ed aggiornamento professionale in materia di lavoro Direttore Responsabile Linda Gilli Coordinatore Scientifico Daniele La Rocca Redazione LAROCCAWEB SRL Direzione, Redazione, Uff. Abbonamenti Viale Monza, Milano Tel Fax Fotocomposizione LAROCCAWEB SRL Via Augusto Vera, Roma Autorizzazione N 397/76 rilasciata dal Tribunale di Milano del 15/11/76 iscrizione al Registro degli Operatori di Comunicazione al numero Prezzi ed abbonamenti (IVA inclusa) 24 numeri quindicinali on line euro 140,00 (+ Iva 21%) Pagamento tramite c/c post. n intestato a INAZ S.r.l. - Società Unipersonale oppure bonifico bancario su cod. IBAN IT52 A Prezzi delle uscite pubblicitarie (anno 2012) Pagine disponibili 2 a, 3 a, e 4 a di copertina più 4 pagine interne. Maggiorazione del 25% per 4 a di copertina. 2 uscite pagina interna a colori 6 uscite stesse modalità Euro 774,68 (+IVA) Euro 2.065,82 (+IVA) 4 [ lavoro] Lavoratori parasubordinati e partite iva: le novità della riforma e le correzioni del decreto sviluppo Alessia Riva 16 I licenziamenti dopo la legge Fornero Gaspare Sollena 22 Dimissioni: la convalida per tutti Centro Studi Inaz 24 Contratto a tempo determinato dopo la Riforma del lavoro Daniele La Rocca 12 uscite stesse modalità 12 uscite stesse modalità 2 uscite redazionali interno 1/2 pagina su 2/3 cl. Euro 4.131,65 (+IVA) + omaggio 2 redazionali interni Euro 7.746,85 (+IVA) + omaggio 2 redazionali interni Euro 258,22 (+IVA) 27 Le novità per i lavori intermittenti e la nuova comunicazione di chiamata Centro Studi Inaz Per gli abbonati in corso e per i nostri fornitori è previsto lo sconto del 30% sui prezzi sopra elencati. Distribuzione Vendita esclusiva per abbonamento Tutti i diritti sono riservati a INAZ S.r.l. - Società Unipersonale È vietata la riproduzione di qualsiasi parte del periodico, anche parziale e con qualsiasi strumento senza l autorizzazione dell Editore. L elaborazione anche scrupolosa dei testi non può comportare, per l Editore, specifiche responsabilità per eventuali involontari errori o inesattezze. Testi di articoli in qualsiasi maniera prodotti e veicolati alla redazione, non vengono restituiti. INAZ S.r.l. - Società Unipersonale, in qualità di titolare del trattamento dei dati, nel rispetto del D.Lgs. 196/2003, La informa che i Suoi dati personali saranno utilizzati esclusivamente per comunicazioni sui prodotti e servizi offerti e/o per elaborazioni amministrative, inerenti la propria attività. I dati non saranno soggetti a comunicazioni a terzi e saranno trattati con misure di sicurezza atte a garantire la riservatezza dell interessato. I suoi dati potranno essere da Lei consultati, modificati, integrati o cancellati (in base all art. 7, D.Lgs. 196/2003). 32 [ previdenza] La nuova aspi assicurazione sociale per l impiego Alberto Bortoletto 34 [ documentazione] Ministero del Lavoro: Circolare n. 18 e 20 del

4 [ lavoro] Lavoratori parasubordinati e partite iva: le novità della riforma e le correzioni del decreto sviluppo Approfondimento Le nuove regole per i collaboratori autonomi, alla luce delle novità introdotte dalla Riforma Fornero e le modifiche che sono state apportate dal Decreto Sviluppo, impongono al committente una maggiore attenzione nell'instaurazione di questa tipologia di rapporti di lavoro Alessia Riva Consulente del Lavoro E entrata in vigore la cosidetta Riforma Fornero. A far data dal 18 luglio 2012, la Legge n. 92 del 28 giugno 2012 ha trovato piena applicazione, almeno per quanto concerne i contratti a progetto, i rapporti di lavoro con soggetti titolari di Partita I.V.A. e i contratti di associazione in partecipazione (articolo 1, commi da 25 a 31). In particolare, le norme sui contratti a progetto si applicano ai contratti stipulati dopo il 18 luglio 2012, come pure quelle sull associazione in partecipazione; in questo secondo caso esiste però una norma transitoria, che prevede che siano fatti salvi, fino alla loro cessazione, i contratti in essere che, alla data del 18 luglio 2012, siano stati certificati ai sensi e per gli effetti dell art. 75 e ss. del D. Lgs. n. 276/2003. Le norme che intendono razionalizzare il ricorso alle collaborazioni rese da titolari di Partite I.V.A., introducendo la presunzione che si tratti di rapporti di collaborazione a progetto o, in subordine, di lavoro subordinato, si applicano ai contratti stipulati a far data dal 18 luglio Anche in questo caso è prevista una norma transitoria, per i rapporti già in essere, si prevede la decorrenza della nuova norma trascorsi dodici mesi dell entrata in vigore della Riforma (ossia 18 luglio 2013). Inoltre, con Decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, si provvederà alla ricognizione delle attività per le quali non opera la richiamata presunzione (Decreto da emanarsi entro il ). Con la conversione in Legge del Decreto Sviluppo (D. L. 22 giugno 2012 n. 83, contenente misure urgenti per la crescita ), la Riforma Fornero subisce però già importanti modifiche, soprattutto sul fronte del welfare, dei contratti e della fiscalizzazione; in particolare, gli aggiustamenti più rilevanti sono quelli relativi alle collaborazioni con titolari di Partita I.V.A. e al lavoro nei call-center. I contratti a progetto Il contratto di lavoro a progetto non costituisce un tertium genus fra lavoro subordinato e lavoro autonomo, ma rientra pienamente nell ambito concettuale del lavoro autonomo. Ne è elemento essenziale la sua intrinseca temporaneità, o meglio la sussistenza di un risultato (realizzazione del progetto), il cui conseguimento ne determina la cessazione automatica (risoluzione). L indubbio carattere di attività prevalentemente personale del prestatore che connota il contratto di lavoro a progetto, esclude il ricorso del prestatore stesso a strutture organizzative e materiali sia proprie sia del committente. Il contratto di collaborazione trova la sua definizione ancora prima del D. Lgs. n. 276/2003; in particolare, è l art. 409 c.p.c. che annovera, fra le controversie individuali di lavoro, anche quelle derivanti da rapporti di collaborazione che si concretino in una prestazione di opera continuativa e coordinata, prevalentemente personale, anche se non a carattere subordinato. Gli elementi costitutivi di un rapporto di lavoro parasubordinato sono rinvenuti dalla Corte di Cassazione nella conti- Le norme sui contratti a progetto si applicano ai contratti stipulati dopo il 18 luglio 2012, come pure quelle sull associazione in partecipazione 4

5 Approfondimento nuità, nella coordinazione e nel carattere prevalentemente personale della prestazione di lavoro; non costituisce, invece, elemento essenziale lo stato di debolezza contrattuale del lavoratore. Di fatto, quindi, per ritenere esistente un rapporto di collaborazione coordinata e continuativa, occorre verificare la sussistenza di tre requisiti: 1. la continuità, che ricorre quando la prestazione non sia occasionale, ma perduri nel tempo con un legame funzionale fra committente e collaboratore; 2. la coordinazione, intesa come inserimento del collaboratore nell organizzazione e, in senso lato, nelle finalità perseguite dal committente; 3. la prevalenza del lavoro del collaboratore, rispetto ai mezzi da lui forniti. L esistenza dei requisiti per il riconoscimento della parasubordinazione comporta l applicazione, ai rapporti interessati, della disciplina processuale propria del rito del lavoro, ivi compreso il diritto alla rivalutazione monetaria per i crediti di lavoro e il diritto agli interessi di mora (art. 429 c.p.c.). Il riconoscimento non comporta, invece, l applicazione di altri elementi tipici del lavoro subordinato, quale ad esempio l applicabilità dell art. 36 della Costituzione in tema di giusta retribuzione, di cui la Cassazione ha costantemente escluso l applicabilità (ma su cui la L. n. 92/2012 è intervenuta). Il D.Lgs. n. 276/2003, di attuazione della legge delega in materia di occupazione e mercato del lavoro (L. n. 30/2003), al fine di eliminare fenomeni elusivi della legislazione in materia di lavoro subordinato, procede alla riforma delle collaborazioni coordinate e continuative convertendole nella nuova figura del lavoro a progetto. In particolare, così come illustrato nella Relazione di accompagnamento al de- Le collaborazioni coordinate e continuative preesistenti al provvedimento di riforma vengono ricondotte o al lavoro subordinato o al lavoro a progetto, inteso quest ultimo come forma propria di lavoro autonomo creto di attuazione della riforma del lavoro, le collaborazioni coordinate e continuative preesistenti al provvedimento di riforma vengono ricondotte o al lavoro subordinato o al lavoro a progetto, inteso quest ultimo come forma propria di lavoro autonomo. La definizione del lavoro a progetto si rinviene nel primo comma nell art. 61, D.Lgs. n. 276/2003, recentemente modificato dall art. 1, comma 23, della L. n. 92/2012, secondo il quale ferma restando la disciplina degli agenti e rappresentanti di commercio, i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa prevalentemente personale e senza vincolo di subordinazione, di cui all art. 409, n. 3), del codice di procedura civile, devono essere riconducibili a uno o più progetti specifici determinati dal committente e gestiti autonomamente dal collaboratore. Il progetto deve essere funzionalmente collegato a un determinato risultato finale e non può consistere in una mera riproposizione dell oggetto sociale del committente, avuto riguardo al coordinamento con l organizzazione del committente e indipendentemente dal tempo impiegato per l esecuzione dell attività lavorativa. Il progetto non può comportare lo svolgimento di compiti meramente esecutivi o ripetitivi, che possono essere individuati dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. I Tribunali di merito e la Corte di Cassazione si sono ripetutamente pronunciati sulla qualificazione del co.co.pro., sulla sua natura parasubordinata e sulla distinzione fra tale rapporto di lavoro e quello subordinato, sancendo che, ai fini della distinzione del rapporto di lavoro subordinato da quello autonomo, costituisce requisito fondamentale il vincolo di soggezione del lavoratore al potere direttivo, organizzativo e disciplinare del datore di lavoro: un potere connotato dall emanazione di ordini specifici, oltre che dall esercizio di una assidua attività di vigilanza e controllo dell esecuzione delle prestazioni lavorative. L esistenza di tale vincolo andava infatti concretamente apprezzata con riguardo alla specificità dell incarico conferito al lavoratore e al modo della sua attuazione, fermo restando che ogni attività umana economicamente rilevante può essere oggetto sia di rapporto di lavoro subordinato sia di rapporto di lavoro autonomo. Altri elementi, quali l assenza di rischio, la continuità della prestazione, l osservanza di un orario, la localizzazione della prestazione e la cadenza e la misura fissa della retribuzione assumevano natura meramente sussidiaria e non decisiva, mentre la qualificazione del rapporto compiuta dalle parti al momento della stipulazione del contratto poteva essere rilevan- 5

6 [ lavoro] Approfondimento L elemento decisivo per contraddistinguere il rapporto di lavoro subordinato dal lavoro autonomo è l assoggettamento del lavoratore al potere direttivo, disciplinare e di controllo del datore di lavoro te, ma certamente non determinante (cfr., fra le ultime, Cass., 2 maggio 2012, n. 6643). Analizziamo ora schematicamente gli elementi costitutivi del rapporto di collaborazione, anche alla luce della evoluzione giurisprudenziale. Definizione di progetto: nel contratto di lavoro, l art. 62, D.Lgs. n. 276/2003 richiede l indicazione puntuale e specifica di un progetto, senza che tale onere possa risolversi in una clausola di stile evanescente ed ermetica nei suoi contenuti, né in formule standardizzate (Tribunale di Piacenza, ). Non può ritenersi configurabile una valida collaborazione a progetto qualora si rilevi la carenza di qualsivoglia specificità del progetto. Il progetto può avere ad oggetto attività rientranti nel normale ciclo produttivo dell impresa e, quindi, non essere necessariamente caratterizzato da straordinarietà od occasionalità; tuttavia l attività dedotta nel progetto deve pur sempre distinguersi dall oggetto sociale, costituendo un obiettivo o un tipo di attività che si affianca all attività principale senza confondersi con essa (Corte d Appello di Firenze, , n. 10). Autonomia e non eterodirezione: l elemento decisivo per contraddistinguere il rapporto di lavoro subordinato dal lavoro autonomo è l assoggettamento del lavoratore al potere direttivo, disciplinare e di controllo del datore di lavoro; esistono ulteriori indici di subordinazione, che possono essere presi in considerazione dal giudice di merito, quali l assenza del rischio d impresa, la continuità della prestazione, l obbligo di osservare un orario di lavoro, la cadenza e la forma della retribuzione, l utilizzazione di strumenti di lavoro e lo svolgimento della prestazione in ambienti messi a disposizione dal datore di lavoro (Cassazione, , n. 9812). Tuttavia, non costituisce indice di subordinazione, che possa far dedurre simulato un contratto di lavoro a progetto, il fatto che il collaboratore a progetto lavori abitualmente in ufficio o che debba comunque avvertire in caso di assenza, che sono dati equivoci e spiegabili in ragione delle esigenze di coordinamento con la struttura aziendale e della necessità dello stesso ricorrente di utilizzare gli strumenti e l apparato logistico messo a disposizione del datore di lavoro; né costituisce valida spia del potere gerarchico il fatto che alcune direttive siano rivolte indifferentemente al collaboratore a progetto ed a un dipendente, in mancanza di contenuti di per sé idonei a rivelare un preciso meccanismo di eterodirezione; non appare di per sé significativa di subordinazione neppure la previsione di un budget di vendita e di relativi bonus, che sono elementi non estranei al progetto e quindi al risultato richiesto al collaboratore; perché sia accertato un lavoro subordinato sarebbe necessario allegare e provare un effettiva ingerenza del committente sugli aspetti organizzativi e di gestione del progetto (Tribunale di Modena, ). La determinazione tra lavoro autonomo o lavoro subordinato non dipende però esclusivamente dall assoggettamento del lavoratore al potere direttivo del datore:, nel caso di prestazioni estremamente semplici e ripetitive, infatti, gli elementi da esaminare per individuare il tipo di rapporto sono altri, ossia la continuità e la durata dell attività, le modalità di erogazione del compenso, la regolamentazione dell orario (Cassazione, , n ). Sostanzialmente, la natura di lavoro a contratto o a progetto non può essere considerata se sostenuta da un controllo particolarmente accentuato ed invasivo da parte dell azienda; qualora il lavoratore sia infatti pienamente inserito nell organizzazione della società, utilizzi strumenti e mezzi di quest ultima senza alcun rischio di impresa e riceva dall azienda puntuali ordini di servizio, il contratto da applicare è quello che prevede la subordinazione del lavoratore e non la collaborazione (Cassazione, , n. 4476). Compenso: in caso di collaborazione coordinata e continuativa, il giudice può determinare il corrispettivo in relazione al risultato ed alla quantità e qualità del lavoro, soltanto nell ipotesi in cui il compenso non sia stato convenuto tra le parti o, in alternativa, non possa esser stabilito facendo ricorso alle tariffe professionali ed agli usi (Cassazione, , n ). A 6

7 Approfondimento L estensione del criterio della giusta causa quale valida giustificazione del recesso in tronco ad opera del committente, deve trovare fondamento nella disciplina generale in tema di risoluzione del contratto per inadempimento questo proposito, la L. n. 92/2012 è intervenuta sancendo quasi un minimo tabellare anche per le collaborazioni. Onere della prova: ai fini della nullità del contratto, è irrilevante che l attività di collaborazione sia iniziata prima della sottoscrizione del contratto stesso, essendo essenziale solo che le parti abbiano inteso dar vita ad un rapporto di lavoro a progetto (la cui forma scritta è richiesta, infatti, solo ad probationem, sicché, in difetto ciò, il contratto rimane comunque valido sul piano sostanziale, senza altre conseguenze diverse dalle limitazioni dettate in materia probatoria in mancanza dello scritto e rilevanti unicamente sul piano processuale - artt. 2724, n. 3, 2725 e 2729 c.c. - Tribunale di Ravenna, ). Recesso e preavviso: L art. 67, comma 2, del D.Lgs. n. 276/2003 riconosce la possibilità, in presenza di adeguata previsione contenuta nel contratto di lavoro a progetto, di recedere dal rapporto rispettando il preavviso, senza necessità di addurre causali; questo perché si è in presenza di un rapporto di lavoro autonomo. Nell ambito di un contratto di lavoro autonomo ex artt e ss. c.c., le parti, anche in assenza dell art. 67, comma 2, D.Lgs. n. 276 del 2003, sarebbero state comunque libere di regolare con analoghe pattuizioni il recesso dal contratto (con preavviso) nel rispetto dell art c.c.. In mancanza di esplicita pattuizione in ordine alla possibilità di recedere senza preavviso, in tema di rapporto di collaborazione coordinata e continuativa, trova applicazione l istituto del recesso per giusta causa di cui all art c.c., essendo le parti anche in questo caso legate da un intuitus fiduciae, il cui venir meno giustifica la risoluzione immediata del rapporto. L estensione del criterio della giusta causa quale valida giustificazione del recesso in tronco ad opera del committente, tuttavia, tenuto conto della peculiare e diversa posizione del collaboratore continuativo rispetto al lavoratore subordinato, deve trovare fondamento nella disciplina generale in tema di risoluzione del contratto per inadempimento (Corte d Appello di Milano, ). Sanzione di conversione del contratto in lavoro subordinato: la sanzione prevista dall art. 69, comma 1, del D.Lgs. n. 276/2003 per l ipotesi di omessa individuazione dello specifico progetto, programma di lavoro o fase di esso, di cui all art. 61, comma 1, del D. Lgs. n. 276/2003, consistente nella declaratoria della natura subordinata e a tempo indeterminato del rapporto, va applicata anche nel caso in cui, pur essendo presente la suddetta indicazione, venga accertato che l attività in concreto svolta dal lavoratore sia divergente con l individuato progetto, programma di lavoro o fase di esso (nel caso di specie il giudice ha accertato la natura subordinata di un rapporto di lavoro il cui progetto era stato indicato nel contratto ma che, di fatto, non era corrispondente all attività in concreto svolta dal lavoratore Tribunale di Milano, ). In particolare, il dettato letterale dell art. 69 secondo cui sono considerati rapporti di lavoro subordinati sembra dare corso ad una vera e propria norma precettiva e non ad una mera presunzione vincibile dalla prova contraria eventualmente destinata ad accertare la sussistenza di un sotteso progetto connotato da specificità, caratterizzazione, collegamento al risultato e durata limitata. Il progetto, o il programma, si pongono pertanto come elementi necessari per la validità del contratto di lavoro a progetto; il che comporta non solo che essi siano elaborati in forma scritta, ma che siano dettagliati e specifici, in modo e in termini sufficienti ad individuare il risultato che il prestatore deve dare e che il committente si attende (Tribunale di Milano, ). Alla luce di quanto esposto, anche se non si può affermare che, almeno in questa tipologia contrattuale, la Riforma abbia stravolto tutta la disciplina ed i precedenti giudiziali preesistenti, giova sottolineare che, ferma restando la disciplina degli agenti e rappresentanti di commercio, il rapporto di collaborazione coordinata e continuativa resta di carattere prevalentemente personale, senza vincolo di subordinazione, e deve in ogni caso essere riconducibile a uno o più progetti specifici determinati dal committente e 7

8 [ lavoro] Approfondimento Il contratto deve contenere la descrizione del progetto, con individuazione del suo contenuto caratterizzante e del risultato finale che si intende conseguire gestiti autonomamente dal collaboratore in vista del risultato, nel rispetto del coordinamento con l organizzazione del committente ed indipendentemente dal tempo impiegato per l esecuzione; è stata eliminata la possibilità che il risultato da conseguire riguardi uno o più programmi di lavoro o fasi di esso. In particolare, il contratto deve contenere la descrizione del progetto, con individuazione del suo contenuto caratterizzante e del risultato finale che si intende conseguire; il progetto deve essere funzionalmente collegato a un determinato risultato finale e non può consistere in una mera riproposizione dell oggetto sociale del committente né può comportare lo svolgimento di compiti meramente esecutivi o ripetitivi (che possono essere individuati dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale). La novità più rilevante è contenuta nell articolo 63 D. Lgs. n. 276/2003, come riformato dall articolo 1, comma 23, lettera c), Legge n. 92/2012, e riguarda la determinazione del corrispettivo e il pagamento al collaboratore. Il compenso corrisposto ai collaboratori a progetto deve essere proporzionato alla quantità e alla qualità del lavoro eseguito e, in relazione a ciò, nonché alla particolare natura della prestazione e del contratto che la regola, non può essere inferiore ai minimi stabiliti in modo specifico per ciascun settore di attività, eventualmente articolati per i relativi profili professionali tipici e in ogni caso sulla base dei minimi salariali applicati nel settore medesimo alle mansioni equiparabili svolte dai lavoratori subordinati, dai contratti collettivi sottoscritti dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale a livello interconfederale o di categoria ovvero, su loro delega, ai livelli decentrati. In assenza di contrattazione collettiva specifica, il compenso non può essere inferiore, a parità di estensione temporale dell attività oggetto della prestazione, alle retribuzioni minime previste dai contratti collettivi nazionali di categoria applicati nel settore di riferimento alle figure professionali il cui profilo di competenza e di esperienza sia analogo a quello del collaboratore a progetto. Innestandosi sull idea già riconosciuta dalla Legge Biagi, ossia che il compenso del collaboratore a progetto debba essere modulato sui compensi normalmente corrisposti per analoghe prestazioni di lavoro autonomo, si assiste però ad una apertura davvero forse troppo ampia dei compiti e dei poteri lasciati alle parti sociali. I CCNL di categoria infatti, ognuno nel proprio settore, potranno così non solo decidere ed elencare i compiti meramente esecutivi o ripetitivi, per lo svolgimento dei quali il co.co.pro. deve essere escluso a priori, ma anche fungere da cartina tornasole e da garanzia del minimo in materia di determinazione del compenso corrisposto al collaboratore a titolo di lavoro autonomo, la quantificazione della quale è quindi direttamente paragonata e paragonabile alle retribuzioni minime erogate ai prestatori di lavoro subordinato, in caso di professionalità equiparabili (anche la stessa definizione dello concetto di equiparabilità dei compiti tra collaboratore e lavoratore subordinato è demandata al CCNL, come pure, come si vedrà, la determinazione delle prestazioni di elevata professionalità, per le quali è possibile la stipula del co.co.pro.). L ipotesi di mancanza del progetto, e di tutti i requisiti appena esposti, determina la costituzione di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato fin dalla data di inizio del rapporto; il rapporto di collaborazione a progetto è considerato rapporto di lavoro subordinato sin dalla data di costituzione del rapporto anche nel caso in cui l attività del collaboratore sia svolta con modalità analoghe a quella svolta dai lavoratori dipendenti dell impresa committente, salvo prova contraria a carico del committente stesso, e fatte salve le prestazioni di elevata professionalità (che, come anticipato, possono essere individuate dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale). In tema di estinzione del rapporto di collaborazione, il co.co.pro. trova la sua naturale scadenza nella realizzazione del progetto dedotto in contratto e nell ottenimento del risultato da parte del committente. Per il committente, è possibile il recesso ante tempus, non solo per giusta causa (ipotesi già prevista dalla Legge 8

9 Approfondimento Biagi), ma anche, e qui sta l elemento di novità, qualora emergano oggettivi profili di inidoneità professionale del collaboratore tali da rendere impossibile la realizzazione del progetto. Anche per il collaboratore è prevista la possibilità di recedere prima della scadenza del termine, dandone preavviso, ma solo nel caso in cui tale facoltà sia indicata specificamente nel contratto a progetto. Il caso dei Call Center Nonostante la Riforma Fornero abbia previsto un deciso giro di vite nei confronti dei contratti a progetto, il Decreto Sviluppo è nuovamente intervenuto sul tema, con l art. 24-bis, allo scopo di salvaguardare l occupazione, seppur minima e precaria, in un particolare settore economico e produttivo, quello dei call center, la cui storia è stata segnata da ripetute sentenze e precisazioni. La norma in analisi non si applica a tutti gli operatori call center, ma salva i contratti a progetto per le attività dei call center outbound. I lavoratori impegnati in outbound svolgono attività di vendita diretta di beni e servizi contattando, per un arco di tempo determinato, clienti o potenziali beneficiari; dall utenza di un prodotto o di un servizio riconducibile a un singolo committente, chiamano verso l esterno (non sono da confondere con i call center che svolgono attività inbound, che consiste nel rispondere alle chiamate dall esterno). Anche se non si tratta dell unica attività svolta con modalità outbound (basti pensare alle indagini statistiche o al recupero crediti), certamente è la sola attività presa in considerazione dal Decreto Sviluppo, che ha aggiunto alla previsione dell art. 61, D. Lgs. n. 276/2003, anche le attività di vendita diretta di beni e di servizi realizzate attraverso call center outbound, per le quali il ricorso ai contratti di collaborazione a progetto e consentito sulla base del corrispettivo definito dalla contrattazione collettiva nazionale di riferimento. Attualmente, la disciplina dei rapporti di agenzia e rappresentanza è esclusa dal campo di applicazione del contratto a progetto, in quanto, giustamente, il Legislatore dell epoca aveva ritenuto che agenti e rappresentanti trovassero già (come trovano tuttora) una loro tipicità nel Codice Civile. E però innegabile che le attività di vendita outbound, nonostante siano assimilabili a quella di agenti e rappresentanti, di fatto, non dispongano di alcuna disciplina specifica che regolamenti gli aspetti del contratto a cui fare riferimento. L unico aspetto innovativo introdotto dal Decreto Sviluppo sembra essere la disciplina speciale per le attività dei call center, secondo cui il contratto a progetto è consentito sulla base del corrispettivo definito dalla contrattazione collettiva nazionale di riferimento. Davanti a questo dato, le interpretazioni possibili sembrano essere due, una più ampia, l altra più restrittiva. Secondo una prima argomentazione, queste attività di vendita possono avvalersi di collaborazioni a progetto, a condizione che la contrattazione collettiva di riferimento determini il compenso dovuto; sembrerebbe che il Legislatore abbia voluto espressamente autorizzare il ricorso al contratto a progetto ex ante, in deroga ai limiti stabiliti prima dal D. Lgs. n. 276/2003 e in ultimo dalla L. n. 92/2012. Secondo la chiave di lettura più restrittiva, tali contratti di collaborazione devono comunque sottostare a tutti i limiti previsti dalla disciplina generale dell istituto (ossia autonomia, obbligo del progetto e del conseguimento del risultato finale), con l unica deroga relativa al compenso minimo dovuto. Data la finalità dell intervento del Decreto Sviluppo, la tesi preferibile sembra essere la prima. Le prestazioni occasionali E utile inoltre ricordare che le prestazioni occasionali ex art. 61, comma 2, D. Lgs. n. 276/2003 non sono state riformate dalla Legge n. 92/2012. Le prestazioni occasionali (rapporti di durata complessiva non superiore a trenta giorni nel corso dell anno solare con lo stesso committente) rimangono pertanto collaborazioni coordinate e continuative per le quali, data la loro limitata portata (cosiddette mini collaborazioni), non è necessario il riferimento al progetto. Secondo il Ministero del lavoro (Circ. Ministero Lavoro n. 1/2004) tali rapporti di collaborazione coordinata e continuativa si distinguono sia dalle prestazioni occasionali di tipo accessorio rese da particolari soggetti di cui agli artt. 70 e seguenti del D.Lgs. n. 276/2003, sia dalle attività di lavoro autonomo occasionale vero e proprio, nelle quali cioè non si riscontra un coordinamento ed una continuità nelle prestazioni e che, proprio per questa loro natura, non sono soggette agli obblighi contributivi previsti per le collaborazioni coordinate e continuative bensì a quelli di cui all art. 44, comma 2, del D.L. n. 269/2003 (vale a dire che l iscrizione alla Gestione separata I.N.P.S. è obbligatoria solo qualora il reddito annuo derivante da dette attività sia superiore ad Euro 5.000,00). Pertanto, le c.d. mini co.co.co., sempre che vi siano le caratteristiche tipiche delle collaborazioni coordinate e non si tratti, invece, di un rapporto di lavoro autonomo di cui all art c.c., sono 9

10 [ lavoro] Approfondimento Il superamento dei limiti annui per effetto del susseguirsi, in capo allo stesso collaboratore, di una pluralità di rapporti, non rende necessaria l esistenza del progetto sottratte dall applicazione della disciplina del lavoro a progetto ma sono, comunque, assoggettate allo stesso trattamento contributivo e fiscale proprio delle collaborazioni a progetto, indipendentemente dalla durata e dall importo (Circ. I.N.P.S. n. 9/2004). Con l entrata in vigore della L. n. 183/2010 (Collegato Lavoro alla Finanziaria 2010) rientrano nella fattispecie in esame le attività svolte nell ambito dei servizi di cura e assistenza alla persona, non superiore a 240 ore in alternativa al requisito dei trenta giorni e ferma restando l applicazione del parametro economico di Euro 5.000,00. I limiti predetti devono essere entrambi riferiti a ciascun singolo committente. Di conseguenza, il superamento dei limiti annui per effetto del susseguirsi, in capo allo stesso collaboratore, di una pluralità di rapporti, non rende necessaria l esistenza del progetto. Superati i limiti indicati tornano a trovare applicazione le disposizioni sul lavoro a progetto (Circ. I.N.P.S. n. 9/2004). Le Partite I.V.A. Anche i rapporti di lavoro con i titolari di Partita I.V.A. sono modulati sul modello del co.co.pro., e vale la presunzione che, in caso di mancato rispetto di tutti i requisiti indicati dalla Legge, questi rapporti siano in realtà collaborazioni a progetto; la sanzione in caso di accertamento della non genuinità di tali prestazioni lavorative è proprio la conversione del rapporto di lavoro autonomo in co.co.pro.. Sotto la qualificazione di Altre prestazioni lavorative rese in regime di lavoro autonomo, l articolo 69-bis del D. Lgs. n. 276/2003, così aggiunto dalla Riforma Fornero, rientrano tutte quelle prestazioni lavorative rese da persona titolare di posizione fiscale ai fini dell imposta sul valore aggiunto. Il Decreto Sviluppo è intervenuto anche sul comma 26 dell art.1, che riguarda le presunte false Partite I.V.A. L emendamento alleggerisce due delle tre condizioni che fanno presumere la presenza di un rapporto di subordinazione. Così, secondo la nuova modifica, il rapporto di lavoro è da intendersi una collaborazione coordinata e continuativa al verificarsi di due dei tre seguenti mutati presupposti: a) che la collaborazione con il medesimo committente abbia una durata complessiva superiore a otto mesi annui per due anni consecutivi (il periodo di riferimento previsto dalla Riforma Fornero era di un solo anno); b) che il corrispettivo derivante da tale collaborazione, anche se fatturato a più soggetti riconducibili al medesimo centro d imputazione d interessi, costituisca più dell 80 per cento dei corrispettivi annui complessivamente percepiti dal collaboratore nell arco di due anni solari consecutivi (anche questo periodo di riferimento è stato raddoppiato); c) che il collaboratore disponga di una postazione fissa di lavoro presso una delle sedi del committente. La presunzione non opera però qualora la prestazione lavorativa: 1. sia connotata da competenze teoriche di grado elevato acquisite attraverso significativi percorsi formativi, ovvero da capacità tecnico-pratiche acquisite attraverso rilevanti esperienze maturate nell esercizio concreto di attività; 2. sia svolta da soggetto titolare di un reddito annuo da lavoro autonomo non inferiore a 1,25 volte il livello minimo imponibile ai fini del versamento dei contributi previdenziali di cui all articolo 1, comma 3, della legge 2 agosto 1990, n La presunzione non opera altresì con riferimento alle prestazioni lavorative svolte nell esercizio di attività professionali per le quali l ordinamento richiede l iscrizione ad un ordine professionale, ovvero ad appositi registri, albi, ruoli o elenchi professionali qualificati e detta specifici requisiti e condizioni (entro tre mesi dalla data di entrata in vigore della Legge n. 92/2012, il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, sentite le parti sociali, emanerà un decreto per il riordino e la ricognizione di queste attività professionali). Tale ultima esclusione sembra peraltro ovvia, in quanto è già lo stesso articolo 61, comma 3, D. Lgs. n. 276/2012 a stabilire che siano escluse dal campo di applicazione delle norme relative ai co.co.pro. tutte le professioni intellettuali per l esercizio delle quali è necessaria l iscrizione in appositi albi professionali: praticamente, l esclusione dal campo di applicazione del co.co.pro. riguarda le sole collaborazioni il cui contenuto concreto sia riconducibile alle attività professionali intellettuali per l esercizio delle quali è necessaria 10

11 Approfondimento l iscrizione in appositi albi professionali. In caso contrario, l iscrizione del collaboratore ad albi professionali non è circostanza idonea di per sé a determinare l esclusione dal campo di applicazione della normativa relativa alle collaborazioni. Tali disposizioni si applicano ai rapporti instaurati successivamente alla entrata in vigore della Riforma. Per i rapporti in corso in tale data ( ), è previsto un periodo transitorio della durata di 12 mesi, al fine di consentire gli opportuni adeguamenti. Nonostante gli emendamenti apportati dal Decreto Sviluppo abbiano alleggerito, in parte, la stretta della L. n. 92/2012, in caso di nuove collaborazioni è comunque consigliabile adottare tutte le precauzioni per evitare che il contratto possa essere ritenuto non genuino. Il primo passo che il committente deve compiere è quello di censire gli eventuali rapporti di collaborazione interessati dalla stretta. Dato che la norma (articolo 1, comma 26, della legge 92) fa riferimento ai rapporti di collaborazione con persone titolari di Partita I.V.A., si possono ritenere escluse dal nuovo regime le prestazioni effettuate dai lavoratori autonomi che svolgono attività sotto forma di impresa e dalle società. Se invece l azienda conta sui collaboratori messi sotto esame dalla riforma, occorre passare la prestazione al vaglio dei tre requisiti introdotti dall articolo 1, comma 26. Infatti, se ricorrono almeno due dei presupposti sopra elencati, la prestazione è ricondotta alla collaborazione coordinata e continuativa e scattano i connessi obblighi contributivi. Il Legislatore avrebbe stabilito la conversione dei rapporti di lavoro autonomo non genuini nell alveo dei co.co.pro., come sanzione attenuata rispetto agli effetti decisamente più pesanti di un passaggio tout court L associazione in partecipazione è inquadrabile nella categoria dei contratti di collaborazione in quanto prevede il conseguimento di un risultato comune attraverso l apporto dei partecipanti al lavoro subordinato; in realtà, si tratta di una strada difficilmente percorribile da parte del committente. Infatti, se si combina la stretta sulle Partite I.V.A. con quella impressa dal nuovo articolo 69 del D. Lgs. n. 276/2003 (anche questo modificato dalla Riforma Fornero) ai co.co.pro., non sarà affatto facile dimostrare la sussistenza di un progetto, in mancanza del quale scatterà la subordinazione. Nel quadro appena tracciato, il committente può quindi cercare di opporsi al disconoscimento della natura autonoma del rapporto in due mosse. In primo luogo, può tentare di smontare la presunzione relativa di subordinazione attraverso la prova contraria, richiamando gli elementi caratterizzanti l autonomia del prestatore. Ma se questi mancano, il committente può provare a dimostrare l individuazione di un progetto, per evitare la presunzione assoluta di subordinazione. Peraltro, l esistenza di un progetto potrebbe non essere sufficiente a evitare la presunzione: se non fossero anche rispettati i nuovi vincoli in materia di co.co.pro, la prestazione scivolerebbe comunque nell ambito del lavoro subordinato. L associazione in partecipazione La disciplina civilistica dell associazione in partecipazione è contenuta agli artt c.c.. Ai sensi dell art c.c., l associazione in partecipazione è un contratto in base al quale l associante (imprenditore) attribuisce all associato una partecipazione agli utili della sua impresa o di uno o più affari, verso il corrispettivo di un determinato apporto. L associazione in partecipazione è inquadrabile nella categoria dei contratti di collaborazione in quanto prevede il conseguimento di un risultato comune attraverso l apporto dei partecipanti. Come emerge dalla definizione, i due elementi caratterizzanti il contratto in esame sono costituti dall apporto dell associato e dalla sua partecipazione agli utili dell impresa; l apporto dell associato può essere di qualsiasi natura purché avente carattere strumentale per l esercizio dell impresa o dell affare (ad esempio, una somma di denaro o qualsiasi altro bene suscettibile di valutazione economica, il godimento di un bene, oppure lo svolgimento di prestazione di lavoro). La stipulazione del contratto di associazione in partecipazione non è soggetta a forme particolari; tuttavia, pur in assenza di una tassativa disposizione di legge che imponga la forma scritta, ai fini probatori e pratici è preferibile che la natura dei rapporti scaturenti dall associazione risulti da atto scritto. La figura dell associato in partecipazione con apporto di lavoro si colloca proprio sul confine, talvolta labile, tra lavoro autonomo e lavoro subordinato. Per distinguere tra rapporto di lavoro subordinato ed associazione in partecipazione con apporto della prestazione lavorativa occorre, in concreto, rife- 11

12 [ lavoro] Approfondimento rirsi agli elementi caratterizzanti dell una o dell altra tipologia. Seguendo l indirizzo delle Sezioni Civili, l elemento caratterizzante che distingue l associazione in partecipazione dalla prestazione subordinata è dato dal rischio d impresa che, nella seconda, grava solo sul datore di lavoro, mentre nell associazione non è limitato all associante, ma si estende anche all associato, il quale partecipa agli utili ed alle perdite dell impresa. Da ciò ne consegue che se da una parte l associante conserva il potere di gestione dell impresa, dall altro l associato ha un potere di controllo, al quale corrisponde un obbligo di rendiconto da parte del primo (art c.c.) e che, quindi, il rapporto tra associante ed associato è di tipo collaborativi più che di tipo gerarchico, potendo il primo solo impartire generiche direttive ed istruzioni in ordine alla gestione dell attività imprenditoriale, ma non disporre sanzioni disciplinari. Al contrario nel rapporto di lavoro subordinato al datore di lavoro compete, in dipendenza del suo esclusivo rischio d impresa, un vero e proprio potere disciplinare e gerarchico, mentre al lavoratore, che essenzialmente non partecipa agli utili ed alle perdite, compete una retribuzione in senso tecnico, come corrispettivo delle sue prestazioni lavorative. Nel caso di specie, la Corte di Cassazione ha rilevato come i lavoratori associati erano, sostanzialmente, dipendenti in quanto percepivano una retribuzione oraria fissa, dovevano rispettare un orario di lavoro ed erano sottoposti, attraverso un fiduciario dell imprenditore, ad un potere gerarchico, finalizzato al controllo di tutta l attività lavorativa (Cassazione Penale, sezione III, , n ). In particolare, insieme alla valutazione dell assegnazione di un corrispettivo, altre indicazioni devono arrivare dal controllo della gestione d impresa da parte dell associato e dal rendiconto periodico dell associante. Se all associato è ad esempio riconosciuta una partecipazione agli utili dell impresa, ma solo in cambio di una prestazione standardizzata, nell ambito della quale è tenuto a rispettare gli orari di apertura e chiusura dei negozi e la pulizia dei locali, sotto il diretto controllo dell associante (Cassazione, , n. 2496), siamo in presenza di un rapporto di associazione in partecipazione non genuino. Analizziamo ora schematicamente i due elementi principali del rapporto di associazione in partecipazione, anche alla luce della evoluzione giurisprudenziale. Partecipazione al risultato: il contratto di associazione in partecipazione mira, nel quadro di un rapporto sinallagmatico con elementi di aleatorietà, al perseguimento di finalità in parte analoghe a quelle dei contratti societari; l elemento costitutivo essenziale, come si evince chiaramente dall art c.c., è la pattuizione a favore dell associato di una prestazione correlata agli utili d impresa e non ai ricavi, i quali ultimi rappresentano in se stessi un dato non significativo circa il risultato economico effettivo dell attività dell impresa (Cassazione, , n. 1420). E comunque data la possibilità alle parti di escludere l associato dalle perdite; il limitare la divisione ai soli utili non fa venir meno il carattere aleatorio del contratto, dal momento che, in caso di mancanza di utili, l apporto lavorativo dell associato è destinato a rimanere senza compenso. E inoltre lecito alle parti legare la partecipazione dell associato ai ricavi d impresa anziché agli utili; poiché le parti sono libere di determinare la partecipazione economica dell associato, questa può ben essere commisurata ai soli ricavi, perché anche in tale caso, non v è dubbio che sussiste pur sempre un diretto coinvolgimento dell associato nelle fortune dell impresa (Cassazione, , n. 3894). Autonomia e obbligo del rendiconto: in tema di distinzione tra contratto di associazione in partecipazione con apporto di prestazione lavorativa da parte dell associato e lavoro subordinato, la riconduzione del rapporto all uno o all altro esige un indagine volta a cogliere la prevalenza degli elementi che caratterizzano i due contratti; mentre l associazione in partecipazione implica l obbligo del rendiconto periodico dell associante e l esistenza, per l associato, di un rischio d impresa, il rapporto di lavoro subordinato implica un effettivo vincolo di subordinazione più ampio del generico potere dell associante di impartire direttive ed istruzioni al cointeressato, con assoggettamento al potere gerarchico e disciplinare della persona o dell organo che ha potere decisionale nell organizzazione (Cassazione, , n ). Autonomia e non eterodirezione: al di là degli aspetti formali, l elemento decisivo per il quale un rapporto di associazione in partecipazione non è tale, è rappresentato dall assoggettamento al potere direttivo e disciplinare del datore di lavoro, pur se il contratto è stato sottoscritto come di associazione in partecipazione (Cassazione, , n ). Di fatto, anche la figura dell associato in partecipazione ha subito delle modifiche sostanziali, che comunque erano già state, per certi aspetti, ampiamen- 12

13 Approfondimento te anticipate dalle pronunce giurisprudenziali. La Riforma ha previsto dei limiti numerici nel caso in cui l apporto dell associato consista in una prestazione di lavoro: il numero degli associati impegnati in una medesima attività non può essere superiore a tre, indipendentemente dal numero degli associanti, con l unica eccezione: il legame coniugale, di parentela entro il terzo grado o di affinità entro il secondo, fra associato ed associante. In caso di violazione del tale divieto, si applica la presunzione per cui il rapporto con tutti gli associati (il cui apporto consiste anche in una prestazione di lavoro) si considera di lavoro subordinato a tempo indeterminato. La stessa presunzione, salva prova contraria, si attua anche in quei rapporti di associazione in partecipazione con apporto di lavoro instaurati o attuati senza che vi sia stata un effettiva partecipazione dell associato agli utili dell impresa o dell affare, ovvero senza consegna - obbligatoria - del rendiconto previsto dall articolo 2552 del codice civile. La giurisprudenza di Cassazione ha reiteratamente affermato (cfr., fra le più recenti, Cassazione, 22 novembre 2011, n ) che, in tema di distinzione fra contratto di associazione in partecipazione con apporto di prestazione lavorativa da parte dell associato e contratto di lavoro subordinato con retribuzione collegata agli utili dell impresa, la riconducibilità del rapporto all uno o all altro degli schemi predetti esige un indagine del giudice del merito, volta a cogliere la prevalenza, alla stregua delle modalità di attuazione del concreto rapporto, degli elementi che caratterizzano i due contratti, tenendo conto, in particolare, che, mentre il primo implica l obbligo del rendi- Il numero degli associati impegnati in una medesima attività non può essere superiore a tre, indipendentemente dal numero degli associanti, con l unica eccezione: il legame coniugale e di parentela conto periodico dell associante e l esistenza per l associato di un rischio di impresa (non immutabile dall associante e non limitato alla perdita della retribuzione con salvezza del diritto alla retribuzione minima proporzionata alla quantità ed alla qualità del lavoro), il rapporto di lavoro subordinato implica un effettivo vincolo di subordinazione, più ampio del generico potere dell associante d impartire direttive ed istruzioni al cointeressato, ossia di esercitare il potere disciplinare. Il vero elemento di novità in questo caso non sta tanto nella riqualificazione del rapporto di associazione in partecipazione in rapporto di lavoro subordinato sulla base dello svolgimento concreto dell attività, valutato anche alla luce degli indici di subordinazione sussidiari elaborati dalla giurisprudenza (quali la continuità e la durata del rapporto, modalità di erogazione del compenso, regolamentazione dell orario di lavoro), quanto proprio nella previsione di limiti numerici oggettivi, al superamento dei quali, in via automatica, il rapporto si presume di tipo subordinato a tempo indeterminato. Come nel caso del titolare di Partita I.V.A., la presunzione in esame non opera qualora la prestazione lavorativa sia connotata da competenze teoriche di grado elevato acquisite attraverso significativi percorsi formativi, ovvero da capacità tecnico-pratiche acquisite attraverso rilevanti esperienze maturate nell esercizio concreto di attività (articolo 69-bis, comma 2, lettera a), D. Lgs. n. 276/2003, introdotto dal comma 26 dell articolo 1, Legge n. 92/2012). Sono fatti salvi, fino alla loro cessazione, i contratti in essere che, alla data di entrata in vigore della presente legge, siano stati certificati ai sensi degli articoli 75 e seguenti del D. Lgs. n. 276/2003. La disciplina comune Le Comunicazioni Obbligatorie preventive di inizio rapporto e registrazione nel Libro Unico del Lavoro L instaurazione del rapporto di collaborazione (a progetto e non), di collaborazione occasionale e di associazione in partecipazione con apporto di lavoro deve essere comunicata ai competenti servizi per l impiego, così come tutte le variazioni del rapporto, compresa anche la comunicazione della eventuale proroga del rapporto). In particolare, l instaurazione del rapporto va comunicata entro il giorno antecedente quello di instaurazione, mentre l eventuale proroga deve essere comunicata entro i cinque giorni successivi alla scadenza del termine originariamente fissato. I collaboratori a progetto, i collaboratori coordinati e continuativi e gli associati in partecipazione devono essere inoltre registrati sul L.U.L.(non invece le prestazioni occasionali). 13

14 [ lavoro] Approfondimento L Iscrizione alla Gestione separata I.N.P.S. Nelle collaborazioni coordinate e continuative (a progetto e non) e figure assimilate è prevista l iscrizione alla Gestione separata I.N.P.S., ed il contributo è per 2/3 a carico del committente e per 1/3 a carico del collaboratore. Dal 1º gennaio 2012 per gli iscritti che non risultano assicurati presso altre forme pensionistiche obbligatorie l aliquota contributiva pensionistica è pari al 27,00% (per i pensionati o iscritti ad altra forma pensionistica obbligatoria è pari al 18,00%). Va tuttavia ricordato che, ai sensi dell art. 2, comma 57, L. n. 92/2012, tali aliquote sono aumentate di un punto percentuale sino ad arrivare, rispettivamente, al 33% e al 24%. A seguito del Decreto Sviluppo, l aumento delle aliquote contributive è stato rimodulato, abbassando per alcuni periodi quelle dovute dagli assicurati non iscritti ad altre forme pensionistiche e aumentando le aliquote dovute dai soggetti iscritti ad altre forme pensionistiche, anticipando così al 2016 l aliquota a regime (nella Riforma Fornero l anno previsto per l adeguamento definitivo era il 2018). Per le prestazioni occasionali, nessun obbligo I.N.P.S. è previsto, fino al limite reddituale di esenzione di Euro 5.000,00. Per quanto concerne le associazioni in partecipazione, fino al 31 dicembre 2003 non era previsto alcun obbligo contributivo a carico dell associante e dell associato e quindi non esisteva nessuna tutela previdenziale, sia ai fini delle prestazioni sociali (malattia, maternità, ecc.), sia ai fini del trattamento pensionistico. Dal 1º gennaio 2004, gli associati in partecipazione che conferiscono prestazioni lavorative i cui compensi sono qualificati come redditi di lavoro autonomo sono tenuti ad iscriversi alla Gestione separata (l onere contributivo è ripartito nella misura del 55% a carico dell associante e del 45% a carico dell associato); più precisamente, alla Gestione separata sono tenuti ad iscriversi i soli associati con apporto di lavoro, mentre rimangono esclusi gli associati in partecipazione di solo capitale e i soggetti già iscritti ad albi professionali. Per gli associati in partecipazione dal 1º gennaio 2007 si applicano le aliquote previste per le altre categorie di lavoratori iscritti alla Gestione separata. La Certificazione del contratto Al fine di ridurre il contenzioso in materia di qualificazione dei contratti di lavoro, anche per i contratti di collaborazione e di associazione in partecipazione, è prevista la possibilità per le parti di ottenere la certificazione del contratto secondo la procedura volontaria stabilita dagli artt. 75 e ss. del D. Lgs. n. 276/2003. Dal 1º gennaio 2004, gli associati in partecipazione che conferiscono prestazioni lavorative i cui compensi sono qualificati come redditi di lavoro autonomo sono tenuti ad iscriversi alla Gestione separata 14

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16 [ lavoro] I licenziamenti dopo la legge Fornero Approfondimento LA disciplina di tutela dei licenziamenti presenta una decisa innovazione a seguito della Riforma Fornero, modifiche che attengono sia le tutele in caso di licenziamento illegittimo che la procedura per l'irrogazione del licenziamento stesso Gaspare Sollena Avvocato e Consulente del Lavoro La legge 92/2012, c.d. Legge Fornero, ha apportato delle sostanziali modifiche alla previgente normativa in materia di licenziamenti sia individuali che collettivi. La Legge, partorita dopo un travagliato iter parlamentare, risulta caratterizzato da un avvicinamento della normativa italiana a quella di alcuni paesi europei, in particolare la Germania. In diversi Paesi infatti, ormai da molto tempo, è applicata prevalentemente la sanzione indennitaria a favore del lavoratore nelle ipotesi di declaratoria giudiziale di illegittimità dell'atto espulsivo, restando la reintegra soltanto una eccezione peraltro poco applicata dai giudici. Inoltre nei casi in cui è prevista la sanzione della reintegra, questa non è mai l'unica possibilità per il giudice, che applica la reintegra solo in circa il 10% dei casi. Si tratta di quei casi in cui il giudice reputa opportuno e non controproducente per la realtà aziendale il reintegro del lavoratore. Occorre dire fin da subito che la riforma non incide sui requisiti sostanziali di validità del recesso datoriale dal rapporto di lavoro, che deve essere fondato sulla giusta causa prevista dall'articolo del Codice Civile oppure sul giustificato motivo di cui alle Leggi nn. 604/66 e 108/90. L'aspetto che ha subito notevoli modifiche è quello relativo alle conseguenze sanzionatorie che possono essere inflitte dal giudice una volta accertata l'illegittimità del licenziamento. Oltre alle modifiche relative alle conseguenze sanzionatorie, che vedremo più avanti, la Legge n. 92/2012 ha introdotto tre novità di rilievo: 1) Obbligo di motivazione contestuale del licenziamento (per tutte le aziende a prescindere dal requisito dimensionale): se nella previgente normativa il licenziamento poteva essere intimato senza indicare in modo dettagliato i motivi aspettando la formale richiesta del lavoratore prima di comunicarli, il nuovo articolo 2, comma 2, della l. 604/66 prevede che la comunicazione del licenziamento deve contenere la specificazione dei motivi che lo hanno determinato. Non cambia l'importanza della specificazione dei motivi in quanto l'eventuale controversia giudiziale verterà solo su quanto dedotto nella comunicazione dei motivi. 2) Termine per depositare il ricorso (per tutte le aziende a prescindere dal requisito dimensionale): l'atto stragiudiziale di impugnativa del licenziamento deve essere seguito, perché non perda efficacia, dal deposito del ricorso presso la cancelleria del Giudice del lavoro competente entro il termine di 180 giorni, non più 270 come previsto dalla Legge 183/2010. Viene quindi ritenuto congruo e sufficiente il tempo di 6 mesi perché il lavoratore valuti l'ipotesi di proporre ricorso contro il datore di lavoro. La norma, per espressa previsione, è applicabile ai licenziamenti intimati successivamente all'entrata in vigore della stessa. Nella Legge n. 183/2010, la mancanza di tale precisazione aveva determinato dei dubbi interpretativi. 3) Comunicazione preventiva (solo per le aziende con requisito dimensionale ex articolo 18, comma 8 della L. n. 300/70): il nuovo articolo 7 della Legge n. 604/66 (come modificato dall'articolo 1, comma 40 della L. n. 92/2012) La Legge, risulta caratterizzato da un avvicinamento della normativa italiana a quella di alcuni paesi europei, in particolare la Germania 16

17 Approfondimento I lavoratori a tempo determinato (full time), in mancanza di una norma precisa, sono computati, di regola, se occupati per almeno 9 mesi prevede che il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, operato da un datore di lavoro con requisiti dimensionali di cui all'articolo 18, comma 8, della Legge 300/70, debba essere preceduto da una comunicazione effettuata alla Direzione territoriale del lavoro e trasmessa per conoscenza al lavoratore. In tale comunicazione il datore di lavoro deve indicare i motivi del licenziamento e le eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore. Una volta ricevuta la comunicazione la Direzione territoriale del lavoro convoca le parti nel termine perentorio di 7 giorni per valutare le possibili alternative al licenziamento. La procedura deve essere conclusa entro 20 giorni. Qualora la Direzione territoriale non effettui la convocazione nel termine di 7 giorni, oppure nel caso in cui la procedura non si concluda nel termine di 20 giorni, o ancora nel caso in cui non sia raggiunto un accordo, il datore di lavoro può comunicare il licenziamento al lavoratore. In questo caso il licenziamento produrrà effetto dal giorno della comunicazione con cui il procedimento è stato avviato. Tale ultima previsione è verosimilmente volta a scoraggiare eventuali stati di malattia fraudolenti finalizzati a procrastinare la cessazione del rapporto. Fin dalla sua introduzione, tale novella ha attirato a sé diverse critiche. Prima di tutto, in considerazione dell'attuale organizzazione degli uffici periferici del Ministero del Lavoro, è ipotizzabile che molto spesso la c o - municazione preventiva non sarà seguita dalla convocazione (entro i tassativi 7 giorni), così da creare soltanto un ulteriore onere a carico del datore di lavoro. Dubbi sulla opportunità di tale nuovo adempimento si presentano inoltre nei casi in cui il giustificato motivo oggettivo sia relativo non all'organizzazione aziendale ma alla persona del lavoratore ad esempio la carcerazione o la revoca del porto d'armi per un dipendente di un istituto di vigilanza). Un corretto funzionamento dell'iter introdotto dalla norma, potrebbe però portare decongestionamento delle aule dei tribunali del lavoro nelle ipotesi di raggiungimento di una risoluzione consensuale in luogo del licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Per quanto riguarda le modifiche apportate all'articolo 18 della Legge n. 300/70 ad opera del comma 42 dell'articolo 1 della Legge Fornero, occorre premettere che la riforma incide solo sulle aziende cui fino ad oggi è stato applicabile lo stesso articolo 18, cioè le aziende con oltre 15 dipendenti (5 se impresa agricola) nell'unità produttiva interessata dal licenziamento o nello stesso comune, o comunque oltre 60 dipendenti sul territorio nazionale. Ai fini del computo, senza entrare nel dettaglio di tali aspetti, per i quali si rimanda ad opportuni approfondimenti, appare utile evidenziare che i lavoratori a tempo parziale si computano in proporzione all'orario svolto, mentre non si computano il coniuge e i parenti del datore di lavoro entro il secondo grado in linea retta o collaterale così come i lavoratori part time a tempo determinato. I lavoratori a tempo determinato (full time), in mancanza di una norma precisa, sono computati, di regola, se occupati per almeno 9 mesi. L'esistenza del requisito dimensionale, il cui onere della prova è a carico del datore di lavoro (Cass n. 141), va individuato non al momento della cessazione del rapporto, ma in riferimento alla normale occupazione, in correlazione ad un periodo di tempo congruo e significativo (concetto di elaborazione giurisprudenziale. Si veda Cass n. 2546; Cass n. 609; Trib. Torre Annunziata ). La novità di rilievo, come detto in premessa, è relativa alle conseguenze sanzionatorie derivanti dalla sentenza che dichiara l'illegittimità del licenziamento; la stessa rubrica dell'articolo 18, non indica più la reintegrazione nel posto di lavoro, ma in modo più ampio la tutela del lavoratore in caso di licenziamento illegittimo. In particolare, nel nuovo testo possiamo individuare 4 diversi regimi proporzionati, per volontà del legislatore, alla gravità dei vizi del licenziamento: 1) Reintegra e risarcimento integrale (nuovo comma 1 dell'articolo 18): si tratta della sanzione massima che consiste appunto nell'ordine di riammissione in azienda del lavoratore e nell'obbligo del pagamento di una indennità commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto per il periodo dal recesso fino all'effettiva reintegra, con un minimo di 5 mensilità, detratto il c.d. aliunde perceptum (e non il c.d. aliunde percipiendum, rilevante invece nel caso di licenziamento disciplinare ingiustificato ex art. 18, comma 4 vedi ipotesi sanzionatoria n. 2); a ciò si ag- 17

18 [ lavoro] Approfondimento Nel caso di opzione per l'indennità sostitutiva al reintegro, il legislatore ha previsto che il rapporto di lavoro si intenda cessato dal momento in cui la richiesta perviene al datore di lavoro giunge l'obbligo del pagamento della contribuzione previdenziale per il periodo medesimo. Resta la possibilità per il lavoratore di scegliere in alternativa alla reintegra una indennità pari a 15 mensilità di retribuzione non assoggettata a contribuzione (proprio per la natura indennitaria). Nel caso di opzione per l'indennità sostitutiva al reintegro, il legislatore ha previsto che il rapporto di lavoro si intenda cessato dal momento in cui la richiesta perviene al datore di lavoro, con ciò sanando un precedente contrasto giurisprudenziale formatosi in vigenza del precedente 5 comma dell'articolo 18 circa il momento risolutivo del rapporto e il diritto del dipendente al risarcimento fino alla data in cui non veniva pagata l'indennità. Tale sanzione risulta applicabile anche ai dirigenti e ai lavoratori licenziabili ad nutum. Il provvedimento de quo si applica alle ipotesi più gravi e cioè alle ipotesi di licenziamento (anche se effettuato da aziende non in regime di articolo 18): a) discriminatorio, cioè basato, a titolo esemplificativo ma non esaustivo, su ragioni di credo politico o fede religiosa, dall'appartenenza ad un sindacato o dalla partecipazione ad attività sindacali; b) intimato in concomitanza con il matrimonio (ferma restando la possibilità per il datore di lavoro di provare che il recesso è motivato non dalla causa matrimoniale); c) formulato in violazione delle norme a tutela della genitorialità; d) intimato in forma orale. Il regime sanzionatorio massimo, è applicabile anche ai licenziamenti operati dalle piccole aziende, cioè operanti non in regime di articolo 18; i n - fatti, secondo il comma 8 del nuovo articolo 18 le disposizioni dei commi dal quarto al settimo si applicano alle aziende over 15; vengono quindi omessi i commi 1, 2 e 3 che riguardano i licenziamenti più gravi. 2) Reintegra e risarcimento parziale (nuovo comma 4 dell'articolo 18): anche in questa ipotesi, alla riammissione in servizio si accompagna una indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto maturata dal recesso fino all'effettiva reintegra (con il pagamento, anche in questo caso, della contribuzione previdenziale) ma fino ad un massimo di 12 mensilità, senza il limite minimo di 5 mensilità e con la detrazione sia dell'aliunde perceptum che dell'aliunde percipiendum (a differenza di quanto previsto dal comma n. 2, in cui è rilevante unicamente l'aliunde perceptum). Anche in questo caso vi è la possibilità per il lavoratore di scegliere in a l - ternativa alla reintegra una indennità pari a 15 mensilità di retribuzione n o n assoggettata a contribuzione. Il provvedimento in questione si applica alle ipotesi di: a) licenziamento disciplinare (quindi per giusta causa o per giustificato m o - tivo soggettivo) quando sia accertata l'insussistenza del fatto addebitato al lavoratore oppure quando il fatto addebitato sia punibile, secondo quanto previsto dal CCNL o dal codice disciplinare, con una sanzione c.d. conservativa; b) licenziamento per superamento del periodo di comporto; c) licenziamento per giustificato motivo oggettivo consistente nella inodoneità fisica o psichica del lavoratore ai sensi degli articoli 4, comma 4 e 10, comma 3, della L. n. 68/99 d) manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo (per tale ipotesi il Giudice può in alternativa applicare la sanzione prevista dal comma 5); 3) Risarcimento compreso tra 12 e 24 mensilità (art. 18, comma 5): si tratta di un provvedimento nuovo per il nostro ordinamento, costituito solo da una somma (omnicomprensiva, a differenza di quella prevista dai commi 2 e 4 per le due ipotesi sanzionatorie sopra esposte) che deve essere corrisposta al lavoratore in caso di sentenza di condanna. Viene quantificata dal giudice in relazione all'anzianità del lavoratore e tenuto conto anche del numero di dipendenti dell'azienda, delle dimensioni dell'attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti. Il provvedimento in questione riguarda come nel caso precedente al licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo ma al di fuori delle 2 ipotesi menzionate. Ad esempio in quei casi in cui il licenziamento è intimato per un fatto non contemplato dal codice disciplinare o dal CCNL ma il giudice ritenga eccessivo il provvedi- 18

19 Approfondimento mento espulsivo in relazione al fatto addebitato. E' applicabile anche alle ipotesi in cui il Giudice accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo oggettivo. Quest'ultima fattispecie merita di essere evidenziata in quanto il legislatore la differenzia dalla manifesta insussistenza del giustificato motivo; si potrebbe ipotizzare che in questo caso il fatto posto a base del licenziamento esiste ma non è tale da giustificare il recesso. 4) Risarcimento compreso tra 6 e 12 mensilità (art. 18, comma 6): anche questo è un provvedimento nuovo per il nostro ordinamento, costituito solo da una somma (omincomprensiva) che deve essere corrisposta al lavoratore in caso di sentenza di condanna. Viene quantificata dal giudice tenuto conto degli stessi criteri del caso precedente (comma 5) oltre che delle iniziative assunte del lavoratore per la ricerca di una nuova occupazione e del comportamento delle parti nella procedura di conciliazione di cui al nuovo articolo 7 della L. n. 604/66. Il provvedimento si applica nelle ipotesi di: a) licenziamento dichiarato inefficace per violazione dell'obbligo di motivazione di cui al nuovo articolo 2, 2 comma, della L. n. 604/66 (tranne i casi in cui oltre la mancata allegazione dei motivi, vi sia l'insussistenza degli stessi, ipotesi in cui si applicano i regimi del comma 4 o 5); b) licenziamento disciplinare in violazione della procedura di cui all'articolo 7 della L. n. 300/70 (tranne l'ipotesi in cui oltre al difetto procedurale vi difetto di giustificazione); c) licenziamento intimato senza la comunicazione preventiva di cui all'articolo 7 della L. n. 604/66 (tranne l'ipo- Se in seguito ad impugnazione, il datore di lavoro revoca il licenziamento entro15 giorni, non si applica alcuna delle sanzioni previste e il rapporto di lavoro viene ripristinato senza soluzione di continuità con diritto al pagamento delle retribuzioni maturate tesi in cui oltre al difetto procedurale vi difetto di motivazione); Revoca del licenziamento Il nuovo articolo 18 della L. 300/70 prevede, al comma 10, che se in seguito ad impugnazione, il datore di lavoro revoca il licenziamento nel termine di 15 giorni, non si applica alcuna delle sanzioni previste e il rapporto di lavoro viene ripristinato senza soluzione di continuità con diritto al pagamento delle retribuzioni maturate nel periodo non lavorato. Infine al comma 43 dell'articolo 1, la Legge specifica un principio precedentemente espresso dalla Legge183/2010 (c.d. collegato lavoro), relativo al licenziamento per giustificato motivo oggettivo ed in particolare il c.d. licenziamento per motivi economici. In questa parte della norma trova conferma quello che è ormai un orientamento giurisprudenziale consolidato, circa l'insindacabilità da parte del giudice delle scelte tecniche, organizzative e produttive del datore di lavoro, potendosi il Giudice solo limitare ad accertare il nesso di causalità tra scelta imprenditoriale e recesso nonché l'impossibilità del c.d. repechage. Il comma in questione, nell'integrare l'articolo 30, comma 1, della Legge n. 183/2010, prevede che l'inosservanza delle disposizioni in materia di limiti al sindacato di merito sulle valutazioni tecniche, organizzative e produttive che competono al datore di lavoro, costituisce motivo di impugnazione per violazione delle norme di diritto. La riforma Fornero ha modificato anche due aspetti delle procedure dei licenziamenti collettivi che in passato hanno causato ostacoli non irrilevanti nella procedura, tanto da portare all'invalidità delle stesse. 1) la comunicazione di apertura alle organizzazioni sindacali: la riforma prevede che i vizi della comunicazione di apertura della procedura sindacale possano essere sanati, ad ogni effetto di legge, da un accordo sindacale concluso nel corso della procedura medesima; ciò determina che un lavoratore interessato dalla procedura non possa più ottenere l'annullamento del licenziamento sulla scorta di un vizio procedurale che viene poi sanato. 2) l'elenco dei lavoratori collocati in mobilità da inviare alla Direzione Regionale del Lavoro: la riforma prevede che la comunicazione dell'elenco dei lavoratori collocati in mobilità, non deve più essere contestuale alla collocazione in mobilità dei lavoratori, ma potrà essere effettuata entro i 7 giorni successivi alla comunicazione per iscritto dei singoli recessi. Inoltre la riforma, nell'ottica di atte- 19

20 [ lavoro] Approfondimento nuare le conseguenze sanzionatorie legate a violazioni meramente formali, prevede che i vizi non sanati possano essere sanzionati solo con una indennità risarcitoria compresa tra 12 e 24 mensilità. Ovviamente nel caso di violazione della forma del licenziamento, intimato oralmente, si applica la nuova sanzione per i licenziamenti nulli, cioè quella del reintegro accompagnato dal risarcimento integrale. In caso di violazione dei criteri di scelta la sanzione prevista è quella del reintegro con risarcimento limitato a 12 mensilità. Il processo breve per i licenziamenti L'articolo 1 della Legge n. 92/2012, nei commi dal n. 47 al n. 69, introduce nel nostro Ordinamento un rito speciale per le controversie in tema di licenziamento, con l'obiettivo di una più celere tutela per i lavoratori destinatari di licenziamento illegittimo. Tale rito si caratterizza per la sua articolazione in 2 fasi distinte: 1) la prima, necessaria e con caratteristiche di urgenza, nella quale il Giudice è chiamato a pronunciarsi con ordinanza sul ricorso. La domanda si propone con ricorso il quale deve avere i requisiti di cui all'articolo 125 c.p.c. ma non deve essere necessariamente supportata dal fumus boni iuris e dal periculum in mora (che invece sono requisiti necessari dei procedimenti sommari previsti dal nostro ordinamento); sulla base del ricorso proposto, il Giudice fissa l'udienza di comparizione delle parti con decreto che deve essere notificato insieme al ricorso a cura del ricorrente entro il termine previsto dal Giudice (almeno 25 giorni prima del'udienza); l'udienza deve essere fissata non oltre 40 giorni dal deposito del ricorso in cancelleria e in convenuto deve costituirsi almeno 5 giorni prima dell'udienza. All'udienza di comparizione, il Giudice accoglie o rigetta il ricorso con ordinanza immediatamente esecutiva. 2) la seconda fase processuale è solo eventuale in quanto rimessa all'opposizione proposta contro l'ordinanza. Il giudizo si instaura con ricorso in opposizione, che deve contenere gli elementi indicati dall'articolo 414 c.p.c.; il ricorso in opposizione va depositato presso il Tribunale che ha emesso l'ordinanza, entro 30 giorni dalla notifica del provvedimento opposto. Il Giudice provvede a fissare con decreto l'udienza di discussione non oltre i successivi 60 giorni, concedendo all'opposto un termine fino a 10 giorni prima dell'udienza per la costituzione in giudizio. Il ricorso, unitamente al decreto di fissazione di udienza, deve essere notificato a cura dell'opponente almeno 30 giorni prima della data fissata per la trattazione. Al termine della fase istruttoria il giudice provvede ad accogiere o rigettare il ricorso con sentenza da depositare entro 10 giorni dopo l'udienza di discussione. La sentenza emessa in primo grado è impugnabile con reclamo dinanzi alla Corte d'appello nel termine di 30 giorni. Alla fase d'appello può seguire l'impugnazione presso la Corte di Cassazione. La riforma, sempre per l'obiettivo di fondo di rendere più celeri i processi aventi ad oggetto i licenziamenti, sancisce la priorità nella trattazione di tali controversie, per le quali devono essere riservati appositi giorni del calendario delle udienze. Le novità sul processo speciale, come sopra sinteticamente delineata, ha attirato a sé numerose critiche fin dalla sua introduzione, sia da parte della dottrina che dai Tribunali. Prima di tutto è stato evidenziato che alle novità sul processo breve non si è accompagnata la previsione di aumenti di dotazioni di organico per le cancellerie dei tribunali e anche un aumento dei magistrati necessari a gestire i maggiori carichi di lavoro. Inoltre è stato evidenziato che la corsia preferenziale riservata alle cause in materia di licenziamento rischia di creare un rallentamento di tutti gli altri procedimenti, aspetto questo che rischia di innescare un ulteriore distrorsione: considerato che l'applicazione del rito speciale non comporta la verifica in concreto da parte del Giudice delle ragioni di urgenza alla stregua dei procedimenti ex art. 700 c.p.c., ciò potrebbe indurre i difensori ad inseirre una impugnativa di licenziameto in tutte le cause da proporre per differenze retributive, sfruttando così l'opportunità della corsia preferenziale. Ulteriore rischio derivante dalle novità in argomento, che è stato denunciato dagli operatori del settore, consiste nella duplicazione dei processi dinanzi Al termine della fase istruttoria il giudice provvede ad accogiere o rigettare il ricorso con sentenza da depositare entro 10 giorni dopo l'udienza di discussione 20

21 Approfondimento al Giudice di primo grado. Infatti il processo, che si sdoppia nelle due fasi sopra dette, costringerà dopo la fase d'urgenza, un secondo e diverso giudice ad occuparsi della medesima vicenda, con inevitabile allungamento dei tempi processuali oltre ai problemi di incompatibilità negli uffici giudiziari con un esiguo numero di giudici. Ancora, oggetto di critiche è stata la previsione di una specifica calendarizzazione delle udienze destinate ai processi in questione, peraltro in riferimento alle cause promosse a decorrere dall'entrata in vigore della Legge Fornero; da parte di numerosi Tribunali, da nord a sud, è stato rilevato come le attività di udienza già risultano calendarizzate per molti mesi, motivo per cui risulta difficilmente attivabile la previsione normativa. Schema di riepilogo delle conseguenze sanzionatorie per licenziamento illegittimo o affetto da vizi formali/procedurali Licenziamento 1) LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO/ORALE (a prescindere dal requisito dimensionale) 2)LICENZIAMENTO PER GIUSTA CAUSA/GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO/LIC. DISCIPLINARE Conseguenze sanzionatorie reintegrazione nel posto di lavoro; pagamento di una indennità pari all'ultima retribuzione globale di fatto per il periodo dal licenziamento fino alla reintegra, con un minimo di 5 mensilità (detratto l'aliunde perceptum); versamento contributi previdenziali e assistenziali. a)fatto insussistente o punibile con sanzione conservativa (CCNL); b)licenziamento per superamento del periodo di comporto c)licenziamento per inidoneità psico fisica ex artt. 4 e 10 della L. n. 68/99: reintegrazione nel posto di lavoro; pagamento di una indennità pari all'ultima retribuzione globale di fatto per il periodo dal licenziamento fino alla reintegra, con un massimo di 12 mensilità; versamento contributi previdenziali e assistenziali. d)fatto sussistente ma non tale da giustificare il recesso: pagamento di una indennità risarcitoria omnicomprensiva compresa tra 12 e 24 mensilità. 3)LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO 4)LICENZIAMENTO AFFETTO DA VIZI PROCEDURALI E FORMALI a)fatto manifestamente insussistente: reintegrazione nel posto di lavoro; pagamento di una indennità pari all'ultima retribuzione globale di fatto per il periodo dal licenziamento fino alla reintegra, con un massimo di 12 mensilità; versamento contributi previdenziali e assistenziali. In alternativa alle conseguenze indicate in questo caso il Giudice può applicare quella prevista dal comma 5 cioè: pagamento di una indennità risarcitoria omnicomprensiva compresa tra 12 e 24 mensilità. b) fatto sussistente ma non tale da giustificare il recesso: pagamento di una indennità risarcitoria omnicomprensiva compresa tra 12 e 24 mensilità. a)violazione dell'obbligo di motivazione di cui al nuovo articolo 2, 2 comma, della L. n. 604/66; b)violazione della procedura di cui all'articolo 7 della L. n. 300/70; c)violazione dell'obbligo di comunicazione preventiva di cui all'articolo 7 della L. n. 604/66: pagamento di una indennità risarcitoria omnicomprensiva compresa tra 6 e 12 mensilità. 21

22 [ lavoro] Dimissioni: la convalida per tutti Approfondimento La convalida delle dimissioni e le risoluzioni consensuali, la Riforma del Lavoro porta nuovi adempimenti per il datore di lavoro, e nuove tutele per il dipendente, anche con riferimento alle dimissioni dei genitori A cura del Centro Studi Inaz Novità vengono introdotte dalla Riforma in tema di dimissioni e risoluzione consensuale. La memoria del lettore sicuramente andrà all abrogata normativa sulle dimissioni certificate, che per un breve periodo nel 2008 aveva disturbato i sonni degli addetti ai lavori. All art. 4 comma 17 il legislatore ha introdotto, in tutti i casi di dimissioni o risoluzioni contrattuali, tranne quelli tutelati dalla limitazione per maternità (anche sul punto vi sono delle novità che verranno commentate più avanti), l obbligo di convalida delle stesse presso la Direzione Territoriale del lavoro o il Centro per l impiego. Il fine è quello di garantire la veridicità della data di dimissioni e la autenticità della manifestazione di volontà del prestatore di lavoro. I contratti collettivi potranno individuare altre sedi dove il dipendente potrà ottenere la convalida, fatto più che auspicabile, soprattutto in sede di conciliazione quando si stabilisce la risoluzione consensuale, la stessa non avrebbe efficacia sospesa fino all ottenimento della convalida. La norma è di immediata attuazione, infatti non è stato previsto alcun periodo transitorio per tale adempimento. Il successivo comma 18 prevede la possibilità di una procedura alternativa, secondo la quale il lavoratore potrà apporre una dichiarazione apposita in calce alla ricevuta della comunicazione telematica UniLav resa dal datore di lavoro, in cui viene comunicata la risoluzione del rapporto di lavoro.e prevista altresì la possibilità da parte del Ministero del Lavoro, con un apposito regolamento di trovare ulteriori modalità semplificate.questa norma sta destando molte preoccupazioni per i datori di lavoro, infatti l applicazione è molto farraginosa. Sono chiari i fini del Legislatore che sono quelli di contrasto al fenomeno delle dimissioni in bianco, assolutamente da condannare, ma non si vede come per colpire una minoranza di datori di lavoro scorretti, si possa addossare a tutti i datori di lavoro e lavoratori un onere così pesante da gestire.risulta, infatti, al quanto strana nelle tempistiche la soluzione alternativa di far apporre al dipendente una dichiarazione alla ricevuta dalla trasmissione dell UniLav, che prevede in caso di risoluzione del rapporto di lavoro 5 giorni di tempo per la trasmissione. Di fatto il datore di lavoro che si avvarrà di questa ipotesi sarà costretto a fare la comunicazione in anticipo, prima che il dipendenti abbandoni il luogo di lavoro, per avere la certezza dell efficacia della risoluzione.nei successivi commi 19, 20, 21 e 22 dell art. 4, viene prevista una procedura molto gravosa per il datore di lavoro in caso di mancata convalida delle dimissioni da parte del dipendente. Proviamo di seguito a riassumerne i passaggi. In caso di mancata convalida delle dimissioni da parte del dipendente, il datore di lavoro deve: 1. invitare il dipendente, tramite comunicazione indirizzata al suo domicilio o residenza (gli ultimi conosciuti) a presentarsi entro 7 giorni dal ricevimento della comunicazione stessa presso la Direzione Territoriale del lavoro o il Cento per l impiego per la convalida, o in alternativa presso la sede del datore di lavoro per la sottoscrizione della dichiarazione in calce all UniLav. Copia dell UniLav deve essere allegata all invito; 2. nei 7 giorni indicati, che possono coincidere con il periodo di preavviso, il lavoratore ha la facoltà di revocare le dimissioni o la risoluzione consensuale, ciò significa quindi che l unico atto immediatamente idoneo è quello convalidato; 3. se avviene la revoca, in caso di rapporto di lavoro già interrotto, lo stesso torna ad avere corso regolarmente dalla data di revoca, con diritto da tale data per il dipendente alla normale retribuzione; 4. se in mancanza della convalida, o della dichiarazione apposta sull Unilav, il datore di lavoro entro 30 giorni non invita il dipendente come descritto al punto 1, le dimissioni o la risoluzione consensuale si intendono prive di effetto dalla data delle stesse; 22

23 Approfondimento 5. se il lavoratore entro i 7 giorni dal ricevimento dell invito descritto al punto 1 non proceda alla convalida o ai procedimenti alternativi, o ancora alla revoca, il rapporto di lavoro si intende risolto. Lasciando ogni commento al lettore sull opportunità di alcune norme, ci preme sottolineare come dal 18 luglio, data di entrata in vigore della Riforma, le dimissioni del dipendente rassegnate con sistemi non confacenti a quelli descritti potrebbero non avere efficacia e quindi è necessario per il datore di lavoro porre in essere le procedure idonee perché ciò non si verifichi. Dimissioni lavoratrice madre e del padre Innovazione, come anticipato, anche per le dimissioni delle lavoratrici madri e per la risoluzione consensuale da parte delle stesse. Il comma 16 dell art. 4 della Riforma, va a novellare il comma 4 dell art. 55 del Dlgs 151/2001, meglio noto come Testo Unico sui congedi parentali. La norma così innovata prevede che sia le dimissioni, che le risoluzioni consensuali da parte della lavoratrice madre durante il periodo di gravidanza, e della lavoratrice e del lavoratore nei primi 3 anni di vita del bambino devono essere convalidate dal servizio ispettivo del Ministero del lavoro competente per territorio. La novità evidente sta nella maggiore durata della tutela, che viene estesa fino ai 3 anni di vita del bambino, e non più per il solo 1 anno di vita, e nel coinvolgimento anche del padre lavoratore nella tutela. Tale norma riguarda anche le adozioni, in questo caso il periodo è rappresentato dai primi tre anni dall ingresso del minore. Da sottolineare come la norma non estenda il divieto di licenziamento, che vige fino all anno di vita del bambino, ma impone soltanto la convalida davanti ai servizi ispettivi. Inoltre in caso di dimissioni dopo il primo anno di vita del bambino, ma entro il terzo anno non spetta l indennità di preavviso alla dipendente, prevista dal comma 1 dell art. 55 del T.U., che rimane dovuta solo per dimissioni nel primo anno di vita del figlio. Sanzioni Per il datore di lavoro che utilizza pratiche scorrette per la risoluzione del rapporto di lavoro è prevista una sanzione amministrativa dai ai CONVALIDA DIMISSIONI/RISOLUZIONE CONSENSUALE SOGGETTO Lavoratrice Lavoratore/ Lavoratrice PERIODO In gravidanza Durante i primi 3 anni di vita del bambino (o di accoglienza del minore adottato o in affidamento) MODALITA Convalida presso Direzione Territoriale del Lavoro Lavoratore/ Lavoratrice Nei normali periodi di svolgimento del lavoro Alternative: convalida presso DTL, centro per l impiego, o eventuali sedi individuate dal ccnl sottoscrizione di dichiarazione apposta in calce alla comunicazione di dimissioni CO eventuali modalità che verranno individuate da apposito decreto PROCEDURA IN CASO DI MANCATA CONVALIDA DA PARTE DEL DIPENDENTE Il datore di lavoro effettua la comunicazione di cessazione del rapporto e, entro 30 giorni, deve invitare il dipendente, tramite comunicazione scritta presso l ultimo domicilio conosciuto, a convalidare le proprie dimissioni. Entro 7 giorni dal ricevimento dell invito da parte del datore di lavoro Il lavoratore sottoscrive le proprie dimissioni Il lavoratore non sottoscrive e non contesta le dimissioni Il lavoratore ha facoltà di revocare le proprie dimissioni Chiusura del rapporto Chiusura del rapporto Dimissioni prive di effetto 23

24 [ lavoro] Contratto a tempo determinato dopo la Riforma del lavoro e le correzioni apportate con il decreto Sviluppo Approfondimento Le regole per la sottoscrizione e la successione dei contratti a termine, dal nuovo contratto acausale, ai tempi più lunghi di pausa tra un contratto a termine e il successivo, passando per le deroghe che è possibile introdurre da parte dei vari livelli di contrattazione collettiva Daniele La Rocca Consulente del Lavoro Uno dei principali ambiti di intervento della Riforma Fornero, la legge 92/2012, entrata in vigore il 18 luglio 2012, è rappresentato dalle modifiche alla Dlgs 368/2001 che disciplina il contratto di lavoro a tempo determinato. Il comma 1 dell art. 1 della L. 92/2012, va a elencare quelli che sono gli obiettivi della norma, e proprio il primo obiettivo è quello di favorire rapporti di lavoro più stabili. Uno degli strumenti è rappresentato dalle modifiche al contratto a termine, al fine di prevenire abusi nell utilizzo di questo fondamentale strumento di flessibilità. Il dibattito politico intorno alla normativa in oggetto è stato negli ultimi anni assai acceso, ne sono prova gli interventi legislativi che si sono succeduti, a volte per stringere e altre per allargare le maglie di utilizzo di questo contratto. Dimostrazione di questo è anche il recente intervento legislativo che si è avuto con il D.L. 83/2012, meglio conosciuto come decreto sviluppo, il quale ha introdotto delle modifiche alla L. 92/2012, e in particolare proprio sulle norme del tempo determinato, introducendo la possibilità di ridurre i nuovi tempi di pausa tra un contratto a termine e il successivo. Andiamo ad analizzare ora le novità seguendo l articolato della norma modificatrice, partendo dal comma 9 dell art. 1. La prima innovazione riguarda il comma 01 dell art. 1 del Dlgs 368/2001, che viene sostituito da un nuovo testo: il contrato di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro. Con questa enunciazione di principio, il legislatore vuole dare maggior vigore al concetto, già espresso all interno del comma 1 dell art. 1 della Riforma, in cui viene affermato che il contratto a tempo indeterminato è la tipologia contrattuale dominante. Il nuovo contratto senza causale La Riforma introduce la possibilità di sottoscrivere contratti a tempo determinato senza la necessità di apporre le ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo. Tale possibilità è data per la sottoscrizione di un primo contratto a termine di durata non superiore a 12 mesi e per lo svolgimento di qualunque mansione. L innovazione riguarda anche il caso di prima missione di un lavoratore nell ambito di un contratto di somministrazione. Da notare che questo contratto rappresenta una possibilità unica, nel senso che rimane irripetibile tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore. Infatti, dopo la sottoscrizione di questo primo contratto senza causale, ovviamente è possibile sottoscrivere successivi contratti a termine, ma sarà necessario indicare nel contratto una causale, e rispettare le regole relative alla successione dei contratti a termine (pause). Tra l altro la norma preclude la possibilità di proroga del contratto senza causale, infatti il nuovo comma 4-bis dell art. 4 del Dgls 368/2001, in maniera specifica, afferma che a per tale contratto non è possibile una proroga. Quindi le parti possono sottoscrivere Il legislatore vuole dare maggior vigore al concetto, già espresso all interno del comma 1 dell art. 1 della Riforma, in cui viene affermato che il contratto a tempo indeterminato è la tipologia contrattuale dominante 24

25 Approfondimento un contratto che abbia una durata massima di 12 mesi, ma nel caso in cui la durata iniziale sia inferiore (ad esempio 6 mesi) non sarà possibile prorogarlo per un ulteriore periodo. E inoltre chiaro che questa tipologia contrattuale rappresenta un eccezione, e quindi non è possibile sottoscrivere contratti senza causale una seconda volta tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso dipendente. Come chiarito dal Ministero del Lavoro nella circolare n. 18/2012, il rapporto acausale non è sottoscrivibile con soggetti con cui il datore di lavoro ha già intrattenuto rapporti di lavoro subordinato. In questo causo si potrà accedere al contratto a temine indicando il c.d. causalone. La continuazione del contatto a tempo determinato L istituto della continuazione del contratto a tempo determinato, ai sensi dell art. 5 del Dlgs 368/2001, ha rappresentato una forma di flessibilità nell utilizzo del contratto stesso. E infatti prevista la possibilità che il rapporto, in assenza di una proroga, prosegua per un breve periodo di tempo, durante il quale il dipendente percepisce una maggiorazione retributiva. Tale possibilità viene utilizzata nei casi in cui è presente la necessità di prorogare il contratto ma non vi sono i presupposti normativi per la proroga stessa, oppure quando il periodo di continuazione del rapporto è esiguo. La prima novità che riguarda la continuazione è l allungamento dei tempi, infatti il rapporto a termine poteva continuare, prima della riforma, fino a venti giorni in caso di un contratto iniziale a termine inferiore a sei mesi, e trenta giorni in caso di un contratto pari o superiore a sei mesi. Con la nuova formulazione i periodi di continuazione ven- Rimane immutata la maggiorazione retributiva spettante al lavoratore, pari al 20% fino al decimo giorno di continuazione, del 40% per i giorni successivi gono innalzati rispettivamente a trenta e cinquanta giorni. Superati detti periodi il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato Rimane immutata la maggiorazione retributiva spettante al lavoratore, pari al 20% fino al decimo giorno di continuazione, del 40% per i giorni successivi. La Riforma aggiunge un nuovo comma all art. 5, numero 2-bis, con il quale viene introdotto un nuovo obbligo in tema di comunicazioni. Il datore di lavoro, infatti, in caso di continuazione ha l onere di comunicare al Centro per l impiego la continuazione del termine, indicando la durata della prosecuzione. La norma prevede che tale comunicazione dovrà essere trasmessa entro la scadenza del termine inizialmente fissato del contratto. Su questa tempistica è necessario un opportuno ragionamento, infatti nei casi di proroga il datore di lavoro ha 5 giorni di tempo per la comunicazione obbligatoria, mentre nel caso in esame il termine di comunicazione è il giorno stesso dell iniziale scadenza del termine. Tale nuovo adempimento, però, non risulta immediatamente operativo, in quanto soggiace all emanazione di un decreto del Ministero del Lavoro che fisserà le modalità di comunicazione. Il decreto è da emanare entro 30 giorni dall entrata in vigore della norma. Il legislatore con questa comunicazione mette fine all incertezza sulla modalità con cui il datore di lavoro poteva fruire di questa forma di flessibilità. In assenza però di un sistema di comunicazione verso il Centro per l impiego. La successione di contratti a termine: allungamento della pause e possibilità di deroga Sempre all art. 5 del Dlgs 368/2001, è prevista la normativa sulla successione dei contratti a termine, che trova con la Riforma nuove tempistiche relative alle pause tra un contratto a tempo determinato e il successivo. Le tempistiche precedenti alla riforma, prevedevano una pausa tra la sottoscrizione di un contratto a termine e il successivo di dieci o venti giorni, a seconda che il contratto precedente avesse avuto una durata complessiva fino a 6 mesi o maggiore di 6 mesi. Le nuove tempistiche prevedono, invece, pause ben più lunghe, pari a sessanta e novanta giorni, rispettivamente. Il legislatore prevede però, la possibilità che i contratti collettivi, stabilendone le condizioni, possano ridurre le pause rispettivamente a venti e trenta giorni. Tale possibilità però è legata al fatto che l assunzione a termine avvenga nell ambito di un processo organizzativo determinato da: - avvio di una nuova attività; - lancio di un prodotto o servizio innovativo; - implementazione di un rilevante cambiamento tecnologico; - fase supplementare di un significati- 25

26 [ lavoro] Approfondimento La norma concede 12 mesi di tempo alla contrattazione collettiva per individuare le condizioni per l operatività della riduzione delle pause vo progetto di ricerca e sviluppo; - rinnovo o proroga di una commessa consistente. La norma concede 12 mesi di tempo alla contrattazione collettiva per individuare le condizioni per l operatività della riduzione delle pause. In assenza dell intervento della contrattazione collettiva, sarà il Ministero del Lavoro che specificherà le suddette condizioni. Ulteriore possibilità di deroga è introdotta dal Decreto Sviluppo, che come detto in premessa, entra sull argomento del rapporto a tempo determinato, e in particolare della pause. La norma è andata a introdurre una frase finale al comma 3 dell art. 5, che sostanzialmente permette di applicare i termini ridotti di 20 e 30 giorni per le attività di cui al comma 4 ter, e quindi le attività stagionali, e in ogni altro caso previsto dalla contrattazione collettiva di ogni livello, stipulata con le organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative sul piano nazionale. In buona sostanza il datore di lavoro potrà sottoscrivere contratti collettivi a livello aziendale, con i sindacati maggiormente rappresentativi, in cui andrà a individuare specifiche attività a cui, in caso di successione di contratti a temine, si applicheranno le riduzioni a 20 e 30 giorni. Limite dei 36 mesi: entra in gioco anche la somministrazione L ultima novità introdotta per il contratto a tempo determinato riguarda il limite alla durata dei contratti a termine, per sommatoria di più rapporti. Come ricorderà il lettore questa norma era stata introdotta dalla Legge 247/2007, meglio nota come Protocollo sul Welfare. Il legislatore interviene introducendo ai fini del computo la valenza dei periodi di somministrazione a tempo determinato. Quindi, dall entrata in vigore della norma, il limite dei 36 mesi sarà costituito oltre che dalle successioni di contratti a tempo determinato con mansioni equivalenti, anche dai rapporti somministrati presso lo stesso datore di lavoro, a tempo determinato e per mansioni equivalenti. 26

27 Approfondimento [ lavoro] Le novità per i lavori intermittenti e la nuova comunicazione di chiamata La riforma del lavoro ha apportato delle importanti modifiche anche per quanto attiene il lavoro intermittente, introducendo anche la nuova comunicazione di chiamata a carico dei datori di lavoro A cura del Centro Studi Inaz Il lavoro a chiamata rappresenta uno dei c.d. contratti flessibili. Permette infatti di poter fruire della prestazione lavorativa del dipendente allorquando ne nasca l esigenza da parte del datore di lavoro. La normativa di riferimento è contenuta all interno della Riforma Biagi Dlgs 276/2003, e nel tempo ha subito alcune modifiche, che hanno reso altalenante il destino di questo particolare contratto di lavoro. Le ultime modifiche che sono giunte sono quelle a opera della Legge 92/2012, la Riforma del Lavoro Fornero, che è entrata su diversi punti della normativa di questo contratto, cercando di razionalizzarne l utilizzo e soprattutto di limitare le aree di abuso nell utilizzo del contratto, tramite una nuova comunicazione obbligatoria. Le novità introdotte sono state commentate dal Ministero del Lavoro in due recenti circolari, la 18 e la 20. Campo applicativo del rapporto di lavoro a chimata A partire dal 18 luglio 2012, data di entrata in vigore della Riforma Fornero, il rapporto di lavoro a chiamata potrà essere sottoscritto: - per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo e saltuario secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi stipulati da associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale ovvero per periodi predeterminati nell'arco della settimana, del mese o dell'anno (art. 34, comma 1, D.Lgs. n. 276/2003); - ove la contrattazione collettiva non sia intervenuta a disciplinare le ipotesi di cui al punto precedente, è possibile ricorrere al lavoro intermittente, ai sensi del D.M. 23 ottobre 2004, in relazione alle attività elencate nella tabella approvata con il R.D. n. 2657/1923, cioè le attività discontinue c.d. tabellate; - con soggetti con più di 55 anni di età e con soggetti con meno di 24 anni di età, fermo restando che le prestazioni contrattuali devono essere svolte entro il venticinquesimo anno di età (art. 34, comma 2, D.Lgs. n. 276/2003); La prima innovazione che si evidenzia è quella legata all età, nella formulazio- ne precedente il legislatore stabiliva che il contratto poteva essere stipulato con soggetti con meno di 25 anni e più di 45 anni. Nella nuova formulazione, invece, troviamo dei paletti più ristretti, il contratto potrà essere sottoscritto con soggetti con meno di 24 anni, ciò significa che il soggetto stipulante non dovrà avere compiuto i 24 anni (fino a 23 e 364 giorni). La cosa più interessante è che il legislatore introduce un limite alla prestazione, infatti mentre la formulazione precedente non prevedeva cosa sarebbe successo nel caso in cui il lavoratore assunto entro il limite dei 25 anni avesse proseguito il rapporto oltre tale limite, nella formulazione introdotta dalla riforma, di contro, leggiamo che le prestazioni dovranno essere svolte comunque entro il venticinquesimo anno. Secondo il Ministero del Lavoro, come indicato nella circolare 18/2012, in caso di prestazione lavorativa che dovesse proseguire oltre il limite del venticinquesimo anno, il contratto si trasformerebbe in lavoro subordinato a tempo pieno e indeterminato. Ulteriore innovazione introdotta dalla Riforma Fornero è l abrogazione dell art. 37 del Dlgs 276/2003, il quale prevedeva la sottoscrizione per periodi c.d. predeterminati (week end, ferie La prima innovazione che si evidenzia è quella legata all età,nella nuova formulazione, il contratto potrà essere sottoscritto con soggetti con meno di 24 anni 27

28 [ lavoro] Approfondimento Il legislatore della riforma impone al datore di lavoro di comunicare, prima dell inizio della prestazione lavorativa, la chiamata del lavoratore estive, vacanze natalizie e pasquali). Pertanto dal 18 luglio non è possibile sottoscrivere contratti per tali periodi, a meno che la contrattazione collettiva non li regoli, infatti come detto in precedenza la contrattazione collettiva potrebbe individuare periodi predeterminati nell arco della settimana, del mese o dell anno. Divieto di ricorso al lavoro intermittente La Riforma Fornero non introduce novità per quanto attiene le ipotesi in cui è vietato il ricorso al lavoro intermittente, Queste sono previste dal comma 3 dell art. 34 del Dlgs 276/2003, e sono: - sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero; - salva diversa disposizione degli accordi sindacali, laddove il rapporto di lavoro intermittente sia attivato presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi, sospensione dei rapporti o riduzione dell'orario con diritto al trattamento di integrazione salariale, per lavoratori adibiti alle medesime mansioni; - nel caso di aziende che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi della vigente normativa in materia di sicurezza sul lavoro, ovvero tale valutazione non sia stata rielaborata secondo quanto prevede l'art. 29, comma 3, D.Lgs. n. 81/2008. Il periodo transitorio Le innovazioni apportate impongono un periodo transitorio per l introduzione delle novità. Ribadendo che a partire dal 18 luglio i contratti sottoscrivibili a chiamata sono solo quelli che rispettano le caratteristiche innovate, rimangono le problematiche relative ai contratti già sottoscritti a quella data e che non sono più previsti dalla norma, facciamo riferimento ad esempio a un contratto sottoscritto con un soggetto che prima della riforma aveva 48 anni e quindi era possibile la sottoscrizione. Per questi contratti è previsto un regime transitorio di 12 mesi dall entrata in vigore della norma, che quindi scadrà il 18 luglio In questo periodo i contratti continueranno a produrre effetto, mentre a partire dal 19 luglio 2013, i contratti non conformi al nuovo campo applicativo del contratto a chiamata saranno cessati ex lege. La nuova comunicazione di chiamata Come detto nella parte introduttiva un nuovo obbligo interessa i datori di lavoro che hanno alle proprie dipendenze lavoratori a chiamata. Tale obbligo è quello della comunicazione della chiamata del lavoratore. Questa particolare comunicazione non attiene la sottoscrizione del contratto, che sarà sempre comunicata preventivamente tramite il sistema della comunicazioni obbligatorie ex Dm 30 ottobre 2007, ma riguarda la chiamata del lavoratore. In buona sostanza il legislatore della riforma impone al datore di lavoro di comunicare, prima dell inizio della prestazione lavorativa, la chiamata del lavoratore. Il fine di tale adempimento risulta chiaro, ed è uno strumento di lotta a forme di abuso dello strumento, che permetteva di far apparire come regolari, in quanto coperti da un contratto di lavoro a chiamata dei rapporti che non rispondevano affatto ai principi del lavoro a chiamata, ma che magari erano dei veri rapporti di lavoro dipendente, ma che in caso di controllo ispettivo avrebbero avuto una giustificazione nella loro presenza in azienda, rendendo inapplicabili le sanzioni previste. L intento del legislatore, con questo nuovo sistema di comunicazione è quello di sradicare totalmente questi abusi. Secondo quanto disposto dalla norma la comunicazione in questione potrà essere effettuata tramite: - posta elettronica; - fax; - sms. In fase di prima attuazione del nuovo obbligo il Ministero del Lavoro con la circolare n. 18/2012 aveva stabilito che la comunicazione sarebbe stata possibile tramite: - posta elettronica, anche non certificata; - fax. La comunicazione deve essere inoltrata alla Direzione territoriale del lavoro competente, tramite i recapiti che sono rilevabili dal sito internet La comunicazione dovrà contenere, senza particolari formalità afferma il Ministero, i dati identificativi del datore di lavoro e del prestatore di lavoro, e il giorno o i giorni in cui il dipendente è occupato. Ricordiamo, infatti, che questa comunicazione potrà essere effettuato sia per un singolo giorno, che per un ciclo integrato di lavoro per un periodo non superiore a 30 giorni, il che significa che sarà possibile comunicare preventivamente una serie di giorni di 28

29 Approfondimento Prima innovazione del nuovo sistema di comunicazione accentrato è dato dalla presenza di un modello di comunicazione, da utilizzare per le comunicazioni a mezzo fax ed chiamata del dipendente, in un unica comunicazione, nel limite temporale dei 30 giorni dalla comunicazione. La comunicazione potrà essere annullata, prima dell inizio della prestazione lavorativa, nei casi di errori, o quando il dipendente non si sia presentato o non sia più necessario. In caso di mancata comunicazione preventiva, è applicabile una sanzione prevista dall art. 35 comma 3 bis del Dlgs 276/2003, che va da euro 400,00 a euro 2.400,00. Il nuovo sistema di comunicazione della chiamata Con la nota del 9 agosto 2012 il Ministero del Lavoro ha dato vita a un sistema accentrato di comunicazione della chiamata, che non fa più riferimento alle singole DTL, ma a recapiti centralizzati. Tale sistema sarebbe entrato progressivamente a regime a partire dal 13 agosto. Probabilmente il Ministero, resosi conto che i tempi erano troppo stretti, ha, con un comunicato apparso sul sito internet sospeso l efficacia di questo nuovo sistema fino al 15 settembre prossimo, annunciando ulteriori dettagli nei primi giorni di settembre. In attesa di queste disposizioni andiamo a vedere quello che sarà il sistema, ribadendo quindi che fino al 15 settembre 2012 i datori di lavoro dovranno utilizzare i canali di comunicazione previsti dalla singole DTL per inviare fax ed . La comunicazione Prima innovazione del nuovo sistema di comunicazione accentrato è dato dalla presenza di un modello di comunicazione, da utilizzare per le comunicazioni a mezzo fax ed , che trovare in coda a questo articolo. Il modello si compone di 3 sezioni. La prima denominata datore di lavoro, prevede l indicazione del codice fiscale del datore di lavoro e dell indirizzo dello stesso. La seconda sezione denominata lavoratore, prevede l indicazione del codice fiscale del lavoratore. Nell ultima sezione, denominata rapporto di lavoro è richiesto l inserimento del codice della comunicazione obbligatoria di instaurazione del rapporto di lavoro e il periodo o i peridi di lavoro. E da notare che questo modello, come è stato concepito, non permette la comunicazione di più rapporti, ma esclusivamente di un singolo lavoratore, questo complicando di molto la parte burocratica amministrativa dei datori di lavoro. Inoltre l indicazione del codice della comunicazione obbligatoria appare eccessiva nell ottica di una comunicazione che dovrebbe essere molto snella. Come detto il modello dovrà essere utilizzato allorquando il datore di lavoro utilizza come sistema di comunicazione il fax o l . Per quanto attiene questi due sistemi sono stati istituiti i nuovi recapiti nazionali: fax: In caso di invio tramite la stessa dovrà contenere come oggetto comunicazione chiamata lavoro intermittente ed in allegato dovrà essere inserito il citato modello compilato in ogni sua parte. La nota prevede inoltre la possibilità per il datore di lavoro di servirsi del sistema degli SMS tramite cellulare. Per lo stesso è stato istituito un apposito numero di telefono che è Tramite l utilizzo di questo canale il datore di lavoro potrà effettuare la comunicazione tramite un sms indicando: - indirizzo del datore di lavoro; - codice della comunicazione CO inviata, in assenza del codice, in caso di rapporti instaurati prima del 1 marzo 2008, andrà indicato il codice fiscale del datore di lavoro e del lavoratore; - data inizio e data fine della prestazione. Nello scrivere il messaggio il datore di lavoro dovrà creare una stringa, in cui i valori richiesti dovranno essere separati da virgole, ad eccezione dei campi codice fiscale o codice comunicazione che dovranno essere separati da un punto. Al fine di rendere più chiari la modalità il Ministero ha incluso alcuni esempi che trovate in tabella. Ultima modalità di comunicazione, annunciata dalla nota del 9 agosto, ma per la quale mancano le specifiche è quella maggiormente auspicabile, e cioè tramite il sistema delle comunicazioni obbligatorie attualmente vigente, per il quale sarà necessario però attendere almeno la metà del mese di settembre per avere maggiori dettagli. 29

30 [ lavoro] Approfondimento Esempi (in corsivo i dati da inserire nell'sms) 1) comunicazione di chiamata che riguarda un solo lavoratore, il cui rapporto di lavoro si è instaurato dal 1 marzo 2008 indirizzo del datore di lavoro, codice comunicazione (16 caratteri). gg-mm-aa (data inizio: 10 caratteri), gg-mmaaaa (data fine:10 caratteri) 2) Comunicazione di chiamata che riguarda più lavoratori (fino ad un max di tre) per il medesimo periodo, il cui rapporto di lavoro si è instaurato dal 1 marzo 2008 indirizzo del datore di lavoro, codice/i comunicazione (16 caratteri). CF lavoratore/i (16 caratteri per ciascun lavoratore per un max di tre lavoratori), gg-mm-aaaa (data inizio: 10 caratteri), gg-mm-aaaa (data fine:10 caratteri). In questo caso bisogna inserire tanti codici di comunicazione quanti sono i lavoratori di riferimento. 2012, ) Comunicazione di chiamata che riguarda un solo lavoratore, il cui rapporto di lavoro si è instaurato prima del 1 marzo 2008 indirizzo del datore di lavoro, CF datore di lavoro (16 caratteri), CF lavoratore (16 caratteri), gg-mm-aa (data inizio: 10 caratteri), gg-mm-aaaa (data fine:10 caratteri) 4) Comunicazione di chiamata che riguarda più lavoratori (fino ad un max di tre) per il medesimo periodo il cui rapporto di lavoro si è instaurato prima del 1 marzo 2008 indirizzo del datore di lavoro, CF datore di lavoro (16 caratteri), CF lavoratore/i (16 caratteri per ciascun lavoratore per un max di tre lavoratori), gg-mm-aa (data inizio: 10 caratteri), gg-mm-aaaa (data fine:10 caratteri) 5)Comunicazione di chiamata che riguarda più periodi (fino ad un max di quattro), per per il medesimo lavoratore, il cui rapporto di lavoro si è instaurato prima del 1 marzo 2008 indirizzo del datore di lavoro,cf datore di lavoro (16 caratteri), CF lavoratore (16 caratteri),gg-mm-aa (data inizio: 10 caratteri fino ad un max di quattro, per un totale di 40 caratteri al max), gg-mm-aaaa (data fine:10 caratteri fino ad un max di quattro, per un totale di 40 caratteri al max) (in caso di comunicazione riguardante più chiamate di singole giornate, come ad esempio tutti i sabati del mese) 6)Comunicazione di chiamata che riguarda più periodi (fino ad un max di quattro), per per il medesimo lavoratore, il cui rapporto di lavoro si è instaurato dal 1 marzo 2008 indirizzo del datore di lavoro, codice di comunicazione (16 caratteri). CF datore di lavoro (16 caratteri), CF lavoratore (16 caratteri),gg-mm-aa (data inizio: 10 caratteri fino ad un max di quattro, per un totale di 40 caratteri al max), ggmm-aaaa (data fine:10 caratteri fino ad un max di quattro, per un totale di 40 caratteri al max) (in caso di comunicazione riguardante più chiamate di singole giornate, come ad esempio tutti i sabati del mese) 30

31 Approfondimento 31

32 [ previdenza] La nuova aspi - assicurazione sociale per l impiego Approfondimento Aspi e mini Aspi diventano progressimavamente i due principali ammortizzatori sociali, che coinvolgeranno la maggior parte dei dipendenti, interessando i datori di lavoro anche di una nuova contribuzione in casi particolari Alberto Bortoletto Consulente del Lavoro La rinomata Riforma del Mercato del Lavoro ha introdotto importanti novità ad ampio raggio sul lavoro, provocando profonde modifiche anche agli aspetti previdenziali, più precisamente sugli ammortizzatori sociali, semplificando tutte le norme precedentemente in vigore ed introducendo un unico strumento di sostegno del reddito: l Assicurazione sociale per l impiego (Aspi). Tale strumento decorrerà dal 1 gennaio 2013 e sostituirà quelli attualmente in vigore, che attualmente vanno a fornire un integrazione al reddito contro la disoccupazione involontaria: in altre parole l indennità di mobilità e le varie indennità di disoccupazione (ordinaria non agricola, con requisiti ridotti e quella speciale per l edilizia). Come si diceva, la nuova Assicurazione sociale per l impiego decorrerà dal 1 gennaio del 2013 ed entrerà a regime, sostituendo del tutto l indennità di mobilità, nel Più precisamente, per gli eventi di disoccupazione che si verificheranno a decorrere dal 1 gennaio 2013 è prevista l erogazione dell indennità mensile ASpI, mentre per le cessazioni intervenute fino al 31 dicembre 2012 si applicano le vecchie disposizione in materia di trattamento ordinario di disoccupazione non agricola. Per la prima volta l Aspi sarà automaticamente garantita a tutti i lavoratori dipendenti del settore privato, pertanto garantirà una copertura per lo stato di disoccupazione involontaria anche a categorie prima parzialmente o totalmente escluse come apprendisti, soci di cooperativa, lavoratori a domicilio. L Aspi sarà inoltre riconosciuta anche ai lavoratori del settore pubblico con contratto di lavoro dipendente a tempo determinato, gli impiegati del settore agricolo, il personale artistico, teatrale e cinematografico (con rapporto di lavoro subordinato). Per poter beneficiare dell Aspi, occorrerà rispondere ad alcuni requisiti: Possedere lo status di disoccupato; Avere una contribuzione peri a 2 anni di anzianità assicurativa; Aver accantonato almeno un anno di contributi nei due anni precedenti. Nello specifico, il lavoratore si deve trovare in uno stato di disoccupazione involontaria. Le regole, quindi, si rifanno alle precedenti: non sono considerati disoccupati involontari coloro i quali avranno proceduto con le spontanee dimissioni, salvo il caso che siano motivate dalla giusta causa ex art c.c. Anche la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro non è considerata disoccupazione involontaria salvo il caso che sia intervenuta nell ambito delle procedure di cu all art. 7 della legge 604 del 1966, ossia per effetti del tentativo di conciliazione presso la DPL. Per quanto attiene alla contribuzione, il lavoratore disoccupato deve aver accantonato due anni di assicurazione e almeno un anno di contributi versati (52 settimane) nel biennio precedente l inizio del periodo di disoccupazione. In questo caso la norma ripropone pedissequamente gli stessi requisiti richiesti finora per l indennità di disoccupazione ordinaria non agricola. La durata delle prestazioni previdenziali previste dall assicurazione sociale per l impiego è quantificata nei seguenti periodi: 12 mesi per i lavoratori di età inferiore a 55 anni; Non sono considerati disoccupati involontari coloro i quali avranno proceduto con le spontanee dimissioni salvo il caso che siano motivate dalla giusta causa 32

33 Approfondimento 18 mesi per i lavoratori di età pari o superiore a 55 anni. La norma prevede un periodo transitorio dal 1 gennaio 2013 al 31 dicembre 2015 in cui l Aspi sarà modulata in funzione dell età del lavoratore. Per il calcolo dell Aspi da erogare al lavoratore verrà presa in considerazione la retribuzione globale lorda percepita dal lavoratore disoccupato nell ultimo biennio. Sono compresi gli elementi della retribuzione indicati in busta paga e percepiti in maniera continuativa e le mensilità aggiuntive, quali la tredicesima e la quattordicesima. L Aspi erogata sarà pari al 75% della retribuzione mensile nei casi in cui quest ultima non superi, nell anno 2013, la cifra massima di euro mensili. Nel caso in cui la retribuzione mensile sia superiore a tale importo l indennità è pari al 75% del predetto importo incrementata di una somma pari al 25% del differenziale tra la retribuzione mensile e il predetto importo. Il tetto massimo di erogazione dell Assicurazione sociale per l impiego è pari al massimale Cig, che mensilmente risulta essere pari a 1.119,32 euro. L importo dell Assicurazione sociale per l impiego, così come accade per l indennità di disoccupazione, si riduce dopo alcuni mesi. Precisamente è prevista una riduzione della misura dell Aspi in relazione alla sua durata pari al 15% dopo i primi 6 mesi di fruizione e poi è pari ad un ulteriore 15% di riduzione dopo il dodicesimo mese di fruizione. L erogazione dell assicurazione per l impiego spetta dall ottavo giorno successivo alla data di cessazione dell ultimo rapporto di lavoro, o dal giorno successivo a quello in cui sia stata presentata la relativa domanda, a condizione che permanga la condizione di disoccupazione. La liquidazione dell indennità avviene, a pena di decadenza, dietro presentazione, da parte dei lavoratori aventi diritto di un apposita domanda, da inviare all Inps esclusivamente in via telematica, entro due mesi dalla data di spettanza del trattamento. La fruizione dell indennità da parte dell Inps è ovviamente comunque condizionata alla permanenza dello stato di disoccupazione. Come si potrà osservare, molti sono gli elementi che sono conservati dalle precedenti regole che normano l attuale indennità di disoccupazione. Durante la fruizione dell ASPI vengono riconosciuti i contributi figurativi nella misura settimanale pari alla media delle retribuzioni imponibili ai fini previdenziali degli ultimi due anni, comprensiva degli elementi continuativi e non continuativi e delle mensilità aggiuntive. L Aspi sarà finanziata da una contribuzione fissa, a carico del datore di lavoro, pari all 1,31%, ossia lo stesso contributo versato oggi per la disoccupazione normalmente pagato per tutti i contratti (a tempo indeterminato o a termine). Per i contratti a termine, sempre dal 1 gennaio 2013, l azienda pagherà inoltre anche un contributo aggiuntivo pari all 1,4%, che potrà essere recuperato in caso di stabilizzazione del rapporto. Per la prima volta, dal prossimo anno, il costo contributivo di un lavoratore a termine sarà più elevato rispetto ad un lavoratore assunto a tempo indeterminato. Mini-Aspi Oltre all Assicurazione sociale per l impiego con requisiti normali, come per l indennità di disoccupazione con requisiti ridotti, la Riforma del Lavoro ha previsto anche una Mini-Aspi. Si tratta di una prestazione previdenziale erogata nei confronti dei lavoratori che non possono far valere i requisiti previsti per l Aspi esaminati in precedenza. Il requisito minimo per la Mini-Aspi, sempre a decorrere dal 1 gennaio 2013, è il possesso di una contribuzione pari ad almeno 13 settimane per attività lavorativa negli ultimi 12 mesi. Anche in questo caso, l indennità spetta a condizione che sia presente e permanga uno stato di disoccupazione. Decadenze e Sospensioni Gli strumenti di Aspi e Mini-Aspi vengono meno nei seguenti casi: perdita dello stato di disoccupazione; inizio di un attività in forma autonoma senza che il lavoratore effettui la comunicazione all Inps del reddito anno che si presume di avere dall attività stessa; raggiungimento dei requisiti per il pensionamento di vecchiaia o anticipato; acquisizione del diritto all assegno ordinario di invalidità, sempre che il lavoratore non opti per l indennità erogata dall Aspi. La decadenza si realizza dal momento in cui si verifica l evento che la determina, con obbligo di restituzione dell indennità che eventualmente si sia continuato a percepire. E inoltre prevista la sospensione dell Aspi, fino ad un massimo di 6 mesi, in caso di nuovo rapporto di lavoro subordinato da parte del lavoratore disoccupato. Nel caso in cui il periodo di sospensione sia inferiore a 5 mesi, l Aspi riprende a decorrere dal momento della sospensione. I periodi di contribuzione relativi al nuovo rapporto di lavoro possono essere fatti valere ai fini di un nuovo trattamento di sostegno (per l Aspi e per la mini-aspi). 33

34 [ documentazione] Ministero del Lavoro: Circolare n. 18 e 20 del 2012 Disposizioni amministrative Circolare n.18/2012 tipologie contrattuali e altre disposizioni - prime indicazioni operative. Nella Gazzetta ufficiale n. 153 del 3 luglio u.s. è stata pubblicata la L. 28 giugno 2012, n. 92 (ed. Riforma lavoro), in vigore da oggi, 18 luglio Tra le numerose disposizioni contenute nel provvedimento assumono particolare rilievo le modifiche alla disciplina di alcune tipologie contrattuali, modifiche finalizzate esplicitamente a "contribuire alla creazione di occupazione, in quantità e qualità" e, allo stesso tempo, a contrastare un uso non del tutto coerente con le finalità di alcuni istituti. Altre disposizioni intervengono a modificare la disciplina in materia di collocamento al lavoro dei disabili ed altre ancora ad introdurre meccanismi di contrasto al c.d. fenomeno delle dimissioni in bianco. In relazione ad alcune di tali disposizioni si forniscono, con la presente circolare, delle primissime indicazioni di carattere operativo al personale ispettivo, riservandosi sin d'ora di fornire, rispetto a ciascun istituto, chiarimenti più esaustivi con separati provvedimenti. Contratto a tempo determinato: c.d. causalone e limite massimo dei 36 mesi La L. n. 92/2012 è intervenuta su diversi aspetti della disciplina del contratto a tempo determinato, modificando in più parti il D.Lgs. n. 368/2001. Contratto a termine "acausale" In questa sede si ritiene opportuno fornire chiarimenti in ordine alle modifiche apportate dalla Riforma con riferimento anzitutto alle ipotesi in cui non è necessario indicare le ragioni di carattere ''tecnico, produttivo, organizzativo e sostitutivo" (c.d. causalone) ai fini della valida stipulazione del contratto. Secondo l art. 1 del D.Lgs. n. 368/2001, in via generale, è consentita l'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili alla ordinaria attività de] datore di lavoro. Identica condizione è richiesta, ai sensi dell'art. 20, comma 4, del D.Lgs. n. 276/2003, in relazione alla somministrazione a tempo determinato. Ai sensi dell art. 1. comma 9 lett, b), della L. n. 92/ che inserisce il comma 1 bis nel corpo dell'art. 1 del D.Lgs. n. 368/2001 il c.d. causalone non è tuttavia richiesto "nell'ipotesi del primo rapporto a tempo determinato, di durata non superiore a dodici mesi, concluso fra un datore di lavoro o utilizzatore e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, sia nella forma del contratto a tempo determinato, sia nel caso di prima missione di un lavoratore nell'ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato ai sensi del comma 1 dell 'articolo 20 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n 276". La formulazione si riferisce al ''primo rapporto a tempo determinato" tra lavoratore e datore di lavoro/utilizzatore, per lo svolgimento "di qualunque tipo di mansione". Proprio il riferimento al "rapporto" e alla irrilevanza della mansione cui è adibito il lavoratore porta a ritenere che la deroga al causalone possa trovare applicazione una e una sola volta tra due medesimi soggetti stipulanti il contratto a tempo determinato. In altre parole, il causalone sarebbe quindi richiesto nel caso in cui il lavoratore venga assunto a tempo determinato o inviato in missione presso un datore di lavoro/utilizzatore con cui ha intrattenuto già un primo rap- Modifiche finalizzate esplicitamente a "contribuire alla creazione di occupazione, in quantità e qualità" e, allo stesso tempo, a contrastare un uso non del tutto coerente con le finalità di alcuni istituti 34

35 Disposizioni amministrative porto lavorativo di natura subordinata. L'introduzione del primo contratto a tempo determinato "acausale" è infatti anche finalizzata ad una miglior verifica delle attitudini e capacità professionali del lavoratore in relazione all'inserimento nello specifico contesto lavorativo; pertanto non appare coerente con la ratio normativa estendere il regime semplificato in relazione a rapporti in qualche modo già sperimentati". Ciò a maggior ragione vale per la stipula di contratti a tempo determinato con lo stesso datore di lavoro con cui si è intrattenuto un precedente rapporto a tempo indeterminato. Inoltre, il primo rapporto a tempo determinato, in relazione al quale non è richiesta l'indicazione delle ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, non può avere una durata superiore a 12 mesi. Se ad esempio il primo rapporto ha una durata di soli 3 mesi, in caso di successiva assunzione a tempo determinato, occorrerà indicare le ragioni che lo giustificano. In tal senso, pertanto, il periodo di 12 mesi non costituisce una "franchigia - o comunque un periodo in qualche modo frazionabile - nell'ambito della quale si è sempre esonerati dalla individuazione del causalone. Peraltro si ricorda che il primo rapporto a termine "acausale'' non è in nessun caso prorogabile, nemmeno qualora lo stesso abbia avuto una durata inferiore ai 12 mesi e sino a tale durata massima. Resta invece applicabile anche in tale ipotesi la previsione di cui all'art. 5, comma 2, del D.Lgs. n. 368/2001 (peraltro anch'essa modificata dalla L. n. 92/2012) secondo la quale, solo al superamento di un periodo di L'introduzione del primo contratto a tempo determinato "acausale" è infatti anche finalizzata ad una miglior verifica delle attitudini e capacità professionali del lavoratore in relazione all'inserimento nello specifico contesto lavorativo 30 o 50 giorni dalla scadenza del contratto. lo stesso "si considera a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini". Ancora l'art. 1. comma 9 lett. b). della riforma stabilisce che "i contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale possono precedere, in via diretta a livello interconfederale o di categoria ovvero in via delegata ai livelli decentrati, che in luogo dell'ipotesi di cui al precedente periodo il requisito di cui al comma 1 non sia richiesto nei casi in cui l'assunzione a tempo determinato o la missione nell'ambito del contratto di somministrazione a tempo determinato avvenga nell'ambito di un processo organizzativo determinato dalle ragioni di cui all'articolo 5.comma 3. nel limite complessivo del 6 per cento del totale dei lavoratori occupati nell ambito dell'unità produttiva". Qui il Legislatore introduce la possibilità, da parte della contrattazione collettiva, di stabilire una disciplina alternativa ("in luogo dell' ipotesi di cui al precedente periodo") a quella individuata nella prima parte della formulazione normativa. Va anzitutto rilevato che la contrattazione collettiva abilitata ad intervenire è quella posta in essere dalle parti sociali comparativamente più rappresentative. In secondo luogo si afferma che l'intervento può avvenire: - in via diretta a livello interconfederale o di categoria; - ovvero in via delegata ai livelli decentrati. Questa seconda ipotesi sancisce esplicitamente una gerarchia tra i diversi livelli di contrattazione, dopo che l'art. 8 del D.L. n. 138/2011 (conv. da L. n. 148/2011) aveva invece previsto la possibilità, da parte della contrattazione collettiva anche aziendale, di introdurre discipline derogatorie alle previsioni di legge e dei contratti nazionali su determinate materie. Stando ai consueti criteri interpretativi si ritiene pertanto esclusa la possibilità, da parte della contrattazione collettiva decentrata, di introdurre una disciplina diversa da quella già prevista dal Legislatore se non espressamente delegata a livello interconfederale o di categoria. In ogni caso la contrattazione collettiva potrà stabilire discipline alternative entro determinati limiti e, in particolare, potrà decidere che il contratto a tempo determinato non debba essere "sorretto" dal causalone nei casi in cui l'assunzione avvenga nell'ambito di un processo 35

36 [ documentazione] Disposizioni amministrative I datori di lavoro dovranno tener conto, ai fini dell'indicato limite dei 36 mesi, dei periodi di lavoro svolti in forza di contratti di somministrazione a tempo determinato stipulati a far data dal 18 luglio derogabile dalla contrattazione collettiva, rappresenta un limite alla stipulazione di contratti a tempo determinato e non al ricorso alla somministrazione di lavoro. Ne consegue che raggiunto tale limite il datore di lavoro potrà comunque ricorrere alla somministrazione a tempo determinato con lo stesso lavoratore anche successivamente al raggiungimento dei 36 mesi. organizzativo determinato da: - avvio di una nuova attività; - lancio di un prodotto o di un servizio innovativo; - implementazione di un rilevante cambiamento tecnologico; - fase supplementare di un significativo progetto di ricerca e sviluppo; - rinnovo o proroga di una commessa consistente. Inoltre l'assunzione non potrà riguardare più del 6% del totale dei lavoratori occupati nell'ambito dell'unità produttiva. Periodo massimo di occupazione di 36 mesi Occorre poi fornire alcuni chiarimenti in ordine alla previsione che impone un periodo massimo di occupazione a tempo determinato, presso lo stesso datore di lavoro e per lo svolgimento di mansioni equivalenti, di 36 mesi. Va anzitutto ricordato che il comma 4 bis dell'art. 5 del D.Lgs. n. 368/2001 stabilisce che qualora, a causa di successione di contratti a termine per lo svolgimento di mansioni equivalenti, il rapporto di lavoro fra lo stesso datore di lavoro e lavoratore abbia complessivamente superato i 36 mesi comprensivi di proroghe e rinnovi, indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l'altro, il rapporto si considera a tempo indeterminato dalla scadenza del predetto termine. La novità della riforma sta nel computo del periodo massimo di 36 mesi. È infatti previsto che a tal fine, "si tiene altresì conto dei periodi di missione aventi ad oggetto mansioni equivalenti, svolti fra i medesimi soggetti, ai sensi del comma 1 bis dell'articolo 1 del presente decreto e del comma 4 dell'articolo 20 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, e successive modificazioni, inerente alla somministrazione di lavoro a tempo determinato". La norma vuole evidentemente evitare che, attraverso il ricorso alla somministrazione di lavoro, si possano aggirare i limiti all'impiego dello stesso lavoratore con mansioni equivalenti; in tal modo, pertanto, nel limite dei 36 mesi andranno computati anche i periodi di occupazione - sempre con mansioni equivalenti - legati ad una somministrazione a tempo determinato. Ne consegue pertanto che i datori di lavoro dovranno tener conto, ai fini dell'indicato limite dei 36 mesi, dei periodi di lavoro svolti in forza di contratti di somministrazione a tempo determinato stipulati a far data dal 18 luglio p.v. (data di entrata in vigore della Legge). Si ricorda, in ogni caso, che il periodo massimo di 36 mesi, peraltro Apprendistato e clausole di stabilizzazione La L n. 92/2012 è intervenuta a modificare anche la disciplina dell'apprendistato, contenuta nel recente D.Lgs. n. 167/2011. Si tratta, da un lato, di interventi che interessano trasversalmente tutte le tipologie di apprendistato disciplinate dal Decreto (per la qualifica e per il diploma professionale, professionalizzante o contratto di mestiere, di alta formazione e ricerca) e, dall'altro, di interventi legati alla specifica disciplina del contratto di apprendistato professionalizzante o di mestiere. Stabilizzazione In questa sede si ritiene opportuno chiarire quanto previsto dalla riforma in ordine agli obblighi di stabilizzazione degli apprendisti ai fini della possibilità di effettuare nuove assunzioni in apprendistato e al coordinamento della nuova disposizione normativa con le previsioni contrattuali già vigenti. L'art. 1. comma 16 lett. d), della L. n. 92/2012. ha dunque introdotto i commi 3 bis e 3 ter, all'art. 2 del D.Lgs. n. 167/2011. Qui si prevede una limitazione al ricorso all'apprendistato in assenza della stabilizzazione di una percentuale minima di apprendisti assunti negli anni precedenti. 36

37 Disposizioni amministrative Più in particolare il Legislatore prevede, con esclusivo riferimento ai datori di lavoro che occupano alle loro dipendenze un numero di lavoratori almeno pari a 10, che l'assunzione di nuovi apprendisti sia subordinata "alla prosecuzione del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato, nei trentasei mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il 50 per cento degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro" (per i primi 36 mesi dall'entrata in vigore della riforma tale percentuale è tuttavia fissata al 30%; la percentuale del 50% andrà pertanto verificata in relazione alle assunzioni effettuate a decorrere dal 18 luglio 2015 prendendo in considerazione le stabilizzazioni effettuate nei 36 mesi precedenti). Ai fini del rispetto della disposizione occorrerà pertanto verificare quanti apprendisti abbiano concluso, nei 36 mesi precedenti la nuova assunzione (il periodo è pertanto da considerarsi "mobile"), il proprio percorso formativo e quanti di questi siano stati "stabilizzati" proseguendo il rapporto di lavoro a tempo indeterminato. A tal fine il Legislatore esclude tuttavia dal calcolo "i rapporti cessati per recesso durante il periodo di prova, per dimissioni o per licenziamento per giusta causa" e qualora non sia rispettata la percentuale, consente pur sempre "l assunzione di un ulteriore apprendista rispetto a quelli già confermati, ovvero di un apprendista in caso di rotale mancata conferma degli apprendisti pregressi. Da quanto sopra è possibile dunque ipotizzare quanto segue: - datore di lavoro che ha stabilizzato, nei 36 mesi precedenti, 4 apprendisti su 8: nessuna limitazione Qualora non si rispetti la clausola di stabilizzazione, gli apprendisti assunti in violazione dei limiti sono considerati lavoratori subordinati a tempo indeterminato sin dalla data di costituzione del rapporto ad assumere nuovi apprendisti se non quella prevista dall'art. 2, comma 3. del D.Lgs. n. 167/2011; - datore di lavoro che ha stabilizzato, nei 36 mesi precedenti, 2 apprendisti su 8: possibilità di assumere 3 apprendisti (quelli già confermati più uno, fermo restando il rispetto dei limiti di cui all'art. 2, comma 3. del D.l.gs. n. 167/2011): - datore di lavoro che non ha stabilizzato, nei 36 mesi precedenti, nessun apprendista: possibilità di assumere un solo apprendista (fermo restando il rispetto dei limiti di cui all'art. 2. comma 3, del D.Lgs. n. 167/2011 ). Qualora non si rispetti la clausola di stabilizzazione, gli apprendisti assunti in violazione dei limiti sono considerati lavoratori subordinati a tempo indeterminato sin dalla data di costituzione del rapporto. La disposizione appena descritta va tuttavia coordinata con quella, di analogo tenore, eventualmente introdotta dalla contrattazione collettiva ai sensi dell'art. 2, comma I lett. i), del D.Lgs. n. 167/2011. Tale disposizione assegna infatti alle parti sociali l'introduzione di "forme e modalità per la conferma in servizio (...), al termine del percorso formativo, al fine di ulteriori assunzioni in apprendistato, fermo restando quanto previsto dal comma 3 del presente articolo". Sul punto va anzitutto ribadito che la clausola di stabilizzazione "legale" - cioè quella prevista dall'art. 2, comma 3 bis, del D.Lgs. n. 167/ trova applicazione con esclusivo riferimento ai datori di lavoro che occupano almeno 10 dipendenti (per quanto riguarda il computo dell'organico aziendale è possibile rinviare ai chiarimenti forniti dall'inps con circ n. 22/2007, pur se riferiti alla verifica del requisito occupazionale ai fini della individuazione del regime contributivo applicabile). La clausola di stabilizzazione "contrattuale", introdotta cioè ai sensi dell'art. 2, comma 1 lett. i), del D.Lgs. n. 167/2011, non subisce invece alcuna limitazione in funzione dell'organico aziendale. Pertanto, nei casi in cui la prima non possa trovare applicazione, andrà rispettato esclusivamente il limite individuato dalla contrattazione collettiva, il cui superamento determinerà comunque la "trasformazione" del rapporto di apprendistato in un "normale" rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato; anche in questo caso non può infatti non evidenziarsi che nonostante spetti alla contrattazione l'individuazione del limite alle assunzioni, trattasi pur sempre di un limite lega- 37

38 [ documentazione] Disposizioni amministrative le alla instaurazione del rapporto di apprendistato in quanto demandato dal Legislatore. Qualora invece, fra le due disposizioni, vi sia coincidenza di ambito applicativo (datori di lavoro che occupano almeno 10 dipendenti), produce effetti sul piano del rapporto contrattuale e esclusivamente la disposizione introdotta dalla L. n. 92/2012 e solo al superamento dei limiti ivi previsti potranno determinarsi le citate conseguenze sanzionatorie ("trasformazione" del contratto) Ciò in ragione del fatto che la disposizione contenuta nella riforma introduce una disciplina specifica per le aziende che occupano almeno 10 dipendenti e pertanto "prevalente" rispetto a quella dell'art. 2. comma 1 lett. i). già in vigore. Lavoro intermittente: ambito soggettivo e periodo transitorio e obbligo di comunicazione La L. n. 92/2012. con l'art. 1. comma 21. interviene anzitutto sul campo di applicazione del contratto di lavoro intermittente. Nuovo campo di applicazione A far data dal 18 luglio 2012 è infatti escluso il ricorso all'istituto "con riferimento a prestazioni rese da soggetti con meno di 25 anni di età ovvero da lavoratori con più di 45 anni di età, anche pensionali. Al suo posto il Legislatore ha invece introdotto un diverso requisito di carattere soggettivo. È infatti sempre ammessa la sottoscrizione di un contratto di lavoro intermittente "con soggetti con più di cinquantacinque anni di età e con soggetti con meno di ventiquattro anni di età. fermo restando in tale caso che le prestazioni contrattuali devono essere svolte entro il venticinquesimo anno di età". In tale ultimo caso, dunque, si è inteso specificare che: - ai fini della stipula del contratto il lavoratore non deve aver compiuto 24 anni; - ai fini della effettiva prestazione di lavoro intermittente il lavoratore non deve aver compiuto 25 anni. In sostanza, pertanto, il ventiquattrenne, sino al giorno antecedente al compimento dei 25 anni, potrà essere chiamato a rendere la propria prestazione. Una eventuale violazione determinerà pertanto la "trasformazione" del rapporto in un rapporto di lavoro subordinato a tempo pieno e indeterminato. Allo stesso tempo l'art. 1. comma 21 lett. e), della L. n. 92/2012 abroga l'art. 37 del D.Lgs. n. 276/2003. La disposizione consentiva di ricorrere, sempre e comunque, al lavoro intermittente "per prestazioni da rendersi il fine settimana, nonché nei periodi delle ferie estive o delle vacanze natalizie e pasquali'' nonché in ulteriori periodi predeterminati (...) dai contratti collettivi stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale"'. Sulla base delle modifiche apportate dalla riforma, il lavoro intermittente è oggi quindi utilizzabile nelle seguenti ipotesi: - ai sensi dell'art. 34. comma 1, del D.Lgs. n. 276/2003 (anch'esso parzialmente modificato con l'eliminazione del riferimento al citato art. 37): per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente "secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale ovvero per periodi predeterminali nell'arco della settimana, del mese o dell'anno". In tal caso è dunque rimessa alla contrattazione collettiva l'individuazione sia delle "esigenze", sia di "periodi predeterminati" che giustificano il ricorso all'istituto. Le parti sociali potranno pertanto reintrodurre una disposizione del tutto analoga a quanto già previsto dall'art. 37 del D.Lgs. n. 276/2003 ora abrogato; - ai sensi dell'art. 34. comma 2. del D.Lgs. n. 276/2003 (sostituito dall'art 1. comma 21 lett. a) n. 2, della L n. 92/2012): con soggetti con più di 55 anni di età e con soggetti con meno di 24 anni di età, fermo restando in tale caso che le prestazioni contrattuali devono essere svolte entro il venticinquesimo anno di età; - ai sensi dell'art. 40 del D.Lgs. n. 276/2003 (non modificato dalla L. n. 92/2012): con riferimento alle attività indicate - nelle more dell'intervento della contrattazione collettiva ai sensi del comma 1 dell'art da questo Ministero. In tal caso occorre ricordare che il D.M. 23 ottobre 2004 ha indicato nelle occupazioni che richiedono un lavoro discontinuo - elencate nella tabella approvata con R.D. n. 2657/ le ipotesi oggettive per le quali è possibile stipulare tale tipologia contrattuale; restano al riguardo ferme le interpretazioni già fomite da questo Ministero in ordine alla corretta applicazione del citato R.D. n. 2657/1923 in funzione della stipula del contratto in esame. In relazione alla nuova disciplina dell'istituto il Legislatore ha poi introdotto una disciplina transitoria. In particolare, ai sensi dell'art. 1. comma 21. della L. n. 92/2012, "i contratti di lavoro intermittente già sot- 38

39 Disposizioni amministrative toscritti alla data di entrata in vigore della presente legge, che non siano compatibili con le disposizioni di cui al comma 21. cessano di produrre effetti decorsi dodici mesi dalla data di entrata in vigore della presente legge"'. In sostanza, a far data dal 18 luglio 2012 non è anzitutto possibile sottoscrivere contratti di lavoro intermittente secondo la previgente disciplina; ciò vale in particolare in relazione alla possibilità di stipula del contratto con soggetti dai 24 anni e fino ai 55. Sin da subito, non è poi possibile imputare la chiamata del lavoratore intermittente alle causali di cui all'art. 37 del D.Lgs. n. 276/2003 (i ed. periodi predeterminati), in quanto abrogato. Inoltre trascorsi 12 mesi dall'entrata in vigore della riforma (pertanto entro il 18 luglio 2013), i contratti incompatibili con il nuovo campo di applicazione del lavoro intermittente cesseranno di produrre effetti. Ne consegue che il contratto stipulato con l'ultraquarantacinquenne (che comunque non abbia superato i 55 anni di età) cesserà di produrre effetti e l'eventuale prestazione resa in violazione del divieto sarà considerata in "nero". Obblighi di comunicazione Al fine di scongiurare possibili fenomeni distorsivi nell'utilizzo dell'istituto, il Legislatore ha poi introdotto un nuovo obbligo comunicazionale connesso non alla sottoscrizione del contratto ma alla chiamata del lavoratore. L'art. 1, comma 21 lett. b), della L. n. 92/ integrando l'art. 35 del D.Lgs. n. 276/2003 con un comma 3 bis - ha pertanto stabilito che "pri- Trascorsi 12 mesi dall'entrata in vigore della riforma (pertanto entro il 18 luglio 2013), i contratti incompatibili con il nuovo campo di applicazione del lavoro intermittente cesseranno di produrre effetti ma dell inizio della prestazione lavorativa o di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a trenta giorni, il datore di lavoro è tenuto a comunicarne la durata con modalità semplificate alla Direzione territoriale del lavoro competente per territorio, mediante sms, fax o posta elettronica". Il Legislatore prevede al riguardo l'individuazione, tramite Decreto del Ministero del lavoro di concerto con il Ministero della pubblica amministrazione e semplificazione, sia delle modalità applicative" che di "ulteriori modalità di comunicazione in funzione dello sviluppo delle tecnologie". Sul punto occorre pertanto evidenziare che, in assenza della individuazione delle modalità semplificate di comunicazione, l'adempimento in questione - riferito evidentemente anche ai rapporti instaurati prima della entrata in vigore della L. n. 92/ potrà essere effettuato con gli strumenti attualmente operativi (posta elettronica, anche non certificata e fax ai recapiti delle Direzioni territoriali del lavoro reperibili sul sito di questo Ministero con specifico riferimento alla posta elettronica, si sottolinea l'esigenza di indirizzare le comunicazioni esclusivamente agli indirizzi di posta istituzionale) indicando, senza particolari formalità, i dati identificativi del lavoratore ed il giorno o i giorni - ad es. i giorni 15, 18 e 21 di agosto 2012 (per un totale, in questo caso, di 3 giorni di lavoro) oppure i giorni dal 15 al 22 di agosto 2012 (per un totale, in questo caso, di 8 giorni di lavoro) - in cui lo stesso è occupato nell'ambito di un periodo non superiore ai 30 giorni dalla comunicazione; non è evidentemente necessario comunicare anche l'orario in cui il lavoratore sarà occupato nell'ambito della singola giornata. Una sola comunicazione potrà inoltre indicare la chiamata anche di più lavoratori e potrà essere effettuata anche nello stesso giorno di inizio della prestazione purché antecedentemente all'effettivo impiego. La comunicazione potrà essere modificata o annullata in qualunque momento attraverso l'invio di una successiva comunicazione, da effettuarsi tuttavia sempre prima dell'inizio della prestazione di lavoro. In assenza di modifica o annullamento della comunicazione già inoltrata è da ritenersi comunque effettuata la prestazione lavorativa per i giorni indicati, con le relative conseguenze di natura retributiva e contributiva. Va precisato inoltre che, a fronte della comunicazione di una singola prestazione o di un ciclo di presta- 39

40 [ documentazione] Disposizioni amministrative zioni, l'eventuale chiamata del lavoratore in giorni non coincidenti con quelli inizialmente comunicati (anche solo per la diversa collocazione temporale degli stessi) comporterà, oltre alle conseguenze di cui sopra, la sanzione per la mancata comunicazione preventiva di cui all'art. 35. comma 3 bis. del D.Lgs. n. 276/2003 (da 400 ad 2.400). Ciò premesso va però evidenziato che fino a quando non verranno date specifiche indicazioni in ordine alle modalità di effettuazione della comunicazione e, in particolare, in ordine al sistema di comunicazione mediante SMS (che sembra costituire peraltro la via preferenziale con cui il Legislatore chiede tale adempimento), il personale ispettivo adotterà la massima prudenza e cautela nella identificazione dei fenomeni sanzionatoli in quanto va comunque assicurata la semplificazione degli adempimenti comunicativi proprio in relazione alla specificità dell'istituto che nasce per far fronte a esigenze organizzative e produttive anche contingenti e non sempre preventivabili. Lavoro accessorio: campo applicativo e regime transitorio Le modifiche in materia di lavoro accessorio introdotte dalla L. n. 92/2012 hanno comportato, da un lato, una forte semplificazione del quadro normativo e, dall'altro, una limitazione al suo utilizzo. Dalla formulazione normativa - nell'ambito della quale il Legislatore evidenzia che sono da intendersi accessorie le prestazioni di lavoro "meramente occasionale" - si evince infatti la volontà di riaffermare l'originaria finalità dello strumento, quella cioè di coprire "spazi" non coperti da altri istituti, consentendo di ricondurre nella regolarità possibili attività svolte abitualmente "in nero''. L'art. 1. comma 32, della riforma sostituisce dunque l'art. 70 del D.Lgs. n. 276/2003, eliminando prima di tutto quella serie di causali soggettive e oggettive che consentivano il ricorso all'istituto, sostituendolo con una disposizione che prevede essenzialmente limiti di carattere economico. Il nuovo art. 70 del D.Lgs. n. 276/2003 prevede anzitutto che "per prestazioni di lavoro accessorio si intendono attività lavorative di natura meramente occasionale che non danno luogo, con riferimento alla totalità dei committenti, a compensi superiori a euro nel corso di un anno solare, annualmente rivalutati sulla base della variazione dell'indice ISTAT dei prezzi al consumo per le famiglie degli operai e degli impiegati intercorsa nell anno precedente". Sulla base del primo periodo dell'art. 70 è dunque possibile attivare sempre e comunque lavoro accessorio tenendo conto esclusivamente di un limite di carattere economico, fatto salvo quello che si dirà di seguito. Tale limite di carattere economico di 5.000, se da un lato semplifica il precedente quadro normativo - che impegnava in una verifica relativa alla sussistenza delle causali soggettive e oggettive - dall'altro limita fortemente l'utilizzo dei voucher, dal momento che l'importo è commisurato a quanto ricevuto, nel corso dell'anno solare, dalla "totalità dei committenti. Fermo restando il limite complessivo di nel corso di un anno solare, il Legislatore stabilisce inoltre che "nei confronti dei committenti imprenditori commerciali o professionisti, le attività lavorative (...) possono essere svolte a favore di ciascun singolo committente compensi non superiori a euro, rivalutati annualmente (...)". Ai fini del rispetto della nuova disciplina, occorrerà pertanto verificare se il committente è un "imprenditore commerciale o professionista". In caso positivo la prestazione nei suoi confronti non potrà dar luogo a compensi maggiori di f di voucher. Il limite in questione necessita tuttavia di una precisazione; in particolare è possibile evidenziare che l'espressione imprenditore commerciale" voglia in realtà intendere qualsiasi soggetto, persona fìsica o giuridica, che opera su un determinato mercato, senza che l'aggettivo "commerciale" possa in qualche modo circoscrivere l'ambito settoriale dell'attività di impresa alle attività di intermediazione nella circolazione di beni. Un secondo limite, anch'esso di carattere oggettivo e fermo restando il tetto dei 5.000, riguarda il settore agricolo. Il nuovo art. 70 stabilisce infatti che il lavoro accessorio in questo specifico ambito si applica: - alle attività lavorative di natura occasionale rese nell'ambito delle attività agricole di carattere stagionale effettuate da pensionati e da giovani con meno di 25 anni di età se regolarmente iscritti a un ciclo di studi presso un istituto scolastico di qualsiasi ordine e grado, compatibilmente con gli impegni scolastici, ovvero in qualunque periodo dell'anno se regolarmente iscritti a un ciclo di studi presso l'università; - alle attività agricole svolte a favore di soggetti di cui all'art. 34, comma 6, del D.P.R. n. 633/1972 (trattasi dei 40

41 Disposizioni amministrative "produttori agricoli che nell'anno solare precedente hanno realizzato o, in caso dì inizio attività, prendono realizzare un volume d'affari non superiore a costituito per almeno due terzi da cessione di prodotti ) che non possono, tuttavia, essere svolte da soggetti iscritti l'anno precederne negli elenchi anagrafici dei lavoratori agricoli. In sostanza, sarà possibile utilizzare voucher sino a in agricoltura solo se l'attività è svolta da pensionati o giovani studenti ovvero, a prescindere da chi è il lavoratore accessorio, se l'attività è svolta a favore dei piccoli imprenditori agricoli. È peraltro possibile ritenere che, proprio in ragione della specialità del settore agricolo, non trovi applicazione l'ulteriore limite di previsto in relazione alle prestazioni rese nei confronti degli imprenditori e professionisti. Ultima limitazione riguarda la possibilità di ricorrere al lavoro accessorio da parte di un committente pubblico. In tale ipotesi il Legislatore prevede semplicemente che il ricorso all'istituto "è consentito nel rispetto dei vincoli previsti dalla vigente disciplina in materia di contenimento delle spese di personale e, ove previsto, dal patto di stabilità interno". Nel rinviare a successivi chiarimenti le ulteriori novità introdotte dalla L. n. 92/2012 in materia di lavoro accessorio, occorre qui evidenziare quanto prevede l'art. 1, comma 33. Della Legge in relazione al periodo transitorio. La disposizione stabilisce infatti che "resta fermo I utilizzo, secondo la previgente disciplina, dei buoni per prestazioni di lavoro accessorio (...). già richiesti alla data di entrata in vigore della presente legge e comunque non oltre il 31 maggio 2013". In sostanza i buoni già acquistati potranno essere spesi entro il 31 maggio 2013 rispettando la precedente disciplina anche e soprattutto in relazione al campo di applicazione del lavoro accessorio: resta comunque ferma la possibilità di accedere alle consuete procedure di rimborso Disciplina collocamento disabili Nell'ambito della disciplina in materia di collocamento disabili di cui alla L. n. 68/1999 il Legislatore, fra l'altro, modifica il primo periodo dell'art. 4 della stessa Legge che individua i criteri di computo della base occupazione ai fini della determinazione del numero dei soggetti disabili da assumere. In particolare l'art. 4, comma 27 lett. a), della L. n. 92/2012 stabilisce che "agli effetti della determinazione del numero di soggetti disabili da assumere, sono computati di norma tra i dipendenti tutti i lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato. Ai medesimi effetti, non sono computabili: i lavoratori occupati ai sensi della presente legge, i soci di cooperative di produzione e lavoro, i dirigenti, i lavoratori assunti con contratto di inserimento, i lavoratori occupati con contratto di somministrazione presso l utilizzatore, i lavoratori assunti per attività da svolgersi ali 'estero per la durata di tale attività, i soggetti impegnati in lavori socialmente utili assunti ai sensi dell articolo 7 del decreto legislativo 28 febbraio 2000, n. 81, i lavoratori a domicilio, i lavoratori che aderiscono al programma di emersione, ai sensi dell'articolo 1, comma 4-bis, della legge 18 ottobre 2001, n. 383, e successive modificazioni. Restano salve le ulteriori esclusioni previste dalle discipline di settore". Al riguardo scompaiono dunque, dal novero dei soggetti non computati nell'organico aziendale, i lavoratori "occupati (...) con contratto a tempo determinato di durata non superiore a nove mesi. Ne consegue anzitutto che, ai fini della individuazione della base occupazionale, i lavoratori a tempo determinato dovranno essere computati prò quota (ad es. due lavoratori a tempo determinato impiegati anche contestualmente per 6 mesi a tempo pieno vanno calcolati come una sola unità). Appare inoltre opportuno chiarire che, pur in assenza di una esplicita esclusione, è possibile richiamare quei principi giurisprudenziali relativi al computo del lavoratore a tempo determinato nell'ambito dell'organico aziendale ai diversi fini della individuazione della disciplina applicabile in caso di licenziamenti individuali. La giurisprudenza maggioritaria ritiene infatti che i lavoratori con contratto a termine vadano computati nel numero dei dipendenti qualora il loro inserimento sia indispensabile per la realizzazione del ciclo produttivo; sicché non andrebbero considerati i lavoratori assunti a tempo determinato per ragioni sostitutive. Ciò premesso va altresì ricordato che risulta in discussione in Parlamento un emendamento alla L. il 92/2012 che introduce l'esclusione dalla base di computo dei contratti a tempo determinato di durata sino a 6 mesi; si raccomanda pertanto il personale ispettivo di adottare la massima cautela nella verifica del rispetto degli obblighi di assunzione e nell'irrogazione di eventuali sanzioni in attesa della definizione del citato emendamento. 41

42 [ documentazione] Disposizioni amministrative L'invito al lavoratore ad esplicitare la propria volontà di cessare il rapporto deve essere trasmesso, da parte del datore di lavoro, entro 30 giorni dalla data delle dimissioni e della risoluzione consensuale Dimissioni "in bianco" L'art. 4. commi 16-22, della L. n. 92/2012 introduce un meccanismo volto ad asseverare la genuina volontà del lavoratore di dimettersi o di prestare il proprio consenso nell'ambito di una risoluzione consensuale del rapporto. Si tratta di una misura di tutela di indubbia importanza in quanto funzionale al contrasto di pratiche volte ad aggirare la disciplina di tutela del lavoratore in caso di licenziamento illegittimo con ulteriori ripercussioni sotto il profilo assistenziale. Al di fuori dell'ipotesi di cui all'art. 55, comma 4, del D.Lgs. n. 151/2000 (peraltro sostituito dalla stessa L. n. 92/2012) - concernente particolari tutele prestate alle lavoratrici e ai lavoratori in occasione della nascita o adozione del bambino - si prevede che le dimissioni o la risoluzione consensuale del rapporto siano "sospensivamente condizionate" ad una convalida delle stesse presso la competente Direzione territoriale del lavoro (ovvero presso i Centri per l'impiego o altre sedi individuate dalla contrattazione collettiva) o alla sottoscrizione di una dichiarazione apposta in calce alla ricevuta di trasmissione della comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro di cui all'art. 21 della Ln. 264/1949. Al riguardo si esprime l'avviso che la convalida non è richiesta in tutte le ipotesi in cui la cessazione del rapporto di lavoro rientri nell'ambito di procedure di riduzione del personale svolte in una sede qualificata istituzionale o sindacale (ad es. ex artt. 410, 411 e 420 c.p.c), ciò in quanto tali sedi offrono le stesse garanzie di verifica della genuinità del consenso del lavoratore cui è preordinata la novella normativa. Per quanto concerne le convalide effettuate presso le Direzioni territoriali del lavoro - diverse da quelle legate alla tutela della genitorialità - va poi evidenziato che le stesse dovranno effettuarsi senza particolari formalità istruttorie, limitandosi i funzionari a raccogliere la genuina manifestazione di volontà del lavoratore a cessare il rapporto di lavoro. La L. n. 92/2012 stabilisce altresì che nell'ipotesi in cui la lavoratrice o il lavoratore non proceda alla convalida ovvero alla sottoscrizione, il rapporto di lavoro si intende risolto, per il verificarsi della condizione sospensiva, qualora la lavoratrice o il lavoratore non aderisca, entro 7 giorni dalla ricezione (da intendersi, per evidenti esigenze di certezza, come 7 giorni di calendario), all'invito a presentarsi presso le sedi dove effettuare la stessa convalida ovvero all'invito ad apporre la predetta sottoscrizione trasmesso dal datore di lavoro, tramite comunicazione scritta. Peraltro, durante tale periodo, al fine di evitare il realizzarsi della condizione, la lavoratrice o il lavoratore devono revocare le dimissioni; tale revoca, seppur non imposta in forma scritta, è necessario che venga comunque formalizzata al fine di evitare dubbi sulla effettiva volontà e quindi possibili contenziosi. L'invito al lavoratore ad esplicitare la propria volontà di cessare il rapporto deve essere trasmesso, da parte del datore di lavoro, entro 30 giorni dalla data delle dimissioni e della risoluzione consensuale; in caso contrario le dimissioni si considerano definitivamente prive di effetto. Si ricorda che tale meccanismo trova applicazione in relazione alle dimissioni presentate a partire dalla data di entrata in vigore della L. n. 92/2012(18 luglio). Circolare n.20/2012 oggetto: L. 28 giugno 2012, n. 92 (ed. Riforma lavoro) - lavoro intermittente alla luce delle modifiche apportate agli artt del D.Lgs. n. 276/ istruzioni operative al personale ispettivo Le recenti modifiche della L. n. 92/2012 (c.d. Riforma lavoro) agli artt del D.Lgs. n. 276/2003 hanno introdotto rilevanti novità in materia di lavoro intermittente e al riguardo questo Ministero ha fornito delle primissime indicazioni con la circ. n. 18/2012. Con la presente si ritiene dunque opportuno analizzare più approfonditamente tali modifiche, soffermandosi in particolare sul campo di applicazione 42

43 Disposizioni amministrative e sul nuovo obbligo di comunicazione previsto dall'art. 35, comma 3 bis, del D.Lgs. n. 276/2003. Inquadramento giuridico La fattispecie contrattuale del lavoro intermittente, disciplinata dal D.Lgs. n. 276/ peraltro reintrodotta dal D.L. n. 112/2008 a seguito dell'abrogazione da parte dell'art. I, comma 45.della L. n. 247/ costituisce una particolare tipologia di rapporto di lavoro subordinato, caratterizzata dall'espletamento di prestazioni di carattere "discontinuo o intermittente" secondo limiti individuati dallo stesso Decreto. La prestazione può essere considerata discontinua anche laddove sia resa, in forza di un contratto intermittente a tempo determinato o indeterminato, anche per periodi di durata significativa. È tuttavia evidente che detti periodi, per potersi considerare effettivamente "discontinui o intermittenti", dovranno essere intervallati da una o più interruzioni, in modo tale che non vi sia una esatta coincidenza tra la "durata del contratto" e la "durata della prestazione". Nuovo ambito applicativo Alla luce delle modifiche apportate dalla L. n. 92/2012, entrata in vigore il 18 luglio 2012, l'attuale assetto normativo ridefinisce le ipotesi di legittimo ricorso al lavoro intermittente. In particolare, dalla predetta data, è possibile utilizzare tale tipologia contrattuale nelle seguenti ipotesi: 1 ) "per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo e saltuario secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi stipulati da associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale ovvero per periodi predeterminati nell'arco della settimana, del mese o dell'anno" (art. 34, comma 1, D.Lgs. n. 276/2003); 2) "con soggetti con più di 55 anni di età e con soggetti con meno di 24 anni di età, fermo restando che le prestazioni contrattuali devono essere svolte entro il venticinquesimo anno di età"(art. 34, comma 2, D.Lgs. n. 276/2003). Inoltre, ai sensi dell'art. 40 del D.Lgs. n. 276/2003 (non abrogato dalla L. n. 92/2012), laddove la contrattazione collettiva non sia intervenuta a disciplinare le ipotesi di cui al punto 1), è possibile ricorrere al lavoro intermittente, in base a quanto disposto dal D.M. 23 ottobre 2004, in relazione alle attività elencate nella tabella approvata con il R.D. n. 2657/1923, rispetto alle quali si rinvia ai chiarimenti forniti da questo Ministero con risposte ad interpello n. 46/2011, 38/2011, prot. n del 7 settembre 2006, prot. n del 13 luglio Si ricorda, viceversa, che l'art. 1, comma 21, lett. e), della L. n. 92/2012 dispone l'abrogazione dell'art. 37 del D.Lgs. 276/2003, il quale consentiva di far ricorso al lavoro a chiamata durante i week-end, le ferie estive, le vacanze natalizie o pasquali, nonché nell'ambito di ulteriori periodi predeterminati dalla contrattazione collettiva nazionale o territoriale. In relazione alla causale di cui al punto 1 ), come chiarito da questo Ministero nella circ. n. 18/2012, va evidenziato che una lettura sistematica del complessivo quadro normativo porta a ritenere demandata alla contrattazione collettiva anche l'individuazione dei c.d. periodi predeterminati; una diversa interpretazione che volesse infatti affidare al contratto individuale di lavoro tale prerogativa finirebbe evidentemente per rendere del tutto prive di significato le altre ipotesi giustificatrici del lavoro intermittente. Per quanto concerne la causale di cui al punto 2), la c.d. Riforma lavoro è intervenuta delimitando diversamente, rispetto alla previgente disciplina, anche la causale soggettiva che consente il ricorso all'istituto. È ora infatti previsto, ai fini della stipulazione del contratto, che il lavoratore: - non abbia compiuto i 24 anni (quindi abbia al massimo 23 anni e 364 giorni); - oppure abbia più di 55 anni (quindi almeno 55 anni); in tal caso, anche se non ribadito dalla nuova formulazione normativa, i lavoratori in questione possono essere anche pensionati. A far data dal 18 luglio 2012, pertanto, non è più possibile stipulare contratti di lavoro a chiamata con soggetti non aventi i requisiti anagrafici sopra illustrati ossia di età pari o superiore ai 24 anni o inferiore ai 55 anni. Divieto di ricorso al lavoro intermittente Rispetto alla precedente formulazione normativa, risultano immutate le ipotesi in cui è vietato il ricorso al lavoro intermittente, elencate tassativamente all'art. 34, comma 3. D.Lgs. n. 276/2003. In particolare, si fa riferimento alle seguenti fattispecie: - sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero; - salva diversa disposizione degli accordi sindacali, laddove il rapporto di lavoro intermittente sia attivato presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi, sospensione dei rapporti o riduzione dell'orario con diritto al trattamento di integrazione salariale, per lavoratori adi- 43

44 [ documentazione] Disposizioni amministrative Il contratto in esame può essere stipulato con o senza previsione del diritto all'indennità di disponibilità nella misura in cui il lavoratore assuma o meno l'obbligo di risposta alla chiamata del datore di lavoro biti alle medesime mansioni; - nel caso di aziende che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi della vigente normativa in materia di sicurezza sul lavoro, ovvero tale valutazione non sia stata rielaborata secondo quanto prevede l'art. 29, comma 3, D.Lgs. n. 81/2008. Pertanto, ai fini della attivazione di contratti di lavoro intermittente, occorre sempre tenere presente che il DVR deve essere "attuale" e adeguato alle condizioni strutturali, logistiche e organizzative della realtà aziendale nonché alle problematiche di formazione e informazione proprie dei lavoratori a chiamata. Indennità di disponibilità Il contratto in esame può essere stipulato con o senza previsione del diritto all'indennità di disponibilità nella misura in cui il lavoratore assuma o meno l'obbligo di risposta alla chiamata del datore di lavoro, nel rispetto del termine di preavviso non inferiore ad un giorno lavorativo (art. 35, comma 1, lett. b), D.Lgs. n. 276/2003). Nel caso in cui nel contratto sia contemplato l'obbligo di rispondere alla chiamata il datore è tenuto alla corresponsione di una "indennità economica di disponibilità", da determinarsi secondo le indicazioni fornite dalla contrattazione collettiva ovvero stabilita, in via sostitutiva, dal D.M. del 10 marzo 2004 in misura non inferiore al 20% della retribuzione, per il periodo in cui il lavoratore resta in attesa della chiamata datoriale. Sul punto si ricorda che. in forza dell'abrogazione dell'art. 37 del D.Lgs. n. 276/2003. non trova più applicazione già dal 18 luglio (sia per i nuovi che per i "vecchi" contratti) anche la disposizione secondo cui, per i c.d. periodi predeterminati, "l'indennità di disponibilità (...) è corrisposta al prestatore di lavoro solo in caso di effettiva chiamata da parte del datore di lavoro". In altri termini, pertanto, l'indennità di disponibilità, se pattuita, dovrà essere corrisposta anche nei c.d. periodi predeterminati rispetto ai quali, come si dirà meglio in seguito, è possibile la chiamata di lavoratori che abbiano stipulato il contratto prima della entrata in vigore della Riforma. Obblighi di comunicazione Rilevanti novità sono state introdotte dalla Riforma lavoro in tema di obblighi di comunicazione. All'art. 35 del D.Lgs. 276/2003 è stato, infatti, aggiunto il comma 3 bis che prevede un obbligo di comunicazione da parte del datore di lavoro alla Direzione territoriale competente prima dell'inizio della prestazione lavorativa ovvero di "un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a trenta giorni". In quest'ultimo caso il Legislatore, al fine di poter semplificare l'adempimento in questione in ogni ipotesi in cui sia possibile una "pianificazione" anche a lungo termine delle attività, ha dunque previsto che, con un solo adempimento, possano essere evidenziate più prestazioni di lavoro intermittente. L'adempimento di tale obbligo da parte del datore di lavoro - anche con riferimento ai rapporti di lavoro instaurati antecedentemente al 18 luglio potrà anzitutto essere effettuato, sino a nuove indicazioni, mediante fax o posta elettronica, anche non certificata, utilizzando i recapiti istituzionali delle Direzioni del lavoro ovvero quelli appositamente creati da ciascuna Direzione. È invece in via di predisposizione l'ulteriore modalità semplificata di trasmissione della comunicazione mediante SMS, rispetto alla quale saranno forniti i necessari chiarimenti. Come già chiarito con circ. n. 18/2012, la prescritta comunicazione, anche se effettuata lo stesso giorno in cui viene resa la prestazione lavorativa, dovrà intervenire prima dell'inizio della stessa. La comunicazione potrà inoltre essere modificata o annullata attraverso l'invio di una successiva comunicazione di rettifica da inviare sempre prima dell'inizio della prestazione ovvero, nel caso in cui il lavoratore non si presenti, entro le 48 ore successive al giorno in cui la prestazione doveva essere resa. In assenza di modifiche, come già chiarito con la circ. n. 18/2012, si ritiene invece evidenziata una prestazione lavorativa effettivamente resa, sulla quale graveranno i connessi obblighi retributivi e contributivi. In ordine alla comunicazione del "ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a trenta giorni', a fronte di primissimi riscontri, sul piano applicativo, dell'obbligo in questione, si ri- 44

45 Disposizioni amministrative tiene di poter aderire ad una interpretazione del dato normativo più "flessibile". In particolare si ritiene che i 30 giorni possano essere considerati quali giorni di chiamata di ciascun lavoratore e non più come arco temporale massimo all'interno del quale individuare i periodi di attività dello stesso. Potranno pertanto essere effettuate comunicazioni che prendano in considerazione archi temporali anche molto ampi purché, all'interno di essi, i periodi di prestazione non superino i 30 giorni per ciascun lavoratore. Si riportano di seguito alcuni esempi di comunicazione: - lavoratore agosto, 20 agosto, 12 settembre, 30 settembre, 4 ottobre, 5 novembre, 25 dicembre (per un totale di giorni lavorativi pari a 7); - lavoratore... dal 1 agosto al 14 agosto (per un totale di giorni lavorativi pari a 12 più due giorni di riposo); - lavoratore... dal 1 al 5 agosto, dal 1 al 5 settembre, dal 1 al 5 ottobre, dal lc al 5 dicembre, dal 1 al 5 gennaio 2013, dal 1 al 5 febbraio 2013 (per un totale di giorni lavorativi pari a 30); - lavoratore 1, lavoratore 2, lavoratore 3 dal 1 al 15 agosto, dal Pai 15 settembre (per un totale di giorni lavorativi pari a 26 più 4 giorni di riposo); lavoratore 4, lavoratore 5, lavoratore 6 dal 1 al 15 ottobre e dal 1 al 15 novembre (per un totale di giorni lavorativi pari a 26 più 4 giorni di riposo). Da ultimo si segnala che, qualora uno o più lavoratori siano chiamati a svolgere prestazioni di durata superiore a 30 giorni (continuativi o frazionati), occorrerà evidentemente inoltrare più di una comunicazione. Regime transitorio Ai sensi dell'art. 1, comma 22, L. n. 92/2012, i contratti di lavoro a chiamata stipulati precedentemente alla data del 18 luglio 2012 e che non siano compatibili con l'attuale quadro regolatorio dell'istituto, cessano di produrre effetti decorsi 12 mesi dall'entrata in vigore della Riforma. In sostanza, pertanto, a far data dal 19 luglio 2013, i contratti di lavoro intermittente (sia a tempo determinato che a tempo indeterminato) non conformi all'attuale campo applicativo dell'istituto si riterranno cessati ex lege. Pertanto - si ribadisce - a partire dal 18 luglio non è possibile stipulare contratti di lavoro intermittente secondo la previgente disciplina, ovvero con soggetti che abbiano compiuto 24 anni o con età inferiore a 55, nonché per prestazioni da rendersi ai sensi dell'abrogato art. 37 D.Lgs. n. 276/2003. Rispetto a quanto già chiarito con circ. n. 18/2012, va ulteriormente specificato che i contratti stipulati prima del 18 luglio 2012 sia in forza dei "vecchi" requisiti soggettivi (soggetti con meno di 25 anni o più di 45 anni di età) che per i periodi predeterminati ex art. 37, potranno continuare ad operare sino al 18 luglio 2013 (compreso) secondo le previgenti causali. Attività di vigilanza Le novità apportate dalla c.d. Riforma lavoro suggeriscono ulteriori indicazioni di carattere operativo agli organi di vigilanza, al fine di una attenta valutazione delle diverse fattispecie di irregolarità riscontrabili. Va anzitutto evidenziato che il personale ispettivo dovrà verificare se la fattispecie concreta sia riconducibile ad una delle ipotesi di legittimo utilizzo dello schema contrattuale del lavoro a chiamata, prestando attenzione ai contratti stipulati prima della data del 18 luglio per i quali, per un anno, sarà possibile utilizzare il lavoratore secondo la previgente disciplina. Come già chiarito con circolare n. 18/2012, in caso di assenza delle richiamate condizioni legittimanti la stipulazione del contratto, nonché in caso di violazione dei divieti indicati dall'art. 34, comma 3, del D.Lgs. n. 276/2003, i rapporti di lavoro saranno considerati a tempo pieno e indeterminato. In relazione alla comunicazione prevista dall'art. 35, comma 3 bis, del D.Lgs. n. 276/2003 si ribadisce invece la necessità di valutare con estrema attenzione l'esigenza di verificare il corretto adempimento di tale obbligo atteso che, nelle more della implementazione delle modalità di comunicazione, una vigilanza su tale specifico aspetto si può ritenere opportuna solo nelle ipotesi in cui sia presumibile un utilizzo improprio dell'istituto. 45

46 calendario corsi Calendario dei corsi I semestre 2012 Formazione professionale lavoro La busta paga (cod. KL0001) Corso base di Normativa e Pratica costantemente aggiornato alla legislazione vigente Milano Maggio Giugno Roma Maggio Giugno La busta paga per specialisti (cod. KL0022) Corso avanzato sempre aggiornato alle ultime novità legislative fisco-lavoro Milano14-15 Febbraio / Marzo Roma Febbraio / 8-9 Marzo Ammortizzatori sociali, in deroga e flessibilità del lavoro (cod. KL0023) Adempimenti, aspetti gestionali e operativi del datore di lavoro Milano 19 Aprile Roma 20 Marzo flessibilita dei contratti e costi del personale (cod.kl0003) Le assunzioni fra stagionalita e ottimizzazione dei costi Milano 1 Febbraio Roma 29 Febbraio I congedi parentali (cod. KL0020) Tutte le novità e gli approfondimenti sulla disciplina dei congedi Milano 23 Maggio Roma 10 Aprile Il costo del lavoro (cod.kl0005) Lavoratori dipendenti e collaboratori Milano 13 Febbraio Roma 21 Giugno Il budget del personale (cod.kl0010) Definizione, tecniche, strumenti di analisi Milano 14 Febbraio Roma 22 Giugno Ispezioni, accertamento e sanzioni (cod.kl0011) Normativa e pratica alla luce del Collegato lavoro Milano 16 Febbraio Roma 15 Marzo L orario di lavoro (cod.kl0013) La disciplina in azienda alla luce della contrattualistica e del collegato lavoro Milano 24 Febbraio Roma 1 Marzo La risoluzione del rapporto di lavoro subordinato (cod.kl0012) La gestione amministrativa e legale delle procedure di licenziamento Milano 10 Maggio Roma 21 Marzo Retribuzione variabile e sistema premiante in azienda (cod.kl0014) Le politiche retributive incentivanti e la busta paga Milano 28 Marzo Roma 18 Aprile TFR e previdenza complementare (cod.kl0009) Guida pratica agli aspetti fiscali e contributivi Milano 17 Aprile Roma 12 Marzo UniEMens (cod.kl0021) La nuova denuncia retributiva e contributiva individuale mensile e prassi delle paghe Milano 23 Febbraio Roma 12 Aprile fisco La regolarizzazione di stranieri in Italia e dipendenti italiani all estero (cod.kf0010) Fiscalità, Contrattualistica e Previdenza Milano 11 Aprile Roma 16 Marzo Le scritture contabili del personale (cod.kf0005) Amministrazione del personale e contabilità Milano 27 Marzo Roma 1 Febbraio Missioni, trasferte, rimborsi spese, e fringe benefit (cod.kf0001) La normativa aggiornata che disciplina dipendenti, autonomi e professionisti Milano 3 Aprile Roma 7 Febbraio Versamenti e compensazioni di ritenute (cod.kf0008) Guida pratica al corretto versamento Milano 29 Marzo Roma 2 Febbraio risorse umane Il coaching (cod.kr0009) La gestione del saper fare e dei collaboratori Milano 6 7 Marzo Roma 5-6 giugno La comunicazione scritta in azienda (cod.kr 0008) Come implementare le proprie abilità di redigere comunicazioni di ogni tipo Milano 2 Marzo Roma 17 Maggio La delega in azienda (cod.kr0010) La responsabilizzazione dei collaboratori Milano Febbraio Roma Maggio La formazione di formatori aziendali (cod.kr0006) Il know-how indispensabile per diventare formatori interni Milano Giugno Roma 4-6 Aprile La selezione del personale (cod.kr0002) Dalle esigenze al giusto candidato Milano Maggio Roma Aprile Valutazione del personale (cod.kr0003) Metodologie e tecniche Milano Maggio Roma 8-9 Maggio Per ulteriori informazioni sulle iniziative 2012 della Formazione di Inaz e per iscriversi on line: Comunicazioni a Segreteria corsi tel o

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